Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

-         содержательные теории (Маслоу, Герцберг, Мак-Клелланд);

-         процессуальные теории (Врум);

-         теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий  Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.[1]

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них, как отмечают В.В. Павленко и Т.Е. Гришко, анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.[2]

Целью и задачей данной работы является рассмотрение системы мотивации ОАО «Союзпечать».

Анализ системы мотивации ОАО «Союзпечать»

1.  Характеристика ОАО «Союзпечать» и его трудового потенциала

ОАО «Союзпечать» представляет собой коммерческую организацию, осуществляющую свою деятельность на рынке полиграфических и рекламных услуг. Объектом анализа в настоящей работе выступает один из ее филиалов в городе Хабаровск.

Филиал создан в 1993 году с целью создания эффективной системы  распространения печатной продукции. На сегодняшний день в рассматриваемом филиале осуществляется распространение печатной продукции.[3]

Основными направлениями деятельности филиала ОАО «Союзпечать» в Хабаровске являются:

-         торговля через собственную розничную сеть периодическими и непериодическими печатными изданиями и другими;

-         оптовая торговля;

-         прием подписки на газеты и журналы через киоски;

-         посредническая и коммерческая деятельность;

-         внешнеэкономическая деятельность;

-         маркетинговая деятельность на внутреннем и внешних рынках.

ОАО «Союзпечать» является членом правления Союза издателей и распространителей книгопечатной продукции с 1996 года. В связи с этим кроме главной цели деятельности предприятия – получения прибыли и развития, оно имеет такие цели, как:

объединение усилий  с другими издателями и распространителями периодической и другой печатной продукции для развития и совершенствования системы распространения печати путем ее саморегулирования; [4]

содействие развитию и совершенствованию рынка печатных СМИ;

установление правил и стандартов организации деятельности по распространению печати и осуществление контроля за их соблюдением;

содействие развитию дружественных отношений между членами Союза.

Руководителями ОАО «Союзпечать» постоянно изучаются проблемы совершенствования корпоративных систем управления процессами издания и распространения печатной продукции, рекламных услуг, ведется поиск и обобщение моделей управления.

В организации насчитывается 483 сотрудника. В приложении А дипломного проекта приведено штатное расписание ОАО «Союзпечать», а в приложении Б –  его организационная структура.

Организационная структура компании по виду относится к линейно-функциональным структурам. Линейно-функциональная структура – структура, при которой специалисты одного профиля объединяются в структурные подразделения и принимают решения, обязательные для производственных подразделений. Т.е. производственные отделы подчиняются одновременно линейному руководителю (например, начальнику цеха) и руководителям функциональных отделов (например, отдела снабжения, маркетинга, финансов, планирования). В ОАО «Союзпечать» в качестве функциональных подразделений являются отделы, в которые объединены специалисты одного профиля (отдел главного инженера, бухгалтерия, экономический отдел, юридический отдел), в качестве линейных подразделений выступают отделы, в которые объединены служащие по виду выполняемой работы (участок розничной торговли, газетно-журнальный участок, группа по подписке, участок непериодики и прочих товаров, группа эксплуатационно-технического обслуживания, отдел хозяйственного обслуживания).[5]

ОАО «Союзпечать» имеет средний потенциал трудовых ресурсов. Он складывается из следующих характеристик: структуры персонала по категориям (руководители, специалисты, рабочие, служащие), образовательного состава (структуры персонала по образованию), возрастного состава, структуре по полу, структуре по стажу, уровня профессиональной подготовки.

На рис.2.1. приведены данные по распределению численности персонала ОАО «Союзпечать» по категориям в 2001-2003 годах.

Рис.2.1. Численность персонала компании по категориям

Основную категорию персонала ОАО «Союзпечать» занимают служащие. Их доля в общей численности кадров компании колеблется в пределах 88-92 процентов. Доля специалистов 6-9 процентов. Руководители занимают 2-3 процента от общей численности персонала. За 2001 – 2003 года наблюдается наиболее высокий темп роста (180 процентов) в категории специалистов, численность персонала здесь увеличилась с 25 человек (в 2001 году) до 45 человек (в 2003 году) и их доля увеличилась на 3,33 процента. Темп роста в категории руководителей составляет 111 процентов, ее доля увеличилась на 0,53 процента. Доля служащих снизилась на 3,87 процента, однако их численность возросла с 385 человек (в 2001 году) до 426 человек (в 2003 году). Все это говорит о некотором изменении структуры персонала: на фоне роста общей численности персонала по всем категориям происходит снижение доли служащих и увеличение доли специалистов и руководителей.

