Содержание
Введение. 4
1. Оценка потребности в персонале. 5
2. Анализ укомплектованности трудовыми
ресурсами ООО «Крузарус». 9
2.1 Краткая характеристика ООО «Крузарус». 9
2.2 Анализ состава работников ООО «Крузарус». 11
3. Анализ обеспеченности ООО «Крузарус»
персоналом. 12
Заключение. 16
Список использованных источников. 17
Введение
Сущность предприятия можно
определить как совокупность ресурсов с обязательным и доминирующим участием
человеческого фактора, объединенных для достижения некоторой цели
экономического характера, организованных надлежащим образом и действующих как
единое целое.
Ресурсы, идентифицируемые при
описании социально-экономической системы, многообразны: трудовые, материальные,
финансовые, организационные и т.д. Значимость того или иного ресурса в системах
различных типов варьирует, и совершенно очевидно, что трудовые ресурсы являются
одним из важнейших факторов в развитии
производства.
Истоки большинства проблем в
организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях. Если организация
обладает квалифицированными сотрудниками и руководителями с хорошо
мотивированными целями, она в состоянии следовать различным альтернативным
стратегиям. В противном случае следует добиваться улучшения работы, потому что
данная слабость с наибольшей вероятностью будет подвергать опасности будущую
деятельность организации.
В условиях рыночных отношений
деятельность любого предприятия направлена на получение максимально возможной
прибыли при меньших затратах, то есть при интенсификации производственного
процесса. Поэтому столь актуальным является процесс формирования кадрового
состава.
Цель данной работы – исследовать
укомплектованность персоналом коммерческого предприятия ООО «Крузарус». Для
достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
провести анализ
укомплектованности трудовыми ресурсами ООО «Крузарус»;
дать рекомендации по обеспечению
ООО «Крузарус» трудовыми ресурсами.
1. Оценка потребности в персонале
С
производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет
собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев
соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке
труда.
Оценка потребности организации в персонале может носить количественный
и качественный характер.
Количественная оценка потребности в персонале, призванная
ответить на вопрос - «сколько?», основывается на анализе предполагаемой
организационной структуры (уровни управления, количество подразделений,
распределение ответственности), требований технологии производства (форма
организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана, а
также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом,
например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является
информация о количестве заполненных вакансий. [1 c 56]
Качественная оценка потребности в персонале попытка
ответить на вопрос - «какой персонал?». Это более сложный вид прогноза,
поскольку вслед за анализом, аналогичным для количественной оценки, должны
учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования,
профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.
Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В
этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять
рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и
осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих
достижение этих целей.
Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и
финансового планов укомплектования, включающих:
·
разработку программы мероприятий по привлечению
персонала;
·
разработку или адаптацию методов оценки
кандидатов;
·
расчет финансовых затрат на привлечение и оценку
персонала;
·
реализацию оценочных мероприятий;
·
разработку программ развития персонала;
·
оценку затрат на осуществление программ развития
персонала.
Прогнозирование потребностей в персонале организации
может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в
комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы
представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в
качестве абсолютно верного результата.
Методы для
прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем
так, суждениях, либо на использовании математики. Первый метод включает в себя
оценки управляющих и методику Дельфи. [ 4 c 124]
1. При использовании метода
оценок управляющих менеджеры представляют оценки будущих потребностей
укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены как верхним
управленческим звеном, и передаваться "вниз", так и управленцами
более низкого уровня и передаваться "вверх" для дальнейшего
изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.
2. При методике Дельфи каждый
из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос,
руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и
предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их
позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не
появляется согласие.
Методы, основанные на использовании математики,
включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические
методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния.
Одним из них можно считать экстраполяцию – наиболее простой и часто
употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации
(пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его
доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в
развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для
краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих
в относительно стабильных внешних условиях.
Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный
просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных
кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.
Если брать во внимание историю, то прогнозы,
основанные на суждениях, использовались чаще, чем те, которые основаны на
использовании математики. Методы экспертных оценок - более простые и обычно не
требуют сложных исследований. Однако сейчас, учитывая быстрое увеличение числа
ПК, можно предположить что методы, основанные на математике, будут
использоваться чаще.
