Содержание
1. Прядок заключения
трудового договора (контракта). Документы, предъявляемые при приеме на работу. 3
2. Понятие, виды и стороны коллективных договоров и
соглашений. 12
Задача 1. 18
Задача 2. 21
Задача 3. 23
Задача 4. 24
Список литературы: 26
1. Прядок заключения трудового договора (контракта).
Документы, предъявляемые при приеме на работу
В науке отечественного
трудового права трудовой договор рассматривается в различных аспектах:
во-первых, как юридический акт, необходимый для возникновения трудовых правоотношений,
а также для индивидуализации их регулирования, и, во-вторых, как институт
трудового права, объединяющий нормы о приеме на работу, переводе на другую
работу и увольнении.
Трудовой кодекс РФ дает
следующее определение трудового договора как юридического акта (ст. 56): «Трудовой
договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с
которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной
трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим
Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы
трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим
соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила
внутреннего трудового распорядка».
Трудовой договор
заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из
которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается
работнику, другой хранится у работодателя.[1]
Трудовой договор, не
оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил
к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом
допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой
договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения
работника к работе.
Запрещается
необоснованный отказ в заключении трудового договора (дискриминация при приеме
на работу). Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или
установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового
договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка,
происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места
жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства
или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми
качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных
федеральным законом.
Запрещается отказывать в
заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью
или наличием детей. За это предусмотрена уголовная ответственность в виде
штрафа в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в
размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти
месяцев либо обязательных работ на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти
часов (ст. 145 У К РФ).
Запрещается отказывать в
заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на
работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со
дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица,
которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан
сообщить причину отказа в письменной форме.[2]
Отказ в заключении
трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Следует отметить, что в
соответствии со ст. 3 ТК не являются дискриминацией установление различий,
исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые
определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными
федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах,
нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Так, ограничивается
применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными
условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических
работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Применение труда
несовершеннолетних на этих работах запрещено.
Запрещается применение
труда женщин и несовершеннолетних на работах, связанных с подъемом и
перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Применение труда несовершеннолетних
запрещается также на работах, выполнение которых может причинить вред их
здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и
клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными
изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
Лиц, осужденных к лишению
права занимать определенные должности или заниматься определенной
деятельностью (ст. 47 УК РФ), нельзя принимать на соответствующие должности
или работы, связанные с такой деятельностью.
Условие об испытании
должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия
об испытании означает, что работник принят без испытания. В период испытания
на работника распространяются все нормы трудового права. Грубым нарушением трудового
законодательства является распространенная практика установления на время испытания
пониженного размера оплаты труда.
Срок испытания
устанавливается при заключения трудового договора и впоследствии продлен быть
не может, даже если он был установлен меньше предусмотренной Трудовым кодексом
максимальной продолжительности.
При неудовлетворительном
результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания
расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной
форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для
признания этого работника не выдержавшим испытание.
Если срок испытания
истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.
Никакого специального оформления (издания приказа и т.п.) благоприятный
результат испытания не требует.[3]
Статья 65 Трудового кодекса определяет документы,
предъявляемые при заключении трудового договора:
«При заключении трудового договора лицо,
поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ,
удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев,
когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на
условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного
пенсионного страхования;
документы воинского учета - для
военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации
или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую
специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики
работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента
Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может
предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора
дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица,
поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом,
иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и
постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора
впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования оформляются работодателем».
В части первой ст. 65 Кодекса содержится
общий перечень документов, которые работодатель вправе потребовать от любого
лица, поступающего на работу. Такими документами являются:
а) паспорт гражданина РФ, который в
соответствии с Указом Президента РФ от 13.03.97 N 232 (СЗ РФ. 1997. N 11. Ст.
1301) является основным документом, удостоверяющим его личность.
