Содержание

1. Основные подсистемы управления персоналом, их функции. 3

2. Нормирование труда – как основа рациональной его организации. 6

3. Ситуационная задача. 8

Список литературы.. 12

1. Основные подсистемы управления персоналом, их функции

         Основная цель подсистем управления персоналом — это обеспе­чение соответствия качественных и количественных характери­стик персонала целям организации.

         Для достижения своей главной цели системе управления персона­лом необходимо решать следующие задачи:

-       прогнозирование и планирование потребностей в персонале, которое должно осуществляться на основе систематического сбора информации о качественном и количественном спросе на человеческие ресурсы;

-       организация маркетинга персонала;

-       проведение кадрового мониторинга и кадрового аудита;

-       удовлетворение потребностей в персонале путем привлечения, подбора и отбора работников по составляющим компетенции из внутренних и внешних источников;

-       профессиональная и социальная психологическая адаптация новых работников[1].

         Носителями функций отдельных подсистем управления персо­налом являются конкретные подразделения службы персонала. Основные из них:

-       отдел кадров;

-       отдел обучения;

-       отдел труда и заработной платы;

-       отдел социального развития;

-       социальная лаборатория.

         Цели отдела кадров — сохранение квалифицированных работни­ков в условиях нестабильного производства и наем новых ра­ботников. Основные функции — это:

-       наем, расстановка и увольнение кадров организации;

-       ведение кадрового делопроизводства;

-       анализ текучести кадров и дисциплины труда;

-       подготовка кадровых приказов;

-       учет движения персонала и др.

         Цели отдела обучения — обучение руководителей, специалистов, рабочих. Его функции:

-       организация обучения руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики и правилам техники и безопасности труда;

-       учебно-методическое   руководство   производственно-экономи­ческим обучением рабочих через подготовку и переподготовку;

-       изучение и обобщение опыта работы лучших работников;

-       организация производственной практики студентов.

         Цель отдела труда и заработной платы - объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда. Его функции:

-       разработка и согласование штатных расписаний структурных подразделений;

-       контроль численности персонала в структурных подразделениях;

-       внедрение современных систем оплаты труда, формирование и внедрение систем премирования;

-       внедрение контрактной формы найма персонала и формирова­ние коллективного договора;

-       контроль за соблюдением Трудового кодекса РФ;

-       организация работы по аттестации рабочих мест;

-       разработка и согласование графиков работы структурных под­разделений;

-       анализ технико-экономических показателей структурных под­разделений по труду;

-       ведение статистической отчетности по трудовым показателям.

         Цель отдела социального развития — обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте. Основные функции этого отдела:

-       организация и координация работы по охране труда в органи­зации;

-       контроль за соблюдением законодательных и иных норматив­но-правовых актов по охране труда работников;

-       анализ и предупреждение производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшение условий труда;

-       согласование проектной документации с требованиями по ох­ране труда;

-       анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда;

-       ведение отчетности по охране труда.

         Цель работы социальной лаборатории — формирование корпора­тивной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении. В функции данной служ­бы входит:

-       изучение социологических и психологических проблем органи­зации труда, быта и отдых работников, разработка путей и ме­тодов их разрешения;

-       повышение стабильности трудового коллектива, его активно­сти и инициативности;

-       повышение эффективности социального управления;

-       разработка мероприятий по повышению удовлетворенности трудом.

         Также носителями целей и функций системы управления пер­соналом являются заместитель директора по управлению пер­соналом, который должен:

-       разрабатывать стратегию управления персоналом и кадровую политику;

-       проводить маркетинг персонала;

-       привлекать в организацию сотрудников, отвечающих перспек­тивам ее развития;

-       заниматься вопросами адаптации, подготовки, переподготовки и повышением квалификации персонала;

-       осуществлять деловую оценку персонала;

-       участвовать в разработке штатного расписания и организаци­онной структуры предприятия с расстановкой специалистов;

-       управлять занятостью, текучестью и движением персонала внутри организации;

-       оформлять прием, перевод и увольнение сотрудников;

-       разрабатывать системы мотивации и стимулирования труда со­трудников;

-       формировать трудовой коллектив;

-       управлять трудовыми конфликтами и стрессами;

-       обеспечивать соблюдение требований охраны труда, экономи­ческой и информационной безопасности;

-       консультировать сотрудников по указанным вопросам[2].

