Содержание
1.
Характеристика ООО «Дорстройэкспорт»…………………………….3
2.
Анализ трудового потенциала ООО «Дорстройэкспорт»:
профессионально-квалификационные и
социально-
демографические структуры……………………………………………9
3.
Обоснование концепции кадрового менеджмента в
ООО
«Дорстройэкспорт»………………………………………………13
4.
Предложения по совершенствованию кадровой политики
ООО
«Дорстройэкспорт»……………………………………………….19
1. Характеристика ООО
«Дорстройэкспорт»
Общество с ограниченной
ответственностью, именуемое в дальнейшем, «Общество», создано по решению
физического лица для осуществления хозяйственной деятельности в соответствии с
Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом «Об Обществах с ограниченной
ответственностью».
Полное фирменное наименование
Общества: - Общество с ограниченной
ответственностью «Дорстройэкспорт». Сокращенное фирменное наименование Общества
- ООО «Дорстройэкспорт».
Место нахождения Общества
определяется местом его государственной регистрации. Место нахождения Общества:
Российская Федерация, Кемеровская область, Кемеровский район, с. Мозжуха,
карьер «Мозжухинский». Почтовый адрес
Общества: Российская Федерация, Кемеровская область, Кемеровский район, с.
Мозжуха, карьер «Мозжухинский».
ООО
«Дорстройэкспорт» создан в 1999 году и входит в состав холдинга
«Стройдорэкспорт».
Согласно
Уставу может осуществлять следующие виды деятельности:
- общестроительные работы
(включая ремонтные, отделочные, монтажные);
- строительство, ремонт и эксплуатация жилого
фонда и объектов производственного назначения;
- электромонтажные,
пуско-наладочные работы;
- проектно-сметные
работы;
- производство и
реализация строительных материалов (асфальто-бетон, товарный бетон, кирпич,
шлакоблоки, деревянные изделия, металлоконструкции, железобетонные конструкции);
- организация оптовой и
розничной торговли промышленными товарами, товарами
производственно-технического назначения и народного потребления, а также
продовольственными товарами и сельскохозяйственной продукцией, в том числе и на
условиях комиссии, в стране и за рубежом в российской и иностранной валютах;
- реализация минеральной,
азотной и другой химической продукции;
- производство, закупка,
хранение, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции;
- заготовка, переработка
леса, производство и реализация деловой древесины, строительных материалов и
товаров народного потребления из леса, в том числе изделий народных промыслов;
- торгово-закупочные,
консалтинговые, маркетинговые и посреднические операции, оказание
представительских услуг, в том числе, зарубежным фирмам на территории страны;
- оказание транспортных и
экспедиторских услуг предприятиям, организациям, гражданам;
- осуществление операций
по экспорту и импорту товаров производственно-технического назначения и
народного потребления, научно-технических знаний и услуг;
- проведение
буро-взрывных работ;
- производство нерудных
материалов;
- проведение научных
работ, производство научно-технической продукции, в том числе проведение
маркетинговых исследований конъюнктуры отечественного и
зарубежных рынков в
области производственных интересов заказчиков;
- осуществление операций
в области обмена лицензиями, ноу-хау, инжиринга, и других форм
промышленно-экономических связей;
- открытие и эксплуатация
торговых точек и торговых домов;
- открытие и эксплуатация
точек общественного питания;
- осуществление биржевой,
брокерской, печатно-издательской, рекламной деятельности;
- производство,
реализация, обслуживание вычислительной техники, программных продуктов,
оргтехники, видео-, аудио-, электротехники, приборов, запчастей;
- внешнеэкономическая
деятельность;
- проведение и участие в
организации выставок, экспозиций, аукционов, симпозиумов, конференций в Россини
и за рубежом;
- помощь в создании и
функционировании предприятий и любых других юридических лиц.
На сегодняшний момент в ООО «Дорстройэкспорт» работают 114 человек.
ООО
«Дорстройэкспорт» занимает одно из первых мест в городе по производству и
реализации строительных материалов.
В настоящий момент в ООО «Дорстройэкспорт» проводится реорганизация кадровой службы. Так,
до октября 2005 г. в ООО
«Дорстройэкспорт» существовал «классический» Отдел кадров, состоящий из
двух человек: специалиста по кадрам и табельщика. Этот отдел выполнял
лишь учетно-контрольную и
административно-распорядительную функции. Многие другие вопросы, такие
как формирование штатного расписания предприятия, разработка систем оплаты
труда и премирования сотрудников и т.д., относились к ведению других отделов -
планово-экономического, ОТиЗа. А в октябре 2005 года из головной компании
холдинга - ООО «Стройдорэкспорт» была спущена директива о создании на всех
предприятиях холдинга Отделов по управлению персоналом.
