Содержание

1. Концепция «ресурсов» и «самоактуализирующейся личности». 3

2. Большинство и меньшинство в группе. Методы определения психологического климата в группе. 6

3. Какие вы знаете основные приемы и способы произвольного запоминания. Как эта способность может и дальше использоваться с точки зрения руководителей и сотрудников? Какие способы запоминания вы используете в своей жизни?. 9

4. Представьте, что Вас избрали председателем Облпотребсоюза. Вы стараетесь регулярно информировать сотрудников о проводимых Вами мероприятиях, а также сообщаете, в какие дни сотрудники могут с Вами встретиться, чтобы обсудить их проблемы и высказать свои предположения. Однако отклика на свое обращение Вы практически не получили и это Вас тревожит. Назовите приемы, с помощью которых можно наладить коммуникацию.. 11

Список литературы.. 13

1. Концепция «ресурсов» и «самоактуализирующейся личности»

         В 70-е годы в американском управлении утвердились понятия «человеческие ресурсы» и управления ими взамен «персонала» и «управления персоналом». Большинство фирм отказались также от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные документы. Сегодня она используется и применительно к планированию потребности в трудовых ресурсах и комплектованию штата (планирование «человеческих ресурсов») и применительно к повышению квалификации и профессиональному развитию работников («развитие человеческих ресурсов»). Изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в управлении в эпоху НТР, принятие новых теоретических концепций в основу управления персоналом и, как следствие, внедрение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах кадровой работы.

         Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» или «человеческих отношений», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

         Концепция человеческих ресурсов является, прежде всего, практической концепцией, появившейся в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой (начиная с руководителей высшего звена и вплоть до операторов), уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала. Американские специалисты ссылаются чаще всего на этот фактор и в объяснении причин успеха японских монополий. «Главное преимущество Японии, - пишет исследователь Б. Брус-Бриггс, - состоит в том, что она имеет хорошую дешевую рабочую силу». В итоге традиционный подход к работе с персоналом, основанный на «минимизации затрат» на него, во многих корпорациях обнаружил несостоятельность.

         Один из постулатов теории «человеческих ресурсов» является приложимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение «человеческих ресурсов» характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностной» аспект использования человеческих ресурсов.

         Большинство представителей гуманистической психологии приняло термин "самоактуализация", введенный Маслоу, как и его описание "самоактуализирующейся личности".

         Самоактуализация связана с умением понять себя, свою внутреннюю природу и научиться "сонастраиваться" в соответствии с этой природой, строить свое поведение исходя из нее. Это не одномоментный акт, а процесс, не имеющий конца, это способ "проживания, работы и отношения с миром, а не единичное достижение". Маслоу выделял в этом процессе наиболее значимые моменты, которые изменяют отношение человека к самому себе и к миру и стимулируют личностный рост. Это может быть мгновенное переживание – "пик-переживание" или дли тельное – "плато-переживание".

         Описывая самоактуализирующуюся личность, Маслоу говорил, что такому человеку присуще принятие себя и мира, в том числе и других людей. Это, как правило, люди адекватно и эффективно воспринимающие ситуацию, центрированные на задаче, а не на себе. В то же время им свойственно и стремление к уединению, к автономии и независимости от окружающей среды и культуры.

         Так в теорию Маслоу входят понятия идентификации и отчуждения, хотя полностью эти механизмы не были раскрыты. Однако общее направление его рассуждений и экспериментальных исследований дает нам возможность понять его подход к психическому развитию личности, его понимание связей между личностью и обществом.

         Ученый считал, что именно осознанные стремления и мотивы, а не бессознательные инстинкты составляют суть человеческой личности. Однако стремление к самоактуализации, к реализации своих способностей наталкивается на препятствия, на не понимание окружающих и собственные слабости. Многие люди отступают перед трудностями, что не проходит бесследно для личности, останавливает ее рост. Невротики – это люди с неразвитой или неосознанной потребностью в самоактуализации. Общество по самой своей сути не может не препятствовать стремлению человека к самоактуализации. Ведь любое общество стремится сделать чело века своим шаблонным представителем, отчуждает личность от ее сути, делает ее конформной.

