Оглавление

Введение…………………………………………………………………….3

1. Кадровое планирование: сущность, цели и принципы.

   Виды планов по персоналу………………………………………………4

2. Методы кадрового планирования и прогнозирование

    потребности в кадрах……………………………………………………9

Заключение………………………………………………………………..16

Список литературы……………………………………………………….17

Введение

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

 Создание   производства  мирового  класса  всегда  связано с людьми,  которые  работают  на  предприятии.  Правильные принципы организации  производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно   же,   важную  роль,  но  реализация  всех  возможностей, заложенных  в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей,  от  их  знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации,   способности   решать   проблемы,   восприимчивости к обучению.

  Компетентность  требуется работнику, занимающемуся разработкой  новых  изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как  работает  старые  машины и оборудование. Но для предприятия, которое   решило   сегодня   преуспеть   в  конкурентной  борьбе, необходимо,   чтобы  каждый  работник  обладал  весьма  обширными знаниями.

Формирование  у работников нужной компетенции начинается уже при  подборе  кадров  и  приеме  на  работу. Люди, которые придут   в   организацию,   должны    стремиться  максимально овладеть   аспектами  данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания   самих   работников,  нежели  их  предшествующего  опыта трудовой деятельности или базового образования.

Не  менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

1. Кадровое планирование: сущность, цели и принципы. Виды планов по персоналу

Кадровое планирование имеет целью предоставление работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и должны отвечать требованиям создания нормальных условий труда и обеспечения занятости [1; 8].

На рис. 1. показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работы на предприятии [1].

Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности  работой. Работников привлекают в первую  очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован    высокий     и       постоянный заработок.

Одной    из     задач кадрового планирования является учет интересов всех работников предприятия.

Следует учитывать, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования на  предприятии.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы (10, 17):

- Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

 

11. Совершенствование работы с персоналом на предприятии

 

 

Рис. 1. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом на предприятии

- Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

- Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания их знаний в соответствии с требованиями производства?

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом на предприятии приведена на рис. 2.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специальных анкет собрать следующую информацию [7]:

- данные о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

- данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

- текучесть кадров;

- потери времени в результате простоев, по болезни;

- данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну смену, несколько смен или в ночную смену, продолжительность отпусков);

- зарплата рабочих, служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

- данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

 

4. Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования?

                                                                              Нет

                                                                      

5. Спланировать потребности в персонале

                                                                   Да 

 

Рис. 2. Структура оперативного плана работы с персоналом на предприятии

Анкету нужно составлять таким образом, чтобы, наряду с производственными целями, они могли служить и кадровому планированию.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:

- простоты – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

- наглядности – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

- однозначности – сведения не должны быть неясными, в их толковании нужно следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

- сопоставимости – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри предприятия, так и вне его;

- преемственности – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

- актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть представляться без опозданий [2; 3].

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение  в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития на отечественных предприятиях [7].

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией  и возможностями. С этой целью необходимо резервировать на предприятии соответствующие рабочие места. Одним из этапов управления персоналом на предприятии является набор и отбор работников.

      

2. Методы кадрового планирования и прогнозирование потребности в кадрах

При определении общей (полной) потребности в кадрах используются три взаимно дополняющие друг друга метода:

1)       штатно-номенклатурный метод, сущность которого состоит в сравнении штатной численности работников фирмы со штатной численностью другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере деятельности, но с меньшей численностью штатного состава;

2)       расчетно-балансовый метод, основанный на реализации принципов равенства между ресурсной и распределительной частями трудовых балансов;

3)       аналитически-исследовательский метод, заключающийся в изучении и анализе выполняемых работ, либо при проведении наблюдений, либо точном измерении объема информации [9].

В целях оценки потребности в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты [4]:

-                     анализирует выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

-                     рассчитываются плановые показатели производительности труда;

-                     определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

-                     насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

-                     рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;

-                     планируется развитие кадров.

К плановым показателям производительности труда, которые наиболее часто применяются, относят выработку и трудоемкость.

