Несмотря на то, что реформирование пенсионной системы процесс длительный, охватывающий 20-25 лет, промежуточные итоги свидетельствуют о неоднозначности достигнутых результатов, и прежде всего при формировании накопительного элемента трудовой пенсии. Неэффективность перераспределения пенсионных накоплений заключается в их обесценивании при инвестировании (рис. 1), а также в том, что согласно прогнозу ПФР к 2025 г. доля пенсионных накоплений в структуре трудовых пенсий для ее получателя не превысит 5%.

Проведенная в 2002 г. реформа пенсионной системы России не смогла решить всех ее проблем. Размеры пенсий малы, коэффициент замещения (отношение пенсии к заработной плате) снижается, дефицит бюджета Пенсионного фонда России растет. Очевидным образом назрела необходимость еще одной реформы.

Рис. 1. Доходность инвестирования пенсионных накоплений ГУК ВЭБ[1]

Исходной точкой отсчета следует считать сложившееся к настоящему моменту исходное финансовое положение отечественной страховой части пенсионной системы: текущий дефицит бюджета ПФР составляет 0,99 трлн руб. (1,9% ВВП). В долгосрочной перспективе при сохранении норм пенсионного законодательства его доля в ВВП будет колебаться в пределах 1,8 — 2,0% ВВП.

В современных российских условиях фактический уровень заработной платы не обеспечивает даже простого воспроизводства рабочей силы (табл. 1).

Таблица 1

Характеристики распределительных механизмов пенсионной системы России (итоги реформы 2002 года)[2]

В настоящее время пенсионный возраст в России составляет 55 лет для женщин и 60 для мужчин. По оценке Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), средняя ожидаемая продолжительность жизни в России – 68 лет. Для женщин показатель составляет 74 года, а для мужчин – 62 года.

Главными причинами и факторами формирования страхового дефицита ПФР, как показал всесторонний актуарный анализ, являются[3]:

• отвлечение средств на формирование накопительной части трудовой пенсии (НЧТП);
• недостаток тарифа для финансирования фиксированного базового размера и
• расходы на выплату досрочных пенсий по условиям труда.

Анализ показывает, что начиная с 2005 г. (переломный этап налоговой реформы) пенсионная система становится все более зависимой от общеналоговых источников федерального бюджета.

Одной из причин разбалансированности бюджета Пенсионного фонда РФ и возникшей в связи с этим зависимости от федерального бюджета послужило резкое снижение базовой ставки единого социального налога, зачисляемого в федеральный бюджет — на 8 процентных пунктов: до 20% против 28%, действовавших с момента образования Фонда (1991 — 2000 гг. — тариф уплаты страховых взносов) и вплоть до 2005 г. Это было направлено на «стимулирование сокращения теневой экономики» и должно было обеспечить эквивалентный рост легализованной зарплаты, который перекрывал бы потери федерального и пенсионного бюджетов от снижения ставки страхового тарифа. Как известно, ничего подобного не произошло, и страховые потери бюджета ПФР полностью легли на законодательно установленную субсидиарную ответственность федерального бюджета страны.

Рис. 2. Анализ численности населения старше трудоспособного возраста в 2007—2050  годах

Как видно из рис. 2, демографическая ситуация уже в ближайшие десять лет приведет к значительному увеличению расходов на выплату пенсий из-за роста числа пенсионеров и одновременного уменьшения количества работающих граждан, которые являются плательщиками пенсионных взносов. Уже к 2020 году на тысячу человек трудоспособного возраста вместо сегодняшних 340 человек будет приходиться 450 человек пенсионного возраста. В дальнейшем, при неизбежном старении населения, ситуация будет только ухудшаться.

В последнее время вновь активизировался процесс реформирования российской пенсионной системы. В 2010 г. в нее внесли серьезные изменения стоимостью почти 4% ВВП, однако, как показывает исследования Е. Т. Гурвич[4], при этом не были решены основные долгосрочные проблемы пенсионной системы (прежде всего связанные с предстоящим ухудшением демографических пропорций). Поэтому в Бюджетном послании на 2011–2013 гг. президент РФ Д. А. Медведев дал поручение разработать новую программу долгосрочного развития пенсионной системы[5].

Пенсионная реформа 2010 г. благодаря восстановлению системы страхового (вместо налогового) механизма государственного пенсионного обеспечения создала все объективные экономические предпосылки для финансирования выплат по обязательному пенсионному страхованию из страховых источников. Однако проблема компенсации потери страховых пенсионных прав нынешних пенсионеров по причине отвлечения значительной части страхового тарифа на формирование НЧТП будущих пенсионеров не была решена, и ежегодно на формирование прав будущих пенсионеров направляется все больший объем страховых взносов: в 2011 г. он составит 370 млрд руб[6].

Недостаток тарифа на выплату фиксированного базового размера страховой части пенсии составляет 5,1% пунктов, или 529 млрд руб. Расходы на выплату досрочных пенсий по старости поглощают 3,3% пунктов тарифа, или 7,3% доходов ПФР по страховым взносам[7].

Следует отметить тот факт, что почти все развитые государства еще в 1980 — 1990-е гг. предприняли шаги по приспособлению своих пенсионных систем к меняющимся условиям мировой экономики. Преобразование мировой системы пенсионного обеспечения было связано с ухудшающейся демографической ситуацией в мире в целом, и в частности, феноменом старения населения, которое оказывает огромное влияние на качественное изменение демографического состава населения, увеличивая в нем долю нетрудоспособного. Так, по прогнозам МВФ, к 2050 г. во всех промышленно развитых странах произойдет значительное увеличение доли населения пенсионного возраста (доля пенсионеров в среднем увеличится в 2 раза). Наиболее высокий удельный вес пенсионеров к 2050 г. будет достигнут в Японии, Италии и Германии[8].

В мировой практике существуют две гипотетические модели построения пенсионных систем: распределительная (солидарная) и накопительная (сберегательная), а также два способа перехода от распределительной к накопительной пенсионной системе[9]. Распределительная (солидарная) модель устанавливает зависимость размера пенсии от стажа, уровня оплаты труда, суммы страховых взносов и т.д.; при этом пенсия образуется по следующему принципу: последующее поколение финансирует предыдущее, и собранные страховые взносы, уплачиваемые работодателями и гражданами, целиком расходуются на выплату пенсий в текущий отрезок времени. Следовательно, уровень благополучия пенсионеров будет целиком и полностью зависеть от экономического благополучия именно этого поколения, на которое они уже никак не могут повлиять. Пенсия в распределительных системах имеет социальную природу, и ее выплата обязательно гарантируется государством.

Накопительная (сберегательная) модель — полная противоположность распределительной. При ней страховые взносы помешаются на пенсионный счет в лицензированную финансовую компанию, которая размещает указанные средства на финансовом рынке в целях их увеличения. Накопительная система отличается от распределительной тем, что она менее чувствительна к проблемам старения населения. Каждый человек формирует себе пенсию сам. Его взносы идут не на оплату пенсии другому, а на индивидуальный счет в специализированной страховой компании.

Существуют два способа перехода от распределительной к накопительной пенсионной системе. Первый способ перехода связан с созданием добровольных накопительных систем при сохранении общей государственной распределительной системы. Второй путь — переход от распределительной к накопительной пенсионной системе на базе государственной пенсионной системы. Он успешен в том случае, если организация накопительной системы происходит в условиях первоначального формирования пенсионного обеспечения

Как показывает анализ, если не реформировать пенсионную систему то в результате роста расходов и снижения доходов пенсионной системы ее дефицит увеличится к 2020 году на величину до 5,3% ВВП.

Таким образом, очевидно, что для сбалансированности пенсионной системы необходимо принять меры по снижению ее расходов и/или по повышению доходов.

[1] Путинцева Н.А. Накопительный пенсионный элемент – как социально-экономическая категория // Вестник ИНЖЭКОНа. Сер. Экономика. – N 5(48), 2011.

[2] Сулакшин С.С., Багдасарян В.Э., Колесник И.Ю. Государственное управление в России и труд. Оплата, мотивация, производительность. Монография — М.: Научный эксперт, 2010. С. 23.

[3] Емельянова, Т.В. Финансовое обеспечение пенсионной системы в странах ЕС и в России // // Финансы.  2008.  № 10.

[4] Гурвич Е. Т. Реформа 2010 г.: решены ли долгосрочные проблемы российской пенсионной системы? // Журнал Новой экономической ассоциации. 2010. № 6.

[5] Бюджетное послание Президента Российской Федерации о бюджетной политике в 2011–2013 годах. [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://news.kremlin.ru/news/8192, свободный. — (Дата обращения — 17.03.2012)

[6] Соловьев А.К. Преодоление дефицита пенсионной системы России // Финансы. 2011. N 8.