         В то же время отчуждение, сохраняя "самость", индивидуальность личности, ставит ее в оппозицию к окружающему и также лишает ее возможности самоактуализироваться. Поэтому человеку необходимо сохранить равновесие между этими двумя механизмами, которые, как Сцилла и Харибда, стерегут его и стремятся погубить. Оптимальными, считал Маслоу, являются идентификация во внешнем плане, в общении с окружающим миром, и отчуждение во внутреннем плане, в плане развития самосознания. Именно такой подход дает человеку возможность эффективно общаться с окружающими и в то же время оставаться самим собой. Эта позиция Маслоу сделала его популярным в среде интеллектуалов, так как во многом отражала взгляды этой социальной группы на взаимосвязь между личностью и обществом[1].

2. Большинство и меньшинство в группе. Методы определения психологического климата в группе

         Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности. Сразу же следует оговориться, что в общественных науках в принципе может иметь место двоякое употребление понятия «группа»[2].

         С одной стороны, в практике, например, демографического анализа, в различных ветвях статистики имеются в виду условные группы: произвольные объединения (группировки) людей, по какому либо общему признаку необходимому в данной системе анализа.

         С другой стороны, в целом цикле общественных наук под группой понимается реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены одним общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.

         Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива, (а ближе к корпорации), тем больше возможности она представляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших устремлений[3].

         Малая группа обычно имеет свою психологическую структуру, которая включает:

— композиционную подструк­туру, то есть совокупность социально-психологических характеристик членов группы, чрезвычайно значимых с точ­ки зрения состава группы как целого.

         Как правило, необходимо принимать во внимание количественный и качественный состав группы. Кроме того, очень важно иметь четкие представле­ния о национальности и социальном происхождении ее членов, чьи психологические особенности влияют на ха­рактер их совместной деятельности, межличностных отношений между ними, своеобразие образования неформальных микрогрупп, статус и пози­ции многих людей в них;

— подструктуру межличност­ных предпочтений, то есть проявление совокупности реальных межличност­ных связей ее членов, существующих между людьми симпатий и антипатий, которые первоначально очень быстро фиксируются с помощью метода социометрии[4].

         Социометрия дает возможность вы­явить наличие устойчивых взаимных предпочтений членов группы, на осно­ве которого можно строить устойчи­вые предположения о том, на какие из них ориентированы конкретные лич­ности, как в группе сосуществуют люди с различным авторитетом и индивиду­ально-личностными особенностями, какие взаимоотношения складывают­ся между ними и т.д.;

— коммуникативную подструк­туру — совокупность позиций членов малой группы в системах информацион­ных потоков, существующих как между ними самими, так и между ними и внеш­ней средой, отражающая, кроме того, концентрацию у них того или иного объе­ма различных сведений и знаний.

Владение последними — важный по­казатель положения члена группы, так как доступ к получению и хранению информации обеспечивает ему в ней осо­бую роль, дополнительные привилегии;

— подструктуру функциональ­ных отношений — совокупность про­явления различных взаимозависимос­тей в малой группе, являющихся след­ствием способности ее членов играть определенную роль и выполнять опре­деленные обязанности.

         В процессе коллективной деятельности и общения работники усваивают определенные взаимоотношения в коллективе, складываются межличностные отношения. Общение между работниками подразделений будет положительным и плодотворным только при благополучном психологическом климате в данной организации. Одним из основных проявлений психологического климата является самочувствие в коллективе каждого работника. Самочувствие работника в коллективе – это и удовлетворенность существующими взаимоотношениями, степень участия в совместной деятельности (не обязательно профессиональной), внутреннее спокойствие, переживание чувства «мы». Все это можно определить как эмоциональное благополучие, которое является обязательным условием эффективной деятельности организации.

         Оценка «уровня конфликтности» профессиональной группы, ка­чества функционирования и многих других психологических и со­циальных факторов, оказывающих непосредственное воздействие на уровень функционирования как индивидов, так и групп, является немаловажной и необходимой в процессе комплексного анализа. Известно также, что «...внутригрупповые конфликты, как правило, зарож­даются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального режима работы»[5].

