Содержание
Введение. 3
1. Характеристика предприятия. 5
2. Численность персонала: состав и структура
кадров. 8
3. Производительность и оплата труда. 11
4. Предложения по улучшению.. 14
Заключение. 20
Приложение 1. 22
Приложение 2. 26
Приложение 3. 28
Введение
Основными
показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются:
использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда,
относительные показатели расходов на заработную плату.
Каждое
предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству
и составу контингентом работников, составляющим персонал данного предприятия.
Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное
использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения
бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.
Изучение и оценка
обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми
ресурсами в целом, a
также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и
эффективного их использования, является содержанием основных показателей по
труду.
Анализ использования трудовых ресурсов
на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в
тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются
реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на
оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста
производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях
создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
С тех пор как затраты на труд
превратились в значительную часть общих расходов, многие организации поняли,
как важно обеспечить максимально эффективное использование трудовых ресурсов. В
то же время способность фирмы выполнить эту задачу зависит от того, насколько
точно будут рассчитаны и контролируемы затраты на труд.
Взаимосвязь между качеством норм и
эффективностью производства достаточно хорошо объясняет заинтересованность
собственников предприятий в поддержании высокого качества норм.
Роль норм как основы организации производства
и повышения эффективности использования живого труда с расширением рыночных
отношений будет возрастать.
Цель данной работы –
провести анализ деятельности и кадрового состава ООО «Альтаир».
Задачи:
-
провести анализ деятельности и выявить организационную
структуру;
-
провести анализ кадрового состава;
-
изучить производительность и оплату труда;
-
разработать предложения по улучшению работы.
Методы:
-
анализ документов;
-
наблюдение;
-
интервьюирование.
1. Характеристика предприятия
ООО «Альтаир» – является
крупной фирмой на рынке туристических услуг. На рынке компания работает с марта
1996 года. Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с
ограниченной ответственностью «Альтаир». Фирма находится по адресу: г.
Новосибирск, ул. Советская 67.
Сертификат
соответствия действителен до 17.12.2008г. Выдан органом по сертификации
продукции и услуг Новосибирского центра стандартизации, метрологии и
сертификации на основании акта оценки соответствия услуг, оказываемых ООО
«Альтаир» № 1898 от 17.09.2003г. и протокола сертификационной проверки
результата услуги №1898 от 17.09.2003г.
На данный момент
организация занимается следующими видами деятельности:
1. туроператорская
деятельность (60%);
2. гостиничный
бизнес (20%);
3. лечебно-оздоровительная
деятельность (20%).
Компания сотрудничает
со следующими туристическими фирмами: «Абакан-тур» (г. Абакан), «Азимут» (г.
Анжеро-Судженск), «Бюро путешествий и экскурсий», «Планета Земля», «Сириус» (г.
Белово), «Гром», «Гермес Флай», «Экзотур» (г. Бердск), «Атлас-тур», «Турсервис»
(г. Бийск), «Бюро путешествий и экскурсий» (г. Горно-Алтайск), «Ветта-тур»,
«Баттерфляй», «Очарованный странник» (г. Екатеринбург), «Ама» (Иркутск),
«Виват-Трэвел», «Сибирский мир», «Сибирия» (г. Кемерово), «Колибри», «Простор»,
«Спутник» (г. Красноярск), «Лига» (г. Куйбышев), «Астравел», «Дельфин», «Горный
склон», «Грин-тур» (г. Москва), «Роза ветров» (г. Нижневартовск), «Тур-К»,
«Паспарту» (г. Новокузнецк), «Том», «Мир», «Евразия-тур» (г. Омск), «Гала-тур»
(г. Пермь), «Эклектика». «Аква-тур-СПб» (г. Санкт-Петербург), «Меридиан»,
«Пилигрим», «Спутник» (г. Томск), «Новый мир» (г. Тюмень) и другие.
На рисунке 1
представлена его организационная
структура.
Рис. 1. Организационная
структура ООО «Альтаир»
Основное направление
работы ООО «Альтаир» – туризм: внутренний, въездной и выездной. Доходы от
различных видов туристической деятельности распределяются примерно одинаково,
но с учетом сезонного спроса.
