В экономическом плане основная дискуссия разворачивается вокруг двух ключевых вопросов: необходимости увеличения пенсионного возраста и целесообразности сохранения накопительной части пенсионных отчислений. При этом предъявляемые аргументы в основном базируются на расчетах, связывающих текущую демографическую ситуацию в стране с будущими размерами пенсий.

Основные предложения выдвинуты из среды исполнительной власти — Минздравсоцразвития и Минфином России. Эти проекты подвергаются критике со стороны научных кругов. Отсутствие общественного обсуждения предполагаемой рефомы может в недалеком будущем привести к социальному взрыву и политической нестабильности наподобие 1990-х годов.

Основные положения пенсионной реформы и реформы ЕСН, основанные на предложениях Минздравсоцразвития России, состоят в следующем.

1. Повышение тарифа страхового взноса.

Минздравсоцразвития России предлагает увеличивать размер страхового тарифа по мере роста потребности в финансировании. Такой размер тарифов является крайне высоким. Россия рискует остаться страной с одним из самых высоких уровней обложения фонда оплаты труда обязательными взносами на пенсионное обеспечение (34% и даже более до 42%). Это существенно скажется на снижении привлекательности ее рынка труда для инвесторов.

2. Внедрение страховых принципов пенсионной системы.

«Страховой взнос» в размере 34% (а в перспективе — 42%) от заработной платы представляет такую же фискальную нагрузку на фонд оплаты труда, как и налог с аналогичной ставкой. В данном случае исключительно страховые принципы не могут лежать в основе построения системы государственного пенсионного обеспечения, которая основывается на сочетании обязательного пенсионного накопительного страхования и перераспределительной системы социального обеспечения, финансируемой за счет налогов.

3. Валоризация пенсионных прав пенсионеров старших возрастов.

Дополнительной мерой, предлагаемой Минздравсоцразвития, является программа валоризации пенсионных прав старших поколений. Денежную оценку прав предлагается увеличить единовременно на 10%, а также на 1% за каждый полный год общего трудового стажа до 1 января 1991 года. Данную переоценку предполагается реализовать за счет средств федерального бюджета

Переоценка пенсионных прав создает дополнительные расходные обязательства для федерального бюджета, причем эти расходные обязательства будут подлежать «автоматической» индексации в соответствии с темпом роста фонда оплаты труда, но не ниже темпа инфляции.

4. Администрирование взносов.

Крайне важным изменением в налоговой системе России является передача администрирования пенсионных взносов от Федеральной налоговой службы Пенсионному фонду. Данный шаг объясняется необходимостью повышения не только собираемости этих платежей, но и периодичности актуализации учетных данных по взносам, которая в настоящее время осуществляется один раз в год.

Еще одним направлением повышения регрессивности пенсионной системы является предложение Минздравсоцразвития России о фактическом повышении пенсионного возраста для наименее обеспеченных слоев населения, не достигших в 2010 году пенсионного возраста, на 5 лет начиная с 2010 года. Это достигается за счет установления минимального размера трудовой пенсии. При этом если исчисленный по установленным нормам размер трудовой пенсии окажется ниже минимального, то трудовая пенсия не назначается. Однако гражданину может быть назначена социальная пенсия по старости, которая в настоящее время назначается при достижении 65 лет.

Резкое увеличение налоговой нагрузки на фонд оплаты труда приведет к росту затрат предприятий на рабочую силу (либо к снижению номинальной заработной платы при сохранении на неизменном уровне расходов предприятий на оплату труда, что представляется более вероятным в период снижения занятости). Это изменит наблюдавшуюся в 2000-е годы тенденцию сокращения доли расходов предприятий на оплату труда, включающую социальные начисления.

Основным предложением Минфина России по сокращению дефицита пенсионной системы является индексация шкалы Социальных взносов таким образом, чтобы обеспечить эффективную ставку налога на уровне величины, имевшей место в 2005 году[1]. При этом ставка налога и распределение его поступлений между внебюджетными фондами остаются неизменными.

В результате налоговая нагрузка на труд возрастает, однако в меньшем объеме, чем предлагается Минздравсоцразвития России

[1] «Проект Бюджетной стратегии РФ на период до 2023 года» от 25 августа 2008. [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.minfin.ru/ru/, свободный. — (Дата обращения — 17.03.2012)

Целью пенсионной реформы должен быть формирование сбалансированной, социально справедливой пенсионной системы.

В настоящее время пенсионная система не отвечает такому требованию. С учетом более высоких расходов накопительной пенсионной системы, для того чтобы накопительная система могла обеспечить более высокую пенсию, чем распределительная, доходность пенсионных инвестиций должна быть выше скорости роста заработной платы. Иными словами, доходность пенсионных инвестиций должна превышать инфляцию зарплаты, а не розничных цен. Этот принципиально важный факт часто забывают не только средства массовой информации, но и специалисты, сравнивая доходность пенсионных накоплений с уровнем инфляции. Для того чтобы накопительная пенсия была эффективнее распределительной, доходность инвестиций должна была составлять более 25% в год. Анализ и долгосрочное моделирование пенсионной системы РФ, макроэкономический прогноз Минэкономразвития России предполагали 3%-ный реальный (сверх инфляции) рост зарплаты и 7%-ную реальную доходность инвестиций, т.е. 4%-ное превышение доходности над ростом зарплаты. В реальности же получили среднюю доходность на 13% ниже роста зарплаты, а у ВЭБ — на 16%.[1]

В развитых странах скорость роста зарплаты невелика, и доходность вложений в акции существенно превосходит скорость роста зарплаты (см. табл.). 2 — 3% превышения доходности над инфляцией уже обеспечивает и превышение над скоростью роста зарплаты.

Россия относится к группе развивающихся стран. В развивающихся странах, вследствие «догоняющего» развития, скорость роста зарплаты должна быть существенно выше; в противном случае не будет сокращаться отставание в уровне жизни. Поэтому задача обеспечения инвестиций, доходность которых превосходит рост зарплаты, может существенно усложниться.

Источником финансирования страховой и базовой частей пенсии становится страховой взнос (в настоящее время дефицит по выплате базовой части трудовой пенсии покрывается из федерального бюджета). При этом базовая часть пенсии по старости превращается в составную часть страховой пенсии и в дальнейшем подлежит индексации в связи с ростом доходов Пенсионного фонда Российской Федерации, но не выше роста среднемесячной заработной платы. Для того чтобы с помощью страхового взноса можно было финансировать базовую и страховую части трудовой пенсии, резко увеличивается величина тарифа этого взноса.