[7] Гурвич Е. Т. Сонина, Ю. Микроанализ российской пенсионной системы // Вопросы экономики, №2, 2012

[8] Уварова Е.Е., Орлова С.А., Лазаренко А.Л. Использование зарубежного опыта пенсионного страхования [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.orelgiet.ru/uvarova_orlova_lazarenko_2_16.pdf, свободный. — (Дата обращения — 17.03.2012)

[9] Борисенко, Н.Ю. Этапы реформирования пенсионной системы России // Финансы и кредит.  2010.  № 3.

В качестве темы работы выбрана чрезвычайно актуальная для всего общества концепция пенсионной реформы. Существующей пенсионной системе необходимы существенные изменения.

На данном этапе пенсионной реформы не ставится задача решения всех проблем, накопившихся в современной пенсионной системе, а предполагается решить только часть из них, которые признаны приоритетными на период до конца текущего десятилетия. Весь комплекс приоритетных мероприятий конкретизирован в правительственной Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, исходя из целевых ориентиров социальной политики на указанный период[1]:

• уровень пенсионного обеспечения с учетом мер социальной поддержки начиная с 2010 г. не ниже прожиточного минимума пенсионера (ПМП);
• повышение среднего размера трудовых пенсий по старости к 2016 — 2020 гг. до величины, обеспечивающей не менее 2,5 — 3 ПМП;
• обеспечение индивидуальным коэффициентом замещения трудовой пенсии по старости не менее 40% заработка, на который начислялись страховые взносы.

Выделенные приоритеты современного этапа развития пенсионной системы обусловлены необходимостью ее адаптации к макроэкономическим условиям и глобальным демографическим процессам.

В качестве одного из значимых элементов пенсионной реформы рассматривается возможность повышения возраста выхода на пенсию. Предполагается, что эта мера уменьшит нагрузку на Пенсионный фонд, уже сегодня испытывающий серьезный дефицит средств, а также позволит сохранить возможность проведения регулярной индексации пенсионных выплат и постепенно увеличить коэффициент замещения

В условиях глобальной проблемы падения рождаемости и общего старения населения повышение пенсионного возраста, безусловно, актуально для всего мира. Этот шаг в последние десятилетия регулярно обсуждается на законодательном и общественном уровне в большинстве стран. Однако продвижение в этом направлении осуществляется медленно и осторожно.

[1] Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 08.08.2009) О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (вместе с «Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года») // Собрание законодательства РФ, 24.11.2008, N 47, ст. 5489.

Как показали исследования, сельскохозяйственные предприятия в современных условиях хозяйствования применяют наиболее приемлемые для своего хозяйства формы и системы оплаты труда. При этом необходимо отметить, что в большинстве исследуемых сельхозпредприятий России применяемый механизм материального стимулирования труда не учитывает конечные результаты работы предприятия, что в целом негативно влияет на мотивацию и производительность труда работников.

Контроль за расходованием заработной платы в системе организации оплаты труда позволяет упростить ведение процедуры оперативного финансового планирования (бюджетирования) средств на оплату труда, проведение анализа причин отклонения фактического расхода средств на оплату труда от запланированных сумм по периодам производства. Варианты организации оплаты труда и системы материального стимулирования могут достаточно эффективно применяться как в самостоятельно работающих сельхозпредприятиях, а также находящихся под внешним управлением инвесторов. Выбор модели зависит от организационных, экономических, финансовых условий работы организации — степени ее юридической и хозяйственной самостоятельности.

Все большее число руководителей российских предприятий понимают, что порядок оплаты труда должен быть регламентирован, упорядочен, систематизирован, то есть оплату труда работников рассчитывать по утвержденным системам, по установленным внутрипроизводственным правилам. Это значительно снижает психологическую напряженность между руководством и коллективом и в целом всего коллектива, а также усиливает мотивацию работников в улучшении результатов своего труда.

Список литературы

1. Арутюнян Ф. Концептуальные аспекты организации оплаты труда и коммерческого расчета в сельхозорганизациях // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве, N 9, сентябрь 2011.
2. Арутюнян Ф.Г., Маркарянц А.Р. Оценка положения сельскохозяйственных предприятий и практики организации заработной платы // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве, 2007, №1.
3. Бунич П.Г. Главное — заинтересовать! — М.: Экономика, 1986.
4. Гаврилова В.К. Прибыль, ее распределение и использование в аграрных хозяйствах при переходе к рыночным отношениям. По материалам Республики Дагестан. Дис. … канд. экон. наук. М., 2003.
5. Костина Т.И. Формирование доходов сельскохозяйственных предприятий. На примере Ульяновской области. Дис. … канд. экон. наук. М., 2003.
6. Лазаренко Л.И., Агафонов Н.И. и др. Научные основы реформирования аграрного производства при переходе к рынку. — Днепропетровск: Пороги, 1996.
7. Лазаренко Л.И., Агафонов Н.И. и др. Научные основы реформирования аграрного производства при переходе к рынку. — Днепропетровск: Пороги, 1996.
8. Маркарянц А.Р. Современные аспекты организации оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий. / Сб. науч. трудов –«Проблемы развития АПК в современных условиях». — М.: ВНИЭСХ, 2002.
9. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. — М.: Дело, 2002.
10. Письмо Минсельхозпрода РФ от 11.05.1995 N 4-36/336 «Рекомендации по оплате труда и материальному стимулированию работников, занятых на весенне-полевых работах, уборке урожая и заготовке кормов» [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=EXP;n=420006 , свободный. — (Дата обращения — 03.03.2012).

11. Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 17.09.1986 N 1115 (ред. от 01.07.1991) «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» // Свод законов СССР, т. 2.
12. Селин В.А. Организация оплаты труда в современных условиях: проблемы и перспективы развития // Вестник – экономист № 1 (электронный научный журнал). 2011. http://vseup.ru
13. Сёмин А.Н., Лубков А.Н., Лубков Д.А. Оплата и стимулирование сельскохозяйственного труда. – Екатеринбург: Изд-во Урал.ГСХА, 2007.
14. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2011: Стат.сб. / Росстат — M., 2011.
15. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / Пер. с англ. под ред. Н.А. Горелова. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004.
16. Экономика предприятия. / Под ред. Е.Л. Кантора. – СПб.: Питер, 2003. С.96
17. Югай А.М. Экономические отношения и мотивация труда в сельском хозяйстве (теория и практика). — М., 2002.

Для некоторого упрощения системы оплаты труда, применения единообразия в ее построении для рабочих основного производства, вспомогательных и обслуживающих подразделений необходимо применять единые подходы по всем категориям рабочих, т.е. применение «унифицированной» системы оплаты труда. Для этого все рабочие профессии «формируются» по группам, которые задействованы в технологическом процессе, с одинаковой степенью их влияния на выполнение производственных задач и результаты производства: отраслям, производственным участкам, профессиям, категориям. Например, трактористы-машинисты, рабочие на ручных работах в растениеводстве, рабочие животноводства (по отраслям и направлениям) и работники вспомогательных служб, цехов.

После того как определен фонд оплаты труда в целом по организации, можно рассчитать на планируемый период уровень оплаты труда в среднем (год, месяц) по всем основным категориям работников: трактористы-машинисты, водители, слесари и др., с учетом коэффициентов дифференциации оплаты труда по профессиям и категориям работников.

Далее планируемую сумму среднемесячной заработной платы по работникам, (группе работников) необходимо использовать при построении системы оплаты труда по трем основным направлениям. Первая часть включает постоянную заработную плату, оформленную в виде тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), которая гарантирована работнику при условии выполнения им функциональных обязанностей. По итогам месяца заработная плата работнику начисляется исходя из данной тарифной ставки пропорционально отработанному времени за месяц.

Вторая часть расчетной (плановой) суммы заработной платы устанавливается для коллектива работников в виде бригадного коллективного (бригадного) фонда оплаты на трудовой коллектив (группу) работников, исходя из расчетной суммы оплаты в среднем на работника и нормативной численности работников. Этот фонд для коллектива работников определяется на год с разбивкой по месяцам в равной сумме, или дифференцированно — по месяцам в зависимости от сезонности и напряженности работ в производственном процессе. Он распределяется между работниками с учетом степени влияния каждого работника на результаты работы коллектива, а также с учетом выполнения основной работы, за обслуживание дополнительных участков работы, совмещение профессий (должностей), выполнение внеплановых работ. Его распределение производится руководителем отделения, бригады, участка и т.д. и представляется для начисления заработной платы в бухгалтерию предприятия.