Кроме объединения в одном
отделе вышеуказанных функций, в сферу внимания этого подразделения должны были
быть отнесены:
- организация и
контроль профессионального обучения,
повышения квалификации, переподготовка работников предприятия;
- проведение аттестаций;
- разработка и
сопровождение различных социальных программ.
Кроме того, в связи с
внедрением на предприятии Системы менеджмента качества по стандарту ИСО-9001,
ряд функций, возложенных на инженера по качеству (управление документацией СМК,
организации внутреннего аудита и т.п.) также должны перейти в ведение нового
отдела.
Кадровая политика ООО «Дорстройэкспорт», как целостная
система взглядов, принципов и практических мероприятий, направленных на
установление методов и форм кадровой работы во всех сферах деятельности
предприятия, на мой взгляд, находится на стадии своего формирования. До
настоящего времени в деятельности кадровой службы предприятия не хватало
системности. Отдел кадров предприятия являлся «обслуживающим» подразделением,
осуществляющим найм (причем, пассивный найм) работников, плюс другие
«классические» функции кадровой службы. Привнесение в деятельность кадровой
службы системного подхода, что наблюдается на предприятии в последнее время,
происходит благодаря аналогичной тенденции, наметившейся гораздо ранее в
головной организации холдинга - ООО «Стройдорэкспорт». Зачастую происходит
простое заимствование уже разработанных там локальных положений, процедур и
инструкций, касающихся кадрового менеджмента. Эти документы просто
переутверждаются генеральным директором нашего предприятия.
Так, в частности, неплохо
проработана кадровой службой «Стройдорэкспорта» и реализована на всех
предприятиях, входящих в холдинг, компенсационная политика.
Ежемесячно проходят
заседания Комиссии по труду и социальным вопросам, действующей на основании соответствующего
«Положения». На этой комиссии рассматриваются заявления работников на
предоставление тех или иных льгот. Порядок предоставления этих льгот, в свою
очередь, регламентирован следующими положениями:
- Положением о
материальной помощи работникам ООО «Дорстройэкспорт»;
- Положением о
предоставлении ссуд работникам ООО «Дорстройэкспорт»;
- Положением
о предоставлении льгот многодетным семьям работников ООО «Дорстройэкспорт»;
- Положением о чествовании юбиляров ООО «Дорстройэкспорт»;
- Положением о
чествовании работников, достигших пенсионного возраста;
Порядком предоставления
путевок на санаторно-курортное лечение и отдых работникам ООО «Дорстройэкспорт».
Так, например, в «Положении
о предоставлении ссуд работникам ООО «Дорстройэкспорт»» (утвержденных ген. директором 15.01.2003
г.) сказано:
- ссуды предоставляются
работникам предприятия на:
а) платные медицинские
услуги;
б) обучение работников и их детей в высших или
средне-специальных учебных заведениях;
в) возмещения
вреда, нанесенного работником
предприятию или третьему лицу;
г) на
улучшение жилищных условий
работников предприятия (п.2 «Положения»)
- ссуды выдаются на сумму
не менее, чем на 5 тыс. рублей и не более, чем на 100 тыс. рублей, и на срок не
более, чем на пять лет (п.3 «Положения»).
- ссуды выдаются на беспроцентной основе, но
при условии не менее 30% ежемесячного удержания из заработной платы (п.4
«Положения»).
Другой пример решения
социальных проблем работников предприятия - п.3 «Порядка предоставления путевок
на санаторно-курортное лечение и отдых работникам ООО «Дорстройэкспорт»» (утвержденного гендиректором 20.11.2003 г.)
гласит:
- путевки
на санаторно-курортное лечение
работников и их
детей в «Реабилитационном центре
УВД «Мазурово»» предоставляются с частичной оплатой их стоимости работником в
зависимости от стажа работы в ООО
«Дорстройэкспорт»:
от одного года до 3-х лет
- 80% стоимости путевки; от 3-х лет до 5-ти лет - 60% стоимости путевки; от
5-ти лет до 7 лет - 40% стоимости путевки; от 7 лет до 10 лет - 20% стоимости
путевки. Остальная часть путевок оплачивается за счет средств компании.
