Всероссийский заочный
финансово-экономический институт
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«МЕНЕДЖМЕНТ»
НА ТЕМУ:
«Руководитель в системе управления»
Исполнитель
Факультет Учетно-статистический
Специальность Бухгалтерский учет, анализ
и аудит
Группа
№ личного дела
Руководитель
д.э.н., профессор
Шафиев Руслан Мустакимович
Москва 2008.
СОДЕРЖАНИЕ.
1. Понятие лидерства и руководства………………………………………...3
2. Понятие власти……………………………………………………………..4
3. Формы власти и влияния…………………………………………………..4
4. Разнообразие стилей руководства………………………………………...6
Список использованной литературы………………………………………..12
1. Понятие лидерства и руководства.
Руководитель считается лицо, направляющее и координирующее деятельность
исполнителей, которые в рамках установленных полномочий обязаны выполнить его
требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для
того, чтобы разобраться в специфике работы. Сущность деятельности руководителя
состоит в творческой организаторской работе, причем по мере роста должности
требования к творчеству увеличиваются.
Однако руководитель не только
организует, но и направляет работу сотрудников, способствует их развитию, а при
необходимости оказывает влияние на поведение. Для обеспечения эффективной
работы руководитель должен в максимальной степени согласовывать интересы
индивидов, групп и решение управленческих решений.
Особенность положения руководителя
состоит в следующем: он сосредотачивает функции реальной решающей силы и
власти; имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии все более уменьшающиеся
возможности общения; как правило, исключен из окружения и первичного
коллектива; является воплощением справедливости, поэтому выполняет для
подчиненных функции арбитра; все его поведение постоянно оценивается подчиненными.
Руководство – это процесс социальной
организации и управления деятельностью членов группы. Управлять
деятельностью людей – это значит
оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации.
Влияние – это поведение одного лица,
которое вносит изменения в поведение другого. Влиять на других людей можно
через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею и т.д.
Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в
зависимости от другого. Эти отношения зависимости определяют как властные отношения. Руководитель имеет
возможность влиять на других, потому что он наделен властью. Но руководитель
должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими
управлять в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой
способности – лидерство. Лидер
эффективно осуществляет формальное и неформальное руководство.
Лидерство – это способность
оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на
достижение целей организации.
Должность формально создает для
руководителя предпосылки быть лидером, но автоматически не делает его таковым.
2. Понятие власти.
Руководство (или лидерство) в
формальной организации осуществляется субъектом (руководителем), который
наделен определенной властью.
Власть
– возможность влиять на поведение других людей. Она определяется не уровнем
формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. В этой связи
руководитель обладает властью над своими подчиненными, т.к. они зависимы от
него в вопросах заработной платы, удовлетворения своих социальных потребностей,
предоставлением работы и т.п.
Власть начальника над подчиненными –
это только одна сторона власти – видимая сторона. Но есть и другая – власть
подчиненных над начальником. Ведь руководитель зависит от подчиненных в
вопросах получения необходимой качественной информации для принятия решений,
ответственности за результаты работы, которую выполняют подчиненные,
способности подчиненных, выполнять работу, неформальных контактов.
3. Формы власти и влияния.
Власть, которой пользуется
руководитель внутри организации, имеет разные формы. Известна следующая
классификация форм власти, по Френчу и Рэйвену:
1. Власть, основанная на принуждении.
2. Власть, основанная на
вознаграждении.
3. Экспертная власть.
4. Эталонная власть.
5. Законная власть (традиционная).
1.
Власть, основанная на принуждении. При этой форме подчиненный уверен,
что руководитель может помешать удовлетворению его какой-либо потребности. Это
влияние через страх. Такая форма власти приводит к определенному результату, но
не способствует раскрытию потенциала работников. Эта форма требует значительных
затрат на жесткий контроль, который в условия научно-технического прогресса не
всегда возможен, кроме того в подобных условиях у работников возникает желание
обманывать руководителей.
2.
Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель
имеет возможность удовлетворить его потребности. Рассматривается как наиболее
эффективная форма власти. Однако ее применение возможно только в том случае,
если руководитель обладает достаточными ресурсами. Кроме того, руководитель
должен хорошо знать потребности подчиненных, а они могут сильно отличаться у разных
работников.
3.
Экспертная власть. Подчиненный верит в руководителя и ценность его знаний. Он
убежден, что специальные знания руководителя позволяют удовлетворять его
потребности.
4.
Эталонная власть (или власть, основанная на харизме). Харизма – это власть, построенная не
на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера.
Подчиненный выполняет распоряжения руководителя, потому что хочет ему
подражать. Предполагается, что лидер должен обладать привлекательной
внешностью, иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и
т.д. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют
стандартного набора характеристик, т.е. так называемая теория «Великих людей»
не нашла практического подтверждения.
5.
Законная власть (традиционная). В данном случае человек реагирует на должность, т.е.
выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось
исторически.
Руководители в своей деятельности
используют все формы власти в различных сочетаниях.
4. Разнообразие стилей руководства.
Каждый руководитель в управленческой
деятельности выполняет служебные обязанности в определенном стиле. Под стилем
руководства понимается совокупность определенных способов воздействия
руководителя на подчиненных. Эти способы воздействия зависят от ряда факторов:
- господствующего политического
режима, накладывающего отпечаток на все стороны жизни общества;
- характера деятельности организации,
ее системы ценностей и тип культуры;
- положения руководителя на
иерархической лестнице;
- позиций высшей администрации;
- психологических характеристик
коллектива, взаимоотношений в нем;
- индивидуальных качеств
руководителя, его индивидуальной манеры поведения;
- личных качеств подчиненных, уровня
их квалификации, зрелости, готовности к сотрудничеству;
- особенности ситуации.
Каждый человек уникален, поэтому,
сколько руководителей, столько и стилей руководства. Однако в поведении
руководителей можно наблюдать определенные типичные черты, имеющие ту или иную
степень выраженности. Это служит основанием для выделения различных типов
руководителей.
Дуглас Макгрегор выдвинул точку зрения
известную как «Тория Х» и «Теория Y»: руководители автократического и
демократического стилей по-разному
представляют себе поведение работников и то, как надо управлять людми.
|
«Теория Х»
|
«Теория Y»
|
|
Люди изначально не любят трудиться
и при любой возможности избегают
работы
|
Труд – процесс естественный. Если условия
благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за
работу.
|
|
У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и
предпочитают, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности
|
Если люди осознали цели, то они будут использовать
самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения,
связанного с достижением цели.
|
|
Чтобы заставить людей трудиться, необходимы
принуждение, контроль и угроза наказания.
|
Способность к творческому решению проблем
встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека
используется лишь частично.
|
Авторитарный взгляд на управление ведет к прямому регулированию и
жесткому контролю, демократический – поддерживает делегирование полномочий и
ответственности.
Курт Левин привел типологию
индивидуальных стилей руководства в 30-е гг. Она до сих пор остается
популярной. К. Левин сводит все стили к трем основным видам: авторитарному,
демократическому и попустительскому.
Авторитарное руководство
характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя. Автократ «все
знает сам» и не терпит возражений. Подчиненным предоставляет лишь минимум
информации. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях;
отдает деловые краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами.
Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег
в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их
объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос
руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.
Демократическое руководство
характеризуется разделением власти и участием работников в управлении, при этом
ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с
переданными полномочиями. Демократический стиль предусматривает инструкции в
форме положений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание – с
учетом мнения коллектива. Мероприятия планируются в коллективе. Распоряжения и
запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя – внутри группы,
т.е. руководитель ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может
при нем свободно выражать свое мнение по разным вопросам. При осуществлении
контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка
создает условия для самовыражения
подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию
достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя
и подчиненных можно определить как сотрудничество.
При либеральном руководителе
подчиненные получают почти полную свободу по выработке решений и сами же свою
работу контролируют. В решении вопросов руководитель принимает минимальное
участие, практически никаких указаний не дает. Либерализм характеризуется
стандартно-формальным тоном, отсутствием похвалы и порицаний, а также сотрудничества
как такового. Позиция руководителя – в стороне от группы. Иногда этот стиль
называю попустительским.