2. Нормирование труда – как основа рациональной его организации

         Установление общественно необходимой продолжительности рабочего времени и распределение его по календарным периодам на предприятии достигаются при разработке правил, в которых предусматривается порядок  чередования и продолжительность периода работы и отдыха. Этот порядок принято называть режимом труда  и отдыха.

         В отношении к комплексу проблем нормирования труда выявились две достаточно определенные позиции. С одной стороны, весьма распространенными становятся представления о том, что нормы, тарифы, оклады, доплаты и т. д. - это атрибуты отживающей бюрократической системы, которые должны исчезнуть вместе с ней. С другой стороны, значительная часть специалистов убеждена, что без нормирования труда и элементов тарифной системы эффективное управление общественным производством и распределением материальных благ невозможно.

При разработке внутрисменного режима работы с учетом условий производства  и  особенностей каждого конкретного вида работ  определяется общая величина времени на отдых, распределение этого времени на протяжении смены (перерывы в работе и их продолжительность), характер отдыха[3].

         Совокупность нормативов применяется для нормирования вспомогательного, подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочих мест и перерывов на отдых и личные надобности при любой форме организации труда рабочих.

         Внутрисменный режим труда и отдыха должен включать в себя пе­ре­рыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Отдых должен быть регламентиро­ванным, так как он более эффективен, чем пере­рывы, возникающие нерегулярно, по усмотрению работника.

         Один из основных вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха - это выявление принципов их разработки.  Таких принципов три:

-       удовлетворение потребности производства;

-       обеспечение наибольшей работоспособности человека;

-       сочетание общественных и личных интересов[4].

         Фи­зиологи уста­но­вили, что работоспособ­ность - величина пере­менная и связано это с измене­ниями характера протекания физиологических и психи­ческих функций в организме. Высокая работоспособность при любом виде деятельности обеспечивается только в том случае, когда трудовой ритм совпадает с естественной периодичностью суточного ритма физиологических функций организма. В связи с установившейся суточной периодикой жизнедеятельности в различные отрезки времени организм человека неодинаково реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку, а его работоспособность и производительность труда в течение суток подвержены определенным колебаниям. В соответствии с суточным циклом наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы – с 8 до 20 часов. Минимальная работоспособность – в ночные часы. Особенно неблагоприятен промежуток от 1 до 3–4 часов ночи[5].

         Для динамики работоспособности человека на протяжении суток, недели ха­рактерна та же закономерность, что и для работоспособ­ности в течение смены. В различное время суток организм чело­века по-разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соот­ветствии с суточным циклом работоспо­соб­ности наивысший ее уровень отмечается в утренние и дневные часы: с 8 до 12 часов первой половины дня, и с 14 до 17 часов второй. В вечерние часы работо­спо­соб­ность по­нижается, достигая своего ми­нимума ночью.

         Разрабатывать новые режимы труда и отдыха и совершенствовать существующие следует исходя из особенностей изменения работо­спо­собности. Если время работы будет совпадать с периодами наи­высшей работоспособности, то ра­ботник сможет выполнить максимум работы при минимальном расходовании энер­гии и минимальном утом­лении.

3. Ситуационная задача

         Вх – команда управленцев торговой организации потребительской кооперации, занимающейся продажей продуктов и промышленных товаров населению в одном из районов вашей области. В вашем ведении крупный магазин в районном центре и в поселковых магазинах. Общая численность сотрудников 186 человек. Сотрудник имеет средний уровень квалификации, 70% продавцов окончили торговое училище, 30% - средне специальное учебное учреждение.

