Оптимизировать деятельность предприятия как целостной системы позволит экономическая модель. Она задает величину фонда оплаты труда (ФОТ) как функцию основных параметров деятельности: оборота, дохода, затрат и т.д. Примером такой модели может быть привычный для всех бюджет предприятия, который рассчитывается на основании прогнозируемых величин входящих в него доходных и расходных статей. Оптимизировать бюджет — задача экономической службы. При этом исходными данными для расчетов являются показатели, определяемые руководителями подразделений. В идеальном варианте сумма показателей работы подразделений должна соответствовать показателям деятельности предприятия в целом. На практике каждое подразделение стремится оптимизировать свою собственную деятельность, включая бюджетирование. Но предприятие в целом работает как сложный взаимосогласованный механизм, поэтому в рамках достижения его стратегической цели деятельность всех подразделений в целях избежания возможных неувязок можно оптимизировать только одновременно и скоординированно.

Для грамотной разработки систем оплаты и стимулирования труда потребуется провести оценку: а) внешней среды — сравнить уровни оплаты труда на своем предприятии и однотипных конкурирующих, компенсационные пакеты; просчитать, как могут изменяться потребительская корзина, минимальный размер заработной платы, инфляционные процессы и т.д.; б) внутренней среды — проанализировать результаты труда и его стимулирования, описания заданий, конструирование структуры базовой заработной платы, распределение прав и ответственности работников и т.п.

Обобщив полученные внутренние и внешние данные, а также другую имеющую отношение к данной проблеме информацию, менеджеры могут приступать к конструированию структуры заработной платы, которая лежит в основе формирования механизма оплаты труда. Им надлежит определить тенденцию в данном деле и выбрать наиболее эффективную систему его оплаты; принять решение о необходимости использования на предприятии одной или нескольких структур заработной платы; продемонстрировать новые описания заданий; установить характеристики структуры заработной платы (количество, широту и высоту ее тарифов, а также принцип их изменения). Именно эти технические особенности достаточно полно свидетельствуют о том, какую ценность для организации представляют выполняемые наемными работниками задания; какие возможности для продвижения гарантирует их эффективное исполнение; на какие компенсации можно рассчитывать; насколько практика определения заработной платы конкурентоспособна по отношению к практике других организаций.[1]

В целом многие сельскохозяйственные предприятия начинают отходить от прежних форм и систем оплаты труда в новых условиях хозяйствования. Одной из новых систем является оплата труда от валового дохода предприятия.

Валовой доход — это вновь созданная стоимость, которая является единственной основой расширенного воспроизводства и личного потребителя. Модель оплаты труда от валового дохода имеет следующие особенности:

• эта модель позволяет вести расширенное производство на основе самоокупаемости;
• если на сельскохозяйственном предприятии вводится такая система оплаты труда, то она является единственной и меняется для всех категорий работников;
• на величину заработной платы влияет не только величина валового дохода, но и рассчитанные плановые (нормативные) показатели, влияющие на расчет нормативов формирования фонда оплаты труда;
• в дополнение к системе оплаты труда от валового дохода вводится система взаимных претензий, что обеспечивает саморегулирование отношений взаимосвязанных коллективов;
• эффективность применения такой системы оплаты труда будет иметь место только при высокой организации производства и учета.

Валовой доход на предприятии рассчитывается как разница между стоимостью произведенной продукции и материальными затратами на ее производство. На предприятиях, где хорошо поставлен учет и контроль за выходом продукции и расходованием средств, целесообразно применить систему расчета валового дохода на основе фактически сложившихся экономических показателей в среднем за 3 — 5 лет.

В противном случае валовой доход следует рассчитывать на основе плановых показателей. В начале года при составлении Положения об оплате труда определяется норматив оплаты труда от валового дохода (расценка) делением фонда оплаты на валовой доход. При умножении этого показателя на 1 тыс. выходит расценка норматива оплаты.

Здесь же определяется порядок авансирования. Для расчета норматива оплаты определяется стоимость валовой продукции по подразделениям, отраслям и по предприятию. Здесь же определяются материальные затраты. Фонд оплаты для каждого коллектива при расчете норматива складывается из тарифного дохода, фонда доплаты за продукцию (до 50%), доплаты за качество работ (до 100%), повышение оплаты, надбавки за классность и премии.

В растениеводстве тарифный фонд определяется на основе технологических карт, в животноводстве — по специальному расчету. Если расчет норматива ведется по подразделениям, то в фонд оплаты включается заработная плата руководителя подразделения. Премии включаются в фонд оплаты в размере средней фактически выплаченной суммы за предшествующие 3 — 5 лет. Нормативы могут рассчитываться в целом по предприятию для всех категорий работников или по отраслям и вспомогательным производствам, а также по группам работников.

После завершения всех сельскохозяйственных работ производится окончательный расчет за фактически полученный валовой доход. Если надбавка за стаж не была включена в норматив, то она выплачивается последней.

Оплата труда коллективов обслуживающих и вспомогательных подразделений также может производиться от валового дохода, величина которого определяется стабильностью объема выполненных услуг. Последовательность расчета примерно следующая:

1) рассчитывается объем услуг по договорам или на основании заявок;

2) материальные затраты на выполнение этих услуг рассчитываются на основе существующих нормативов на ремонты. Затраты на транспортные перевозки распределяются по подразделениям в зависимости от планируемого объема перевозок;

3) исходя из планового объема услуг и работ рассчитывают численность работников;

4) на планируемую численность работников определяют годовой фонд оплаты по установленным тарифным ставкам конкретных работников или окладам с учетом принятых на предприятии доплат, надбавок и премий;

5) рассчитывается валовой доход;

6) отношение планового фонда оплаты к стоимости всех услуг (валовой доход) является нормативом оплаты.