Такой подход к организации оплаты труда наиболее всего применим в отраслях, где существует закрепление за работниками участков работы и техники; оплата труда производится в зависимости от нормы обслуживания (поголовья, площади), закрепленной техники, т.е. там, где производство — это относительно постоянный технологический процесс. Данная схема организации оплаты труда хорошо зарекомендовала себя в отраслях животноводства, овощеводства защищенного грунта, в автотранспортных подразделениях, машинно-тракторных бригадах. Расчет коллективного фонда для работников тепличного комбината дан в табл. 6.

Таблица 6

Расчет по определению бригадного фонда на месяц в теплицах

Организация материального стимулирования с применением коллективного фонда оплаты труда является важным рычагом в арсенале управленческих методов руководителей отрасли, цеха, участка для выполнения коллективом производственных задач.

Третья часть в структуре заработной платы — это оплата за выход продукции по расценкам по видам сельскохозяйственной продукции: зерно, картофель, овощи, сахарная свекла, подсолнечник, молоко, мясо и др., в виде доплаты или премии.

Для работников обслуживающих производств (автопарк, теплоцех, ремонтные мастерские), которые непосредственно не участвуют в производстве продукции, премирование необходимо производить за качественное выполнение функциональных обязанностей, дневных заданий, соблюдение технологической и производственной дисциплины. Могут применяться и другие показатели (критерии) оценки труда. Размер премии в таких случаях по положению устанавливается в виде процентов от заработной платы за месяц. Конкретная сумма премии в конце месяца определяется с учетом заданных критериев оценки премирования работника.

Данный подход система оплаты труда работников, позволяет оптимально сочетать одновременно индивидуальную форму через заработок по тарифным ставкам и коллективную систему оплаты труда (через сумму заработка из коллективного фонда оплаты труда). Постоянная часть при этом выполняет воспроизводственную функцию оплаты труда, ее размер зависит в большей степени от финансовых возможностей организации в целом; а премия (доплата) за выход продукции и часть выплат из бригадного фонда конкретному работнику находится в непосредственной зависимости от конкретного исполнителя (работника).

Эта модель оплаты труда понятна и доступна для понимания производственных рабочих и хорошо ими воспринимается. Предлагаемая система значительно упрощает процедуру начисления заработной платы работников, практически исключает возможность приписок в заработной плате.

Сельхозорганизации, имеющие высокую рентабельность могут применять более сложную модель организации материального стимулирования — комбинированную форму системы оплаты труда.

В этом случае разрабатывается базовый элемент организации оплаты труда — тарифная система оплаты труда. Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, на основании которых осуществляется дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда (в т.ч. отклоняющихся от нормальных), интенсивности труда и т.д. Она включает в себя: тарифные ставки, должностные оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с учетом тарифных коэффициентов, которая представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Последний показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом 1-го разряда называется диапазоном тарифной сетки.

При построении тарифной сетки необходимо, прежде всего, определить величину минимальной тарифной ставки, соответствующей первому тарифному разряду. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать и внедрять тарифную сетку для рабочих и служащих.

Для этого устанавливается уровень ставки 1-го разряда с учетом финансовых возможностей конкретной организации и принимаются тарифные коэффициенты. Последние могут быть взяты из единой тарифной сетки (ЕТС) или установлены с учетом фактически сложившейся заработной платы по категориям работников. На практике часто используется соотношение между категориями работников и диапазон разрядов, установленных на основании Постановления N 1115 от 17 сентября 1986 г[1].

При этом следует иметь в виду, что тарифная ставка 1-го разряда не должна быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации на данный период времени.

Методика расчета тарифных ставок (окладов) и условия оплаты труда работников приведены в рекомендациях Минсельхоза России от 19.06.1992 N 157-21 и от 12.04.1993 N 3-32/174.

В современных условиях ведения сельского хозяйства сложились в основном два подхода к применению тарифной сетки в оплате труда работников. Первый подход основывается на применении 18-разрядной ЕТС для всех категорий работников. На ее основе рассчитываются все расценки, доплаты, показатели текущего и годового премирования. Пример тарифных ставок по 18-разрядной тарифной сетке дан в табл. 3.

Таблица 3

Пример расчета тарифных ставок при 18-разрядной тарифной сетке

Учитывая специфику, характер, сложность труда рабочих, обслуживающих сельскохозяйственное производство, а также их отраслевые особенности, при расчете тарифных ставок, окладов профессионально-квалифицированных рабочих и служащих могут применяться повышающие отраслевые коэффициенты по профессиям и группам работников. Например:

1. Трактористы-машинисты — 1,5-1,8.
2. Водители — 1,3-1,7.
3. Рабочие, занятые в животноводстве и теплицах, -1,5;
4. Рабочие на ручных и хозяйственных работах — 1,0-1,3; и т.д.

В зависимости от финансовых возможностей организации могут применяться и более высокие коэффициенты; а также количество групп работников для определения коэффициентов может быть расширено с учетом условий хозяйства.

Порядок построения системы оплаты труда в сельхозпредприятиях дан в Рекомендациях Минсельхозпрода (Письмо Минсельхозпрода РФ от 11.05.1995 г. N 4-36/336)[2].

Второй подход — традиционный, используемый при плановом применении 6-разрядной тарифной сетки применительно к основным категориям работников. Минимальный уровень оплаты 4611  руб. в месяц. Диапазон тарифных коэффициентов представлен в табл. 4.

Таблица 4

Диапазон тарифных коэффициентов

Пример тарифных ставок по 6-разрядной тарифной сетке дан в табл. 5.  Как по 18-разрядной сетке, так и по 6-разрядной сетке тарифные ставки целесообразно использовать как базу для разработки условий оплаты труда рабочих разных профессий в зависимости от задач, поставленных для исполнителей по рабочим местам. Например, возможно использовать сдельную оплату (расценки за 1 единицу объемов работ, за 1 единицу продукции) в сочетании с поощрительными системами оплаты — за качественное и своевременное выполнение работ по периодам технологического цикла. Как правило, повышенные сдельные расценки применяются на весенне-полевых работах, уборочных работах, на заготовке кормов.

Таблица 5

Тарифные ставки для рабочих сельскохозяйственных организаций (при 8-часовом рабочем дне), руб. коп.

На уборочных работах разрабатываются календарные рабочие планы, сезонные задания, нагрузка на технику по маркам машин. Исходя из этого, рассчитываются расценки как за 1 единицу выполненных работ, так и за 1 единицу полученной продукции по маркам техники; доводятся условия премирования за выполнение сезонного задания.

В отраслях животноводства, где продукция производится постоянно в течение года, в целях усиления заинтересованности можно применять аккордные индивидуальные расценки по профессиям за продукцию, а также за 1 единицу обслуживаемого поголовья.

При построении оплаты труда необходимо использовать ряд элементов стимулирующего характера для решения конкретных производственных задач.

Учитывая, что бюджет фонда оплаты труда напрямую связан с бюджетами производства и продаж, бюджетом налогов и бюджетом денежных средств, то важно правильно рассчитать все виды выплат и поощрений, включая натуральные формы. При недостатке денежных средств на предприятии следует применять натуральные формы оплаты, например, в оплате труда работников растениеводства, особенно в период уборочных работ.

Для этих целей можно создавать натуральный фонд производимой в хозяйствах продукции. Периодичность выдачи натуральной оплаты: ежемесячная (например, выдача талонов на продукты), сезонная (после получения урожая) и годовая.

Эффективность применения натуральной формы оплаты труда (доплата и премия) достигается при условии ее сочетания с другими элементами смешанной модели оплаты труда.

[1] Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 17.09.1986 N 1115 (ред. от 01.07.1991)    «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» // Свод законов СССР, т. 2, с. 264.

[2] Письмо Минсельхозпрода РФ от 11.05.1995 N 4-36/336 «Рекомендации по оплате труда и материальному стимулированию работников, занятых на весенне-полевых работах, уборке урожая и заготовке кормов» [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=EXP;n=420006 , свободный. — (Дата обращения — 03.03.2012).

Повременную или повременно-премиальную систему оплаты труда применяют в целях упрощения решения вопросов контроля за расходованием средств на оплату труда. Она достаточно успешно может использоваться для небольших по численности производственных коллективов, с узкой специализацией, при наличии организационных возможностей контроля за ходом выполнения работ и их объемами. Кроме того, повременная система оплаты позволяет успешно применять современные электронные программы при начислении заработной платы работникам, так, например, программа «1С: Зарплата. Кадры». Использование этой программы позволит экономить время и средства на оплату труда работников бухгалтерской службы.