[1] Лельчук А.Л. Пенсионная система России: реформа продолжается // Финансы, 2012, N 1.

Несмотря на то, что реформирование пенсионной системы процесс длительный, охватывающий 20-25 лет, промежуточные итоги свидетельствуют о неоднозначности достигнутых результатов, и прежде всего при формировании накопительного элемента трудовой пенсии. Неэффективность перераспределения пенсионных накоплений заключается в их обесценивании при инвестировании (рис. 1), а также в том, что согласно прогнозу ПФР к 2025 г. доля пенсионных накоплений в структуре трудовых пенсий для ее получателя не превысит 5%.

Проведенная в 2002 г. реформа пенсионной системы России не смогла решить всех ее проблем. Размеры пенсий малы, коэффициент замещения (отношение пенсии к заработной плате) снижается, дефицит бюджета Пенсионного фонда России растет. Очевидным образом назрела необходимость еще одной реформы.

Рис. 1. Доходность инвестирования пенсионных накоплений ГУК ВЭБ[1]

Исходной точкой отсчета следует считать сложившееся к настоящему моменту исходное финансовое положение отечественной страховой части пенсионной системы: текущий дефицит бюджета ПФР составляет 0,99 трлн руб. (1,9% ВВП). В долгосрочной перспективе при сохранении норм пенсионного законодательства его доля в ВВП будет колебаться в пределах 1,8 — 2,0% ВВП.

В современных российских условиях фактический уровень заработной платы не обеспечивает даже простого воспроизводства рабочей силы (табл. 1).

Таблица 1

Характеристики распределительных механизмов пенсионной системы России (итоги реформы 2002 года)[2]

В настоящее время пенсионный возраст в России составляет 55 лет для женщин и 60 для мужчин. По оценке Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), средняя ожидаемая продолжительность жизни в России – 68 лет. Для женщин показатель составляет 74 года, а для мужчин – 62 года.

Главными причинами и факторами формирования страхового дефицита ПФР, как показал всесторонний актуарный анализ, являются[3]:

• отвлечение средств на формирование накопительной части трудовой пенсии (НЧТП);
• недостаток тарифа для финансирования фиксированного базового размера и
• расходы на выплату досрочных пенсий по условиям труда.

Анализ показывает, что начиная с 2005 г. (переломный этап налоговой реформы) пенсионная система становится все более зависимой от общеналоговых источников федерального бюджета.

Одной из причин разбалансированности бюджета Пенсионного фонда РФ и возникшей в связи с этим зависимости от федерального бюджета послужило резкое снижение базовой ставки единого социального налога, зачисляемого в федеральный бюджет — на 8 процентных пунктов: до 20% против 28%, действовавших с момента образования Фонда (1991 — 2000 гг. — тариф уплаты страховых взносов) и вплоть до 2005 г. Это было направлено на «стимулирование сокращения теневой экономики» и должно было обеспечить эквивалентный рост легализованной зарплаты, который перекрывал бы потери федерального и пенсионного бюджетов от снижения ставки страхового тарифа. Как известно, ничего подобного не произошло, и страховые потери бюджета ПФР полностью легли на законодательно установленную субсидиарную ответственность федерального бюджета страны.

Рис. 2. Анализ численности населения старше трудоспособного возраста в 2007—2050  годах

Как видно из рис. 2, демографическая ситуация уже в ближайшие десять лет приведет к значительному увеличению расходов на выплату пенсий из-за роста числа пенсионеров и одновременного уменьшения количества работающих граждан, которые являются плательщиками пенсионных взносов. Уже к 2020 году на тысячу человек трудоспособного возраста вместо сегодняшних 340 человек будет приходиться 450 человек пенсионного возраста. В дальнейшем, при неизбежном старении населения, ситуация будет только ухудшаться.

В последнее время вновь активизировался процесс реформирования российской пенсионной системы. В 2010 г. в нее внесли серьезные изменения стоимостью почти 4% ВВП, однако, как показывает исследования Е. Т. Гурвич[4], при этом не были решены основные долгосрочные проблемы пенсионной системы (прежде всего связанные с предстоящим ухудшением демографических пропорций). Поэтому в Бюджетном послании на 2011–2013 гг. президент РФ Д. А. Медведев дал поручение разработать новую программу долгосрочного развития пенсионной системы[5].

Пенсионная реформа 2010 г. благодаря восстановлению системы страхового (вместо налогового) механизма государственного пенсионного обеспечения создала все объективные экономические предпосылки для финансирования выплат по обязательному пенсионному страхованию из страховых источников. Однако проблема компенсации потери страховых пенсионных прав нынешних пенсионеров по причине отвлечения значительной части страхового тарифа на формирование НЧТП будущих пенсионеров не была решена, и ежегодно на формирование прав будущих пенсионеров направляется все больший объем страховых взносов: в 2011 г. он составит 370 млрд руб[6].

Недостаток тарифа на выплату фиксированного базового размера страховой части пенсии составляет 5,1% пунктов, или 529 млрд руб. Расходы на выплату досрочных пенсий по старости поглощают 3,3% пунктов тарифа, или 7,3% доходов ПФР по страховым взносам[7].

Следует отметить тот факт, что почти все развитые государства еще в 1980 — 1990-е гг. предприняли шаги по приспособлению своих пенсионных систем к меняющимся условиям мировой экономики. Преобразование мировой системы пенсионного обеспечения было связано с ухудшающейся демографической ситуацией в мире в целом, и в частности, феноменом старения населения, которое оказывает огромное влияние на качественное изменение демографического состава населения, увеличивая в нем долю нетрудоспособного. Так, по прогнозам МВФ, к 2050 г. во всех промышленно развитых странах произойдет значительное увеличение доли населения пенсионного возраста (доля пенсионеров в среднем увеличится в 2 раза). Наиболее высокий удельный вес пенсионеров к 2050 г. будет достигнут в Японии, Италии и Германии[8].

В мировой практике существуют две гипотетические модели построения пенсионных систем: распределительная (солидарная) и накопительная (сберегательная), а также два способа перехода от распределительной к накопительной пенсионной системе[9]. Распределительная (солидарная) модель устанавливает зависимость размера пенсии от стажа, уровня оплаты труда, суммы страховых взносов и т.д.; при этом пенсия образуется по следующему принципу: последующее поколение финансирует предыдущее, и собранные страховые взносы, уплачиваемые работодателями и гражданами, целиком расходуются на выплату пенсий в текущий отрезок времени. Следовательно, уровень благополучия пенсионеров будет целиком и полностью зависеть от экономического благополучия именно этого поколения, на которое они уже никак не могут повлиять. Пенсия в распределительных системах имеет социальную природу, и ее выплата обязательно гарантируется государством.