В первую очередь
предлагается самый различный отдых на Алтае (активный, оздоровительный,
ознакомительный и другой). Это и отдых на собственной базе на Телецком озере,
это и самые различные маршруты по всему Горному Алтаю: начиная от простейших
(ознакомительных) до сложных (восхождение на Белуху), от пеших и конных маршрутов
до экстремального рафтинга. Также компания очень тесно работает по Сочи, с
Сочинским Курортным Объединением, Анапой.
Основные средства
фирмы представлены следующими группами:
1. здания
и сооружения (дом отдыха на Телецком озере, бани-сауны в Новосибирске);
2. машины,
оборудование, транспорт (у компании имеется в своем распоряжении пять
междугородних автобусов, два комфортабельных лайнера).
Динамика объема
реализуемой продукции показана на рисунке 2.
|
тыс.руб.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4500
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4000
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3500
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3000
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2500
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2000
1750
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1500
|
|
|
|
|
|
|
|
|
I-04 II-04 III-04 IV-04 I-05 II-05 III-05 IV-05
Поквартальные периоды 2004 –
2005 гг.
Рис. 2. Динамика объема
реализуемой продукции
Основные
технико-экономические показатели деятельности ООО «Альтаир» представлены в таблице
1.
Таблица 1
Технико-экономические
показатели деятельности за 2005 г.
|
Показатель
|
1 кв.
|
2 кв.
|
3кв.
|
4кв.
|
|
Численность персонала, человек
|
27
|
24
|
24
|
24
|
|
Объем реализованной продукции, руб.
|
2566417,1
|
2799301,7
|
3164085,6
|
4229069,3
|
|
Прибыль, руб.
|
186082,8
|
231259,3
|
189350,9
|
187766,9
|
|
Себестоимость реализации
продукции, руб.
|
2344299,9
|
2500211,3
|
2955661,1
|
4041302,4
|
|
Производительность труда на одного человека, руб.
|
19296,37
|
21047,38
|
23790,11
|
31797,51
|
|
Рентабельность продаж, %
|
4,44
|
Анализируя факторы,
влияющие на объем и структуру услуг турпродукта, можно отметить следующее.
Прежде всего, нужно
отметить, что продукция ООО «Альтаир» имеет сезонный характер спроса.
Предприятие не предлагает активный зимний отдых, поэтому наибольший спрос на
турпродукты наблюдается в летний период времени.
2. Численность персонала: состав и
структура кадров
В процессе анализа
численности работников устанавливается:
-
соответствие фактической среднесписочной
численности предусмотренной в штатном расписании,
-
динамика численности работников в сравнении с
динамикой товарооборота,
-
движение и текучесть рабочей силы в отчетном
периоде,
-
изменения в профессионально-квалификационном
составе,
-
использование календарного фонда рабочего
времени,
-
влияние на изменение численности работников
внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации
рабочих мест и др.
Следовательно, имеет
смысл проанализировать состав и структуру кадрового персонала ООО «Полярная
звезда», для этого рассмотрим табл. 2.
Таблица 2
Кадровый состав
|
№ п/п
|
Наименование
должности
|
Кол-во
штатных единиц
|
|
1.
|
Генеральный директор
|
1
|
|
2.
|
Директор по внутреннему туризму
|
1
|
|
3.
|
Директор по выездному туризму
|
1
|
|
4.
|
Директор по лечебно-оздоровительной
работе
|
1
|
|
5.
|
Главный бухгалтер
|
1
|
|
6.
|
Бухгалтер
|
2
|
|
7.
|
Менеджер по продажам
|
8
|
|
8.
|
Менеджер по рекламе
|
2
|
|
9.
|
Переводчик
|
2
|
|
10.
|
Водитель
|
2
|
|
11.
|
Сторож (охранник)
|
2
|
|
12.
|
Уборщики помещений
|
1
|
|
|
ВСЕГО
|
24
|
По состоянию на
1.12.2004 г. среднесписочная численность работников составила 24 человека, из
которых 5 человек относятся к административно-управленческому персоналу.
Далее рассмотрим
укомплектованность кадрами с высшим и средним специальным образованием и
определим их удельный вес в общей численности персонала (табл. 3).