При таком варианте организации оплаты труда руководство доводит до производственных участков общий фонд оплаты: абсолютную сумму или норматив в соответствии с производственной программой. В пределах указанных средств определяется средний уровень оплаты труда одного работника. Чтобы избежать уравнительности в оплате труда и, в какой-то степени, учесть условия и характер труда, степень влияния той или иной профессии, категории работников на результат работы в целом коллектива организации, необходимо разработать коэффициенты дифференциации уровня оплаты труда работников. Как пример, могут устанавливаться следующие коэффициенты дифференциации уровня оплаты труда по категориям работников:

1. В целом руководители и главные специалисты — 1,50
2. Специалисты среднего звена — 1,30
3. Служащие — 0,8
4. Трактористы-машинисты — 1,2
5. Рабочие на ручных работах в растениеводстве — 0,8
6. Рабочие животноводства — 1,25.

На основании этих коэффициентов рассчитывается условная плановая численность работников. Исходя из суммы ФОТ, определяется часовая или дневная ставка оплаты труда работника с коэффициентом 1,0. По другим профессиям и категориям работников оплата в час или за рабочий день определяется умножением ставки (с коэффициентом 1,0) на соответствующий коэффициент (табл. 1). С учетом производственной необходимости дифференциация коэффициентов может углубляться и расширяться в разрезе профессий и должностей. В целях усиления материальной заинтересованности работников можно устанавливать ежемесячное премирование в зависимости от выполнения нормированных заданий, за качественное и своевременное выполнение своих должностных и функциональных обязанностей в определенном проценте от основного заработка, а также дополнительную оплату за качественное и своевременное выполнение технологических процессов по периодам работ.

Таблица 1

Расчет часовых тарифных ставок с учетом коэффициентов дифференциации по профессиям и категориям работников

Так, для трактористов-машинистов за проведение важных технологических работ с высоким качеством и в установленные сроки можно премировать в следующем порядке (табл. 2). Методика оценки качества уборки зерновых культур приведена в рекомендациях Минсельхоза России от 20.04.1992 N 157-21/883. Качество работ определяется после их завершения агрономом, бригадиром или специально созданной комиссией по приему выполненных работ.

Таблица 2

Размер дополнительной оплаты за качественное и своевременное выполнение работ

1. Плановый годовой фонд оплаты (ФОТ) = 10233,0 тыс. руб.
2. Среднемесячная заработная плата 1 работника (10233,0 : 12 : 168,8) = 5051 руб.
3. В среднем часовая тарифная ставка = 30,07 коп. (5051 руб. : 168 час).
4. Базовая часовая тарифная ставка 30,07 коп.

На заготовке кормов может применяться дополнительная оплата рабочих за заготовку корма I класса в размере до 100% и II класса до 60% к заработку.

Кроме того, в напряженные периоды производственного, технологического процессов можно устанавливать в зависимости от финансовых возможностей организации повышенные часовые ставки. Например, на весенне-полевых работах, уборке урожая, заготовке кормов и других работах.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ Положением об оплате труда в такой организации должны быть предусмотрены все компенсационные выплаты, например дополнительная оплата за работу в выходные, праздничные дни, повышенная оплата в ночное время и т.д. Основные условия организации и порядок оплаты труда работников должны быть оформлены в «Положении об оплате труда и по материальному стимулированию работников».

При разработке системы оплаты труда можно успешно комбинировать уже имеющиеся системы, формы и виды оплаты труда с учетом конкретных условий. Например, для сельхозорганизаций целесообразно использовать примерное Положение по оплате труда работников, или хотя бы иметь единую базовую часть оплаты труда — единую тарифную сетку по категориям работников[1].

Одним из требований построения эффективной системы материального стимулирования работников является установление заработной платы не ниже стоимости воспроизводства рабочей силы, т.е. при разработке положения должны быть учтены государственные социальные нормативы оплаты труда и, прежде всего, минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Если работодатель хочет получить отдачу от труда своих работников, он должен обратить внимание на решение вопроса по установлению минимального уровня оплаты труда.

При определении и дифференциации тарифных ставок по профессиям, категориям работников в пределах объединения, организации должны учитываться результаты мониторинга рынка оплаты труда данного региона, а также в отрасли сельского хозяйства на предмет соответствия оплаты работников предприятия уровню оплаты труда в регионе, отрасли.

Необходимо иметь в виду то, чтобы тарифная часть заработной платы выполняла воспроизводственную и стимулирующую функцию, она должна иметь соответствующий удельный вес в общих доходах работника. Но, с другой стороны, уровень оплаты должен увязываться с результатами труда. В этом случае значимость приобретает поиск оптимального соотношения между постоянной и переменной частями оплаты труда, поскольку относительно высокий удельный вес гарантированной (постоянной) части заработной платы может привести к снижению мотивационной составляющей (переменная часть зарплаты) и тем самым снизить результаты работы предприятия в целом.

Поэтому при организации системы мотивации работников в сельскохозяйственных организациях необходимо четко обосновать введение той или иной системы оплаты труда, того или иного вида доплат и премий.

Выбранная система оплаты труда должна быть зафиксирована в коллективных договорах, соглашениях и в других внутренних нормативных документах (Положениях об оплате труда, приказах предприятия), в трудовых договорах. Такой порядок определен ст. 135 ТК РФ. Особенно это касается доплат и надбавок компенсационного характера, предусмотренных действующим законодательством РФ. К ним относятся следующие доплаты и надбавки:

• за работу в тяжелых условиях, с вредными условиями труда;
• за работу в ночное время;
• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• оплата при разделении рабочего дня на части;
• оплата сверхурочного рабочего времени при суммированном учете;
• оплата при сокращенном рабочем дне, и др.

В соответствии с трудовым законодательством данные доплаты и надбавки должны дополнять тарифную часть оплаты труда. Порядок оплаты труда ряда компенсационных выплат в соответствии с Трудовым кодексом должен быть отражен в положении об оплате труда работников.

Анализ действующих условий оплаты труда показывает, что в организациях из-за невысокого уровня оплаты в большей степени подверглись упразднению различные виды поощрительных выплат. Как показывает практика, дробление поощрительных выплат по нескольким направлениям из-за незначительного их размера не носит стимулирующего мотивационного характера. Но в целом базовые элементы (тарифные сетки, тарифные ставки, нормы выработки, нормы обслуживания), система доплат компенсирующего и стимулирующего характера, премии, остались неизменными независимо от собственника организации, его организационно-правовой формы и других определяющих условий при формировании систем мотивации работников.

В первую очередь при недостатке на оплату труда для эффективного их расходования возникает объективная потребность в разработке оптимальных условий организации оплаты труда работников. При решении этой задачи необходимо рационально сочетать различные элементы, образующие систему оплаты труда, и привести ее содержание в соответствие с задачами производства. Чтобы увязать уровень оплаты труда работников с конечными результатами деятельности организации, отрасли и структурного подразделения, необходимо обеспечить усиление материальной заинтересованности в повышении эффективности производства и мотивации работников в увеличении своих доходов от трудовой деятельности через систему организации оплаты труда[2].

В сельхозорганизациях, входящих в состав агрохолдинговой группы, система оплаты труда определяется организационной структурой агрохолдинга, степенью экономической и финансовой самостоятельности предприятий, входящих в структуру.

Выделяют следующие основные подходы к организации системы материального стимулирования в зависимости от степени самостоятельности организаций.

1. Децентрализованный тип управления применяют сельскохозяйственные организации, имеющие высокую степень финансово-хозяйственной самостоятельности. В этом случае руководство сельхозпредприятия самостоятельно определяет уровень оплаты работников, их численность, формы и системы оплаты труда, разрабатывает положение по оплате труда, нормативы образования фонда оплаты труда и утверждает их в управляющей компании.
2. Централизованный тип управления. Если сельхозорганизации входят в состав агрохолдинговой группы с высокой степенью централизации хозяйственных функций, т.е. хозяйства практически находятся в статусе структурных подразделений, управляющая компания определяет численность, годовой фонд оплаты, уровень оплаты труда в целом по организации и по отдельным категориям работников, определяет условия оплаты труда работников. Следовательно, в течение года в целях контроля расходования средств на оплату труда для структурных подразделений управляющей компанией разрабатываются и утверждаются ежемесячные бюджеты расходования средств на оплату труда.
3. Смешанный тип управления. При этой модели хозяйства имеют относительную экономическую самостоятельность в расходовании средств на оплату труда, решают вопросы материального стимулирования работников организации по согласованию с управляющей компанией.

Эффективность расходов средств на оплату труда в любой организационной структуре сельхозпредприятия зависит от оптимального построения элементов в той или иной модели оплаты труда. Ее конструкция определяется в управляющей компании, а детальное построение осуществляется в каждой отдельной сельхозорганизации.

Важное значение имеет наличие нормативной базы по оплате труда и уровень квалификации работников-специалистов, экономистов по труду, обладающих знаниями в области организации оплаты труда, а также применения бюджетного планирования.