Накопительная (сберегательная) модель — полная противоположность распределительной. При ней страховые взносы помешаются на пенсионный счет в лицензированную финансовую компанию, которая размещает указанные средства на финансовом рынке в целях их увеличения. Накопительная система отличается от распределительной тем, что она менее чувствительна к проблемам старения населения. Каждый человек формирует себе пенсию сам. Его взносы идут не на оплату пенсии другому, а на индивидуальный счет в специализированной страховой компании.

Существуют два способа перехода от распределительной к накопительной пенсионной системе. Первый способ перехода связан с созданием добровольных накопительных систем при сохранении общей государственной распределительной системы. Второй путь — переход от распределительной к накопительной пенсионной системе на базе государственной пенсионной системы. Он успешен в том случае, если организация накопительной системы происходит в условиях первоначального формирования пенсионного обеспечения

Как показывает анализ, если не реформировать пенсионную систему то в результате роста расходов и снижения доходов пенсионной системы ее дефицит увеличится к 2020 году на величину до 5,3% ВВП.

Таким образом, очевидно, что для сбалансированности пенсионной системы необходимо принять меры по снижению ее расходов и/или по повышению доходов.

[1] Путинцева Н.А. Накопительный пенсионный элемент – как социально-экономическая категория // Вестник ИНЖЭКОНа. Сер. Экономика. – N 5(48), 2011.

[2] Сулакшин С.С., Багдасарян В.Э., Колесник И.Ю. Государственное управление в России и труд. Оплата, мотивация, производительность. Монография — М.: Научный эксперт, 2010. С. 23.

[3] Емельянова, Т.В. Финансовое обеспечение пенсионной системы в странах ЕС и в России // // Финансы.  2008.  № 10.

[4] Гурвич Е. Т. Реформа 2010 г.: решены ли долгосрочные проблемы российской пенсионной системы? // Журнал Новой экономической ассоциации. 2010. № 6.

[5] Бюджетное послание Президента Российской Федерации о бюджетной политике в 2011–2013 годах. [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://news.kremlin.ru/news/8192, свободный. — (Дата обращения — 17.03.2012)

[6] Соловьев А.К. Преодоление дефицита пенсионной системы России // Финансы. 2011. N 8.

[7] Гурвич Е. Т. Сонина, Ю. Микроанализ российской пенсионной системы // Вопросы экономики, №2, 2012

[8] Уварова Е.Е., Орлова С.А., Лазаренко А.Л. Использование зарубежного опыта пенсионного страхования [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.orelgiet.ru/uvarova_orlova_lazarenko_2_16.pdf, свободный. — (Дата обращения — 17.03.2012)

[9] Борисенко, Н.Ю. Этапы реформирования пенсионной системы России // Финансы и кредит.  2010.  № 3.

В качестве темы работы выбрана чрезвычайно актуальная для всего общества концепция пенсионной реформы. Существующей пенсионной системе необходимы существенные изменения.

На данном этапе пенсионной реформы не ставится задача решения всех проблем, накопившихся в современной пенсионной системе, а предполагается решить только часть из них, которые признаны приоритетными на период до конца текущего десятилетия. Весь комплекс приоритетных мероприятий конкретизирован в правительственной Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, исходя из целевых ориентиров социальной политики на указанный период[1]:

• уровень пенсионного обеспечения с учетом мер социальной поддержки начиная с 2010 г. не ниже прожиточного минимума пенсионера (ПМП);
• повышение среднего размера трудовых пенсий по старости к 2016 — 2020 гг. до величины, обеспечивающей не менее 2,5 — 3 ПМП;
• обеспечение индивидуальным коэффициентом замещения трудовой пенсии по старости не менее 40% заработка, на который начислялись страховые взносы.

Выделенные приоритеты современного этапа развития пенсионной системы обусловлены необходимостью ее адаптации к макроэкономическим условиям и глобальным демографическим процессам.

В качестве одного из значимых элементов пенсионной реформы рассматривается возможность повышения возраста выхода на пенсию. Предполагается, что эта мера уменьшит нагрузку на Пенсионный фонд, уже сегодня испытывающий серьезный дефицит средств, а также позволит сохранить возможность проведения регулярной индексации пенсионных выплат и постепенно увеличить коэффициент замещения

В условиях глобальной проблемы падения рождаемости и общего старения населения повышение пенсионного возраста, безусловно, актуально для всего мира. Этот шаг в последние десятилетия регулярно обсуждается на законодательном и общественном уровне в большинстве стран. Однако продвижение в этом направлении осуществляется медленно и осторожно.

[1] Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 08.08.2009) О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (вместе с «Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года») // Собрание законодательства РФ, 24.11.2008, N 47, ст. 5489.

Как показали исследования, сельскохозяйственные предприятия в современных условиях хозяйствования применяют наиболее приемлемые для своего хозяйства формы и системы оплаты труда. При этом необходимо отметить, что в большинстве исследуемых сельхозпредприятий России применяемый механизм материального стимулирования труда не учитывает конечные результаты работы предприятия, что в целом негативно влияет на мотивацию и производительность труда работников.

Контроль за расходованием заработной платы в системе организации оплаты труда позволяет упростить ведение процедуры оперативного финансового планирования (бюджетирования) средств на оплату труда, проведение анализа причин отклонения фактического расхода средств на оплату труда от запланированных сумм по периодам производства. Варианты организации оплаты труда и системы материального стимулирования могут достаточно эффективно применяться как в самостоятельно работающих сельхозпредприятиях, а также находящихся под внешним управлением инвесторов. Выбор модели зависит от организационных, экономических, финансовых условий работы организации — степени ее юридической и хозяйственной самостоятельности.

Все большее число руководителей российских предприятий понимают, что порядок оплаты труда должен быть регламентирован, упорядочен, систематизирован, то есть оплату труда работников рассчитывать по утвержденным системам, по установленным внутрипроизводственным правилам. Это значительно снижает психологическую напряженность между руководством и коллективом и в целом всего коллектива, а также усиливает мотивацию работников в улучшении результатов своего труда.