На рис.2.2 приведена структура компании по уровню образования, зафиксированная в 2003 году. Основную долю персонала компании на конец 2003 года составляли работники с общим средним образованием (59 процентов).

Рис.2.2. Структура персонала компании по уровню образования в 2003 г.

Работники этого уровня образования заняты, в основном, в линейных подразделениях компании. Это киоскеры, сортировщики, переплетчики. Значительную долю (17 процентов) составляют также работники со средним специальным образованием: инструкторы, машинистка, электромеханики, плотники, слесари-ремонтники, электромонтер. Работники с неполным средним образованием занимают долю 10 процентов от общей численности персонала. Сюда входят вахтеры, уборщики производственных помещений, дворники, сторожа. Оставшаяся часть персонала – работники с высшим (6 процентов) и незаконченным высшим (8 процентов) образованием. Это руководители, главные специалисты, специалисты различных направлений.

Рис.2.3. Изменение уровня образования персонала компании в 2001-2003 гг.

Тенденция в изменении уровня образования (рис.2.3.) такова, что наибольшими темпами увеличивается персонал компании с высшим, средним специальным и незаконченным высшим образованием. Это свидетельствует о том, что образовательный потенциал компании растет.

Интересны результаты анализа структуры персонала рассматриваемой компании по половому признаку (рис.2.4). Оказывается, что 95 процентов от общей численности персонала – женщины и данное соотношение в течение последних трех лет практически не меняется.

Рис.2.4. Распределение численности персонала компании по половому признаку

Анализ структуры персонала по стажу работы (рис.2.4.) в рассматриваемой организации показывает, что основную часть (40 процентов) занимают работники, проработавшие в ОАО «Союзпечать» от 1 до 3 лет. Примерно одинаковую долю, 20 и 18 процентов, соответственно, занимают работники, проработавшие около 1 года и 3-5 лет. 12 процентов от общей численности персонала составляют работники со стажем работы в компании 5-10 лет и 10 процентов – работники со стажем свыше 10 лет. Данная структура практически не изменилась с 2001 года.

Рис.2.4. Распределение численности персонала по стажу работы в компании

Таким образом, персонал ОАО «Союзпечать» большей частью (на 95 процентов) состоит из женщин, из категории служащих, имеющих общее среднее образование и проработавших в организации от 1 до 3 лет. Наиболее распространенная профессия в компании – киоскер (405 из 484 человек). Это обусловлено спецификой деятельности компании.

2. Анализ мотивации труда в ОАО «Союзпечать»

Миссия ОАО «Союзпечать» - наилучшим образом удовлетворять потребности граждан г. Хабаровска в высококачественной полиграфической продукции, рекламных и сопутствующих им услугах, а также потребности своих сотрудников.

Цель деятельности ОАО «Союзпечать» - получение максимальной прибыли от деятельности на рынке и наиболее полное удовлетворение работников предприятия в профессиональном и личностном развитии.

В организации отдел по управлению персоналом отсутствует. Функции по управлению персоналом, в том числе функция мотивации и стимулирования персонала, распределены между главными специалистами функциональных отделов,  в также начальниками линейных подразделений организации.[6]

Большинство управленцев ОАО «Союзпечать» придерживаются демократичного стиля руководства, обладают высоким уровнем личной культуры, культуры внешнего облика, одежды, приема посетителей, правовой культуры, культуры работы с документами.[7]

Таблица 2.7

Распределение функций управления персоналом в ОАО «Союзпечать»

В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

Основная масса работников в ОАО «Союзпечать» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в ОАО «Союзпечать» хорошо отработана).

Должностные обязанности по управлению мотивацией трудовой деятельности работников предприятия распределены между руководителями.

В таблице 2.8 представлен перечень стимулирующих средств в организации и их закрепление за конкретным сотрудником.

Таблица 2.8

Система стимулирования в ОАО «Союзпечать»

Проведем анализ существующей системы мотивации в данной организации, сравнив ее достоинства и недостатки (табл.2.9).

Таблица 2.9

Анализ системы стимулирования ОАО «Союзпечать»

Окончание табл.2.9

Как видим из таблицы 2.9, многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ОАО «Союзпечать» имеют определенные недостатки.