Таблица 3
Структура
работников с высшим и средним специальным образование
|
Образование
|
Должность
|
Кол-во,
чел.
|
Удельный
вес, %
|
|
Высшее
|
Генеральный директор
Директор по внутреннему туризму
Директор по выездному туризму
Директор по леч.-оздор. работе
Главный бухгалтер
Менеджер по продажам
Менеджер по рекламе
Переводчик
|
1
1
1
1
1
2
1
1
|
-
|
|
Всего с высшим образованием
|
9
|
37,5
|
|
Среднее специальное
|
Бухгалтер
Менеджер по продажам
Менеджер по рекламе
Уборщица
|
2
4
1
1
|
-
|
|
Всего со средне-специальным
образованием
|
8
|
33,3
|
|
Средне-техническое образование
|
Менеджер по продажам
Сторож
Водитель
Переводчик
|
2
2
2
1
|
-
|
|
Всего со средне-техническим
образованием
|
7
|
29,2
|
|
Всего
|
24
|
100
|
На начало 2005 г.
среднесписочная численность работников в ООО «Полярная звезда» составляла 27
человек.
За отчетный период
(2005 г.) среднесписочная численность уменьшилась на 3 человека и составила 24
человека, принят 1 человек, выбыло 4 работника.
Коэффициент оборота по приему рабочих
(Кпр):
;
Коэффициент по приему
составил 0,05 (1 / 20);
Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
;
Коэффициент по
увольнению – 0,2 (4 / 20).
Коэффициент соотношения
принятых к выбывшим исчисляется как соотношение принятых к числу выбывших в
отчетном периоде работников. Он равен 0,25, таким образом, число выбывших на
75% превысило принятых работников.
Коэффициент текучести кадров (Кт):
Коэффициент текучести
кадров определяется путем деления числа уволенных за прогулы и др. нарушения
трудовой дисциплины и выбывших по собственному желанию в отчетном периоде на
среднесписочную численность работников за этот же период. Он равен в 2005 г. 0,2,
то есть текучесть кадров в 2005 г. составила 20%, что на 5% меньше, чем в 2004
г.
Коэффициент постоянства состава
персонала предприятия (Кп.с.):
;
Коэффициент постоянства работников
рассчитывается путем деления численности работников, состоящих в
среднесписочном составе весь отчетный год, на среднесписочную численность
работников за этот же период. Он равен 0,95, то есть 95% от среднесписочной
численности работников работают в компании постоянно (2004 г. – 87%).
Разработка плановых
(прогнозных) расчетов по труду включает определение среднесписочной численности
работников и составления штатного расписания, расчеты фонда заработной платы и
производительности труда.
3. Производительность и оплата
труда
Эффективность труда
предполагает соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого
труда, а также оценку социального эффекта. Социальный эффект выражается в
степени удовлетворения спроса населения на услуги предприятий торговли, в
сокращении издержек потребления.
Динамика фонда
заработной платы в 2003-2004 гг. приведена в табл. 4
Таблица 4
Динамика фонда заработной
платы
|
Показатели
|
2004
|
2005
|
Отклонение
|
Темп роста, %
|
|
Фонд заработной платы,
тыс. руб.
|
29,1
|
46,6
|
17,5
|
160
|
|
Отчисления из фонда
оплаты труда, тыс. руб.
|
7,8
|
21,8
|
14
|
279
|
Изменение фонда
заработной платы в абсолютном выражении составило 17500 руб. Таким образом,
можно сказать, что в целом по торговому предприятию наблюдается тенденция к увеличению
фонда оплаты труда.
Уровень фонда
заработной платы характеризует его долю в товарообороте и рассчитывается
следующим образом:
Уфзп = ФЗП: Т × 100
Где ФЗП-фонд заработной платы; Т-товарооборот
2004 год Уфзп =
29,1/335,7 × 100 = 8,668 %
2005 год Уфзп = 46,6/646,7×100
= 7,2058 %
Фонд оплаты труда в
2005 г. составил 46,6 тыс. руб., что на 60% больше, чем в 2004 г. Это произошло
за счет того, что средняя заработная плата одного работника увеличилась с 2000
руб. (2004 г.) до 2400 руб. (2005 г.)
Изменение уровня фонда заработной платы
приводит к относительной экономии (или перерасходу) этого фонда:
ОЭ (ОП) = (УФЗПотч - УФЗПб) / Тотч × 100,
Где УФЗПотч - уровень фонда заработной
платы соответственно отчётного и базисного года в % к товарообороту.
В ООО «Альтаир» в
связи с повышением фонда заработной платы наблюдается его относительный
перерасход:
ОЭ = (7,2058 - 8,668) / 646,7
× 100 = -0,226 %.