Паспорт может быть заменен иным
документом, удостоверяющим личность гражданина, однако ст. 65 Кодекса не
устанавливает, каким именно. Представляется, что в данном случае работодателем
может быть принят во внимание перечень документов, удостоверяющих личность
гражданина, необходимых для осуществления регистрационного учета.
В соответствии с п. 5 Правил регистрации
и снятия граждан РФ с регистрационного учета по месту пребывания и по месту
жительства в пределах РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 17.07.95 N
713 (СЗ РФ. 1995. N 30. Ст. 2939), кроме паспорта документами, удостоверяющими
личность гражданина, необходимыми для регистрационного учета, являются:
свидетельство о рождении - для лиц, не
достигших 16-летнего возраста;
заграничный паспорт - для постоянно
проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории РФ;
удостоверение личности - для
военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов);
военный билет - для солдат, матросов,
сержантов и старшин, проходящих военную службу по призыву или по контракту;
справка об освобождении из мест лишения
свободы - для лиц, освободившихся из мест лишения свободы;
иные выдаваемые органами внутренних дел
документы, удостоверяющие личность гражданина;
б) трудовая книжка (кроме случаев, когда
работник поступает на работу по совместительству или трудовой договор
заключается впервые);
в) страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования.
Статьей 15 Федерального закона от
01.04.96 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе
государственного пенсионного страхования" (СЗ РФ. 1996. N 14. Ст. 1401)
установлено, что работодатель вправе потребовать от поступающего на работу
застрахованного лица не только предъявления страхового свидетельства государственного
пенсионного страхования, но и представления сведений, необходимых для ведения
учета;[4]
г) документы воинского учета - для
военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
В соответствии с п. 23 Положения о
воинском учете, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.12.98 N 1541 (СЗ РФ.
1999. N 1. Ст. 192), при приеме на работу работодатель вправе потребовать у
граждан, пребывающих в запасе, военные билеты (временные удостоверения,
выданные взамен военных билетов), а у граждан, подлежащих призыву на военную
службу, - удостоверения граждан, подлежащих призыву на военную службу. При
приеме указанных документов гражданам выдается расписка;
д) документ об образовании, о
квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу,
требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях, предусмотренных
законодательством, при поступлении на работу необходимо представление
дополнительных документов.
Например, лица, поступающие на
государственную службу, обязаны предъявить медицинское заключение о состоянии
здоровья и справку из органов государственной налоговой службы о представлении
сведений об имущественном положении (ст. 21 Федерального закона от 31.07.95 N
119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" - СЗ
РФ. 1995. N 31. Ст. 2990).
Лица моложе 18 лет и некоторые другие
категории работников принимаются на работу лишь после предварительного
обязательного медицинского осмотра (ст. 213 и 266 Кодекса), поэтому
работодатель вправе потребовать от них предъявления соответствующей справки о
состоянии здоровья.[5]
От лица, поступающего на работу со
сведениями, составляющими государственную тайну, работодатель вправе
потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к
государственной тайне.
В соответствии со ст. 6 Закона РФ от
11.03.92 N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в
Российской Федерации" (Ведомости РФ. 1992. N 17. Ст. 888) основанием для
заключения частным детективом трудового договора с объединением частных
детективов служит лицензия на работу в качестве частного детектива.
Согласно ст. 15 Федерального закона от
24.06.98 N 89-ФЗ "Об отходах производства и потребления" (СЗ РФ.
1998. N 26. Ст. 3009) лица, которые допущены к обращению с опасными отходами,
обязаны иметь профессиональную подготовку, подтвержденную свидетельствами
(сертификатами) на право работы с опасными отходами.
В связи с принятием Федерального закона
"Об индивидуальном персонифицированном учете в системе государственного
пенсионного страхования" от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ работником
при приеме на работу представляется страховое свидетельство (см. Приказ
Министра обороны Российской Федерации "О мерах по организации в
Вооруженных Силах Российской Федерации индивидуального (персонифицированного)
учета сведений о застрахованных лицах для целей государственного пенсионного
страхования" от 28 февраля 1998
г. N 105), лицо, впервые поступающее на работу по
трудовому договору, получает страховое свидетельство по месту работы. Сведения
о работнике, предусмотренные п. 2 ст. 6 вышеназванного Федерального закона,
представляются в Пенсионный фонд Российской Федерации в соответствии с
утверждаемыми им в установленном порядке формами документов и инструкциями.