[1] Маркарянц А.Р. Современные аспекты организации оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий. / Сб. науч. трудов –«Проблемы развития АПК в современных условиях». — М.: ВНИЭСХ, 2002.

[2] Арутюнян Ф.Г., Маркарянц А.Р. Оценка положения сельскохозяйственных предприятий и практики организации заработной платы // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве, 2007, №1.

Оптимизировать деятельность предприятия как целостной системы позволит экономическая модель. Она задает величину фонда оплаты труда (ФОТ) как функцию основных параметров деятельности: оборота, дохода, затрат и т.д. Примером такой модели может быть привычный для всех бюджет предприятия, который рассчитывается на основании прогнозируемых величин входящих в него доходных и расходных статей. Оптимизировать бюджет — задача экономической службы. При этом исходными данными для расчетов являются показатели, определяемые руководителями подразделений. В идеальном варианте сумма показателей работы подразделений должна соответствовать показателям деятельности предприятия в целом. На практике каждое подразделение стремится оптимизировать свою собственную деятельность, включая бюджетирование. Но предприятие в целом работает как сложный взаимосогласованный механизм, поэтому в рамках достижения его стратегической цели деятельность всех подразделений в целях избежания возможных неувязок можно оптимизировать только одновременно и скоординированно.

Для грамотной разработки систем оплаты и стимулирования труда потребуется провести оценку: а) внешней среды — сравнить уровни оплаты труда на своем предприятии и однотипных конкурирующих, компенсационные пакеты; просчитать, как могут изменяться потребительская корзина, минимальный размер заработной платы, инфляционные процессы и т.д.; б) внутренней среды — проанализировать результаты труда и его стимулирования, описания заданий, конструирование структуры базовой заработной платы, распределение прав и ответственности работников и т.п.

Обобщив полученные внутренние и внешние данные, а также другую имеющую отношение к данной проблеме информацию, менеджеры могут приступать к конструированию структуры заработной платы, которая лежит в основе формирования механизма оплаты труда. Им надлежит определить тенденцию в данном деле и выбрать наиболее эффективную систему его оплаты; принять решение о необходимости использования на предприятии одной или нескольких структур заработной платы; продемонстрировать новые описания заданий; установить характеристики структуры заработной платы (количество, широту и высоту ее тарифов, а также принцип их изменения). Именно эти технические особенности достаточно полно свидетельствуют о том, какую ценность для организации представляют выполняемые наемными работниками задания; какие возможности для продвижения гарантирует их эффективное исполнение; на какие компенсации можно рассчитывать; насколько практика определения заработной платы конкурентоспособна по отношению к практике других организаций.[1]

В целом многие сельскохозяйственные предприятия начинают отходить от прежних форм и систем оплаты труда в новых условиях хозяйствования. Одной из новых систем является оплата труда от валового дохода предприятия.

Валовой доход — это вновь созданная стоимость, которая является единственной основой расширенного воспроизводства и личного потребителя. Модель оплаты труда от валового дохода имеет следующие особенности:

• эта модель позволяет вести расширенное производство на основе самоокупаемости;
• если на сельскохозяйственном предприятии вводится такая система оплаты труда, то она является единственной и меняется для всех категорий работников;
• на величину заработной платы влияет не только величина валового дохода, но и рассчитанные плановые (нормативные) показатели, влияющие на расчет нормативов формирования фонда оплаты труда;
• в дополнение к системе оплаты труда от валового дохода вводится система взаимных претензий, что обеспечивает саморегулирование отношений взаимосвязанных коллективов;
• эффективность применения такой системы оплаты труда будет иметь место только при высокой организации производства и учета.

Валовой доход на предприятии рассчитывается как разница между стоимостью произведенной продукции и материальными затратами на ее производство. На предприятиях, где хорошо поставлен учет и контроль за выходом продукции и расходованием средств, целесообразно применить систему расчета валового дохода на основе фактически сложившихся экономических показателей в среднем за 3 — 5 лет.

В противном случае валовой доход следует рассчитывать на основе плановых показателей. В начале года при составлении Положения об оплате труда определяется норматив оплаты труда от валового дохода (расценка) делением фонда оплаты на валовой доход. При умножении этого показателя на 1 тыс. выходит расценка норматива оплаты.

Здесь же определяется порядок авансирования. Для расчета норматива оплаты определяется стоимость валовой продукции по подразделениям, отраслям и по предприятию. Здесь же определяются материальные затраты. Фонд оплаты для каждого коллектива при расчете норматива складывается из тарифного дохода, фонда доплаты за продукцию (до 50%), доплаты за качество работ (до 100%), повышение оплаты, надбавки за классность и премии.

В растениеводстве тарифный фонд определяется на основе технологических карт, в животноводстве — по специальному расчету. Если расчет норматива ведется по подразделениям, то в фонд оплаты включается заработная плата руководителя подразделения. Премии включаются в фонд оплаты в размере средней фактически выплаченной суммы за предшествующие 3 — 5 лет. Нормативы могут рассчитываться в целом по предприятию для всех категорий работников или по отраслям и вспомогательным производствам, а также по группам работников.

После завершения всех сельскохозяйственных работ производится окончательный расчет за фактически полученный валовой доход. Если надбавка за стаж не была включена в норматив, то она выплачивается последней.

Оплата труда коллективов обслуживающих и вспомогательных подразделений также может производиться от валового дохода, величина которого определяется стабильностью объема выполненных услуг. Последовательность расчета примерно следующая:

1) рассчитывается объем услуг по договорам или на основании заявок;

2) материальные затраты на выполнение этих услуг рассчитываются на основе существующих нормативов на ремонты. Затраты на транспортные перевозки распределяются по подразделениям в зависимости от планируемого объема перевозок;

3) исходя из планового объема услуг и работ рассчитывают численность работников;

4) на планируемую численность работников определяют годовой фонд оплаты по установленным тарифным ставкам конкретных работников или окладам с учетом принятых на предприятии доплат, надбавок и премий;

5) рассчитывается валовой доход;

6) отношение планового фонда оплаты к стоимости всех услуг (валовой доход) является нормативом оплаты.

Авансирование работников может производиться сдельно за фактически выполненный объем работ или повременно. Аванс не должен быть выше рассчитанной суммы планового фонда оплаты. В конце года по данным бухгалтерского учета определяется фактически полученный валовой доход. Умножением норматива на него определяют фонд оплаты, который должны выплатить работникам. Из этого фонда вычитают сумму аванса и получают сумму доплаты. Доплата распределяется между работниками по нормативу доплаты, рассчитанному делением суммы доплаты на фактически выплаченный аванс.

Таким образом, применяется система оплаты труда по валовому доходу. Заинтересованность работников конечными результатами производства можно создавать и путем увязки интересов работников с правами собственников на средства производства и результатов труда. Такая заинтересованность возникает при росте доходов и при росте имущественного пая, так как он является базой для расширенного производства и основой для распределения дохода. Одними из источников доходов, выплачиваемых работникам, являются доходы от участия в управлении имуществом сельскохозяйственного предприятия, т.е. дивиденды по акциям. Источником для выплаты дивидендов является прибыль. Право их получения связано с правом владения акциями. По окончании года полученную прибыль распределяют в фонд накопления и в фонд потребления. Решение о сроках, размерах и форме выплаты дивидендов принимает собрание акционеров. Выплата дивидендов может происходить по фиксированным нормативам на уровне банковских процентных ставок по депозитным вкладам или по остаточному принципу.

Распределение дивидендов может производиться по стоимости имущественного пая и земельной доли. Этот способ наиболее распространен, так как подразделения сельскохозяйственных предприятий не имеют собственного расчетного счета. Доходы по акциям включаются только в состав совокупного дохода работников и не включаются в состав фонда заработной платы.

В современных условиях, несмотря на то что открылись возможности для создания более совершенных систем оплаты труда, часто бывает невозможно добиться положительных результатов как этих систем, так и деятельности всего сельскохозяйственного предприятия. Хронические неплатежи за проданную продукцию, несвоевременные перечисления дотаций из бюджетов, диспаритет цен на промышленную продукцию и продукцию сельского хозяйства и прочее приводят к тому, что сельскохозяйственные предприятия вынуждены снова переходить на систему оплаты труда по трудодням. Такие предприятия имеют и налоговые льготы.

Трудодень — это единица измерения количества вложенного труда, фактически равная одной нормо-смене I разряда в 18-разрядной тарифной сетке. Количество трудодней сдельщиков определяется делением фактически выполненного объема работ на норму выработки и умножением полученной величины (нормо-смена) на тарифный коэффициент разряда работы и на отраслевой коэффициент соответствующей категории работника. Количество трудодней повременщиков определяется делением фактически отработанного времени на продолжительность смены (7 часов) и умножением полученной величины на тарифный и отраслевой коэффициенты.