         На этапе психологической оценки кадрового состава группы харак­терно использование комплексных психологических инструментов для определения акцентуации характера индивидов, психологического по­тенциала, уровня конфликтности и т. п.

         В мировой практике сложилась система диагностики умственных способностей[6], в ее основе лежит метод тестов, предусматрива­ющий качественную оценку интеллекта. Здравый смысл и жизненный опыт не позволяют игнорировать многочисленные свидетельства того, что с задачами определенного рода одни люди справляются более ус­пешно, чем другие. Группа, ориентированная на оптимальное использо­вание человеческого потенциала, заинтересована в адекватной оценке, наиболее полном развитии и реализации человеческих способностей, в первую очередь — интеллектуальных.

         Социометрический тест — это, в первую очередь, исследование спо­собов действия и поведения профессиональных групп. Гипотеза Мо­рено о том, что человеческие социальные структуры (профессиональ­ная группа таковой и является), образуемые реальными индивидами, имеют характерную форму организации, что было неоднократно доказано экспериментами, статистическими анализами. Между индиви­дами существует фактор, побуждающий их создавать позитивные или негативные отношения, парные отношения, треугольники, цепи и т. д. В данном случае социометрия является не просто суммой различ­ных приемов, применяемых в тех или иных обстоятельствах, ее идеи являются источником, из которого возникают теоретические построе­ния и концепции.

3. Какие вы знаете основные приемы и способы произвольного запоминания. Как эта способность может и дальше использоваться с точки зрения руководителей и сотрудников? Какие способы запоминания вы используете в своей жизни?

         Память человека носит избирательный характер. Нет человека, у которого была бы такая плохая память, так неисправно функционировали бы ассоциа­тивные и прочие связи, чтобы он все забывал, как нет человека, у которого они функционировали бы так, чтобы он все помнил. Всякий человек что-то запоми­нает и что-то забывает. Избирательный характер памяти выражается в том, что мы запоминаем по преимуществу то, что для нас значимо, интересно.

         Запоминание у человека существенно зависит от сознательной установки на запоминание. Роль ее особенно велика в высших проявлениях памяти. Запо­минание и особенно заучивание является в значительной мере волевым актом, сознательным выполнением определенного задания.

         Установка запомнить является существенным условием запоминания, без нее простое повторение предъявленного ряда не дает эффекта. Классический ассо­циативный эксперимент Г. Эббингауза и его продолжателей фактически всегда опирался не только на ассоциативные связи, но и на установки, хотя сами авторы не отдавали себе отчета в этом. Экспериментатор создавал эту установку, давая испытуемому инструкцию запомнить.

         Установка может влиять не только на сам факт запоминания, но и на его длительность. Различные установки как бы включают запоминаемый материал в различные контексты, закрепляют его в разных системах, из которых одни охва­тывают более или менее кратковременные этапы, а другие — целые эпохи в жизни человека.

         Не подлежит сомнению, что в запоминании более или менее значительную роль играют эмоциональные моменты. Эмоционально окрашенный материал за­поминается — при прочих равных условиях — лучше, чем эмоционально без­различный.

         Помимо эмоционального характера впечатления, существенную роль может играть иногда и общее эмоциональное состояние личности в тот момент, когда впечатление, само по себе нейтральное, было воспринято. В жизни каждого чело­века бывают моменты какой-то особой интенсивности и напряженности пережи­вания, когда все силы собраны, все чувства напряжены, все как бы освещено особенно ярким светом; каждое впечатление, даже само по себе незначительное, которое создается у человека в такой момент, действует особенно сильно.

         Следовательно, для использования руководителями и сотрудниками необходимо иметь это в виду.

        

4. Представьте, что Вас избрали председателем Облпотребсоюза. Вы стараетесь регулярно информировать сотрудников о проводимых Вами мероприятиях, а также сообщаете, в какие дни сотрудники могут с Вами встретиться, чтобы обсудить их проблемы и высказать свои предположения. Однако отклика на свое обращение Вы практически не получили и это Вас тревожит. Назовите приемы, с помощью которых можно наладить коммуникацию

         Для эффективной работы любой организации необходимо профессиональная подготовка и развитие информационного обеспечения. Хотя основная часть коммуникаций в организации приходится на межличностные коммуникации сотрудников, коммуникации представляют собой всепроникающий и сложный процесс. Необходимо выявить, где вне и внутри организации требуются эффективные коммуникации.