Факторный анализ фонда
оплаты труда:
ФЗП = Ч × ЗПср
ФЗП – фонд заработной платы
Ч – численность персонала
ЗПср – среднегодовая заработная плата сотрудников
Фонд заработной платы за
2004 год: 23 × 1,265 = 29,1 тыс. руб.
Изменение ФЗП за счет
изменения численности персонала:
(20-23) × 1,265 = -
3,795 тыс. руб.
Изменение ФЗП за счет
изменения средней заработной платы:
20 × (2,330 – 1,265) =
+ 21,3 тыс. руб.
ФЗП за 2005 год: 20 *
2,33 = 46,6 тыс. руб.
Все полученные данные
приведены в таблице 5.
Таблица 5
Фонд заработной платы за 2004-2005
гг.
|
Показатели
|
2003
|
2004
|
Отклонения
|
|
Фонд ЗП (тыс. руб.).
|
29,1
|
46,6
|
17,5
|
|
Уровень ФЗП (%)
|
8,668
|
7,2058
|
1,4622
|
|
Средняя ЗП сотрудника
(т. руб.)
|
2
|
2,4
|
0,4
|
Опережающий рост
производительности труда по сравнению со средней заработной платой вызывает
снижение расходов на заработную плату, на долю которых приходится подавляющая
часть затрат. Поэтому рост производительности труда выступает важным резервом
снижения уровня издержек обращения.
Таблица 6
Производительность труда
|
Показатели
|
2004
|
2005
|
Отклонение
|
Темп роста, %
|
|
Товарооборот, тыс. руб.
|
335,7
|
646,7
|
311
|
193
|
|
Среднесписочная численность персонала,
чел.
|
24
|
24
|
-
|
87
|
|
Производительность труда в расчете на
одного работника, тыс. руб. (средняя выработка)
|
|
|
Годовая
|
14,6
|
32,3
|
17,7
|
221
|
|
Месячная
|
1,22
|
2,69
|
1,47
|
220
|
|
Дневная
|
0,04
|
0,09
|
0,05
|
225
|
Как видно из таблицы,
производительность труда в 2005 г. увеличилась по сравнению с предыдущим годом.
Так, в 2005 г. на одного работника приходилось 32,3 тыс. руб. товарооборота в
год, что на 221% или 17,7 тыс. руб. больше, чем в 2004 г. Среднемесячная и
среднедневная производительность соответственно, составили в 2005 г. 2,69 тыс.
руб. и 0,09 тыс. руб. на одного работника, что на 220% и 225% больше, чем в
2004 г.
Интегральный показатель эффективности
использования труда исчисляется по формуле:
У = √ С * ПР
где У – интегральный показатель эффективности использования труда;
С – средний оборот на одного работника, тыс. руб.;
ПР
– прибыль на одного работника.
У2004 г. = √ 14,6*1,7 = 4,98
У2005
г. =√32,3*15,9= 22,66.
Таким образом, можно
сказать, что эффективность использования труда в 2005 г. по сравнению с
предыдущим годом увеличилась почти в 5 раз.
4. Предложения по улучшению
Переходной этап к
рыночным отношениям в экономике России характеризуется кризисом мотивации и
негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой
деятельности. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь
максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к
результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон
потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили
управляемость работников, сделали их слабо подвластными стимулированию.
Сказанное относится не
только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам
среднего звена.
Часть работников,
сохранивших нравственные основы трудового сознания, богатую трудовую мотивацию,
составляют меньшинство и зачастую находятся в предпенсионном и пенсионном
возрасте. Что касается работодателей и руководителей высшего звена, то,
согласно социологическим опросам, 90 % из них, в противоположность другим формам
воздействия, отдают предпочтение административному нажиму, объясняя такой выбор
методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого
распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого
результата утвердился на сегодня метод «кнута и пряника», реализующийся через
систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая
система достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном
стиле руководства и значительной безработице. К методу «кнута и пряника»
следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях
администрации: штрафы, коллективный подряд и другие известные приемы.
Хотя метод «кнута и
пряника» неперспективен, он продолжает использоваться во многих организациях,
где проблеме управления персоналом не уделяют должного внимания, предпочитая
использовать «проверенные» способы воздействия на людей.
Развитие социальной
сферы (как «пряник») является наиболее эффективным способом повышения и
мотивации персонала, и повышением производительности труда. Предприятия,
уделяющие большое внимание к развитию именно социальной сферы на сегодняшний
день оказываются в более выигрышном положении.