В течение года всем работникам сельскохозяйственного предприятия начисляются трудодни и выдается аванс. Для авансирования может быть рассчитан норматив авансирования. При этом определяют условия авансирования (будет ли аванс начисляться дифференцированно по отраслям или он будет единый). Далее определяют количество начисленных трудодней по отраслям или в целом по хозяйству. По каждой запланированной работе определяется количество нормо-смен, которое умножается на тарифный и отраслевой коэффициенты, соответствующие разряду работника, работ. Затем все трудодни суммируются. Делением тарифного фонда по каждой сельскохозяйственной культуре в растениеводстве, по каждой отрасли в животноводстве на планируемое количество трудодней определяется норматив авансирования на один трудодень. От этого норматива может использоваться для авансирования не меньше 40%. Для того чтобы иметь данные для начисления отпускных, больничных, ведут двойной учет начисления трудодней и зарплаты. Для окончательного расчета можно рассчитать расценку за один трудодень в том же порядке, что и расценку за единицу продукции. Окончательный расчет производится в конце года после оприходования всей продукции. Определяют фактически начисленные работникам трудодни и фонд оплаты, которые должны выплатить за них. Определяют сумму доплаты как разность между фондом оплаты и суммой выданного аванса. Полученную сумму обычно распределяют: до 45% — выплачивается деньгами, остальное — натуральной оплатой. Каждому конкретному работнику начисление натуральной и денежной оплаты производится умножением соответствующих нормативов на количество заработанных работником трудодней.

Работникам на фактически начисленное количество трудодней начисляется надбавка за классность, а в конце года на всю сумму заработка начисляется надбавка за стаж работы.

В современных рыночных условиях на сельскохозяйственных предприятиях принимается контрактная система оплаты труда для руководителей, специалистов. Для этого эти работники переводятся на контрактную основу и для них определяется система показателей, по которым и будет начисляться оплата труда. Например, основными показателями, за которые несет ответственность главный агроном, являются: оптимальные сроки посевов сельскохозяйственных культур; сжатые сроки уборки; снижение затрат на единицу продукции; качественное ведение лицевых счетов хозрасчетных подразделений и т.д.

[1] Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / Пер. с англ. под ред. Н.А. Горелова. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004. с. 483 — 515

На сегодняшний день в условиях рыночных отношений, системы и формы заработной платы, как в мировой практике, так и в России, видоизменяются.

Организация оплаты труда является важнейшей составляющей систем управления оплатой труда на предприятии. Организация заработной платы в новых условиях должна базироваться на общих принципах оплаты труда в условиях рыночной экономики, которые за годы реформ значительно изменились наряду с меняющимися социально-экономическими условиями хозяйствования. Организация оплаты труда на современном этапе развития экономики должна отвечать следующим базовым принципам[1]:

• Принцип определения уровня оплаты труда с учетом рыночных факторов;
• Принцип обеспечения государственных гарантий в сфере оплаты труда;
• Принцип обеспечения социальных гарантий, зафиксированных системой социального партнерства;
• Принцип зависимости уровня оплаты труда от финансовых результатов деятельности предприятия;
• Принцип зависимости темпов роста реальной заработной платы от темпов роста производительности труда;
• Принцип равной оплаты за равный труд;
• Принцип дифференциации оплаты труда работников в зависимости от условий и результатов труда;
• Принцип простоты и доступности элементов оплаты труда для всех работников предприятия.

Принцип определения уровня оплаты труда с учетом рыночных факторов. К рыночным факторам относятся динамика спроса и предложения труда, равновесная цена по данной и смежным профессиям и тенденции к ее изменению. В современной экономике важнейшим элементом рыночного механизма управления оплатой труда является система социального партнерства, которая обеспечивает установление равновесной цены труда в ходе “торгов” с участием работодателей и профсоюзов, представляющих интересы наемных работников. Причем формирование рыночной цены происходит с учетом обеспечения интересов работников в части установления рационального уровня заработной платы и социальной защищенности, работодателей, заинтересованных в формировании стимулов к улучшению финансово-производственных показателей, и государства.

Принцип обеспечения государственных гарантий в сфере оплаты труда. В соответствии с данным принципом, организация оплаты труда должна строиться с условием обязательного соблюдения всех гарантий в области оплаты труда, установленных законодательством. К числу государственных гарантий относятся следующие: установление минимального размера оплаты труда, реализация механизмов социального партнерства в сфере труда, установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, общие принципы нормирования труда, порядок заключения и расторжения трудового договора, обеспечение других гарантий, компенсаций и социальных нормативов, определенных трудовым законодательством. Выполнение условий рассматриваемого принципа позволяет обеспечить минимальные социальные гарантии для работников и создает фундамент для развития системы коллективно-договорных отношений.

Принцип обеспечения социальных гарантий, зафиксированных системой социального партнерства. Основы данной системы изложены в разделе II Трудового кодекса РФ «Социальное партнерство в сфере труда». В ходе переговоров работодателей, представителей работников и государственных органов принимаются тарифные соглашения различных уровней, а на их основе – коллективные договоры. Тарифные соглашения провозглашают общие принципы коллективно-договорных отношений, а в коллективном договоре оговаривается конкретный механизм их реализации. Гарантии и компенсации, значительная часть из которых относится к сфере оплаты труда, фиксируются сторонами в коллективном договоре и являются обязательными для выполнения. Очевидно, что основная цель системы социального партнерства – создать условия для повышения уровня благосостояния и защищенности работников по сравнению с минимальными государственными гарантиями и формирование рыночных механизмов в области ценообразования на рынке труда, свойственных современной экономике.

Принцип зависимости уровня оплаты труда от финансовых результатов деятельности предприятия. Высокие результаты финансовой деятельности – основная цель предпринимательства в любой отрасли. Работник также заинтересован в обеспечении хороших результатов производственно-хозяйственной деятельности фирмы, так как это создает основу для выплаты ему заработной платы и придает уверенность в завтрашнем дне. Однако не всегда наемный работник заинтересован в максимизации прибыли, особенно если финансовый результат не влияет (или слабо влияет) на его заработок. В этом случае сотрудник может качественно исполнять свои обязанности и хорошо трудиться за гарантированную заработную плату, но у него не будет стремления проявить максимум своих способностей, таланта и других личных качеств для повышения доходности и рентабельности. Поэтому организация оплаты труда на предприятиях должна обеспечить прямое влияние прибыльности компании на уровень оплаты труда отдельных работников. При этом подразумевается, что финансовые результаты деятельности предприятия должны влиять на величину надтарифной составляющей (при использовании тарифных систем оплаты труда) или часть заработка сверх минимально гарантированного уровня (при использовании нетрадиционных моделей оплаты труда). Наиболее распространенные формы обеспечения такой зависимости следующие: разработка схем участия работников в прибылях, выплата премий, вознаграждений, бонусов по итогам работы за период, а также с помощью применения таких систем оплаты труда как комиссионная, система дивидендов, система трудового вознаграждения и других. В рамках тарифной системы такая зависимость может быть обеспечена путем разработки систем премирования и надбавок, стимулирующих рост прибыли.

Принцип зависимости темпов роста реальной заработной платы от темпов роста производительности труда. Несмотря на сложности измерения производительности труда в ряде отраслей, этот базовый принцип организации является актуальным для каждой отрасли, так же как и для всей экономики. Рост реальной заработной платы работников приводит к росту их платежеспособного спроса и уровня благосостояния, который должен быть компенсирован увеличением производства товаров и услуг во всех отраслях народного хозяйства. Реализация данного принципа позволяет предприятиям гармонично взаимодействовать с другими секторами и способствовать поступательному развитию национальной экономики. В целях ускорения экономического и социального развития требуется опережение темпов роста производительности труда над темпами роста реальной заработной платы. Однако это требование справедливо, если уровень заработной платы сформирован на основе рыночных механизмов и обеспечивает работникам достойный уровень благосостояния. Для современного состояния оплаты труда, когда в качестве тарифной ставки первого разряда в большинстве ее отраслей используется величина значительно меньшая, чем официальный прожиточный минимум, а цена рабочей силы в отечественной экономике (по оценке Г.Г. Зайцева и А.К. Саакяна) ниже ее стоимости в пять раз[2], допустимо временное повышение уровня реальной заработной платы темпами, превышающими темпы увеличения показателей производительности труда. Этот процесс должен происходить до тех пор, пока заработная плата не достигнет оптимального уровня, определяемого сбалансированностью спроса и предложения труда, интересов отдельных работников, профсоюзов, работодателей и государства, достойным уровнем жизни трудящихся и высокой степенью мотивации персонала к эффективному труду.