Список литературы

1. Арутюнян Ф. Концептуальные аспекты организации оплаты труда и коммерческого расчета в сельхозорганизациях // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве, N 9, сентябрь 2011.
2. Арутюнян Ф.Г., Маркарянц А.Р. Оценка положения сельскохозяйственных предприятий и практики организации заработной платы // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве, 2007, №1.
3. Бунич П.Г. Главное — заинтересовать! — М.: Экономика, 1986.
4. Гаврилова В.К. Прибыль, ее распределение и использование в аграрных хозяйствах при переходе к рыночным отношениям. По материалам Республики Дагестан. Дис. … канд. экон. наук. М., 2003.
5. Костина Т.И. Формирование доходов сельскохозяйственных предприятий. На примере Ульяновской области. Дис. … канд. экон. наук. М., 2003.
6. Лазаренко Л.И., Агафонов Н.И. и др. Научные основы реформирования аграрного производства при переходе к рынку. — Днепропетровск: Пороги, 1996.
7. Лазаренко Л.И., Агафонов Н.И. и др. Научные основы реформирования аграрного производства при переходе к рынку. — Днепропетровск: Пороги, 1996.
8. Маркарянц А.Р. Современные аспекты организации оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий. / Сб. науч. трудов –«Проблемы развития АПК в современных условиях». — М.: ВНИЭСХ, 2002.
9. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. — М.: Дело, 2002.
10. Письмо Минсельхозпрода РФ от 11.05.1995 N 4-36/336 «Рекомендации по оплате труда и материальному стимулированию работников, занятых на весенне-полевых работах, уборке урожая и заготовке кормов» [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=EXP;n=420006 , свободный. — (Дата обращения — 03.03.2012).

11. Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 17.09.1986 N 1115 (ред. от 01.07.1991) «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» // Свод законов СССР, т. 2.
12. Селин В.А. Организация оплаты труда в современных условиях: проблемы и перспективы развития // Вестник – экономист № 1 (электронный научный журнал). 2011. http://vseup.ru
13. Сёмин А.Н., Лубков А.Н., Лубков Д.А. Оплата и стимулирование сельскохозяйственного труда. – Екатеринбург: Изд-во Урал.ГСХА, 2007.
14. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2011: Стат.сб. / Росстат — M., 2011.
15. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / Пер. с англ. под ред. Н.А. Горелова. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004.
16. Экономика предприятия. / Под ред. Е.Л. Кантора. – СПб.: Питер, 2003. С.96
17. Югай А.М. Экономические отношения и мотивация труда в сельском хозяйстве (теория и практика). — М., 2002.

Для некоторого упрощения системы оплаты труда, применения единообразия в ее построении для рабочих основного производства, вспомогательных и обслуживающих подразделений необходимо применять единые подходы по всем категориям рабочих, т.е. применение «унифицированной» системы оплаты труда. Для этого все рабочие профессии «формируются» по группам, которые задействованы в технологическом процессе, с одинаковой степенью их влияния на выполнение производственных задач и результаты производства: отраслям, производственным участкам, профессиям, категориям. Например, трактористы-машинисты, рабочие на ручных работах в растениеводстве, рабочие животноводства (по отраслям и направлениям) и работники вспомогательных служб, цехов.

После того как определен фонд оплаты труда в целом по организации, можно рассчитать на планируемый период уровень оплаты труда в среднем (год, месяц) по всем основным категориям работников: трактористы-машинисты, водители, слесари и др., с учетом коэффициентов дифференциации оплаты труда по профессиям и категориям работников.

Далее планируемую сумму среднемесячной заработной платы по работникам, (группе работников) необходимо использовать при построении системы оплаты труда по трем основным направлениям. Первая часть включает постоянную заработную плату, оформленную в виде тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), которая гарантирована работнику при условии выполнения им функциональных обязанностей. По итогам месяца заработная плата работнику начисляется исходя из данной тарифной ставки пропорционально отработанному времени за месяц.

Вторая часть расчетной (плановой) суммы заработной платы устанавливается для коллектива работников в виде бригадного коллективного (бригадного) фонда оплаты на трудовой коллектив (группу) работников, исходя из расчетной суммы оплаты в среднем на работника и нормативной численности работников. Этот фонд для коллектива работников определяется на год с разбивкой по месяцам в равной сумме, или дифференцированно — по месяцам в зависимости от сезонности и напряженности работ в производственном процессе. Он распределяется между работниками с учетом степени влияния каждого работника на результаты работы коллектива, а также с учетом выполнения основной работы, за обслуживание дополнительных участков работы, совмещение профессий (должностей), выполнение внеплановых работ. Его распределение производится руководителем отделения, бригады, участка и т.д. и представляется для начисления заработной платы в бухгалтерию предприятия.

Такой подход к организации оплаты труда наиболее всего применим в отраслях, где существует закрепление за работниками участков работы и техники; оплата труда производится в зависимости от нормы обслуживания (поголовья, площади), закрепленной техники, т.е. там, где производство — это относительно постоянный технологический процесс. Данная схема организации оплаты труда хорошо зарекомендовала себя в отраслях животноводства, овощеводства защищенного грунта, в автотранспортных подразделениях, машинно-тракторных бригадах. Расчет коллективного фонда для работников тепличного комбината дан в табл. 6.

Таблица 6

Расчет по определению бригадного фонда на месяц в теплицах

Организация материального стимулирования с применением коллективного фонда оплаты труда является важным рычагом в арсенале управленческих методов руководителей отрасли, цеха, участка для выполнения коллективом производственных задач.

Третья часть в структуре заработной платы — это оплата за выход продукции по расценкам по видам сельскохозяйственной продукции: зерно, картофель, овощи, сахарная свекла, подсолнечник, молоко, мясо и др., в виде доплаты или премии.

Для работников обслуживающих производств (автопарк, теплоцех, ремонтные мастерские), которые непосредственно не участвуют в производстве продукции, премирование необходимо производить за качественное выполнение функциональных обязанностей, дневных заданий, соблюдение технологической и производственной дисциплины. Могут применяться и другие показатели (критерии) оценки труда. Размер премии в таких случаях по положению устанавливается в виде процентов от заработной платы за месяц. Конкретная сумма премии в конце месяца определяется с учетом заданных критериев оценки премирования работника.

Данный подход система оплаты труда работников, позволяет оптимально сочетать одновременно индивидуальную форму через заработок по тарифным ставкам и коллективную систему оплаты труда (через сумму заработка из коллективного фонда оплаты труда). Постоянная часть при этом выполняет воспроизводственную функцию оплаты труда, ее размер зависит в большей степени от финансовых возможностей организации в целом; а премия (доплата) за выход продукции и часть выплат из бригадного фонда конкретному работнику находится в непосредственной зависимости от конкретного исполнителя (работника).