С тех пор как затраты
на труд превратились в значительную часть общих расходов, многие организации
поняли, как важно обеспечить максимально эффективное использование трудовых
ресурсов. В то же время способность фирмы выполнить эту задачу зависит от того,
насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты на труд.
Взаимосвязь между
качеством норм и эффективностью производства достаточно хорошо объясняет
заинтересованность собственников предприятий в поддержании высокого качества.
Целью
социально-экономического подхода является
полная и всесторонняя оценка
его оптимизации с точки зрения
учета личных и общественных интересов, интересов производства и
физиологических возможностей человека.
Помимо рационально установленных режимов труда и отдыха
наиболее оптимальными являются следующие мероприятия.
1.
Хорошим работникам, как правило, каждые полгода увеличивается
заработная плата;
2.
Премия за выслугу лет через 5, 10 и более лет;
3.
Оплаченное приглашение на 2 обеда или ужина в первоклассном
ресторане, которое фирма выдает сотруднику, если он за целый год ни разу не
брал больничного;
4.
Принятие отделом кадров на себя личных забот и проблем
сотрудников. Это, например, банковские кредиты, которые не удалось возвратить,
другие долги, различные проблемы с детьми, помощь при болезни и других
проблемах, в этих случаях фирма бесплатно предоставляет юридическую помощь;
5.
Выдается оплаченный чек на полное медицинское обследование в
лучших медицинских учреждениях;
6.
Страхование жизни и здоровья;
7.
Субсидируемый предприятием кафетерий;
8.
Ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей в
школах;
9.
Организация детских учреждений;
10. Организация
коллективных гаражей;
11. Повышение в должности без
изменения заработной платы;
12. Предоставление права
бесплатно пользоваться автомобилем фирмы;
13. Оплата
расходов на бензин и ремонт личного автомобиля и т.п.
Однако нужно помнить, что по
достижении определенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях
этот фактор уменьшает свое влияние на поведение работника. В таком случае
поможет система нематериальных вознаграждений и льгот.
Основой
социально-психологического воздействия могут быть, например, такие методы и направления
работы с персоналом:
1. Формирование
морального кодекса взаимоотношений сотрудников.
2. Разработка
философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений.
3. Четкое
следование философии предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях.
4. Обеспечение
соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики.
5. Реализация
принципов патернализма.
6. Сотрудники
фирмы образуют одну большую семью («один за всех и все за одного»).
7. Постоянное
проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и
роли руководителей.
8. Поддержка
соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.
9. Планирование
социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и
социальных нормативов.
10.
Формирование хорошего психологического климата в
коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов
исследования.
11.
Эффективное использование психологических методов в
мотивации: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение.
12.
Проведение психологического тестирования сотрудников и
организация индивидуальная работы с ними с учетом типа личности, темперамента.
13.
Организация психологической службы на предприятии и
психологических консультаций для сотрудников.
14.
Проведение психологических тренингов и семинаров для
руководителей всех уровней управления.
Инициатором
предоставления дополнительных льгот и услуг социального характера сверх
обязательных выплат выступает либо сама администрация, демонстрируя
добровольное воплощение в Жизнь социальной кадровой политики, либо это может
быть результат тарифных соглашений между администрацией и профсоюзом (или
советом трудового коллектива) как защитником интересов работников предприятия.
«Добровольно»
предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся
для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии
с трудовым законодательством.
Социальная политика
является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и
условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики
являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и
бывшие работники предприятия.
Социальная политика
предприятия как составная часть менеджмента представляет собой цели и
мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот,
услуг и выплат социального характера.
Чем больше таких льгот
и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее
выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет
терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги
социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение
существования) или предлагаются только в интересах привлечения
квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают
заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия
(организации).
Как инструмент
мотивации работников, социальная политика предусматривает принятие решений,
касающихся:
-
выбора приоритетов в направленности самой
социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование,
льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и
закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.д.);
-
выбора форм предоставления льгот, услуг, выплат
и самих их видов;
-
оценки величины возможных выплат исходя из
доставленных задач и финансовых возможностей;
-
избирательности в предоставлении льгот и услуг,
дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от
решаемых с ее помощью задач.
К факторам,
оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его
отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, степень влияния
профсоюзов, форма собственности и др.