         Последнее время торговая организация снизила свои показатели по товарообороту по ряду причин:

-       усилилась конкуренция, и открылось большое число частных магазинов и киосков;

-       значительная часть оборудования пришла в негодность, так как подвергалась длительной эксплуатации;

-       увеличилась текучесть кадров за счет отъезда части молодежи в областной центр на поиски более интересной, денежной и перспективной работы;

-       ухудшился морально-психологический климат в коллективах, сотрудники жалуются на отсутствие достаточной мотивации, слабую механизацию работы, слабые социальные гарантии и отсутствие возможности профессионального роста.

         Задание:

1.        Определить основные проблемы организации, негативно влияющие на персонал.

2.        Определите и обоснуйте основные приоритетные направления развития торговой организации в соответствии с конкуренцией потребителей по кооперации и описанной ситуации.

3.        Сформулируйте основные стратегические цели организации в области управления персоналом.

4.        Магазин работает с 9⁰⁰ до 21⁰⁰ без перерыва на обед и без выходных дней. Магазин рассчитан на 6 рабочих мест. Определите необходимую численность продавцов с учетом коэффициента сменности и непрерывности.

 

         1. Основные проблемы организации

         Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. Причем влияние окружающей среды во многом зависит от характера самого производственного процесса - от наличия непосредственных трудовых связей и трудового взаимодействия работников. Кооперация труда, как взаимодействие частичных трудовых процессов, может иметь различную степень жесткости - от индивидуальной работы до потока и конвейера, где бесперебойность производственного процесса определяется степенью взаимосвязи работников во времени и в пространстве. На использование трудового потенциала работника оказывают влияние и социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства и др. Все они формируют психологический климат в коллективе, его стабильность, сплоченность, дисциплину труда, уровень творческой активности.

         Поэтому основные проблемы, которые можно выделить, уже заложены в самой ситуации: неблагоприятный морально-психологический климат в коллективах, отсутствие достаточной мотивации, слабая механизация работы, слабые социальные гарантии и отсутствие возможности профессионального роста.

         2. Направления

         Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций (работ), тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда и т.д. Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.

         3. Цели

         Важным направлением работ по созданию возможностей для реализации трудового потенциала является улучшение условий труда.

         Основной стратегической целью компании является расширение рынка сбыта; тактической - «захват» большей доли рынка (по сравнению с конкурентами).

         4. Расчет численности продавцов

         Прежде чем переходить к расчету количественной потребности в сотрудниках торгового зала, необходимо сформировать графики дежурства продавцов. Рабочий день продавцов магазина продолжается 12 часов (магазин работает без обеда, поэтому обеденный перерыв продавцов будет формироваться по скользящему графику). Следовательно, график работы должен иметь следующий вид: от «1 через 1» до «4 через 4» (более четырех дней в неделю продавец работать не может - иначе нарушится требование о 40-часовой рабочей неделе). Конкретный вариант можно выбрать, исходя из удобства работы других служб магазина, а также с учетом пожеланий сотрудников.

         Учитывая, что магазин рассчитан на 6 рабочих мест, следовательно, необходимо 12 продавцов.

Список литературы

1.      Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. – М.: ГАУ, 2003.

2.      Документы по персоналу предприятия. / Сост. Басаков М.И. – Ростов-на-Дону: МарТ, 2004.

3.      Исследования режимов труда. // Социологические исследования. – 2000. -  №10.

4.      Основные права человека в сфере труда и их защита. / Библиотечка «Российской газеты» - 1999. -  №22.

5.      Поляков И.А. Справочник экономиста по труду. - М.: Экономика, 2006.

---

[1] Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. – М.: ГАУ, 2003.

[2] Документы по персоналу предприятия. / Сост. Басаков М.И. – Ростов-на-Дону: МарТ, 2004. – с.-22.

[3] Основные права человека в сфере труда и их защита. / Библиотечка «Российской газеты» - 1999. -  №22.

[4] Поляков И.А. Справочник экономиста по труду. - М.: Экономика, 2006. – С.11.

[5] Исследования режимов труда. // Социологические исследования. – 2000. -  №10.