2. Системный анализ функционирования предприятия

2.1. Оплата труда на ОАО «Хабаровский завод отопительного оборудования»: текущее состояние и проблемы

ОАО «Хабаровский завод отопительного оборудования» образован в 1958 году. Специализация предприятия - производство продукции санитарно-технического назначения. Площадь земли, занимаемой предприятием - 258,8 тыс. кв.м. Численность работающих превышает 1 тысячу человек. 680015 г.Хабаровск, ул. Суворова, 73

Основные виды выпускаемой продукции:

-радиаторы отопительные МС-140-7;

-котел отопительный КВМ-0,63 МВт с механической топкой;

-котел отопительный КВМ-0,63 МВт на жидком топливе;

-котел отопительный КВМ-0,63 МВт на газообразном топливе;

-котел отопительный КВС-0,43 МВт с ручной топкой;

-котел отопительный «Амур»-0,9 МВт на жидком и газообразном топливе;

-запасные части к котлу «Универсал», комплекты 0,195 МВт; 0,240 МВт; 0,283 МВт; 0,370 МВт; 0,413 МВт; 0,457 МВт;

-ванны чугунные эмалированные длиной 1500 мм, 1700 мм;

-трубы чугунные канализационные 50, 100, 150 мм;

-фасонные части к трубам ЧК 50, 100, 150 мм;

-мойка стальная эмалированная МСКЦ в комплекте;

-мойка стальная эмалированная декорированная в комплекте;

-раковина стальная эмалированная РСВ в комплекте;

-пробка радиаторная глухая, проходная;

-ниппель к радиатору.

Рассмотрим на примере завода основную проблему – низкая оплата труда - и пути ее решения.

Важное значение при анализе использования ФЗП имеет изучение  данных  о средней заработной плате работников предприятия, её  изменении,  а  также  о факторах, определяющих её уровень[4].  Следует  установить  соответствие  между темпами роста средней заработной платы  и  производительностью  труда.  Если принцип опережения темпов роста производительности труда над  темпами  роста его  оплаты  не  соблюдается,  то  происходит  перерасход   ФЗП,   повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

      В целом по цеху план по заработной плате не выполнен,  несмотря  на рост  заработной  платы  специалистов  на  9,25%.  По  остальным  категориям работающих произошло снижение заработной платы:

          - на 4,41% рабочие;

          - на 1,95% руководители;

          - на 0,66% служащие.

           Анализ средней заработной платы выполнен в таблице 1.

                                                                                                                   Таблица 1.

Анализ средней заработной платы

          По отношению к предыдущему  году  замечено  значительное  повышение средней заработной платы  по  всем  категориям  работающих.  Причиной  этого может быть инфляция.

          На изменение заработной  платы  влияние  оказало  уменьшение  фонда оплаты  труда.  Увеличение  численности  против   плановой    по   некоторым категориям работающих (руководители и служащие) и  снижение  по  другим   (рабочие и специалисты) привело  к  снижению  средней  заработной  платы.  Из таблицы видно, что основными причинами  уменьшения  фонда  оплаты  труда явились  собственно  изменение  численности  (78,60%)  и  снижение   средней заработной платы (21,40%) против плановых показателей.

Что касается форм и систем оплаты труда на заводе, то предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. Основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, установленная правительством Российской Федерации. Так называемый «заводской» уровень минимальной ставки фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок (окладов) с учетом различных признаков и факторов (квалификаций рабочих, видов работ, сложности труда и др.).

Так, при минимальной заработной плате, принятой в организации 2172руб. и среднемесячном фонде рабочего времени в 166,75 часов (при 40–часовой рабочей неделе) минимальный размер часовой тарифной ставки первого разряда составляет 13,03 руб.(272/166,75).

