Цель данной работы  - изучение вопросов, связанных с кадровой политикой.

В рамках обозначенной цели были поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть сущность кадровой политики;

2. оценка кадровой политики на предприятии;

3. составить действующую должностную инструкцию.

Теоретическая часть

1. Сущность кадровой политики, адаптация работников на предприятии

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства[1].

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Понятие адаптация происходит от лат. adapto приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.

Трудовая адаптация это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Итак, подведем итоги.

Таблица 1

Определение и сущность понятия кадровой политики и адаптации работников

Практическая часть

1. Должностная инструкция на предприятии

Решив, что из себя будет представлять работа и сколько сотрудников на какие должности необходимо принять, следует приступать к разработке документации. Исследователи этого вопроса советуют начинать с разработки должностных инструкций.

Зачастую российские фирмы и организации пренебрегают таким элементом управления, как должностная инструкция. Вместе с тем, этот источник является крайне необходимым и полезным в организации работы команды. Во-первых, должностные инструкции дают четкое представление об обязанностях и ответственности сотрудников. Во-вторых, с помощью инструкций можно избежать чехарды с дублированием рабочих обязанностей.

Следует иметь в виду, что должностная инструкция может служить реальным инструментом управления лишь в том случае, если она была разработана на основе неформального отношения к этому документу, а не взята из справочника типовых документов.

Прежде всего, при разработке должностных инструкций необходимо учитывать, что данный документ должен быть более информативным и полезным для управления, чем простое перечисление направлений деятельности сотрудника. Типичная ошибка менеджеров российских компаний при разработке должностных инструкций заключается в ограничении их рамками обязанностей сотрудника.

ЗАБАЙКАЛЬСКАЯ ЖЕЛЕЗНАЯ ДОРОГА

ФИЛИАЛ ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА

«РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»

СВОБОДНЕНСКОЕ ОТДЕЛЕНИЕ

Локомотивное депо Магдагачи

Утверждаю:

                                             Начальник локомотивного депо  ст.

                                                                                                        Магдагачи                                В.П. Новиков

                                                                                                        «----- «------------------------- 200---г.

Должностная инструкционная карточка.

Общие положения.

-         квалификационные требования- высшее, ХабИИЖТ в 1986 г., « Электроподвижной состав «  инженер- электромеханик, стаж в должности с 2002 г., 9  разряд оплаты труда ,2 должностной ранг, среднего состава

-         подчинения- заместителю начальника депо по кадрам и социальным вопросам

-         порядок назначения на должность и освобождения от нее- приказом начальника депо

-         наименование должностных лиц, которым подчиняется сотрудник- заместителям начальника депо ,начальнику депо

-         перечень структурных подразделений и отдельных сотрудников, непосредственно подчиненных данному сотруднику по службе (если таковые имеются);

-         специальные знания (компьютерные навыки, владение иностранными языками и т.п.).

1.    Должностные обязанности.

2.    Права:

-         оперативно информировать администрацию о выявлении нарушений трудовой и производственной дисциплины,

-         вносить предложения начальнику локомотивного депо в кругу должностных обязанностей,

-         пользоваться телефонной связью.

3.    Ответственность.

Несет ответственность за исполнение Трудового Кодекса РФ и коллективного договора предприятия, приказов ОАО « РЖД « , ЦТ, Т, НОД, ТЧ, действующих инструкций, указаний.

4.                Взаимоотношения.

Выполняет указания заместителя начальника депо по кадрам и социальным вопросам, работает с руководителями структурных подразделений.

5.                Должна знать:

Положения о дисциплине работников ж. д. Транспорта, постановления, распоряжения, приказы вышестоящих организаций, нормативные материалы по вопросам подготовки и повышения кадров, перспективы развития предприятия, порядок разработки планов подготовки и повышения кадров, формы учета документов по работе с кадрами, порядок составления смет затрат на подготовку и повышений с преподавателями и инструкторами, условия материального обеспечения кадров, направляемых на обучение с отрывом от производства, систему оплаты труда. Основы педагогики и психологии, основы экономики, организация производства труда и управления, кодекс законов о труде РФ, правила и нормы производственной санитарии, правила техники безопасности и нормы по охране труда, положение о рабочем времени и времени отдыха работников ж. д. Транспорта, порядок назначения и выплаты государственной пенсии, отраслевой пенсии « Благосостояние «, организацию учета движения кадров, прием, увольнение, перемещение, ведение и хранение личных дел, трудовых книжек, работу «АСУ-кадры «

Начальник локомотивного депо Магдагачи       ______________            ________________

                                                                                                                (подпись)                             (фамилия, инициалы)

                                                                       ___________________

                                                                           (дата)

С инструкцией ознакомлен                                   ______________             ________________

                                                                           (подпись)                                    (фамилия, инициалы)                                                               

                                                                       ___________________

2. Должностная инструкция по ГОСТу Р6.30-2003

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ОТВЕТСТВЕННОГО ЗА РАБОТУ С КАДРАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТОРГОВЛИ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Ответственного за работу с кадрами.