Отдельно выделяю методы определения необходимой
численности кадров предприятия. При этом следует различать:
-
общую потребность в персонале, представляющую собой всю
численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения
запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),
-
дополнительную потребность, количество работников, которое
необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового
года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).[5
c 98]
Брутто-потребность
можно определить при помощи штатных расписаний организации, анализа стоящих
задач и статистических методов по определенной формуле.
Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический
наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход на пенсию,
переводы, увольнения), то получим нетто-потребность в персонале. Если это
величина положительная, то возникают проблемы найма персонала, если
отрицательная – его приспособления к потребностям.
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и
квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки,
планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и
долговременным или перспективным.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как
сумма:
А = Ч + ДП,
где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом
производства;
ДП - дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч
определяется по формуле:
Ч = ОП / В,
где ОП - объем производства;
В - выработка на одного работающего.
Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по
следующим категориям:
·
рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости
продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
·
рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и
трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных
заданий, фонда рабочего времени);
·
ученики (с учетом потребности в подготовке новых
рабочих и плановых сроков обучения);
·
обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые
нормы и штатное расписание);
·
руководящий персонал (определяется исходя из норм
управляемости).
2. Анализ укомплектованности трудовыми ресурсами ООО «Крузарус»
2.1 Краткая характеристика ООО «Крузарус»
Общество с
ограниченной ответственностью «Крузарус» внесено в государственный реестр
организаций 29 декабря 1999 года. Основным видом деятельности являются
грузоперевозки организациям и частным лицам весом до 1,5 тонн «ГАЗелями» в
черте г. Новосибирска и Новосибирской области с оплатой по почасовому тарифу
220 руб. за 1 час. Номер лицензии на осуществление данного вида деятельности аа
№ 393297.
Объем перевозок
грузок составляет в среднем 5475 тыс. тонн в год, грузооборот – 1095 тн/км.
Автопарк представлен 10 автомобилями марки «ГАЗель-33021». Оказание услуг по
перевозке грузов производится круглосуточно как по предварительному заказу, так
и на основе заключенных договоров с коммерсантами, при этом оказывается
бесплатная помощь в погрузке и разгрузке перевозимых грузов. Основными
клиентами общества являются работники малого бизнеса.
Необычное
название организации образовано из начальных букв фамилий учредителей:
|
Информация по
учредителям
|
Доля в
уставном капитале, %
|
|
Круглов Сергей
Викторович
|
10
|
|
Заруев Дмитрий
Борисович
|
50
|
|
Русаков Михаил
Борисович
|
40
|
ООО «Крузарус»
создано без ограничения срока деятельности, имеет в собственности обособленное
имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество в соответствии
с действующим законодательством несет ответственность по своим обязательствам
всем принадлежащим ему имуществом.
Учредительными документами ООО «Крузарус» являются
учредительный договор и Устав. Единоличным исполнительным органом общества является
директор Заруев Д.Б., который в соответствии с Федеральным законом от 8 февраля
1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (с
изменениями от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта 2004 г.):
·
без доверенности действует от имени общества, в том числе
представляет его интересы и совершает сделки;
·
выдает доверенности на
право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом
передоверия;
·
издает приказы о назначении на должности работников общества,
об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные
взыскания.
Организационная структура ООО «Крузарус»,
представленная на рис. 1, обеспечивает рациональное разделение труда, создает
действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности,
четкую регламентацию трудовой деятельности работников в современных условиях
развития рыночных отношений.
Содержание
выполняемых функций работников, способствующих обеспечению оптимальной
технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой
организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, регламентируют
должностные инструкции.
Рис. 1. Организационная
структура ООО «Крузарус».
2.2 Анализ состава работников ООО «Крузарус»
Как
видно из таблицы 2 в ООО «Крузарус» состав работников подразделяется на три из
принятых категорий:
Таблица 2 Состав работников ООО «Крузарус»
|
Категория
работников
|
2003 год
|
2004 год
|
2005 год
|
|
человек
|
уд.вес,%
|
человек
|
уд.вес,%
|
Человек
|
уд.вес,%
|
|
Руководящий состав
|
2
|
8,00
|
4
|
12,50
|
4
|
9,52
|
|
Служащие
|
3
|
12,00
|
4
|
12,50
|
4
|
9,52
|
|
Рабочие
|
20
|
80,00
|
24
|
75,00
|
34
|
80,95
|
|
Итого
|
25
|
100,00
|
32
|
100,00
|
42
|
100,00
|
Удельный
вес категорий работников рассчитывается отношением количества человек
определенной категории к общему количеству персонала, умноженному на 100.