Почти за полвека исследований стилей
руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным
стилем не выявлено.
В западном бизнесе популярна теория
«управленческой
решетки», разработанная Р. Блейком и Дж. Моутоном. Они указывали, что
трудовая деятельность разворачивается в «силовом поле» между производством и человеком.
Первая «силовая» линия определяет внимание руководителя к производству. Вторая
«силовая» линия определяет отношение руководителя к человеку. Наличие
противоречий между двумя «силовыми» линиями позволяет построить пространство и
выделить пять характерных типов поведения руководителей. 
Точка 1.1 соответствует поведению руководителя, определяемому как
минимальное внимание к результатам производства и к человеку. Руководитель ни о
чем не заботится, работая так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается
чисто теоретическим, но может иметь место в случаях закрытия предприятия или
ухода руководителя на пенсию.
Точка 9.1 – стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя
единственной целью является производственный результат. Человек для такого
руководителя – ничто. Во внимание не принимается ничего, что связано с
работником. Подчиненные в ответ пытаются уйти из-под постоянного давления, что
собственно приводит к регулярному и детализированному контролю их деятельности
со стороны руководителя. Решения таким руководителем принимаются единолично.
Ориентация на безоговорочную исполнительность, подавление инициативы, поиск
виновных и т.п. Этот стиль может быть эффективным в условиях чрезвычайных
обстоятельств и на начальных стадиях становления производства.
Тип 1.9 – либеральный, или пассивный. В данном случае основное внимание
руководитель уделяет человеческим отношениям. Такой руководитель предоставляет
подчиненным полную свободу; он старается
оберегать свой коллектив от возникающих разногласий, но при этом уходит
от личного обсуждения причин конфликта в надежде на то, что осложнения уладятся
сами собой. Атмосфера в коллективе почти «семейная», под руководством такого
руководителя очень удобно ничего не делать. Этот стиль может быть эффективен в
коллективе с высокой мотивацией к работе, в творческих коллективах.
Стиль управления с координатами 5.5 характеризуется тем, что руководитель
старается занять позицию «золотой середины» между методами «жестких» и «мягких»
управленцев. Он во всем старается достичь компромисса. При таком компромиссе
достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В
то же время этот стиль руководства способствует стабильности и
бесконфликтности.
Стиль 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так
построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможность
самореализации и подтверждение собственной значимости. Цели производства
определяются совместно с сотрудниками, конструктивно учитываются различные
мнения о путях их достижения.
Менеджеров и ученых волнует вопрос,
какой же стиль поведения является эффективным. Многочисленные исследования
феномена лидерства проводятся не одно десятилетие. Эти исследования показывают,
что ни один стиль управления не может считаться лучше других во всех случаях.
Личные качества руководителя, его поведение и отношение с членами коллектива являются
существенными компонентами успеха организации, но решающую роль могут сыграть
дополнительные факторы, определяющие саму ситуацию руководства:
¨ потребности и личные качества
подчиненных;
¨ характер выполняемой задачи
(привычность, четкость формулировки, структуризация, нерасплывчатость);
¨ требования и воздействия окружающей
среды;
¨ имеющаяся у руководителя информация;
¨ должностные полномочия менеджера
(объем законной власти, объем вознаграждения, уровень поддержки руководителя в
высших структурах)
В зависимости от характера конкретной ситуации
должны выбирать и конкретные способы руководства. Это означает, что
руководитель должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях, необходимо
только правильно определить возникшую ситуацию и суметь ее использовать. При изменении
ситуации меняется и стиль руководства Речь в этом случае идет об адаптивном
руководстве. А сам выбор стиля и его воплощение в определенной мере является
искусством.
Список использованной литературы.
1. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М.
Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В.
Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
2. Менеджмент: учебное пособие для
студентов вузов / Г.Б. Казначевская,
И.Н. Чуев, О.В. Матросова. – Изд. 3-е. – Ростов н/Д : Феникс, 2007.