Эта модель оплаты труда понятна и доступна для понимания производственных рабочих и хорошо ими воспринимается. Предлагаемая система значительно упрощает процедуру начисления заработной платы работников, практически исключает возможность приписок в заработной плате.

Сельхозорганизации, имеющие высокую рентабельность могут применять более сложную модель организации материального стимулирования — комбинированную форму системы оплаты труда.

В этом случае разрабатывается базовый элемент организации оплаты труда — тарифная система оплаты труда. Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, на основании которых осуществляется дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда (в т.ч. отклоняющихся от нормальных), интенсивности труда и т.д. Она включает в себя: тарифные ставки, должностные оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с учетом тарифных коэффициентов, которая представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Последний показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом 1-го разряда называется диапазоном тарифной сетки.

При построении тарифной сетки необходимо, прежде всего, определить величину минимальной тарифной ставки, соответствующей первому тарифному разряду. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать и внедрять тарифную сетку для рабочих и служащих.

Для этого устанавливается уровень ставки 1-го разряда с учетом финансовых возможностей конкретной организации и принимаются тарифные коэффициенты. Последние могут быть взяты из единой тарифной сетки (ЕТС) или установлены с учетом фактически сложившейся заработной платы по категориям работников. На практике часто используется соотношение между категориями работников и диапазон разрядов, установленных на основании Постановления N 1115 от 17 сентября 1986 г[1].

При этом следует иметь в виду, что тарифная ставка 1-го разряда не должна быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации на данный период времени.

Методика расчета тарифных ставок (окладов) и условия оплаты труда работников приведены в рекомендациях Минсельхоза России от 19.06.1992 N 157-21 и от 12.04.1993 N 3-32/174.

В современных условиях ведения сельского хозяйства сложились в основном два подхода к применению тарифной сетки в оплате труда работников. Первый подход основывается на применении 18-разрядной ЕТС для всех категорий работников. На ее основе рассчитываются все расценки, доплаты, показатели текущего и годового премирования. Пример тарифных ставок по 18-разрядной тарифной сетке дан в табл. 3.

Таблица 3

Пример расчета тарифных ставок при 18-разрядной тарифной сетке

Учитывая специфику, характер, сложность труда рабочих, обслуживающих сельскохозяйственное производство, а также их отраслевые особенности, при расчете тарифных ставок, окладов профессионально-квалифицированных рабочих и служащих могут применяться повышающие отраслевые коэффициенты по профессиям и группам работников. Например:

1. Трактористы-машинисты — 1,5-1,8.
2. Водители — 1,3-1,7.
3. Рабочие, занятые в животноводстве и теплицах, -1,5;
4. Рабочие на ручных и хозяйственных работах — 1,0-1,3; и т.д.

В зависимости от финансовых возможностей организации могут применяться и более высокие коэффициенты; а также количество групп работников для определения коэффициентов может быть расширено с учетом условий хозяйства.

Порядок построения системы оплаты труда в сельхозпредприятиях дан в Рекомендациях Минсельхозпрода (Письмо Минсельхозпрода РФ от 11.05.1995 г. N 4-36/336)[2].

Второй подход — традиционный, используемый при плановом применении 6-разрядной тарифной сетки применительно к основным категориям работников. Минимальный уровень оплаты 4611  руб. в месяц. Диапазон тарифных коэффициентов представлен в табл. 4.

Таблица 4

Диапазон тарифных коэффициентов

Пример тарифных ставок по 6-разрядной тарифной сетке дан в табл. 5.  Как по 18-разрядной сетке, так и по 6-разрядной сетке тарифные ставки целесообразно использовать как базу для разработки условий оплаты труда рабочих разных профессий в зависимости от задач, поставленных для исполнителей по рабочим местам. Например, возможно использовать сдельную оплату (расценки за 1 единицу объемов работ, за 1 единицу продукции) в сочетании с поощрительными системами оплаты — за качественное и своевременное выполнение работ по периодам технологического цикла. Как правило, повышенные сдельные расценки применяются на весенне-полевых работах, уборочных работах, на заготовке кормов.

Таблица 5

Тарифные ставки для рабочих сельскохозяйственных организаций (при 8-часовом рабочем дне), руб. коп.

На уборочных работах разрабатываются календарные рабочие планы, сезонные задания, нагрузка на технику по маркам машин. Исходя из этого, рассчитываются расценки как за 1 единицу выполненных работ, так и за 1 единицу полученной продукции по маркам техники; доводятся условия премирования за выполнение сезонного задания.

В отраслях животноводства, где продукция производится постоянно в течение года, в целях усиления заинтересованности можно применять аккордные индивидуальные расценки по профессиям за продукцию, а также за 1 единицу обслуживаемого поголовья.

При построении оплаты труда необходимо использовать ряд элементов стимулирующего характера для решения конкретных производственных задач.

Учитывая, что бюджет фонда оплаты труда напрямую связан с бюджетами производства и продаж, бюджетом налогов и бюджетом денежных средств, то важно правильно рассчитать все виды выплат и поощрений, включая натуральные формы. При недостатке денежных средств на предприятии следует применять натуральные формы оплаты, например, в оплате труда работников растениеводства, особенно в период уборочных работ.

Для этих целей можно создавать натуральный фонд производимой в хозяйствах продукции. Периодичность выдачи натуральной оплаты: ежемесячная (например, выдача талонов на продукты), сезонная (после получения урожая) и годовая.

Эффективность применения натуральной формы оплаты труда (доплата и премия) достигается при условии ее сочетания с другими элементами смешанной модели оплаты труда.

[1] Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 17.09.1986 N 1115 (ред. от 01.07.1991)    «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» // Свод законов СССР, т. 2, с. 264.

[2] Письмо Минсельхозпрода РФ от 11.05.1995 N 4-36/336 «Рекомендации по оплате труда и материальному стимулированию работников, занятых на весенне-полевых работах, уборке урожая и заготовке кормов» [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=EXP;n=420006 , свободный. — (Дата обращения — 03.03.2012).

Повременную или повременно-премиальную систему оплаты труда применяют в целях упрощения решения вопросов контроля за расходованием средств на оплату труда. Она достаточно успешно может использоваться для небольших по численности производственных коллективов, с узкой специализацией, при наличии организационных возможностей контроля за ходом выполнения работ и их объемами. Кроме того, повременная система оплаты позволяет успешно применять современные электронные программы при начислении заработной платы работникам, так, например, программа «1С: Зарплата. Кадры». Использование этой программы позволит экономить время и средства на оплату труда работников бухгалтерской службы.