Работник может получить указанное свидетельство и самостоятельно, обратившись с
заявлением в территориальный орган Пенсионного фонда Российской Федерации.[6]
В соответствии со ст. 32.11 КоАП РФ при
заключении трудового договора на осуществление деятельности по управлению
юридическим лицом уполномоченное заключить договор лицо обязано запросить
информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр
дисквалифицированных лиц. Формирование и ведение реестра дисквалифицированных
лиц осуществляются на основании Положения о формировании и ведении реестра
дисквалифицированных лиц, утвержденного Постановлением Правительства Российской
Федерации от 11 ноября 2002 г.
N 805. Реестр дисквалифицированных лиц формируется и ведется Федеральной
службой России по финансовому оздоровлению и банкротству и ее территориальными
органами в целях обеспечения учета лиц, дисквалифицированных на основании
вступивших в силу постановлений судов о дисквалификации, а также для
обеспечения заинтересованных лиц информацией о дисквалифицированных лицах. В
реестре указываются следующие сведения о дисквалифицированном лице: фамилия,
имя, отчество, год и место рождения, место жительства; в какой организации и на
какой должности указанное лицо работало во время совершения правонарушения;
дата совершения правонарушения, его суть и квалификация; срок дисквалификации;
даты начала и истечения срока дисквалификации. Реестр ведется на русском языке.
Информация, содержащаяся в реестре, является открытой.
Дисквалификация заключается в лишении
физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе
управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный
совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим
лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях,
предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное
наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Дисквалификация
устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет. Дисквалификация может
быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или
административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам
совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую
деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным
управляющим.
При приеме на должность запрещено
требовать какие-либо иные документы, помимо предусмотренных законодательством.
2. Понятие, виды и стороны коллективных
договоров и соглашений
Коллективный договор —
правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и
заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Его роль и значение в
регулировании трудовых отношений неоднократно менялись в зависимости от
изменений экономических и социальных условий. Становление и развитие рынка
труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в
кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности
коллективного договора. Он становится основной разновидностью
социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
В условиях перехода к
рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора
неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии, управленческой
суверенности организации в сфере труда, осуществляемой ее главой
(собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника
профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании
трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между
работодателем и работниками[7]. Коллективный договор является
нормативным соглашением, т. е. актом, заключающимся в договорном порядке, но
наряду с конкретными обязательствами содержащим нормы права. Следовательно,
коллективный договор — это не только правовой акт, но и акт сознательного
партнерства работников и работодателя конкретной организации, а в нормативной
его части и источник локальных норм трудового права. Основная его задача — регулирование
социально-трудовых отношений.
При недостижении согласия
между сторонами по отдельным проектам коллективного договора в течение трех
месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать
коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением
протокола разногласий.
Неурегулированные
разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом
дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым
кодексом РФ, иными федеральными законами.
Вопрос о выборе способа урегулирования
разногласий должен решаться сторонами. Если стороны не достигли соглашения
либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения коллективных
переговоров, необходимо перейти к примирительным процедурам. Коллективный
договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах
и иных обособленных структурных подразделениях.
При заключении
коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном
структурном подразделении организации представителем работодателя является
руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это
работодателем.
Коллективный договор
обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие
положение работников по сравнению с коллективным договором всей организации.[8]
Сторонами коллективного
договора выступают работники в лице их представителей и работодатель,
представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии
с уставом организации (или правовым актом) лицом. Заключенный коллективный
договор, являясь регулятором социально-партнерского регулирования трудовых
отношений на уровне организации, выражает интересы работников и работодателей.
Поэтому условия и нормы коллективного договора для них обязательны и не должны
ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. В
противном случае они признаются недействительными.