Выработка (В) – это количество произведенной продукции в единицу времени. Рассчитывается данный показатель по следующей формуле [6]:

	Орфакт        Т

 

В =             ,

где О_рфакт – фактический объем реализации,

      Т – время, затраченное на реализацию.

В практике планирования наиболее часто применяются показатели годовой, месячной, дневной, и часовой выработки, исчисленные по товарной продукции в стоимостном выражении.

Годовая (месячная) выработка. Этот показатель получил название выработки на одного рабочего. Годовая выработка характеризует использование рабочего времени за год, месяц.

Орфакт      Чр

В_год =             ,

где Ч_р – среднесписочная численность рабочих.

Орфакт  Чр * Тдн

Дневная выработка характеризует эффективность использования рабочего дня.

В_дн =                  ,

где Т_дн – количество рабочих дней.

Орфакт  Чр * Тдн * Тсм

Часовая выработка характеризует часовую эффективность труда.

В_час =                       ,

где Т_см – продолжительность рабочей смены.

1           Т       В      Орфакт

Во внутрифирменном планировании, особенно в промышленности, широко применяются показатели трудоемкости.

t_ё =        =          

Плановый баланс рабочего времени одного рабочего предполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником за предплановый период, а также использование фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждому структурному подразделению, категории работников и в целом по предприятию. Анализируются показатели базисного и отчетного года и плана на отчетный период, рассчитываются следующие показатели [6]:

Ф1       Прд1 * Прп1 * Чсс1  Ф0       Прд0 * Прп0 * Чсс0

1. Индекс количества отработанного времени (I_ов) определяется сравнением отработанного времени в отчетном Ф₁ и базисном Ф₀ периодах.  

I_ов =         =                                

где П_рд1, П_рд0 – фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах (ч), П_рп1, П_рп0 – фактическая средняя продолжительность рабочего периода (месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах, Ч_сс1,Ч_сс0 – среднесписочная численность рабочих в отчетном и  базисном периодах (чел).

2. Влияние на изменение общего количества отработанного времени продолжительности рабочего дня определяется следующим образом:                                    

Прд1  Прд0

а) индекс продолжительности рабочего дня (I_рд):

I_рд =          

б) в абсолютном  выражении (∆Ф_пд):      

∆Ф_пд = П_рд1 * П_рп0 * Ч_сс0 - П_рд0 * П_рп0 * Ч_сс0 = (П_рд1 - П_рд0) * П_рп0 * Ч_сс0.

3. Влияние изменения рабочего периода:

Прп1  Прп0

а) индекс продолжительности рабочего периода (I_рп):

I_рп =           

б) в абсолютном выражении (∆Ф_рп) :

∆Ф_рп = П_рп1 * П_рд1 * Ч_сс0 - П_рп0 * П_рд1 * Ч_сс0 = (П_рп1 - П_рп0) * П_рд1 *  Ч_сс0.

4. Влияние отклонения численности рабочих:

Чсс1 Чсс0

а) индекс численности (I_ч) :

I_ч =         

б) в абсолютном выражении (∆Ф_ч):

∆Ф_ч = Ч_сс1 * П_рп1 * П_рд1 - Ч_сс0 * П_рп1 * П_рд1 = (Ч_сс1 - Ч_сс0) * П_рд1 * П_рп1.

Прд1 * Прп1   Прд0 * Прп0

5. Интегральный коэффициент использования рабочего времени (К_ирв) обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня и рабочего периода:

К_ирв =                    .

Прп п - Прп ф         Прп п

6. Количество не работавших рабочих вследствие неполного использования плановой продолжительности рабочего периода (∆Ч_рп):

∆Ч_рп =                        * Ч_{сс ф},

где П_{рп п}, П_{рп ф} – соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода (дней), Ч_{сс ф} – среднесписочная численность рабочих фирмы в данном периоде (чел).

Для расчета потребности в кадрах нам будут необходимы следующие показатели [6; 9]:

Чсс1 Чсс0

1. Индекс среднесписочной численности работающих (I_чсс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчете на один календарный день в отчётном (планируемом) году (Ч_сс1) и в базисном году (Ч_сс0):

I_чсс =          .