Тем не менее, достоинства существующих элементов значительны и они дают хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям. Эти качества характерны для системы ОАО «Союзпечать», поэтому можно сделать вывод о том, что система трудовой мотивации в данной организации достаточно хорошо развита.

В следующей таблице представлена характеристика основных документов системы мотивации трудовой деятельности работников в рассматриваемой организации.

Таблица 2.10

Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности в ОАО «Союзпечать»

Продолжение табл. 2.10

Вопросы мотивации работника (общей его ориентации при выборе данной организации) учитываются при найме работников. Например, при найме бухгалтера-кассира, менеджера активных продаж и помощника менеджера по работе с клиентами использовались следующие стимулирующие средства (табл.2.9).

Таблица 2.9

Способы привлечения кандидатов в ОАО «Союзпечать»

Как уже отмечалось, цель деятельности ОАО «Союзпечать» заключается также в наиболее полном удовлетворении работников предприятия в профессиональном и личностном развитии. Отсюда вопросы мотивации являются одной из главных задач руководства.

В организации разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов – должностные инструкции, в которых четко прописываются их права и обязанности. Однако в организации нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.

Аттестация сотрудников проводится ежегодно. Аттестацию проводит аттестационная комиссия (генеральный директор и два выборных руководителя отделов). Комиссия осуществляет оценку на основе:

-         анализа личных документов аттестуемого;

-         доклада работника о результатах работы за прошедший год.

Результаты оценки даются в следующих формулировках:

-         работник соответствует занимаемой должности;

-         соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины); работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;

-         не соответствует занимаемой должности, - руководством принимается решение об увольнении работника.

При проведении деловой оценки персонала используется в основном экспертный метод. Система оценки персонала в данной организации занимает одно из важнейших мест в кадровой политики организации, так как на ее основе строится система развития персонала.

Оценка персонала также влияет на продвижение работника, уровень его заработной платы и получаемые льготы.

Таким образом, видим, что мотивация трудовой деятельности в ОАО «Союзпечать» достаточно хорошо развита. Однако эта оценка субъективна. Чтобы получить более объективную оценку мотивационного потенциала ОАО «Союзпечать» воспользуемся специальной методикой и оценим мотивационный потенциал данного предприятия.

Цель оценки мотивационного потенциала ОАО «Союзпечать» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.

Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

1)    разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;

2)    предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации;

3)    обработка результатов;

4)    оценка результатов экспертами;

5)    выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

Заключение

В результате проделанной работы можно сделать следующие выводы:

1.     Выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Перспективы развития имеют в одинаковой степени и содержательные, и процессуальные теории мотивации, так как менеджерам по управлению персоналом необходима осведомленность о различиях в потребностях, намерениях и целях вследствие того, что многие работники по-своему уникальны; в то же время менеджерам необходимо понимание процесса мотивации и того, как индивиды делают свой выбор, основываясь на преимуществах, вознаграждении и достижении цели.[8]

2.     ОАО «Союзпечать», являющееся объектом анализа в дипломном проекте, представляет собой динамично развивающуюся коммерческую организацию, занимающуюся торговлей через собственную розничную сеть периодическими и непериодическими печатными изданиями, приемом подписки на газеты и журналы через киоски. Персонал компании большей частью (на 95 процентов) состоит из женщин, из категории служащих, имеющих общее среднее образование и проработавших в организации от одного до трех лет.

3.     В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. Многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ОАО «Союзпечать» имеют определенные недостатки. Действующая система управления мотивацией в данной организации является мало эффективной. Об этом говорит повышенный уровень текучести кадров в рассматриваемой компании.[9]

4.      Основными направлениями совершенствования системы трудовой мотивации в ОАО «Союзпечать» являются: создание отдела по управлению персоналом, совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала и разработка системы управления карьерой персонала. Создание отдела по управлению персоналом позволит устранить неопределенность структуры, недостаточную четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом, а также дублирование одних функций и  уделение недостаточного внимания другим. Совершенствование системы материального вознаграждения позволит заинтересовать работника в результатах труда, снизит текучесть кадров в организации. Создание системы управления карьерой работников будет способствовать повышению эффективности деятельности работников и их лояльного отношения к рассматриваемой организации, ориентировать на долговременное сотрудничество.[10]

  Список литературы