Направленность
социальной политики и структура расходов в разных странах и на разных
предприятиях различны. В Германии, например, основную долю в добровольных
социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работника в
старости - 51,8%, денежные пособия - 25,5, на обучение и повышение квалификации
- 11, на социальные службы - 9, на прочие расходы - 2,7% .
ООО «Альтаир» предоставляет
своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на
определенную сумму из своеобразного «меню»: заработной платы, пенсий от фирм,
страхование жизни, других льгот, выбор времени работы, отпуска и т.д. и их
комбинации.
Такие дополнительные
льготы, выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на
рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда. Однако очевидны и положительные
стороны социальной политики (повышение мотивации, стабилизация коллектива и
др.). Таким образом, социальная политика, реализуемая на предприятии, выгодна и
для работников, и для администрации.
Как видно из
финансового анализа ООО «Альтаир», современное состояние предприятия имеет
возможность производить выплаты.
Известно, что
конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем
персонала. Хорошо подготовленный, обученный персонал, с высоким уровнем
мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее
богатство, чем новейшее оборудование и передовая технология. «Конкуренция и
острая необходимость ускорять технологические инновации и изменения толкают
фирмы на повышение качества рабочей силы. Они не могут позволить себе ждать,
пока профессиональные школы и институты обеспечат их необходимой
квалифицированной рабочей силой. Фирмы вынуждены вторгаться в рынок труда,
готовить себе квалифицированные кадры сами».
Заключение
Для эффективно
функционирующей экономики предприятия необходим и определенный тип работника:
ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и
предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но
и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего,
на свои силы. Такой работник стремится к повышению своей квалификации, так как
именно с ней связывает свои возможности в труде. В свою очередь, формирование
активной позиции работника предопределяют профессиональные и экономические
знания. Такие знания работника приводят не только к его дисциплинированности и
инициативности, но и к активному вмешательству в структуру связей и способы их
реализации с целью ликвидации недостатков, изыскания резервов
совершенствования организации и повышения эффективности производства.
Совершенствование
организации труда является понятием комплексным и включает в себя множество
направлений, но не все его формы в равной степени мотивируют работников к
более эффективному труду. Оптимальные условия труда, обстановка (вследствие
оптимального формирования группы) — одна из важнейших потребностей человека.
Таким образом,
социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней
социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:
-
работник отождествлял себя со своим
предприятием;
-
желания работников соответствовали целям
предприятия;
-
росли производительность труда и готовность
работников к работе;
-
работники были социально защищены,
предоставляемые в законном порядке или же по тарифному соглашению социальные
услуги при необходимости дополнялись;
-
поощрялась собственная инициатива работника при
решении его проблем;
-
улучшалась атмосфера на предприятии,
формировался благоприятный социально-психологический климат;
-
у работников и у общественности создавалось
положительное представление о предприятии.
Приложение 1
Анкета для работника
1.Какова
основная цель рабочего процесса, который Вы выполняете?
2. Чем Вы
занимались до этого? Укажите, если Вы работали в другой организации.
3. На какие
повышения по службе Вы рассчитываете?
4. Если Вы
регулярно проверяете работу других, то укажите их фамилии и название работ.
5. Если Вы проверяете работу других, какими из приведенных ниже
занятий Вы занимаетесь:
— прием на
работу,
— советы по
трудоустройству,
— обучение,
—
планирование,
— повышение
квалификации,
—
инструктирование,
—
консультирование,
—
ассигнование,
—
управление,
— учет
производительности труда,
—
продвижение работников по службе,
— учет
заработной платы,
—
наблюдения за дисциплиной,
—
увольнение,
— прочие
виды работ.
6. Что Вы можете сказать об успешности и результатах Вашей работы?
7. Ваши обязанности. Обрисуйте вкратце, что Вы делаете и, если это
возможно, как Вы это делаете. Назовите те обязанности, которые Вы считаете
наиболее важными или наиболее трудными:
а) обязанности одного рабочего дня
б) периодические обязанности
в) обязанности, которые Вы выполняете время от времени
г) как долго Вы выполняете эти обязанности?
д) выполняете ли Вы сейчас какие-либо ненужные обязанности? Если да,
то опишите их;
е) какие бы обязанности, не входящие в Вашу работу сейчас, Вы хотели
бы выполнять?