Принцип равной оплаты за равный труд. Данный принцип зафиксирован в статье 132 Трудового кодекса РФ, которая гласит: “Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда”. Принцип предусматривает объективную оценку при определении одинаковых видов труда и справедливость его оплаты, а также запрет дискриминации при определении меры труда по любому признаку: полу, национальности, возрасту и т.д. В конкурентной рыночной среде реализация принципа равной оплаты за равный труд осуществляется путем установления равновесной ставки заработной платы на одинаковые виды труда. В рамках внутреннего рынка труда, существующего на отдельном предприятии, а также в пределах отдельных отраслей и государственных секторов экономики принцип равной оплаты за равный труд может быть реализован в качестве основы справедливости при организации заработной платы.

Принцип дифференциации оплаты труда работников в зависимости от количества и качества затраченного труда, уровня квалификации, условий и специфики трудового процесса, достигнутых индивидуальных результатов труда. Дифференциация размеров оплаты труда формируется под действием объективных и субъективных критериев. Объективные критерии определяют градацию тарифных ставок по степени сложности работ и квалификации исполнителей, отличия ставок заработной платы по уровню доплат за условия труда, а также вследствие территориальных различий в оплате труда и установленных социальных гарантий. Кроме того, могут учитываться и другие обстоятельства трудовой деятельности. Объективные критерии дифференциации регулируются действием рыночных механизмов, социально-политических факторов и возможностей предприятия, формирующих нижние и верхние границы уровней оплаты труда. Второй уровень критериев – субъективный, зависящий от конкретного работника. К этим критериям относятся степень интенсивности индивидуального труда и его результаты. На каждом предприятии важно реализовать принцип справедливой дифференциации заработной платы и избежать перекосов при разработке и совершенствовании систем оплаты и премирования труда, то есть при установлении ее абсолютных и относительных уровней.

Принцип простоты и доступности элементов оплаты труда для всех работников предприятия. Принцип предусматривает создание на уровне каждого предприятия и его подразделений таких механизмов, которые смогли бы довести до каждого работника сущность действующей системы оплаты труда и ее индивидуальных элементов. На практике эта цель достигается путем проведения индивидуальных бесед, технических занятий, семинаров с работниками, распространения информационных листков о порядке начисления заработной платы и ее связи с результатами индивидуального труда. Реализация принципа обеспечивает повышение уровня мотивации трудового поведения персонала, так как работники смогут реально представлять себе взаимосвязь результатов труда с уровнем заработной платы и видеть пути ее повышения.

В связи с переходом на принцип оплаты по рыночной эффективности предприятия все обязательные для реализации принципа оплаты по труду атрибуты — единые в масштабах государства, отрасли или специальности тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), должностные оклады, показатели и условия разделения хозяйств на группы по оплате труда, нормативы труда (выработок, нагрузок, зон обслуживания и т.п.), типовые положения об оплате труда и другие подобные документы не могут считаться обязательными для применения во всех или соответствующих субъектах хозяйствования по стране в целом, донному региону или отрасли. Они могут восприниматься лишь как рекомендации, фактическое применение которых будет зависеть от решений полномочных на то органов каждого субъекта хозяйствования. Обязательным для всех субъектов хозяйствования, общественных и других организаций остаются лишь установленные в законодательном порядке минимальные (гарантированные) размеры заработной платы и предусмотренные также в законодательном порядке надбавки, доплаты и прочие подобные выплаты.

Таким образом, ответственность за уровень доходов всех работников, кроме выплат социального характера за счет бюджетов всех уровней и внебюджетных фондов, полностью ложится на субъекты хозяйствования, функционирующие по законам рыночной экономики.

[1] Селин В.А. Организация оплаты труда в современных условиях: проблемы и перспективы развития // Вестник – экономист № 1 (электронный научный журнал). 2011. http://vseup.ru

[2] Экономика предприятия. / Под ред. Е.Л. Кантора. – СПб.: Питер, 2003. С.96

Воспроизводственные процессы в сельском хозяйстве имеют свои особенности, которые должны учитываться системой управления этой отрасли, в том числе и при организации общехозяйственного и внутрихозяйственного экономического расчета. Вкратце рассмотрим некоторые особенности[1].

1. Важная особенность сельского хозяйства заключается в том, что оно обладает внутренними движущими силами и факторами саморазвития. В тяжелые для страны периоды сельское хозяйство способно воспроизводить не только условия для собственного самовосстановления и развития, но и одновременно содействовать восстановлению и развитию остальных отраслей народного хозяйства.
2. Во многих странах мира сельское хозяйство совместно с другими предприятиями и организациями АПК обеспечивает до 85-90% потребности населения в продуктах питания. В ряде аграрных стран 60-70% товарооборота зависит от успехов сельского хозяйства. Отрасль во многом влияет на процессы инфляции, финансовой устойчивости, товарной насыщенности.
3. Предприятия АПК, особенно сельское хозяйство, являются потребителями продукции и услуг практически всех отраслей общественного производства, что способствует развитию этих отраслей, созданию новых рабочих мест в них. Подсчитано, что рост объемов сельскохозяйственного производства на 1% приводит к общему росту внутреннего национального продукта в среднем на 1,5-2%.
4. Бесспорна роль сельского хозяйства в обеспечении продовольственной безопасности страны. Нет сомнений, что она прежде всего должна базироваться на продуктах питания собственного производства (как считают многие авторы, не менее 80% основных видов продуктов питания, необходимых для удовлетворения годовой потребности населения страны, должны быть собственного производства).
5. Еще одной особенностью сельского хозяйства следует считать значительные различия в условиях производства по зонам страны. Имеется в виду различия, связанные с природно-климатическими условиями, рельефом местности и т.п. Эти факторы играют очень значительную роль в эффективности сельскохозяйственного производства, они непредсказуемы и малоуправляемы. Это обуславливает многовариантность решения различных хозяйственных вопросов, в том числе связанных с внедрением коммерческого расчета и организацией заработной платы.
6. Воспроизводственный процесс в сельском хозяйстве, особенно в растениеводческих отраслях, связан с сезонностью работ, что накладывает отпечаток на вопросы использования рабочей силы. Это усложняет систему управления кадрами, производства в целом, требует особого подхода в хозрасчетных отношениях.
7. Помимо сезонности работ, в сельском хозяйстве существует значительный временной отрыв между затратами ресурсов и итогами производства, что затрудняет возможность повседневного контроля за рациональным использованием ресурсов и принятие своевременных мер для исправления допущенных ошибок и упущений.
8. Сезонный характер и кратковременный период использования многих основных средств производства приводит к их консервации в течение достаточно длительного срока, что снижает фондоотдачу, требует больших капитальных вложений.
9. Большая территориальная расположенность сельхозпредприятий и производственных объектов усложняет систему управления, контроля за деятельностью структурных подразделений.
10. Многоотраслевой характер производства диктует необходимость формирования в рамках одного хозяйства многочисленных структурных подразделений, что также усложняет систему управления и внутрихозяйственные экономические отношения.
11. Сельскохозяйственное производство относительно малоэластично. Изменение цен на товарную продукцию сельского хозяйства, особенно кратковременные, не могут привести к адекватным изменениям в структуре производства. Значит, по объективным причинам сельхозтоваропроизводителям при любой форме собственности значительно труднее приспосабливаться к рыночной экономике, что обусловливает необходимость государственной поддержки хозяйствующих субъектов.
12. При низкой эластичности сельскохозяйственного производства цены на продукцию сельского хозяйства имеют более высокую эластичность — т.е. их повышение или понижение происходит почти ежедневно. В таком состоянии ценовой механизм в сельском хозяйстве не может выполнять свою главную для рыночной экономики функцию — быть регулятором для спроса и предложения.
13. Малоэластична и рабочая сила сельскохозяйственного производства. Сельские жители, как правило проживают в собственных домах, поэтому стремятся трудоустраиваться в своей деревне. Профессии и специальности сельскохозяйственного производства мало пригодны для работы в других отраслях — это также вынуждает сельским жителям дорожить своим рабочим местом в сельхозпредприятиях. В этой связи многие специалисты рассматривают сельхозпредприятия скорее не как коммерческие организации.

Перечисленные и другие особенности сельского хозяйства указывают на необходимость использования особых методов управления и ведения хозрасчета в сельхозпредприятиях. Растет число тех, кто высказывается за государственное регулирование процессов перевода сельского хозяйства на рыночную экономику.