         Существует несколько определений термина «коммуникация», но в данной работе мы будем придерживаться следующего: коммуникация – это связь, в ходе которой осуществляется обмен информацией между системами в живой и неживой природе[7]. 

         Коммуникация представляет собой два взаимосвязанных аспекта: информационный и аспект взаимодействия, поэтому ее можно рассматривать только в этом единстве.

         Доведение информации или организация распространения информации может быть различной. Одна информация — это информация, которая должна быть доведена до каждого работника (несет общий фактор).

         Передача информации большого объема проходит путем отсеивания. Соответствующие лица занимаются тем, что они сортируют информацию на предмет того, должна ли она быть передана руководителю или нет. Это так называемый метод отсеивания информации[8].

         Надежность передачи информации определяется надежностью соединения элементов в информационной системе.

         При последовательном соединении элементов выход из строя хотя бы одного элемента приводит к отказу всей системы. Вероятность безотказной работы будет равняться произведению вероятностей безотказной работы каждого элемента системы.

         Зачастую информация искажается вследствие того, что отпра­витель и получатель имеют разный статус, положение, предвзято относятся друг к другу или к тому, о чем или о ком идет речь. Сообщение может не восприниматься из-за отсутствия интереса к нему, непонимания его важности. Этот интерес, доводя до сведения партнера выгоды, которые он может иметь, относясь к информации должным образом, и потери, связанные с ее игнорированием.

         Препятствием обмену информацией могут служить и «техни­ческие неполадки». К ним, прежде всего, относится разное понимание символов, с помощью которых информация передается, вызванное различиями в образовании, специальности, квалификации, национальными особенностями либо слабым знанием языка.

         Информация сегодня превратилась в важнейший ресурс социально-экономического, технического, технологического развития любой организации. В та­ких условиях обладание информацией означает обладание реальной властью[9].

         Информационные процессы являются не самоцелью, они призваны, в конечном итоге, управлять материальными потоками, взаимодействием материальных и информационных потоков.

Список литературы

1.     Громов Г.Р. Очерки информационной технологии. - М.: Наука , 1993.

2.     Дубровский Е.Н. Информационно-обменные процессы как факторы эволюции общества. - М.: МГСУ, 1999.

3.     Крысько В.Г. Социальная психология. – М.: ВЛАДОС,  2001.

4.     Степанов С.С. Диагностика интеллекта. – М.: Памятники исторической мысли, 1995.

5.     Столяренко Л.Д. Основы психологии. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. 

6.     Фридман Л.И., Кулагина И.Ю. Психологический справочник. – М.: Просвещение, 2004.

7.     Щебетенко А.И. Тесты для делового человека и ля всех. – Пермь: Алгос-Пресс, 2003.

---

[1] Столяренко Л.Д. Основы психологии. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.  – с.70.

[2] Фридман Л.И., Кулагина И.Ю. Психологический справочник. – М.: Просвещение, 2004. – с.-161.

[3] Крысько В.Г. Социальная психология. – М.: ВЛАДОС, 2001. – с.-115.

[4] Социометрия — метод социаль­ной психологии, по­зволяющий выразить количественно, графи­чески структуру межличностных отношений в группе, исходя из числа и характера взаим­ных выборов ее членов по определенному социометрическому критерию.

[5] Щебетенко А.И. Тесты для делового человека и ля всех. – Пермь: Алгос-Пресс, 2003. – С.197.

[6] Степанов С.С. Диагностика интеллекта. – М.: Памятники исторической мысли, 1995. – С.96.

[7] Крысько В.Г. Социальная психология. – М.: ВЛАДОС,  2001. – с.67.

[8]  Громов Г.Р. Очерки информационной технологии. - М.: Наука , 1993. - с. 19.

[9] Дубровский Е.Н. Информационно-обменные процессы как факторы эволюции общества. - М.: МГСУ, 1999.- с.47.