Уув1 Уув0

2. Индекс удельного веса кадров данной категории (I_увi) определяется отношением удельного веса і-й категории работников в общей численности кадров в отчетном (планируемом) году (У_ув1) к улельному их весу в базисном году (У_ув0):

 Iуві =          .

Ч0 + Чпр - Чув          Ч0

3. Индекс численности рабочей силы (I_чрс) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода:

I_чрс =                         .

где Ч₀ – численность работников на начало анализируемого периода (чел), Ч_пр – число вновь принятых за данный период (чел), Ч_ув – число уволенных за данный период (чел).

При планировании высвобождения и дополнительной потребности в кадрах используют следующие коэффициенты:

Чпр Чсс

1. Коэффициент выбытия кадров (К_вк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

К_вк =          * 100.

2. Коэффициент приема кадров (К_пк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

Чпр Чсс

К_пк =         * 100.

Чунп       Чсс

3. Коэффициент текучести кадров (К_тк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Ч_унп) на среднесписочное число работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

К_тк =         * 100.

4. Относительный излишек (недостаток) рабочей силы (∆Ч) определяется сравнением фактической численности работающих (Ч_ф) с плановой среднесписочной численностью (Ч_п), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции  (І_вп):

∆Ч = (Ч_ф - Ч_п) *  I_вп.

Планирование развития кадров – это планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффек­тивного применения кадров.

Задачами планирования развития кадров является опреде­ление будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которое служат профессиональному росту работников с целью обеспече­ния соответствия кадров требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности предприятия. Оно расширяет возможности пред­приятия более квалифицированно подобрать сотрудника на кон­кретное рабочее место.      

Для проведения более эффективного планирования потребности в кадрах предприятия необходимо провести оценку потребности в этих кадрах.

Очевидно, что планирование потребности в кадрах – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы [5]:

-             сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

-             каким образом можно привлечь нужные и сократить или оптимизировать использование излишних кадров;

-             как лучше использовать кадры в соответствии с их способностями, умениями и внутренней мотивацией;

-             каким образом обеспечить условия для развития кадров;

-             каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Планирование кадров осуществляется в три этапа [6]:

1.  Прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2. Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

3. Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Заключение

Управление персоналом является очень тонкой сферой деятельности любого предприятия. Персонал является главной движущей силой, важным внутренним фактором любой организации. Именно от работы персонала часто зависит успех деятельности организации, ее конкурентоспособность на рынке товаров и услуг.

Важное место в процессе управления персоналом занимает планирование кадров, цель которого предоставить необходимые рабочие места работникам в соответствии с их знаниями, профессиональной подготовкой, опытом работы и т.д. Обучение и повышение квалификации работников также играет важную роль при управлении персоналом. Чем квалифицированнее кадровый состав предприятия, тем больше шансов у организации добиться успеха, особенно в условиях рыночной экономики.

Таким образом, руководству предприятия необходимо особое внимание уделять своему персоналу, потому как непонимание правил управления персоналом, неумение  разрешать возникающие проблемы (конфликты), не умение прогнозировать потребности в персонале могут сделать организацию неустойчивой изнутри, организация может стать полностью не управляема, а значит неэффективна (убыточна).

                                   

Список литературы

1. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: «ИНФРА-М», 2001. -334с.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 412 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Гардарика, 2003. – 412с.

4. Колесник М. Менеджмент (конспект лекций). - М.: «Издательство ПРИОР», 2004. - 192с.

5. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред.                           З.П. Румянцева и др. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 435с.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва – Новосибирск, 2001. – 386 с.

7. Основы менеджмента. Учебное пособие / Под ред. А.К. Казанцева. -М.: Инфра-М, 2004. – 354с.

8. Основы менеджмента. Учебное пособие / Под ред. А.К. Семенова. - 3-е изд. - М.: Издательский Дом «Дашков и К», 2003. - 176с.

9. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2001. – 346с.