При разработке системы оплаты труда можно успешно комбинировать уже имеющиеся системы, формы и виды оплаты труда с учетом конкретных условий. Например, для сельхозорганизаций целесообразно использовать примерное Положение по оплате труда работников, или хотя бы иметь единую базовую часть оплаты труда — единую тарифную сетку по категориям работников[1].

Одним из требований построения эффективной системы материального стимулирования работников является установление заработной платы не ниже стоимости воспроизводства рабочей силы, т.е. при разработке положения должны быть учтены государственные социальные нормативы оплаты труда и, прежде всего, минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Если работодатель хочет получить отдачу от труда своих работников, он должен обратить внимание на решение вопроса по установлению минимального уровня оплаты труда.

При определении и дифференциации тарифных ставок по профессиям, категориям работников в пределах объединения, организации должны учитываться результаты мониторинга рынка оплаты труда данного региона, а также в отрасли сельского хозяйства на предмет соответствия оплаты работников предприятия уровню оплаты труда в регионе, отрасли.

Необходимо иметь в виду то, чтобы тарифная часть заработной платы выполняла воспроизводственную и стимулирующую функцию, она должна иметь соответствующий удельный вес в общих доходах работника. Но, с другой стороны, уровень оплаты должен увязываться с результатами труда. В этом случае значимость приобретает поиск оптимального соотношения между постоянной и переменной частями оплаты труда, поскольку относительно высокий удельный вес гарантированной (постоянной) части заработной платы может привести к снижению мотивационной составляющей (переменная часть зарплаты) и тем самым снизить результаты работы предприятия в целом.

Поэтому при организации системы мотивации работников в сельскохозяйственных организациях необходимо четко обосновать введение той или иной системы оплаты труда, того или иного вида доплат и премий.

Выбранная система оплаты труда должна быть зафиксирована в коллективных договорах, соглашениях и в других внутренних нормативных документах (Положениях об оплате труда, приказах предприятия), в трудовых договорах. Такой порядок определен ст. 135 ТК РФ. Особенно это касается доплат и надбавок компенсационного характера, предусмотренных действующим законодательством РФ. К ним относятся следующие доплаты и надбавки:

• за работу в тяжелых условиях, с вредными условиями труда;
• за работу в ночное время;
• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• оплата при разделении рабочего дня на части;
• оплата сверхурочного рабочего времени при суммированном учете;
• оплата при сокращенном рабочем дне, и др.

В соответствии с трудовым законодательством данные доплаты и надбавки должны дополнять тарифную часть оплаты труда. Порядок оплаты труда ряда компенсационных выплат в соответствии с Трудовым кодексом должен быть отражен в положении об оплате труда работников.

Анализ действующих условий оплаты труда показывает, что в организациях из-за невысокого уровня оплаты в большей степени подверглись упразднению различные виды поощрительных выплат. Как показывает практика, дробление поощрительных выплат по нескольким направлениям из-за незначительного их размера не носит стимулирующего мотивационного характера. Но в целом базовые элементы (тарифные сетки, тарифные ставки, нормы выработки, нормы обслуживания), система доплат компенсирующего и стимулирующего характера, премии, остались неизменными независимо от собственника организации, его организационно-правовой формы и других определяющих условий при формировании систем мотивации работников.

В первую очередь при недостатке на оплату труда для эффективного их расходования возникает объективная потребность в разработке оптимальных условий организации оплаты труда работников. При решении этой задачи необходимо рационально сочетать различные элементы, образующие систему оплаты труда, и привести ее содержание в соответствие с задачами производства. Чтобы увязать уровень оплаты труда работников с конечными результатами деятельности организации, отрасли и структурного подразделения, необходимо обеспечить усиление материальной заинтересованности в повышении эффективности производства и мотивации работников в увеличении своих доходов от трудовой деятельности через систему организации оплаты труда[2].

В сельхозорганизациях, входящих в состав агрохолдинговой группы, система оплаты труда определяется организационной структурой агрохолдинга, степенью экономической и финансовой самостоятельности предприятий, входящих в структуру.

Выделяют следующие основные подходы к организации системы материального стимулирования в зависимости от степени самостоятельности организаций.

1. Децентрализованный тип управления применяют сельскохозяйственные организации, имеющие высокую степень финансово-хозяйственной самостоятельности. В этом случае руководство сельхозпредприятия самостоятельно определяет уровень оплаты работников, их численность, формы и системы оплаты труда, разрабатывает положение по оплате труда, нормативы образования фонда оплаты труда и утверждает их в управляющей компании.
2. Централизованный тип управления. Если сельхозорганизации входят в состав агрохолдинговой группы с высокой степенью централизации хозяйственных функций, т.е. хозяйства практически находятся в статусе структурных подразделений, управляющая компания определяет численность, годовой фонд оплаты, уровень оплаты труда в целом по организации и по отдельным категориям работников, определяет условия оплаты труда работников. Следовательно, в течение года в целях контроля расходования средств на оплату труда для структурных подразделений управляющей компанией разрабатываются и утверждаются ежемесячные бюджеты расходования средств на оплату труда.
3. Смешанный тип управления. При этой модели хозяйства имеют относительную экономическую самостоятельность в расходовании средств на оплату труда, решают вопросы материального стимулирования работников организации по согласованию с управляющей компанией.

Эффективность расходов средств на оплату труда в любой организационной структуре сельхозпредприятия зависит от оптимального построения элементов в той или иной модели оплаты труда. Ее конструкция определяется в управляющей компании, а детальное построение осуществляется в каждой отдельной сельхозорганизации.

Важное значение имеет наличие нормативной базы по оплате труда и уровень квалификации работников-специалистов, экономистов по труду, обладающих знаниями в области организации оплаты труда, а также применения бюджетного планирования.

[1] Маркарянц А.Р. Современные аспекты организации оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий. / Сб. науч. трудов –«Проблемы развития АПК в современных условиях». — М.: ВНИЭСХ, 2002.

[2] Арутюнян Ф.Г., Маркарянц А.Р. Оценка положения сельскохозяйственных предприятий и практики организации заработной платы // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве, 2007, №1.