На сегодняшний день в условиях рыночных отношений, системы и формы заработной платы, как в мировой практике, так и в России, видоизменяются.

Организация оплаты труда является важнейшей составляющей систем управления оплатой труда на предприятии. Организация заработной платы в новых условиях должна базироваться на общих принципах оплаты труда в условиях рыночной экономики, которые за годы реформ значительно изменились наряду с меняющимися социально-экономическими условиями хозяйствования. Организация оплаты труда на современном этапе развития экономики должна отвечать следующим базовым принципам[1]:

• Принцип определения уровня оплаты труда с учетом рыночных факторов;
• Принцип обеспечения государственных гарантий в сфере оплаты труда;
• Принцип обеспечения социальных гарантий, зафиксированных системой социального партнерства;
• Принцип зависимости уровня оплаты труда от финансовых результатов деятельности предприятия;
• Принцип зависимости темпов роста реальной заработной платы от темпов роста производительности труда;
• Принцип равной оплаты за равный труд;
• Принцип дифференциации оплаты труда работников в зависимости от условий и результатов труда;
• Принцип простоты и доступности элементов оплаты труда для всех работников предприятия.

Принцип определения уровня оплаты труда с учетом рыночных факторов. К рыночным факторам относятся динамика спроса и предложения труда, равновесная цена по данной и смежным профессиям и тенденции к ее изменению. В современной экономике важнейшим элементом рыночного механизма управления оплатой труда является система социального партнерства, которая обеспечивает установление равновесной цены труда в ходе “торгов” с участием работодателей и профсоюзов, представляющих интересы наемных работников. Причем формирование рыночной цены происходит с учетом обеспечения интересов работников в части установления рационального уровня заработной платы и социальной защищенности, работодателей, заинтересованных в формировании стимулов к улучшению финансово-производственных показателей, и государства.

Принцип обеспечения государственных гарантий в сфере оплаты труда. В соответствии с данным принципом, организация оплаты труда должна строиться с условием обязательного соблюдения всех гарантий в области оплаты труда, установленных законодательством. К числу государственных гарантий относятся следующие: установление минимального размера оплаты труда, реализация механизмов социального партнерства в сфере труда, установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, общие принципы нормирования труда, порядок заключения и расторжения трудового договора, обеспечение других гарантий, компенсаций и социальных нормативов, определенных трудовым законодательством. Выполнение условий рассматриваемого принципа позволяет обеспечить минимальные социальные гарантии для работников и создает фундамент для развития системы коллективно-договорных отношений.

Принцип обеспечения социальных гарантий, зафиксированных системой социального партнерства. Основы данной системы изложены в разделе II Трудового кодекса РФ «Социальное партнерство в сфере труда». В ходе переговоров работодателей, представителей работников и государственных органов принимаются тарифные соглашения различных уровней, а на их основе – коллективные договоры. Тарифные соглашения провозглашают общие принципы коллективно-договорных отношений, а в коллективном договоре оговаривается конкретный механизм их реализации. Гарантии и компенсации, значительная часть из которых относится к сфере оплаты труда, фиксируются сторонами в коллективном договоре и являются обязательными для выполнения. Очевидно, что основная цель системы социального партнерства – создать условия для повышения уровня благосостояния и защищенности работников по сравнению с минимальными государственными гарантиями и формирование рыночных механизмов в области ценообразования на рынке труда, свойственных современной экономике.

Принцип зависимости уровня оплаты труда от финансовых результатов деятельности предприятия. Высокие результаты финансовой деятельности – основная цель предпринимательства в любой отрасли. Работник также заинтересован в обеспечении хороших результатов производственно-хозяйственной деятельности фирмы, так как это создает основу для выплаты ему заработной платы и придает уверенность в завтрашнем дне. Однако не всегда наемный работник заинтересован в максимизации прибыли, особенно если финансовый результат не влияет (или слабо влияет) на его заработок. В этом случае сотрудник может качественно исполнять свои обязанности и хорошо трудиться за гарантированную заработную плату, но у него не будет стремления проявить максимум своих способностей, таланта и других личных качеств для повышения доходности и рентабельности. Поэтому организация оплаты труда на предприятиях должна обеспечить прямое влияние прибыльности компании на уровень оплаты труда отдельных работников. При этом подразумевается, что финансовые результаты деятельности предприятия должны влиять на величину надтарифной составляющей (при использовании тарифных систем оплаты труда) или часть заработка сверх минимально гарантированного уровня (при использовании нетрадиционных моделей оплаты труда). Наиболее распространенные формы обеспечения такой зависимости следующие: разработка схем участия работников в прибылях, выплата премий, вознаграждений, бонусов по итогам работы за период, а также с помощью применения таких систем оплаты труда как комиссионная, система дивидендов, система трудового вознаграждения и других. В рамках тарифной системы такая зависимость может быть обеспечена путем разработки систем премирования и надбавок, стимулирующих рост прибыли.