При таком варианте организации оплаты труда руководство доводит до производственных участков общий фонд оплаты: абсолютную сумму или норматив в соответствии с производственной программой. В пределах указанных средств определяется средний уровень оплаты труда одного работника. Чтобы избежать уравнительности в оплате труда и, в какой-то степени, учесть условия и характер труда, степень влияния той или иной профессии, категории работников на результат работы в целом коллектива организации, необходимо разработать коэффициенты дифференциации уровня оплаты труда работников. Как пример, могут устанавливаться следующие коэффициенты дифференциации уровня оплаты труда по категориям работников:

1. В целом руководители и главные специалисты — 1,50
2. Специалисты среднего звена — 1,30
3. Служащие — 0,8
4. Трактористы-машинисты — 1,2
5. Рабочие на ручных работах в растениеводстве — 0,8
6. Рабочие животноводства — 1,25.

На основании этих коэффициентов рассчитывается условная плановая численность работников. Исходя из суммы ФОТ, определяется часовая или дневная ставка оплаты труда работника с коэффициентом 1,0. По другим профессиям и категориям работников оплата в час или за рабочий день определяется умножением ставки (с коэффициентом 1,0) на соответствующий коэффициент (табл. 1). С учетом производственной необходимости дифференциация коэффициентов может углубляться и расширяться в разрезе профессий и должностей. В целях усиления материальной заинтересованности работников можно устанавливать ежемесячное премирование в зависимости от выполнения нормированных заданий, за качественное и своевременное выполнение своих должностных и функциональных обязанностей в определенном проценте от основного заработка, а также дополнительную оплату за качественное и своевременное выполнение технологических процессов по периодам работ.

Таблица 1

Расчет часовых тарифных ставок с учетом коэффициентов дифференциации по профессиям и категориям работников

Так, для трактористов-машинистов за проведение важных технологических работ с высоким качеством и в установленные сроки можно премировать в следующем порядке (табл. 2). Методика оценки качества уборки зерновых культур приведена в рекомендациях Минсельхоза России от 20.04.1992 N 157-21/883. Качество работ определяется после их завершения агрономом, бригадиром или специально созданной комиссией по приему выполненных работ.

Таблица 2

Размер дополнительной оплаты за качественное и своевременное выполнение работ

1. Плановый годовой фонд оплаты (ФОТ) = 10233,0 тыс. руб.
2. Среднемесячная заработная плата 1 работника (10233,0 : 12 : 168,8) = 5051 руб.
3. В среднем часовая тарифная ставка = 30,07 коп. (5051 руб. : 168 час).
4. Базовая часовая тарифная ставка 30,07 коп.

На заготовке кормов может применяться дополнительная оплата рабочих за заготовку корма I класса в размере до 100% и II класса до 60% к заработку.

Кроме того, в напряженные периоды производственного, технологического процессов можно устанавливать в зависимости от финансовых возможностей организации повышенные часовые ставки. Например, на весенне-полевых работах, уборке урожая, заготовке кормов и других работах.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ Положением об оплате труда в такой организации должны быть предусмотрены все компенсационные выплаты, например дополнительная оплата за работу в выходные, праздничные дни, повышенная оплата в ночное время и т.д. Основные условия организации и порядок оплаты труда работников должны быть оформлены в «Положении об оплате труда и по материальному стимулированию работников».

При разработке системы оплаты труда можно успешно комбинировать уже имеющиеся системы, формы и виды оплаты труда с учетом конкретных условий. Например, для сельхозорганизаций целесообразно использовать примерное Положение по оплате труда работников, или хотя бы иметь единую базовую часть оплаты труда — единую тарифную сетку по категориям работников[1].

Одним из требований построения эффективной системы материального стимулирования работников является установление заработной платы не ниже стоимости воспроизводства рабочей силы, т.е. при разработке положения должны быть учтены государственные социальные нормативы оплаты труда и, прежде всего, минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Если работодатель хочет получить отдачу от труда своих работников, он должен обратить внимание на решение вопроса по установлению минимального уровня оплаты труда.

При определении и дифференциации тарифных ставок по профессиям, категориям работников в пределах объединения, организации должны учитываться результаты мониторинга рынка оплаты труда данного региона, а также в отрасли сельского хозяйства на предмет соответствия оплаты работников предприятия уровню оплаты труда в регионе, отрасли.

Необходимо иметь в виду то, чтобы тарифная часть заработной платы выполняла воспроизводственную и стимулирующую функцию, она должна иметь соответствующий удельный вес в общих доходах работника. Но, с другой стороны, уровень оплаты должен увязываться с результатами труда. В этом случае значимость приобретает поиск оптимального соотношения между постоянной и переменной частями оплаты труда, поскольку относительно высокий удельный вес гарантированной (постоянной) части заработной платы может привести к снижению мотивационной составляющей (переменная часть зарплаты) и тем самым снизить результаты работы предприятия в целом.

Поэтому при организации системы мотивации работников в сельскохозяйственных организациях необходимо четко обосновать введение той или иной системы оплаты труда, того или иного вида доплат и премий.

Выбранная система оплаты труда должна быть зафиксирована в коллективных договорах, соглашениях и в других внутренних нормативных документах (Положениях об оплате труда, приказах предприятия), в трудовых договорах. Такой порядок определен ст. 135 ТК РФ. Особенно это касается доплат и надбавок компенсационного характера, предусмотренных действующим законодательством РФ. К ним относятся следующие доплаты и надбавки:

• за работу в тяжелых условиях, с вредными условиями труда;
• за работу в ночное время;
• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• оплата при разделении рабочего дня на части;
• оплата сверхурочного рабочего времени при суммированном учете;
• оплата при сокращенном рабочем дне, и др.

В соответствии с трудовым законодательством данные доплаты и надбавки должны дополнять тарифную часть оплаты труда. Порядок оплаты труда ряда компенсационных выплат в соответствии с Трудовым кодексом должен быть отражен в положении об оплате труда работников.

Анализ действующих условий оплаты труда показывает, что в организациях из-за невысокого уровня оплаты в большей степени подверглись упразднению различные виды поощрительных выплат. Как показывает практика, дробление поощрительных выплат по нескольким направлениям из-за незначительного их размера не носит стимулирующего мотивационного характера. Но в целом базовые элементы (тарифные сетки, тарифные ставки, нормы выработки, нормы обслуживания), система доплат компенсирующего и стимулирующего характера, премии, остались неизменными независимо от собственника организации, его организационно-правовой формы и других определяющих условий при формировании систем мотивации работников.