8. Уровень образования. Выберите из приведенных ниже тот уровень
образования, который необходим для выполнения Вашей работы (но не Ваш
собственный уровень образования):
а) не нужно никакого образования;
б) ниже уровня средней школы;
в) аттестат об окончании средней школы или его эквивалент;
г) незаконченное высшее образование;
д) законченное высшее образование.
Укажите, пожалуйста, уровень образования, с которым Вы пришли на
Вашу должность.
9. Опыт. Выберите из приведенных ниже критериев тот, который
необходим для выполнения Вашей работы:
а) никакого;
б) менее 1 месяца работы;
в) от 1 до 6 месяцев работы;
г) от 6 месяцев до 1 года;
д) от 1 до 3 лет;
е) от 3 до 5 лет;
ж) от 5 до 10 лет;
з) более 10 лет.
Укажите, пожалуйста, степень Вашего опыта, когда Вы пришли на эту
должность.
10. Навыки. Укажите все навыки, необходимые для выполнения Вашей
работы (например, степень точности, внимания и аккуратности при использовании
инструментов, методов или систем и т. д. Укажите, пожалуйста, те навыки, с
которыми Вы пришли на эту должность.
11. Оборудование. Требует ли выполнение Вашей работы использования
какого-либо оборудования? «Да». «Нет». Если «да», то укажите, как часто Вам приходится
пользоваться оборудованием:
12. Требования, предъявляемые работой к здоровью человека. Укажите,
пожалуйста, все ненужные требования, предъявляемые к Вам, и как часто Вам
приходится их соблюдать:
|
Требования
|
Редко
|
От
случая к случаю
|
Часто
|
|
а)
переносить тяжелые предметы
|
|
|
|
|
б)
неудобная или стесненная поза
|
|
|
|
|
в)
слишком большая скорость рабочего процесса
|
|
|
|
|
г)
высокие требования, предъявляемые к органам чувств (к зрению, слуху,
обонянию, способности — определять на ощупь, к громкости голоса)
|
|
|
|
13. Отрицательные эмоции. Укажите нежелательные эмоции, которые
вызывает у Вас работа, и как часто это случается:
|
Отрицательные эмоции
|
Редко
|
От случая к случаю
|
Часто
|
|
а) контакты с людьми
|
|
|
|
|
б) контакты с посетителями
|
|
|
|
|
в) постоянное внимание начальства
|
|
|
|
|
г) работа под постоянным давлением
сверху
|
|
|
|
|
д) скользящий график работы
|
|
|
|
|
е) работа в одиночестве
|
|
|
|
|
ж) большое количество переездов
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
14. Расположение Вашего рабочего места. Считаете ли Вы его
удовлетворительным или неудовлетворительным?
15. Окружающая обстановка. Считаете ли Вы окружающую Вас на работе
обстановку неудобной, располагающей или отличной.
|
Окружающая обстановка
|
Неудобная
|
Располагающая
|
Отличная
|
|
а)
освещение
|
|
|
|
|
б)
вентиляция
|
|
|
|
|
в)резкие
перепады температур
|
|
|
|
|
г)
вибрация
|
|
|
|
|
д)
комфортабельность меблировки
|
|
|
|
16. Состояние окружающей среды. Укажите нежелательные факторы, с
которыми Вам приходится иметь дело во время работы и как часто Вы с этим
сталкиваетесь:
|
Состояние окружающей среды
|
Редко
|
От случая к случаю
|
Часто
|
|
а) пыль
|
|
|
|
|
б) грязь
|
|
|
|
|
в) жара
|
|
|
|
|
г) холод
|
|
|
|
|
д) вредные выхлопы
|
|
|
|
|
е) запахи
|
|
|
|
|
ж) шум
|
|
|
|
|
з) сырость
|
|
|
|
|
и) другие
|
|
|
|
17. Здоровье и безопасность. Укажите все нежелательные факторы,
влияющие на состояние Вашего здоровья и безопасность, как часто во время работы
Вам приходится с ними бороться.
|
Нежелательные факторы
|
Редко
|
От случая к случаю
|
Часто
|
|
а) высота, на которой Вы работаете
|
|
|
|
|
б) излучения
|
|
|
|
|
в) механическое воздействие
|
|
|
|
|
г) движущиеся объекты
|
|
|
|
|
д) взрывчатые вещества
|
|
|
|
|
е) возможность электрошока
|
|
|
|
|
ж) возможность возгорания
|
|
|
|
|
з) другие
|
|
|
|
Приложение 2
Этический
кодекс
Турагент обязан:
Иметь действующую
лицензию на осуществление турагентской деятельности.