1.2. Ответственный за работу с кадрами назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Генерального директора.

1.3. Ответственный за работу с кадрами подчиняется непосредственно Генеральному директору.

1.4. На должность Ответственного за работу с кадрами назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет.

1.5. Ответственный за работу с кадрами должен владеть компьютером на уровне уверенного пользователя, в том числе уметь пользоваться специальными компьютерными программами.

1.6. Ответственный за работу с кадрами должен знать:

- законы, указы, постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, касающиеся работы предприятия торговли;

- законодательство о труде, в том числе права и обязанности работников, режим их работы;

- формы, виды и методы профессионального обучения, методы планирования подготовки повышения квалификации кадров, порядок работы с кадрами, подготовки кадров и повышения квалификации работников, условия материального обеспечения работников, направляемых на обучение;

- порядок избрания (назначения на должность);

- порядок ведения отчетности по кадрам предприятия;

- основы психологии и социологии труда;

- структуру управления предприятия;

- основы экономики, организации труда и управления;

- Правила внутреннего трудового распорядка;

- правила и нормы охраны труда;

- правила техники безопасности, производственной санитарии и гигиены, противопожарной безопасности, гражданской обороны.

1.7. Ответственный за работу с кадрами должен обладать организаторскими способностями, коммуникабельностью, должен быть энергичен и позитивно настроен.

1.8. В период временного отсутствия Ответственного за работу с кадрами его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

2.1. Ответственный за работу с кадрами:

2.1.1. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

2.1.2 Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.

2.1.3. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально - квалификационной структуры персонала предприятия, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.

2.1.4. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля.

2.1.5. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях.

2.1.6. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду.

2.1.7. Осуществляет контроль за расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

2.1.8. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

2.1.9. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.

2.1.10. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия Правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.

2.1.11. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.

2.1.12. Контролирует составление графиков сменности и выходов на работу работников предприятия, графиков очередных отпусков.

2.1.13. Составляет установленную отчетность.

2.1.14. Бережет имущество предприятия, не разглашает информацию и сведения, являющиеся коммерческой тайной предприятия.

2.1.15. Не дает интервью, не проводит встреч и переговоров, касающихся деятельности предприятия, без разрешения его руководства.

2.1.16. Соблюдает сам и контролирует соблюдение работниками трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены, требований противопожарной безопасности, гражданской обороны.

2.1.17. Способствует созданию благоприятного делового и морального климата на предприятии.

3. ПРАВА

3.1. Ответственный за работу с кадрами имеет право:

3.1.1. Давать распоряжения и указания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

3.1.2. Требовать от работников предоставления документов, необходимых для учета кадрового состава предприятия и предусмотренных действующим трудовым законодательством.

3.1.3. Вносить предложения администрации предприятия по улучшению работы, относящейся к функциональным обязанностям Ответственного за работу с кадрами и всего предприятия в целом.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

4.1. Ответственный за работу с кадрами несет ответственность:

4.1.1. За невыполнение своих функциональных обязанностей.

4.1.2. За недостоверную информацию о состоянии выполнения полученных заданий и поручений, нарушение сроков их исполнения.

4.1.3. За невыполнение приказов, распоряжений Генерального директора.

4.1.4. За нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности и техники безопасности, установленных на предприятии.

4.1.5. За разглашение коммерческой тайны.

4.1.6. За несохранность, порчу товаров и иных материальных ценностей, если несохранность, порча произошли по вине Ответственного за работу с кадрами.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Ответственного за работу с кадрами определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

Заключение

Чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд - быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности вуза по работе с персоналом:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;

- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение. Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

В рамках обозначенной цели были поставлены следующие задачи:

1. рассмотрена сущность кадровой политики;

2. оценена кадровая политика на предприятии;

3. сделана практическая часть работы – составлена должностная инструкция.

Список используемой литературы

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во «Экономика», 2005. - 150с.

2. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2004.-567с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. - 501с.

4. Делопроизводство, практическое пособие, ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», М.: Инфра-М, 2002. -170с.

5. Кудряев В.А. Организация работы с документами. Учебник для вузов. – М.: Стандарт, 2004. – 245с.

6. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005. - 384с.

7. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2005. - 352с.

8. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: "Издательство Приор", 2006. - 432с.