В первую очередь при недостатке на оплату труда для эффективного их расходования возникает объективная потребность в разработке оптимальных условий организации оплаты труда работников. При решении этой задачи необходимо рационально сочетать различные элементы, образующие систему оплаты труда, и привести ее содержание в соответствие с задачами производства. Чтобы увязать уровень оплаты труда работников с конечными результатами деятельности организации, отрасли и структурного подразделения, необходимо обеспечить усиление материальной заинтересованности в повышении эффективности производства и мотивации работников в увеличении своих доходов от трудовой деятельности через систему организации оплаты труда[2].

В сельхозорганизациях, входящих в состав агрохолдинговой группы, система оплаты труда определяется организационной структурой агрохолдинга, степенью экономической и финансовой самостоятельности предприятий, входящих в структуру.

Выделяют следующие основные подходы к организации системы материального стимулирования в зависимости от степени самостоятельности организаций.

1. Децентрализованный тип управления применяют сельскохозяйственные организации, имеющие высокую степень финансово-хозяйственной самостоятельности. В этом случае руководство сельхозпредприятия самостоятельно определяет уровень оплаты работников, их численность, формы и системы оплаты труда, разрабатывает положение по оплате труда, нормативы образования фонда оплаты труда и утверждает их в управляющей компании.
2. Централизованный тип управления. Если сельхозорганизации входят в состав агрохолдинговой группы с высокой степенью централизации хозяйственных функций, т.е. хозяйства практически находятся в статусе структурных подразделений, управляющая компания определяет численность, годовой фонд оплаты, уровень оплаты труда в целом по организации и по отдельным категориям работников, определяет условия оплаты труда работников. Следовательно, в течение года в целях контроля расходования средств на оплату труда для структурных подразделений управляющей компанией разрабатываются и утверждаются ежемесячные бюджеты расходования средств на оплату труда.
3. Смешанный тип управления. При этой модели хозяйства имеют относительную экономическую самостоятельность в расходовании средств на оплату труда, решают вопросы материального стимулирования работников организации по согласованию с управляющей компанией.

Эффективность расходов средств на оплату труда в любой организационной структуре сельхозпредприятия зависит от оптимального построения элементов в той или иной модели оплаты труда. Ее конструкция определяется в управляющей компании, а детальное построение осуществляется в каждой отдельной сельхозорганизации.

Важное значение имеет наличие нормативной базы по оплате труда и уровень квалификации работников-специалистов, экономистов по труду, обладающих знаниями в области организации оплаты труда, а также применения бюджетного планирования.

[1] Маркарянц А.Р. Современные аспекты организации оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий. / Сб. науч. трудов –«Проблемы развития АПК в современных условиях». — М.: ВНИЭСХ, 2002.

[2] Арутюнян Ф.Г., Маркарянц А.Р. Оценка положения сельскохозяйственных предприятий и практики организации заработной платы // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве, 2007, №1.

На сегодняшний день в условиях рыночных отношений, системы и формы заработной платы, как в мировой практике, так и в России, видоизменяются.

Организация оплаты труда является важнейшей составляющей систем управления оплатой труда на предприятии. Организация заработной платы в новых условиях должна базироваться на общих принципах оплаты труда в условиях рыночной экономики, которые за годы реформ значительно изменились наряду с меняющимися социально-экономическими условиями хозяйствования. Организация оплаты труда на современном этапе развития экономики должна отвечать следующим базовым принципам[1]:

• Принцип определения уровня оплаты труда с учетом рыночных факторов;
• Принцип обеспечения государственных гарантий в сфере оплаты труда;
• Принцип обеспечения социальных гарантий, зафиксированных системой социального партнерства;
• Принцип зависимости уровня оплаты труда от финансовых результатов деятельности предприятия;
• Принцип зависимости темпов роста реальной заработной платы от темпов роста производительности труда;
• Принцип равной оплаты за равный труд;
• Принцип дифференциации оплаты труда работников в зависимости от условий и результатов труда;
• Принцип простоты и доступности элементов оплаты труда для всех работников предприятия.

Принцип определения уровня оплаты труда с учетом рыночных факторов. К рыночным факторам относятся динамика спроса и предложения труда, равновесная цена по данной и смежным профессиям и тенденции к ее изменению. В современной экономике важнейшим элементом рыночного механизма управления оплатой труда является система социального партнерства, которая обеспечивает установление равновесной цены труда в ходе “торгов” с участием работодателей и профсоюзов, представляющих интересы наемных работников. Причем формирование рыночной цены происходит с учетом обеспечения интересов работников в части установления рационального уровня заработной платы и социальной защищенности, работодателей, заинтересованных в формировании стимулов к улучшению финансово-производственных показателей, и государства.

Принцип обеспечения государственных гарантий в сфере оплаты труда. В соответствии с данным принципом, организация оплаты труда должна строиться с условием обязательного соблюдения всех гарантий в области оплаты труда, установленных законодательством. К числу государственных гарантий относятся следующие: установление минимального размера оплаты труда, реализация механизмов социального партнерства в сфере труда, установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, общие принципы нормирования труда, порядок заключения и расторжения трудового договора, обеспечение других гарантий, компенсаций и социальных нормативов, определенных трудовым законодательством. Выполнение условий рассматриваемого принципа позволяет обеспечить минимальные социальные гарантии для работников и создает фундамент для развития системы коллективно-договорных отношений.

Принцип обеспечения социальных гарантий, зафиксированных системой социального партнерства. Основы данной системы изложены в разделе II Трудового кодекса РФ «Социальное партнерство в сфере труда». В ходе переговоров работодателей, представителей работников и государственных органов принимаются тарифные соглашения различных уровней, а на их основе – коллективные договоры. Тарифные соглашения провозглашают общие принципы коллективно-договорных отношений, а в коллективном договоре оговаривается конкретный механизм их реализации. Гарантии и компенсации, значительная часть из которых относится к сфере оплаты труда, фиксируются сторонами в коллективном договоре и являются обязательными для выполнения. Очевидно, что основная цель системы социального партнерства – создать условия для повышения уровня благосостояния и защищенности работников по сравнению с минимальными государственными гарантиями и формирование рыночных механизмов в области ценообразования на рынке труда, свойственных современной экономике.