Принцип зависимости темпов роста реальной заработной платы от темпов роста производительности труда. Несмотря на сложности измерения производительности труда в ряде отраслей, этот базовый принцип организации является актуальным для каждой отрасли, так же как и для всей экономики. Рост реальной заработной платы работников приводит к росту их платежеспособного спроса и уровня благосостояния, который должен быть компенсирован увеличением производства товаров и услуг во всех отраслях народного хозяйства. Реализация данного принципа позволяет предприятиям гармонично взаимодействовать с другими секторами и способствовать поступательному развитию национальной экономики. В целях ускорения экономического и социального развития требуется опережение темпов роста производительности труда над темпами роста реальной заработной платы. Однако это требование справедливо, если уровень заработной платы сформирован на основе рыночных механизмов и обеспечивает работникам достойный уровень благосостояния. Для современного состояния оплаты труда, когда в качестве тарифной ставки первого разряда в большинстве ее отраслей используется величина значительно меньшая, чем официальный прожиточный минимум, а цена рабочей силы в отечественной экономике (по оценке Г.Г. Зайцева и А.К. Саакяна) ниже ее стоимости в пять раз[2], допустимо временное повышение уровня реальной заработной платы темпами, превышающими темпы увеличения показателей производительности труда. Этот процесс должен происходить до тех пор, пока заработная плата не достигнет оптимального уровня, определяемого сбалансированностью спроса и предложения труда, интересов отдельных работников, профсоюзов, работодателей и государства, достойным уровнем жизни трудящихся и высокой степенью мотивации персонала к эффективному труду.

Принцип равной оплаты за равный труд. Данный принцип зафиксирован в статье 132 Трудового кодекса РФ, которая гласит: “Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда”. Принцип предусматривает объективную оценку при определении одинаковых видов труда и справедливость его оплаты, а также запрет дискриминации при определении меры труда по любому признаку: полу, национальности, возрасту и т.д. В конкурентной рыночной среде реализация принципа равной оплаты за равный труд осуществляется путем установления равновесной ставки заработной платы на одинаковые виды труда. В рамках внутреннего рынка труда, существующего на отдельном предприятии, а также в пределах отдельных отраслей и государственных секторов экономики принцип равной оплаты за равный труд может быть реализован в качестве основы справедливости при организации заработной платы.

Принцип дифференциации оплаты труда работников в зависимости от количества и качества затраченного труда, уровня квалификации, условий и специфики трудового процесса, достигнутых индивидуальных результатов труда. Дифференциация размеров оплаты труда формируется под действием объективных и субъективных критериев. Объективные критерии определяют градацию тарифных ставок по степени сложности работ и квалификации исполнителей, отличия ставок заработной платы по уровню доплат за условия труда, а также вследствие территориальных различий в оплате труда и установленных социальных гарантий. Кроме того, могут учитываться и другие обстоятельства трудовой деятельности. Объективные критерии дифференциации регулируются действием рыночных механизмов, социально-политических факторов и возможностей предприятия, формирующих нижние и верхние границы уровней оплаты труда. Второй уровень критериев – субъективный, зависящий от конкретного работника. К этим критериям относятся степень интенсивности индивидуального труда и его результаты. На каждом предприятии важно реализовать принцип справедливой дифференциации заработной платы и избежать перекосов при разработке и совершенствовании систем оплаты и премирования труда, то есть при установлении ее абсолютных и относительных уровней.

Принцип простоты и доступности элементов оплаты труда для всех работников предприятия. Принцип предусматривает создание на уровне каждого предприятия и его подразделений таких механизмов, которые смогли бы довести до каждого работника сущность действующей системы оплаты труда и ее индивидуальных элементов. На практике эта цель достигается путем проведения индивидуальных бесед, технических занятий, семинаров с работниками, распространения информационных листков о порядке начисления заработной платы и ее связи с результатами индивидуального труда. Реализация принципа обеспечивает повышение уровня мотивации трудового поведения персонала, так как работники смогут реально представлять себе взаимосвязь результатов труда с уровнем заработной платы и видеть пути ее повышения.

В связи с переходом на принцип оплаты по рыночной эффективности предприятия все обязательные для реализации принципа оплаты по труду атрибуты — единые в масштабах государства, отрасли или специальности тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), должностные оклады, показатели и условия разделения хозяйств на группы по оплате труда, нормативы труда (выработок, нагрузок, зон обслуживания и т.п.), типовые положения об оплате труда и другие подобные документы не могут считаться обязательными для применения во всех или соответствующих субъектах хозяйствования по стране в целом, донному региону или отрасли. Они могут восприниматься лишь как рекомендации, фактическое применение которых будет зависеть от решений полномочных на то органов каждого субъекта хозяйствования. Обязательным для всех субъектов хозяйствования, общественных и других организаций остаются лишь установленные в законодательном порядке минимальные (гарантированные) размеры заработной платы и предусмотренные также в законодательном порядке надбавки, доплаты и прочие подобные выплаты.

Таким образом, ответственность за уровень доходов всех работников, кроме выплат социального характера за счет бюджетов всех уровней и внебюджетных фондов, полностью ложится на субъекты хозяйствования, функционирующие по законам рыночной экономики.

[1] Селин В.А. Организация оплаты труда в современных условиях: проблемы и перспективы развития // Вестник – экономист № 1 (электронный научный журнал). 2011. http://vseup.ru

[2] Экономика предприятия. / Под ред. Е.Л. Кантора. – СПб.: Питер, 2003. С.96