Анализируя
состав работников по штатным расписаниям за 2003-2005 гг. можно отметить
динамику роста численности работников организации в основном за счет рабочих –
водителей автомобилей, доля которых в общей штатной структуре составляет
наибольшую величину: 80% в 2003 году, 75% в 2004 году, 80,95% в 2005 году.
Объясняется такая ситуация тем, что водители являются основным производственным
персоналом и рост количества штатных единиц данной категории обусловлен
расширением парка автомобилей.
3. Анализ обеспеченности ООО «Крузарус»
персоналом
К
административно-управленческому персоналу относятся следующие категории
работающих в ООО «Крузарус»:
-
генеральный директор;
-
финансовый директор;
-
главный бухгалтер;
-
начальник гаража;
-
менеджер по управлению персоналу.
Анализируя
штатные расписания организации за период 2003-2005 гг. можно отметить, что в
структуре штатного расписания за 2003 год отсутствуют управленческие должности
«финансовый директор» и «начальник гаража». Учитывая, что ООО «Крузарус»
является коммерческой организацией, она вправе самостоятельно определять
кадровый состав и формировать штатное расписание, поэтому по-видимому ввиду
небольшой численности работников в 2003 году организация просто не испытывала
надобности в этой категории работников.
Весь
руководящий состав имеет высшее образование.
Укомплектованность
водителями в ООО «Крузарус» определяется из расчета 2 водителя на 1 автомобиль.
Проведем
анализ движения рабочей силы, для чего по формулам, приведенным выше в таблице
4 произведем расчет следующих показателей:
Таблица
3 Анализ движения персонала
|
Коэффициент
|
2004 год
|
2005 год
|
Изменения
К 2004 г.
|
|
Коэффициент по приему персонала
|
0,16
|
0,18
|
0,02
|
|
Коэффициент оборота выбытия
|
0
|
0,02
|
0,02
|
|
Коэффициент текучести кадров
|
0
|
0,02
|
0,02
|
Расчет:
Коэффициент
по приему персонала:
2004
год: 6/38 = 0,16
2005
год: 8/45 = 0,18
Коэффициент
оборота выбытия:
2004
год: 0/38 = 0
2005
год: 1/45 = 0,02
Коэффициент
текучести кадров:
2004
год: 0/38 = 0
2005
год: 1/45 = 0,02
Коэффициент
постоянства:
2004
год: 38/38 = 1
2005
год: 44/45 = 0,98
Индекс
стабильности:
2004
год: 32/38 = 0,84
2005
год: 38/45 = 0,84
Из
приведенного в таблице 3 расчета коэффициентов, характеризующих движения
персонала, видно, что состав персонала увеличивается за счет приема новых
работников. Текучесть кадров можно сказать отсутствует.
В
таблице проведем анализ движения и текучести работников ООО «Крузарус».
Таблица
4 Анализ движения и текучести работников ООО
«Крузарус»
|
Показатели
|
Года
|
В % к преды-дущему году
|
|
2004 год
|
2005 год
|
|
1. Среднесписочная численность рабочих,
чел.
|
38
|
45
|
118,4
|
|
1.1 Принято всего, чел.
|
6
|
8
|
133,3
|
|
1.2 Выбыло всего, в т.ч.
|
0
|
1
|
0
|
|
- в связи с переходом на другую работу
- в связи с окончанием срока работ или договора
- в связи с переходом на учебу, призывом в армию, уходом на пенсию и по
другим причинам, предусмотренным законодательством
- по собственному желанию
- из-за неудовлетворительной организации труда и зарплаты
- увольнение за нарушение трудовой дисциплины
|
|
1
|
|
|
2. Коэффициент оборота по приему
|
0,16
|
0,18
|
112,5
|
|
3. Коэффициент оборота по увольнению
|
0
|
0,02
|
0
|
|
4. Коэффициент текучести
|
0
|
0,02
|
0
|
|
5. Общий коэффициент оборота
|
0,16
|
0,22
|
137,5
|
Анализируя
полученные данные можно отметить рост общего коэффициента оборота в 2005 года
по отношению к 2004 году на 37,5% (137,5-100). Данный рост обусловлен ростом
коэффициента обороту по приему. Это означает, что организация стабильно
развивается в связи, с чем испытывает недостаток в работниках.