Принцип зависимости уровня оплаты труда от финансовых результатов деятельности предприятия. Высокие результаты финансовой деятельности – основная цель предпринимательства в любой отрасли. Работник также заинтересован в обеспечении хороших результатов производственно-хозяйственной деятельности фирмы, так как это создает основу для выплаты ему заработной платы и придает уверенность в завтрашнем дне. Однако не всегда наемный работник заинтересован в максимизации прибыли, особенно если финансовый результат не влияет (или слабо влияет) на его заработок. В этом случае сотрудник может качественно исполнять свои обязанности и хорошо трудиться за гарантированную заработную плату, но у него не будет стремления проявить максимум своих способностей, таланта и других личных качеств для повышения доходности и рентабельности. Поэтому организация оплаты труда на предприятиях должна обеспечить прямое влияние прибыльности компании на уровень оплаты труда отдельных работников. При этом подразумевается, что финансовые результаты деятельности предприятия должны влиять на величину надтарифной составляющей (при использовании тарифных систем оплаты труда) или часть заработка сверх минимально гарантированного уровня (при использовании нетрадиционных моделей оплаты труда). Наиболее распространенные формы обеспечения такой зависимости следующие: разработка схем участия работников в прибылях, выплата премий, вознаграждений, бонусов по итогам работы за период, а также с помощью применения таких систем оплаты труда как комиссионная, система дивидендов, система трудового вознаграждения и других. В рамках тарифной системы такая зависимость может быть обеспечена путем разработки систем премирования и надбавок, стимулирующих рост прибыли.

Принцип зависимости темпов роста реальной заработной платы от темпов роста производительности труда. Несмотря на сложности измерения производительности труда в ряде отраслей, этот базовый принцип организации является актуальным для каждой отрасли, так же как и для всей экономики. Рост реальной заработной платы работников приводит к росту их платежеспособного спроса и уровня благосостояния, который должен быть компенсирован увеличением производства товаров и услуг во всех отраслях народного хозяйства. Реализация данного принципа позволяет предприятиям гармонично взаимодействовать с другими секторами и способствовать поступательному развитию национальной экономики. В целях ускорения экономического и социального развития требуется опережение темпов роста производительности труда над темпами роста реальной заработной платы. Однако это требование справедливо, если уровень заработной платы сформирован на основе рыночных механизмов и обеспечивает работникам достойный уровень благосостояния. Для современного состояния оплаты труда, когда в качестве тарифной ставки первого разряда в большинстве ее отраслей используется величина значительно меньшая, чем официальный прожиточный минимум, а цена рабочей силы в отечественной экономике (по оценке Г.Г. Зайцева и А.К. Саакяна) ниже ее стоимости в пять раз[2], допустимо временное повышение уровня реальной заработной платы темпами, превышающими темпы увеличения показателей производительности труда. Этот процесс должен происходить до тех пор, пока заработная плата не достигнет оптимального уровня, определяемого сбалансированностью спроса и предложения труда, интересов отдельных работников, профсоюзов, работодателей и государства, достойным уровнем жизни трудящихся и высокой степенью мотивации персонала к эффективному труду.

Принцип равной оплаты за равный труд. Данный принцип зафиксирован в статье 132 Трудового кодекса РФ, которая гласит: “Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда”. Принцип предусматривает объективную оценку при определении одинаковых видов труда и справедливость его оплаты, а также запрет дискриминации при определении меры труда по любому признаку: полу, национальности, возрасту и т.д. В конкурентной рыночной среде реализация принципа равной оплаты за равный труд осуществляется путем установления равновесной ставки заработной платы на одинаковые виды труда. В рамках внутреннего рынка труда, существующего на отдельном предприятии, а также в пределах отдельных отраслей и государственных секторов экономики принцип равной оплаты за равный труд может быть реализован в качестве основы справедливости при организации заработной платы.

Принцип дифференциации оплаты труда работников в зависимости от количества и качества затраченного труда, уровня квалификации, условий и специфики трудового процесса, достигнутых индивидуальных результатов труда. Дифференциация размеров оплаты труда формируется под действием объективных и субъективных критериев. Объективные критерии определяют градацию тарифных ставок по степени сложности работ и квалификации исполнителей, отличия ставок заработной платы по уровню доплат за условия труда, а также вследствие территориальных различий в оплате труда и установленных социальных гарантий. Кроме того, могут учитываться и другие обстоятельства трудовой деятельности. Объективные критерии дифференциации регулируются действием рыночных механизмов, социально-политических факторов и возможностей предприятия, формирующих нижние и верхние границы уровней оплаты труда. Второй уровень критериев – субъективный, зависящий от конкретного работника. К этим критериям относятся степень интенсивности индивидуального труда и его результаты. На каждом предприятии важно реализовать принцип справедливой дифференциации заработной платы и избежать перекосов при разработке и совершенствовании систем оплаты и премирования труда, то есть при установлении ее абсолютных и относительных уровней.

Принцип простоты и доступности элементов оплаты труда для всех работников предприятия. Принцип предусматривает создание на уровне каждого предприятия и его подразделений таких механизмов, которые смогли бы довести до каждого работника сущность действующей системы оплаты труда и ее индивидуальных элементов. На практике эта цель достигается путем проведения индивидуальных бесед, технических занятий, семинаров с работниками, распространения информационных листков о порядке начисления заработной платы и ее связи с результатами индивидуального труда. Реализация принципа обеспечивает повышение уровня мотивации трудового поведения персонала, так как работники смогут реально представлять себе взаимосвязь результатов труда с уровнем заработной платы и видеть пути ее повышения.

В связи с переходом на принцип оплаты по рыночной эффективности предприятия все обязательные для реализации принципа оплаты по труду атрибуты — единые в масштабах государства, отрасли или специальности тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), должностные оклады, показатели и условия разделения хозяйств на группы по оплате труда, нормативы труда (выработок, нагрузок, зон обслуживания и т.п.), типовые положения об оплате труда и другие подобные документы не могут считаться обязательными для применения во всех или соответствующих субъектах хозяйствования по стране в целом, донному региону или отрасли. Они могут восприниматься лишь как рекомендации, фактическое применение которых будет зависеть от решений полномочных на то органов каждого субъекта хозяйствования. Обязательным для всех субъектов хозяйствования, общественных и других организаций остаются лишь установленные в законодательном порядке минимальные (гарантированные) размеры заработной платы и предусмотренные также в законодательном порядке надбавки, доплаты и прочие подобные выплаты.

Таким образом, ответственность за уровень доходов всех работников, кроме выплат социального характера за счет бюджетов всех уровней и внебюджетных фондов, полностью ложится на субъекты хозяйствования, функционирующие по законам рыночной экономики.

[1] Селин В.А. Организация оплаты труда в современных условиях: проблемы и перспективы развития // Вестник – экономист № 1 (электронный научный журнал). 2011. http://vseup.ru

[2] Экономика предприятия. / Под ред. Е.Л. Кантора. – СПб.: Питер, 2003. С.96