Коллективным договором на предприятии установлены 3 группы ставок по профессиональным группам и видам работ для рабочих–сдельщиков, рабочих повременщиков. Высшая по размерам группа ставок на 21% превышает 3–ю группу ставок и на 17% вторую, а дифференциация ставок между рабочим–сдельщиками и рабочим–повременщиками для 1–ой и 2–ой групп составляет 7%. Во 2–ой группе дифференциация ставок отсутствует. В этом случае часовые тарифные ставки составят суммы, указанные в приложении. На заводе применяется следующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам:

– за вредность 8, 12%;

– за особую вредность 20, 24%;

– за работу в вечерней смене 20%, а в ночной смене за каждый час ночной работы 40% от часовой тарифной ставки;

– за качество 25% (сдельщикам);

– за выполнение норм выработки 15% (сдельщикам);

– за своевременное и качественное выполнение своих обязанностей от 7 до 60% от тарифа (повременщикам);

– и другие виды доплат и надбавок.

Минимальная тарифная ставка рабочего повременщика первого разряда составляет 2172 рубля. Необходимо провести анализ установления такой ставки. Для этого используется среднемесячная заработная плата рабочих предприятия на конец года, которая составляет 4584 рубля и средний тарифный коэффициент (1,29). Отсюда находим среднемесячную заработную плату рабочего первого разряда: 4584 : 1,29 = 3553 руб.

При этом важно отметить, что удельный вес тарифа в заработке составляет 65%. Это около 2309 руб. Цифры позволяют сделать вывод, что принятая на заводе фактическая минимальная тарифная ставка первого разряда занижена по сравнению с расчетной средней заработной платой первого разряда на 1307 руб.

Таким образом, низкая оплата труда, большой разрыв между оплатой труда работникам и руководителям являются основными проблемами предприятия.

2.2. «Дерево целей»

Дерево целей - взаимообусловленная совокупность главной цели социально-экономического развития исследуемого предприятия и целей различного уровня, достижение которых обеспечивает ее реализацию. Множество объектов в сфере ОАО «Хабаровский завод отопительного оборудования», на которые направленно воздействие, обусловливает и множество разнообразных целей, которые ставит перед собой предприятие. Множество целей, в свою очередь, обусловливает необходимость определения главной цели, а также выявления приоритетов в системе других целей. Одновременно должна быть решена задача обеспечения реализации главной и приоритетных целей. Это требует взаимной увязки и координации целей, определения первичных, вторичных и т. д. целей и задач (Приложение 1).

Основной целью предприятия ОАО «Хабаровский завод отопительного оборудования» в области такого важного экономического показателя является обеспечение роста благосостояния работников предприятия, повышение качества работы. Это требует устойчивого экономического роста, достижения социально-экономической стабильности предприятия.

Каждая из названных целей может быть обеспечена реализацией более дробных целей.

К примеру, задача решения проблем социальной сферы достигается при помощи реализации таких обусловливающих ее целей, как рост социальной защищенности молодых специалистов, создание фонда по обучению и переподготовки кадров, и т.д.

Решение повышения уровня заработной платы предполагает, прежде всего, анализа существующей ОАО «Хабаровский завод отопительного оборудования» системы оплаты труда, что мы сделали и одновременное изучение общемировой и отечественной практики в области управления заработной платы и приемов внедрения ее на предприятие. В свою очередь, это предполагает создание необходимых условий для реализации данного пункта и предоставление необходимой информации (возможно также обучение работников).

Основной проблемой, как мы выяснили, является текучесть на предприятии. Для начала необходимо создать условия для роста социальной защищенности молодых специалистов, так как они могут превнести какие-то изменения на предприятии. Создание специального фонда по подготовке и переподготовки специалистов, возможно, на базе самого предприятия.

Проанализировать информацию о мнении работников предприятия по вопросам социальной защиты могут помочь различного вида опросники. Открытие на безе предприятия (территория завода позволяет) собственного оздоровительного пункта может мотивировать работников в лучшей степени. Возможна также частичная оплата путевок в санатории, проведение корпоративных вечеринок.