Учитывая
отсутствие текучести кадров в ООО «Крузарус» можно предположить о наличии
благоприятных условий работы, созданных для работников, стабильной выплате
заработной платы.
Из
данных формы №П-4 можно определить среднюю заработную плату. В 2004 году она
составила: 3010,4/38/12 = 6602 руб. в месяц.
В 2005
году: 3240,8/45/12=6000 руб., то есть средняя заработная плата уменьшилась на
600 руб.
Заключение
Проблема
укомплектованности организации высококвалифицированными кадрами становится
особенно актуальной в условиях рыночных отношений, когда деятельность
предприятия направлена на получение максимально возможной прибыли при меньших
затратах, то есть при интенсификации производственного процесса. В то же время
необходимо соблюдать трудовое законодательство.
Таким
образом, если провести факторный анализ укомплектованности ООО «Крузарус»
персоналом, можно отметить, что основной фактор, влияющий на укомплектованность
персоналом – это прирост численности за счет увеличения количества рабочих
мест. Тем не менее, такой фактор как «заработная плата» в большинстве случаев
является основным, оказывающим влияние на комплектность предприятия. В данном
случае мы видим снижение средней заработной платы в 2005 году на 600 руб. в
связи с чем, хотелось бы отметить, что руководству организации следует обратить
внимание на это немаловажное обстоятельство. Следствием такой политики является
экстенсивное развитие производства за счет роста численности персонала.
В
рыночных условиях хозяйствования организациям предоставлена большая свобода в
использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда
работников, что в полной мере используется в рассматриваемой организации.
Основной
оклад устанавливается руководством организации исходя из финансовых
возможностей. Надбавки к основному окладу за классность, расширение работ,
ненормированный рабочий день, а также поясной коэффициент установлены в
соответствии с Трудовым кодексом РФ.
В
целом после проведенного анализа обеспеченности ООО «Крузарус» трудовыми
ресурсами складывается мнение о том, что проблем с укомплектованностью
персонала организация не испытывает. Деятельность организации направлена на
расширение бизнеса. Необходимо отметить, что выбрав взаимодействие с малым
бизнесом путем грузоперевозок, организация в условиях рыночной ситуации выбрала
верный путь. Известно, что в развитых странах, к примеру, в США, доля малого бизнеса
в общей экономике страны составляет до 80%. Из выступлений экономистов в СМИ
можно сделать вывод, что за малым бизнесом – будущее экономики страны.
Список использованных источников
1. Аверин А.Н. Социальная информация и се
роль в управлении: Учеб. пособие. — М.,
2005.
2. Агеев
B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления социально-психологической
характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 2003
3. Андреева
Г.М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 2004
4. Антикризисное
управление: от банкротства к финансовому оздоровлению / Под ред. Г. П.
Иванова. — М.: ЮНИТИ, 2002.
5. Базаров
Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы
конкурсного отбора. — М.: ИПК ГС, 2001.
6. Базаров
Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 2003
7. Базаров
Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала
государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 2004
8. Базаров
Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса// Теория и практика
антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 2002
9. Руднев
В. Новые стандарты аудита // Аудит и налогообложение.- 2002.- № 11.- С. 2-5.
10.
Спатецкая Н.Ю. Системный подход к планированию аудита
// Аудиторские ведомости.- 2005.- № 4.- с. 75-80.
11.
Стуков Л.С. Определение размеров ответственности
аудитора // Бухгалтерский учёт.- 2005.- № 18.- С. 40-45.
12.
Чая В.Т. Контроль качества аудита // Бухгалтерский
учёт.- 2005.- № 8.- с. 54-55.
13.
Шешукова Т.Г., Городилов М.А. Аудит: теория и практика
применения международных стандартов аудита: Учеб. пособие.- М.: Финансы и
статистика, 2004.- 160 с.: ил.