Обеспечить
своевременное и правильное оформление договоров с
Покупателями, туристских
путевок и иных документов,
связанных с реализацией туристского
продукта.
Предоставлять
Покупателю полную информацию по всем существенным условиям тура, включая
информацию о продолжительности тура, условиях перелета, проживания, питания,
мер безопасности и особенностях страны
пребывания, в частности, необходимости соблюдения санитарно-гигиенических норм,
а также о формальных требованиях, условиях и ограничениях, предъявляемых к
туристам консульскими, таможенными и иными государственными учреждениями,
перевозчиками, туристическими агентствами страны пребывания, транзита и
отправления, в том числе требований о наличии у туриста минимального размера
иностранной валюты, необходимого для въезда в страну пребывания), в рамках
Договора.
Своевременно и в
полном объеме доводить до сведения туристов соответствующую информацию
В порядке, предусмотренном Договором,
предоставлять Субагенту все необходимые сведения о туристском продукте и входящих в его
состав услугах, ценах на туристский продукт, о порядке и условиях въезда-выезда
страны пребывания, иные необходимые сведения о стране пребывания.
Своевременно
информировать Субагента об изменениях в ассортименте, составе, условия и сроках
предоставления туристских услуг, ценах на туристский продукт и отдельные
туристские услуги, а также иных изменениях, влияющих на осуществление
деятельности.
Обеспечивать оказание
туристских услуг, предусмотренных Договором, в установленные сроки и с
надлежащим качеством.
Выплачивать Субагенту
вознаграждение в порядке и в сроки, установленные Договором.
Турагент вправе:
Самостоятельно
определять и изменять ассортимент, состав, цены, сроки и условия предоставления туристского продукта, при
условии своевременного информирования Субагента о таких изменениях.
Давать Субагенту
указания и рекомендации по осуществлению деятельности в соответствии с
настоящим Договором.
Отказывать в
одностороннем порядке в передаче туристского продукта и предоставлении
туристских услуг в случаях нарушения Субагентом или Потребителями туристского продукта порядка и сроков оплаты туристских услуг, порядка и сроков предоставления
документов, необходимых в связи с реализацией туристского продукта, а также
иных требований, установленных Договором.
Турагент
самостоятельно определяет ассортимент реализуемого туристского продукта и
устанавливает цепы реализации туристского
продукта.
Турагент
вправе на момент подписания настоящего договора установить обязательным любое
из приведенных ниже условий:
-
фиксированную
цену реализации туристского продукта;
-
минимальную и максимальную цепу реализации
туристского продукта:
-
минимальную
цену туристского продукта, разрешив
Субагенту реализовывать туристский продукт по любой цене, превышающей минимальную.
Приложение 3
АКТ
приемки – передачи услуг
г.Новосибирск
«____»____________________200__г.
Общество с ограниченной
ответственностью «Альтаир», юридическое лицо но законодательству РФ, именуемое к дальнейшем «Турагент», в лице
директора_____________________________, действующей па
основании Устава, с
одной стороны, и
юридическое лицо по законодательству
РФ, именуемое в дальнейшем «Субагент», в лице
___________________________________,
действующего(-щей) на
основании _________________, с
другой стороны, составили настоящий
Акт о нижеследующем:
Настоящий
акт составлен в том, что за период с «____»__________________200___г. по
«___»________________200__г. Субагент оказал услуги по реализации туристского
продукта на общую сумму
___________________________________________________________ рублей.
Причитающееся
Субагенту по договору вознаграждение составляет ________________ рублей.
Из
них Субагентом удержано из суммы выручки ________________________________
рублей.
Остаток
выручки в сумме __________________________________________________ рублей
перечислен Субагентом Турагенту в полном объеме.
Отчет
предоставлен Субагентом «____»__________________200___г., утвержден Турагентом
«___»_____________ 200__г.
Выплате
Субагенту подлежит ________________________________________________ рублей.
Сумма
агентского вознаграждения получена Субагентом в полном объеме.
Претензий
по взаиморасчетам стороны друг к другу не имеют.
|
ТУРАГЕНТ
|
СУБАГЕНТ
|
|
Генеральный директор
ООО «Альтаир»
_____________________/ _______________ /
|
___________________________/__________/
|