Согласно действующему
законодательству предусматривается обязательная процедура разработки
заключения коллективных договоров, которая определяется сторонами. Начальной
стадией такой процедуры являются коллективные переговоры. Их проведение
предусмотрено ст. 37 ТК РФ. В этой статье предусматриваются общие правила
проведения переговоров. Стороны могут установить и дополнительные процедуры
согласования и утверждения коллективного договора. Этим занимается комиссия по
ведению коллективных переговоров, которая определяет регламент работы, порядок
обсуждения вопросов и принятия решений. Достигнутое комиссией по ведению
коллективных переговоров решение о порядке разработки и заключения
коллективного договора является обязательным для сторон. Порядок ведения
коллективных переговоров и урегулирование разногласий были предметом рассмотрения
в предыдущем параграфе.
Содержание и структура
коллективного договора. Содержанием коллективного договора являются
согласованные сторонами условия, которые призваны урегулировать
социально-трудовые отношения в данной организации. Содержание и структура
коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут
включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим
вопросам:
• формы, системы и
размеры оплаты труда;
• выплата пособий,
компенсаций;
• механизм регулирования
оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных
коллективным договором;
• занятость,
переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время
отдыха, включая вопросы предоставления продолжительности отпусков;
• улучшение условий и
охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдение интересов
работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
• экологическая
безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы
работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых
работников и членов их семей;
• контроль за выполнением
коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность
сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
• отказ от забастовок при
выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• другие вопросы,
определенные сторонами (ст. 41ТК РФ).
Изложенное представляет
примерный перечень вопросов, обязательств, которые могут включаться в
коллективный договор, и носит рекомендательный характер.
В коллективном договоре с
учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться
льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по
сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами,
соглашениями.
При осуществлении
коллективно-договорного регулирования необходимо соблюдать общие требования к
содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными
нормативными актами.
В коллективный договор
включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых
актах содержится прямое предписание об их обязательном закреплении в
коллективном договоре. Например, определяя содержание коллективного договора,
нужно учитывать, что некоторые статьи Трудового кодекса РФ прямо отсылают к
нему: ст. 135 — об установлении заработной платы, ст. 144 — о стимулирующих
выплатах, ст. 178 — о расширении случаев выплаты выходных пособий, а также
установлений их повышенных размеров и т. д.
Реализация коллективного
договора — это осуществление на практике тех условий, которые составляют его
содержание. Его реализация призвана соединить интересы работников и работодателей
и создать правовой климат для существования их социально-партнерских отношений,
сгладить угрозу социального конфликта.
Соглашение — правовой
акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений
и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными
представителями работников и работодателей на федеральном, региональном,
отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их
компетенции.[9]
Как и коллективный
договор, соглашение является правовой формой социального партнерства. Однако
сфера и характер его применения отличаются от коллективного договора. Коллективный
договор регулирует отношения работников и работодателей на уровне предприятия
(организации), соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более
высоком уровне. Как и коллективный договор, соглашения занимают по отношению
к трудовому законодательству подчиненное место, так как условия соглашений не
могут противоречить трудовому законодательству и ухудшать по сравнению с ним
положение работников, иначе они недействительны. Более того, призваны повышать
их социальные гарантии, условия труда и быта.[10]
Целью заключения
генерального соглашения является установление общих принципов регулирования
социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Региональное соглашение
устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на
уровне субъекта Российской Федерации.
Отраслевое
(межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые
гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).
Территориальное
соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы
работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Отраслевое
(межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном,
территориальном уровнях социального партнерства.
Соглашения по
договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть
двусторонними и трехсторонними.
Иные соглашения —
соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального
партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Характер конкретных
участников соглашений определяется уровнем регулируемых отношений.
Задача 1.
Статья 227 называет несчастные случаи на производстве, подлежащие
расследованию и учету согласно статье расследованию и учету подлежат несчастные
случаи на производстве, происшедшие с работниками и другими лицами, в том числе
подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний при исполнении ими трудовых
обязанностей и работы по заданию организации или работодателя - физического
лица.