В советской экономической системе оплата по труду подразумевала равную оплату за равное количество и качество труда, использованного в производстве. Трудом создавались все материальные и духовные блага общества, поэтому труд выступал мерилом доли каждого в фонде потребления. Остальные виды доходов, даже вполне законные, отвергались или ограничивались, поскольку не содействовали увеличению общественных богатств[2].

Сегодня это кажется странным, но в обществе, достижения которого базировались на всеобщем труде, эти слова были вполне обоснованными. После перехода к рыночной экономике ряд ученых стали называть систему распределение по труду «дирижизм». По их мнению, такая система характеризуется тем, что «… основным обладателем капитала в стране становится государство, якобы олицетворяющее волю трудящихся… Мотивация труда в условиях дирижизма развивается при централизованно учреждаемом нормированном рабочем дне, тарифной сетке и тарифным расценкам за труд, гарантированных выходных и оплачиваемом отпуске, социальном обеспечении и обязательном страховании»[3].

Следует отметить, что в социально-ориентированных обществах на начальных этапах их развития при недостаточно высоком уровне развития производительных сил и соответственно производительности общественного труда уравнительность в определенных пределах является необходимым моментом распределительных отношений для обеспечения минимальных материальных потребностей расширенного воспроизводства рабочей силы. Даже в развитых капиталистических странах ежегодно определяется минимальная потребительская корзина, стоимость которой общество должно гарантировать каждому гражданину страны тем или иным способом (в виде минимальных часовых ставок, продовольственных карточек и т.п.). В тех странах, где действительно хотят обеспечить всем эту минимальную корзину, но вновь созданный продукт невелик, очевидно, на эти цели будет использована основная его доля, поэтому в принципе невозможна значительная дифференциация в размерах оплаты труда, каким бы способом она ни начислялась. Иное решение, более высший уровень дифференциации доходов в этих условиях означал бы крайнюю нищету для многих членов общества.

С другой стороны, эти же авторы отмечаются недостатки либерально-рыночной экономики. «Мотивация к труду в экономической системе либерализма — экономические принуждения. Достаточным стимулом является инстинкт выживания вида. Здесь имеется альтернатива: либо… разумно и энергично трудиться… либо умереть с голоду. Но для трудовой деятельности необходимы средства производства, которых в распоряжении большинства членов общества нет. Остается одно: продажа своей рабочей силы, своей жизни капиталисту за цену, которая становится ареной классовой борьбы. Завоевания в материальном, политическом и социальном положении… достигаются лишь в изнурительной борьбе с немногочисленной прослойкой в обществе богатых людей»[4].

При смене парадигмы в сторону развития рыночных отношений произошла резкая поляризация в уровнях оплаты труда как отдельных граждан, так и в отраслях и подотраслях. По данным Росстата, 57% сельского населения имеет душевой доход ниже прожиточного уровня. Оплата труда в сельском хозяйстве к среднероссийскому уровню составляет 40-43%[5].

В условиях многоукладной сельской экономики произошло разрушение традиционных систем организации оплаты труда. Хозяйствующие субъекты практически перестали отслеживать соотношение прироста производительности труда и прироста заработной платы. Другими словами, отсутствует учет коэффициента опережения. Как вынужденную меру следует признать оплату труда по трудодням, выплату заработной платы натурой в размерах, не нарушающих действующее трудовое законодательство[1].

Исследования показывают, что в условиях финансовой нестабильности сельскохозяйственные организации перестали уделять должное внимание переменной части при формировании фонда оплаты труда, т.е. доплатам и премиям за освоение научно обоснованных норм выработки (обслуживания, норм производства сельскохозяйственной продукции и т.д.), за повышение качества сельскохозяйственных работ и проведение их в оптимальные сроки, что приводит к недобору продукции. Незаслуженно свертываются хозрасчетные отношения. Хозрасчет принимает формальную окраску, нарушаются его основные принципы. Он перестает определять организационные, экономические и финансовые отношения между структурными подразделениями.

В условиях переходной экономики решающим фактором в выборе модели стимулирования, включая механизм формирования фонда оплаты труда, становится финансовое состояние сельхозорганизации. Длительное время значение прибыли в экономике сельскохозяйственного производства недооценивалось. Это выразилось в следующем теоретическом постулате, высказанном в свое время И.В. Сталиным: «У нас, наоборот, крупные зерновые хозяйства… не нуждаются для своего развития ни в максимуме прибыли, ни в средней норме прибыли, а иногда обходятся и без всякой прибыли, что опять-таки создает благоприятные условия для развития крупного зернового хозяйства»[2]. В современных условиях развития рыночного хозяйства роль прибыли существенно возросла. По мнению Т.И. Костиной[3], это связано со следующими обстоятельствами:

• прибыль сельскохозяйственного предприятия создает базу экономического государства в целом. Механизм перераспределения прибыли через налоговую систему позволяет формировать значительную часть финансовых ресурсов государства, а на сегодняшний момент — часть региональных и местных бюджетов, что дает возможность осуществлять намеченные программы развития, в том числе и агропромышленного комплекса;
• основа нового хозяйственного механизма в Российской Федерации — обеспечение самостоятельности сельскохозяйственных предприятий, которые несут полную ответственность за результаты хозяйствования, обеспечение рентабельной и безубыточной работы, эффективное использование ресурсов, за формирование и сохранность принадлежащих им основных и оборотных производственных фондов;
• прибыль сельскохозяйственного предприятия является важнейшим источником удовлетворения социальных потребностей общества;
• прибыль является основным защитным механизмом, предохраняющим сельскохозяйственное предприятие от угрозы банкротства и др.

Системы оплаты труда должны быть адекватны выбранным формам хозяйствования и системам управления хозяйствующими субъектами. При разработке системы оплаты труда следует учитывать человеческий фактор в первичных трудовых коллективах, поэтому нами предлагается перейти на тарификацию рабочих и их аттестацию с учетом образования, сложности и ответственности выполняемых работ, квалификации исполнителя и стажа его работы по специальности. Главным инструментом повышения трудовой активности должен служить внутрицеховой и внутрибригадный хозрасчет, который предусматривает соблюдение трех принципов:

1) оперативно-хозяйственной самостоятельности и материальной ответственности;

2) принцип материальной заинтересованности;

3) обеспеченности каждой бригады и каждого ее члена инструментами контроля справедливости распределения заработанных средств.

Динамика трудовых отношений в развитых странах убедительно доказывает, что социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации (организации). В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика организации и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики:

• отождествление работника со своей организацией (удовлетворение потребности в причастности к предприятию, следующее из органического подхода к управлению персоналом);
• рост производительности труда и желание работников трудиться;
• социальная защищенность работников;
• улучшение нравственной атмосферы в организации, формирование благоприятного социально-психологического климата;

Социальная политика организации должна решать следующие задачи:

• социальная защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самой организацией.
• воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;
• стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемая через их согласование.

К факторам, оказывающим влияние на величину социальных выплат, относятся размер организации, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение организации, уровень влияния профсоюзов, форма собственности и др.

Направленность социальной политики организаций и структуры расходов в разных странах и в разных организациях различна[4]. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах организации составляют расходы по обеспечению работников в старости — 51,8 %, денежные пособия — 25,5 %, на обучение и повышение квалификации — 11 %, на социальные нужды — 9 %, на прочие расходы — 2,7 %. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячах организаций США, показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных организациях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31 % в 1971 году до 38 %.

Некоторые зарубежные организации используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом.

[1] Сёмин А.Н., Лубков А.Н., Лубков Д.А. Оплата и стимулирование сельскохозяйственного труда. – Екатеринбург: Изд-во Урал.ГСХА, 2007.

[2] Гаврилова В.К. Прибыль, ее распределение и использование в аграрных хозяйствах при переходе к рыночным отношениям. По материалам Республики Дагестан. Дис. … канд. экон. наук. М., 2003. С. 11.

[3] Костина Т.И. Формирование доходов сельскохозяйственных предприятий. На примере Ульяновской области. Дис. … канд. экон. наук. М., 2003. С. 32.

[4] Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. — М.: Дело, 2002. С.151

[1] Югай А.М. Экономические отношения и мотивация труда в сельском хозяйстве (теория и практика). — М., 2002.

[2] Бунич П.Г. Главное — заинтересовать! — М.: Экономика, 1986. с. 60.

[3] Лазаренко Л.И., Агафонов Н.И. и др. Научные основы реформирования аграрного производства при переходе к рынку. — Днепропетровск: Пороги, 1996. с. 329-330.

[4] Лазаренко Л.И., Агафонов Н.И. и др. Научные основы реформирования аграрного производства при переходе к рынку. — Днепропетровск: Пороги, 1996. с. 329.

[5]      Социальное положение и уровень жизни населения России. 2011: Стат.сб. / Росстат — M., 2011.