Авансирование работников может производиться сдельно за фактически выполненный объем работ или повременно. Аванс не должен быть выше рассчитанной суммы планового фонда оплаты. В конце года по данным бухгалтерского учета определяется фактически полученный валовой доход. Умножением норматива на него определяют фонд оплаты, который должны выплатить работникам. Из этого фонда вычитают сумму аванса и получают сумму доплаты. Доплата распределяется между работниками по нормативу доплаты, рассчитанному делением суммы доплаты на фактически выплаченный аванс.

Таким образом, применяется система оплаты труда по валовому доходу. Заинтересованность работников конечными результатами производства можно создавать и путем увязки интересов работников с правами собственников на средства производства и результатов труда. Такая заинтересованность возникает при росте доходов и при росте имущественного пая, так как он является базой для расширенного производства и основой для распределения дохода. Одними из источников доходов, выплачиваемых работникам, являются доходы от участия в управлении имуществом сельскохозяйственного предприятия, т.е. дивиденды по акциям. Источником для выплаты дивидендов является прибыль. Право их получения связано с правом владения акциями. По окончании года полученную прибыль распределяют в фонд накопления и в фонд потребления. Решение о сроках, размерах и форме выплаты дивидендов принимает собрание акционеров. Выплата дивидендов может происходить по фиксированным нормативам на уровне банковских процентных ставок по депозитным вкладам или по остаточному принципу.

Распределение дивидендов может производиться по стоимости имущественного пая и земельной доли. Этот способ наиболее распространен, так как подразделения сельскохозяйственных предприятий не имеют собственного расчетного счета. Доходы по акциям включаются только в состав совокупного дохода работников и не включаются в состав фонда заработной платы.

В современных условиях, несмотря на то что открылись возможности для создания более совершенных систем оплаты труда, часто бывает невозможно добиться положительных результатов как этих систем, так и деятельности всего сельскохозяйственного предприятия. Хронические неплатежи за проданную продукцию, несвоевременные перечисления дотаций из бюджетов, диспаритет цен на промышленную продукцию и продукцию сельского хозяйства и прочее приводят к тому, что сельскохозяйственные предприятия вынуждены снова переходить на систему оплаты труда по трудодням. Такие предприятия имеют и налоговые льготы.

Трудодень — это единица измерения количества вложенного труда, фактически равная одной нормо-смене I разряда в 18-разрядной тарифной сетке. Количество трудодней сдельщиков определяется делением фактически выполненного объема работ на норму выработки и умножением полученной величины (нормо-смена) на тарифный коэффициент разряда работы и на отраслевой коэффициент соответствующей категории работника. Количество трудодней повременщиков определяется делением фактически отработанного времени на продолжительность смены (7 часов) и умножением полученной величины на тарифный и отраслевой коэффициенты.

В течение года всем работникам сельскохозяйственного предприятия начисляются трудодни и выдается аванс. Для авансирования может быть рассчитан норматив авансирования. При этом определяют условия авансирования (будет ли аванс начисляться дифференцированно по отраслям или он будет единый). Далее определяют количество начисленных трудодней по отраслям или в целом по хозяйству. По каждой запланированной работе определяется количество нормо-смен, которое умножается на тарифный и отраслевой коэффициенты, соответствующие разряду работника, работ. Затем все трудодни суммируются. Делением тарифного фонда по каждой сельскохозяйственной культуре в растениеводстве, по каждой отрасли в животноводстве на планируемое количество трудодней определяется норматив авансирования на один трудодень. От этого норматива может использоваться для авансирования не меньше 40%. Для того чтобы иметь данные для начисления отпускных, больничных, ведут двойной учет начисления трудодней и зарплаты. Для окончательного расчета можно рассчитать расценку за один трудодень в том же порядке, что и расценку за единицу продукции. Окончательный расчет производится в конце года после оприходования всей продукции. Определяют фактически начисленные работникам трудодни и фонд оплаты, которые должны выплатить за них. Определяют сумму доплаты как разность между фондом оплаты и суммой выданного аванса. Полученную сумму обычно распределяют: до 45% — выплачивается деньгами, остальное — натуральной оплатой. Каждому конкретному работнику начисление натуральной и денежной оплаты производится умножением соответствующих нормативов на количество заработанных работником трудодней.

Работникам на фактически начисленное количество трудодней начисляется надбавка за классность, а в конце года на всю сумму заработка начисляется надбавка за стаж работы.

В современных рыночных условиях на сельскохозяйственных предприятиях принимается контрактная система оплаты труда для руководителей, специалистов. Для этого эти работники переводятся на контрактную основу и для них определяется система показателей, по которым и будет начисляться оплата труда. Например, основными показателями, за которые несет ответственность главный агроном, являются: оптимальные сроки посевов сельскохозяйственных культур; сжатые сроки уборки; снижение затрат на единицу продукции; качественное ведение лицевых счетов хозрасчетных подразделений и т.д.

[1] Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / Пер. с англ. под ред. Н.А. Горелова. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004. с. 483 — 515