К указанным лицам относятся в том числе
и работники, выполняющие работу по трудовому договору.
Расследованию и учету подлежат также
несчастные случаи, происшедшие с работниками во время перерывов, включаемых в
рабочее время, например перерывов для работников, работающих в холодное время
года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, или
перерывов для женщин, имеющих детей до полутора лет.
При несчастном случае на производстве
работодатель (его представитель) обязан:
немедленно организовать первую помощь
пострадавшему и при необходимости доставку его в учреждение здравоохранения;
принять неотложные меры по
предотвращению развития аварийной ситуации и воздействия травмирующих факторов
на других лиц;
сохранить до начала расследования
несчастного случая на производстве обстановку, какой она была на момент
происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к
аварии, а в случае невозможности ее сохранения - зафиксировать сложившуюся
обстановку (составить схемы, сделать фотографии и произвести другие
мероприятия);
обеспечить своевременное расследование
несчастного случая на производстве и его учет в соответствии с настоящей
главой;
немедленно проинформировать о несчастном
случае на производстве родственников пострадавшего, а также направить сообщение
в органы и организации, определенные настоящим Кодексом и иными нормативными
правовыми актами.
Для расследования несчастного случая на
производстве в организации работодатель незамедлительно создает комиссию в
составе не менее трех человек. В состав комиссии включаются специалист по
охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по
охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя,
представители профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками
представительного органа, уполномоченный по охране труда. Комиссию возглавляет
работодатель или уполномоченный им представитель. Состав комиссии утверждается
приказом (распоряжением) работодателя. Руководитель, непосредственно отвечающий
за безопасность труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в
состав комиссии не включается.
Расследование обстоятельств и причин
несчастного случая на производстве, который не является групповым и не
относится к категории тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со
смертельным исходом, проводится комиссией в течение трех дней.
Несчастный случай на производстве, о
котором не было своевременно сообщено работодателю или в результате которого
нетрудоспособность у пострадавшего наступила не сразу, расследуется комиссией
по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение одного месяца со
дня поступления указанного заявления.
При расследовании несчастного случая на
производстве в организации по требованию комиссии работодатель за счет
собственных средств обеспечивает:
выполнение технических расчетов,
проведение лабораторных исследований, испытаний, других экспертных работ и
привлечение в этих целях специалистов - экспертов;
фотографирование места происшествия и
поврежденных объектов, составление планов, эскизов, схем;
предоставление транспорта, служебного
помещения, средств связи, специальной одежды, специальной обуви и других
средств индивидуальной защиты, необходимых для проведения расследования.
Таким образом, в данном
случае акт о несчастном случае должна составить специально образованная
комиссия.
Задача 2.
Расторжение трудового
договора по инициативе работника регламентируется статьей 80 ТК РФ.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом
работодателя в письменной форме за две недели.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может
быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по
собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы
(зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а
также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий
коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан
расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в
любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится,
если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в
соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть
отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право
прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику
трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному
заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не
был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового
договора продолжается.
Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора,
вправе в любое время до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление,
т.е. забрать его у работодателя или подать новое заявление, отменяющее прежнее.
Увольнение в этом случае не производится, если только на место этого работника
не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными
федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Не может быть отказано в приеме на работу, например, работнику, письменно
приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение
месяца со дня его увольнения (ст. 64 Кодекса).
Таким образом, исходя из
условий задачи требование Масловой подлежит удовлетворению, так как срок
предупреждения об увольнении 14 дней и если работник продолжает работать по
истечении данного срока предупреждение считается недействительным и
работодатель не вправе увольнять работника.
Задача 3
Согласно статье 192 ТК РФ:
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или
ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых
обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные
взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных
категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные
взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных
федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Таким образом кодекс
содержит 3 дисциплинарных взыскания, иные дисциплинарные взыскания могут
предусматриваться только отдельным категориям работников (госуд. Служащие и
т.д.), таким образом в АО «Салют» неправомерно установлены следующие взыскания:
постановка на вид, предупреждение, строгий выговор, лишение отпуска, штраф 100
рублей, перевод на нижеоплачиваемую работу.