Для стимулирования роста экономических показателей в области заработной платы необходимо:

- Внедрение контрактной системы оплаты труда для руководящих работников (Что касается данной группы работников, то в настоящее время основной руководящий состав состоит из работников предпенсионного и пенсионного возраста, а привлечение более молодых специалистов в области управления различными направлениями финансовой деятельности могло бы превнести в деятельность предприятия «новые веяния»);

- Внедрение времясберегающих технологий для производства продукции. В начале 90–х годов предприятие начало техническое перевооружение, но до конца модернизация оборудования проведена не была. Здания и сооружения имеют практически 100% износ. Производство оснащено новым (импортным) оборудованием на 40% по сбору и производству готовой продукции и старым оборудованием 60%;

- Введение единой тарифной сетки (Необходимо нормировать основные расценки по выплате заработной платы);

- Предоставление работникам возможности взятия долгосрочной ссуды (Данные меры, возможно, привлекали бы вновь принимаемых сотрудников, и мотивировали бы уже работающих на предприятии);

- Привлечение на работу студентов (преимущественно будущих специалистов в области экономики, прогнозирования, финансирования). Для студентов это отличная практика, а для завода возможность использования более дешевых специалистов.

2.3. Пути решения проблемы

Проведенный в подпункте 2.2. данной работы расчет и обоснование минимальной заработной платы первого разряда позволяет сделать вывод о необходимости ее корректировки. Возможны два пути:

1) повышение фактической тарифной ставки первого разряда до расчетной, т.е. до 2309 руб. Этот путь дает возможность привести в соответствие фактическую и расчетную величину минимальной заработной платы, что, в конечном счете, закрепляет более высокий уровень организации на предприятии;

2) снижение расчетной величины до фактической тарифной ставки первого разряда. При этом уменьшается удельный вес тарифа до 60%, что способствует снижению уровня организации заработной платы. Из проведенного анализа следует необходимость проведения мероприятий по корректировке минимальной заработной платы первого разряда, что позволит повысить удельный вес тарифной части оплаты труда всех рабочих и уровень организации заработной платы.

Отношение тарифной ставки первого разряда и оклада начальников отделов равно 1/10,7. Данный диапазон соответствует восемнадцати разрядной единой тарифной сетке.

В современных условиях встает вопрос о снижении этого диапазона до отношения 1/7. Это связано с тем, что надтарифная часть руководителей подразделений и некоторых других категорий работников намного превышает тарифную часть, что способствует еще большей дифференциации в оплате труда работников[5].

2.4.  Мероприятия по улучшению использования фонда заработной платы

      Можно  предложить  ряд  организационно-технических   и   социально - экономических мероприятий по улучшению  использования  трудовых  ресурсов  и фонда заработной платы на ОАО «Хабаровский завод отопительного оборудования».

          Основной упор на использование опыта по единой тарификации  рабочих и  инженерного  персонала.   Введение   единой   тарифной   сетки   позволит стандартизировать систему  рабочих  и  должностных  окладов,  приведя  их  в соответствие  с  квалификацией,  сложностью  выполняемых  функций  и  опытом работы[6].

          Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах  системы  сдельной оплаты  труда,  с  целью  заинтересовать  исполнителей   в   росте   объемов производства.

          Следует отметить также повсеместное внедрение  контрактной  системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

          Учет  труда  и  его  оплаты  должен  быть  организован  так,  чтобы способствовать повышению  производительности  труда,  улучшению  организации труда,   повышению   заработной   платы,   нормированию    труда,    полному использованию  рабочего  времени,  укреплению  дисциплины  труда,  повышению качества продукции.

         Основываясь   на   результатах    технико-экономического    анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

         Во-первых, комплекс усилий, направленный на  снижение  длительности простоев оборудования должен основываться  не  только  на  обновлении  парка оборудования,  но  и  на  повышение   квалификации   и   оптимизация   труда ремонтников,  с   целью   улучшить   качество   ремонта   оборудования. И дополнительно  введение   материальной заинтересованности   в   уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

         Во-вторых,   изменение   ситуации   характеризующейся   увеличением количеством фактически  отработанных  смен  у  промышленно-производственного персонала.  А   именно,   внедрение   более   современных   времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

         В-третьих, необходима стабилизация кадрового  состава  предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

         Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод  о том, что план по  производительности  труда  на исследуемом предприятии не  выполнен.  Причинами  этого явились снижение среднегодовой выработки на  одного  рабочего,  уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Заключение

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.