Задача 4.
Статья 27 закона о «Трудовых пенсиях в РФ» гласит:
Трудовая пенсия по старости назначается ранее достижения возраста,
установленного статьей 7 настоящего Федерального закона, следующим лицам:
1) мужчинам по достижении возраста 50 лет и женщинам по достижении
возраста 45 лет, если они проработали соответственно не менее 10 лет и 7 лет 6
месяцев на подземных работах, на работах с вредными условиями труда и в горячих
цехах и имеют страховой стаж соответственно не менее 20 и 15 лет.
В случае, если указанные лица проработали на перечисленных работах не
менее половины установленного выше срока и имеют требуемую продолжительность
страхового стажа, трудовая пенсия им назначается с уменьшением возраста,
установленного статьей 7 настоящего Федерального закона, на один год за каждый
полный год такой работы - мужчинам и женщинам;
Статья 30 Закона РФ «О занятости населения в РФ» определяет порядок
определения размеров пособия по безработице
Пособие по безработице выплачивается гражданам, уволенным из организаций
по любым основаниям, за исключением указанных в пункте 2 настоящей статьи, и
устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за
последние три месяца по последнему месту работы, если они в течение 12 месяцев,
предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 26
календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или
на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26
календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей).
Пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым
основаниям (за исключением указанных в статье 34 настоящего Закона) в течение
12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имевшим в этот период
оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего
дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной
рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем
(полной рабочей неделей), и признанным в установленном порядке безработными,
начисляется:
в первом (12-месячном) периоде выплаты:
в первые три месяца - в размере 75 процентов их среднемесячного заработка
(денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему
месту работы (службы);
в следующие четыре месяца - в размере 60 процентов;
в дальнейшем - в размере 45 процентов, но во всех случаях не выше
максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины
пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента;
во втором (12-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины
пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.
Пособие по безработице
Иванову должно быть назначено в следующем размере: первые три месяца 1875, в
следующие четыре – 1500, в дальнейшем 1125.
Иванову не может быть
заменено пособие на пенсию по старости до достижения им возраста 50 лет.
Список литературы:
1.
Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. // Российская газета. –
2001.
2.
Федеральный
закон от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»
3.
Закон
РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
4.
Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В.
Смирнова. М., 1999. С. 136.
5.
Гаврилов
В.О. Трудовое право. Справочник для населения в вопросах и ответах / Серия
«Консультирует юрист». Ростов н/Д, 2003.
6.
Новицкий
Ю.Н. Трудовое право Российской Федерации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
7.
Толкунова
В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М.: ООО «ТК Велби», 2003.
8.
Трудовое
право Российской Федерации / Под ред. И.Н. Горохова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
9.
Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В.
Смирнова. М., 1999. С. 136.
10.
Гейц
И.В. Коллективные и индивидуальные трудовые договора. М., «Дело –Сервис» 2002 г.
[1] Новицкий Ю.Н. Трудовое
право Российской Федерации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. с. 127
[2] Новицкий Ю.Н. Трудовое
право Российской Федерации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. с. 129
[3] Новицкий Ю.Н. Трудовое
право Российской Федерации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. с. 134
[4] Толкунова В.Н. Трудовое
право. Курс лекций. М.: ООО «ТК Велби», 2003. с. 145
[5] Толкунова В.Н. Трудовое
право. Курс лекций. М.: ООО «ТК Велби», 2003. с. 156
[6] Толкунова В.Н. Трудовое
право. Курс лекций. М.: ООО «ТК Велби», 2003. с. 157
[7] Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М.,
1999. С. 136.
[8] Толкунова В.Н. Трудовое
право. Курс лекций. М.: ООО «ТК Велби», 2003. с. 239
[9] Гейц И.В. Коллективные и
индивидуальные трудовые договора. М., «Дело
–Сервис» 2002 г. с. 123
[10] Толкунова В.Н. Трудовое
право. Курс лекций. М.: ООО «ТК Велби», 2003. с. 240