Корпоративная культура на
предприятии декларирована в n.XI недавно обновленных
«Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Дорстройэкспорт»», утвержденных гендиректором 10.06.2005г.
содержит свод требований и правил, обязательных для соблюдения работниками
предприятия, которые касаются внешнего вида, одежды и регламентируют поведение
сотрудников.
Этот
документ, как и многие другие, был практически без корректировок заимствован у
ООО «Стройдорэкспорт».
Основная
недоработка ООО «Дорстройэкспорт»
в сфере корпоративной культуры - практически полное отсутствие ее пропаганды.
Требования и правила, отраженные в этом документе, не знакомы большинству
работников предприятия. Их несоблюдение и неисполнение носит массовый характер
и остается без должного внимания руководства.
2. Анализ трудового
потенциала ООО «Дорстройэкспорт»: профессионально-квалификационные и
социально-демографические структуры
Рассмотрим
трудовой потенциал ООО «Дорстройэкспорт».
Анализ
персонала по уровню образования представлен в табл. 1.
Таблица 1
Уровень образования
персонала ООО «Дорстройэкспорт»
|
Образование
|
Руководители
|
Специалисты
|
Рабочие
|
|
Кол-во
|
%
|
Кол-во
|
%
|
Кол-во
|
%
|
|
Высшее
|
16
|
80
|
10
|
53,6
|
10
|
13,3
|
|
Среднее профессиональное
|
3
|
15
|
7
|
36,8
|
21
|
28
|
|
Основное общее
|
1
|
5
|
-
|
-
|
1
|
1,3
|
|
Среднее общее
|
-
|
-
|
2
|
9,6
|
21
|
28
|
|
Начальное профессиональное
|
-
|
-
|
-
|
-
|
22
|
29,4
|
|
Всего
|
20
|
100
|
19
|
100
|
75
|
100
|
Из
табл. 1 видно, что из 20 руководителей 16 имеют высшее образование, что
составляет 80%; из 19 специалистов 10 имеют высшее образование и 7 – среднее
профессиональное, что составляет 53,6% и 36,8% соответственно; из 75 рабочих 22
человека имеют начальное профессиональное образование (29,4%) и по 21 человеку
(28%) – среднее профессиональное и среднее общее.
Менее
всего представлено по 1 человеку у руководителей и рабочих – основное общее
образование и среднее общее образование у специалистов.
Для
наглядности представим данные табл. 1 на рис.1.
Рис. 1 Уровень
образования персонала ООО «Дорстройэкспорт»
Из
Рис. 1 видно, что из 114 человек работающих в ООО «Дорстройэкспорт» больше
всего рабочих - 75 человек (65,8%),
затем практически в одинаковом количестве руководители - 20 человек (17,5%) и
специалисты – 19 человек (16,7%).
Проведем
классификацию сотрудников ООО «Дорстройэкспорт» по половозрастному показателю (табл.
2 и рис. 2).
Из
табл. 2 видно, что в категории «мужчины» больше всего рабочих – 64 человека или
71% в возрасте от 17 до 60 лет. Особенно мужчины представлены в возрастной
группе от 20 до 54 лет (60 человек). В категории женщины больше всего тоже
рабочих – 11 человек, на втором месте специалисты – 9 человек, на третьем
руководители – 4 человека.
При
этом процентное соотношение руководителей «мужчин» не сильно отличаются от
руководителей женщин – 17,8% и 16,7%. Среди специалистов по процентному
соотношению женщин значительно больше 37,5% в отличие о мужчин (11,1%). Однако
среди рабочих лидируют мужчины (71,1%), а женщин всего 45,8%.
Таблица 2
Классификацию
сотрудников ООО «Дорстройэкспорт» по половозрастному показателю
|
Классификация
|
Мужчины
|
|
Женщины
|
|
|
|
17-19
|
20-24
|
25-29
|
30-34
|
35-39
|
40-44
|
45-49
|
50-54
|
55-60
|
Более 60
|
Всего
|
17-19
|
20-24
|
25-29
|
30-34
|
35-39
|
40-44
|
45-49
|
50-54
|
55-60
|
Более 60
|
Всего
|
|
Руководители
|
-
|
-
|
4
|
5
|
-
|
2
|
1
|
1
|
3
|
-
|
16
|
-
|
-
|
-
|
1
|
-
|
-
|
2
|
-
|
1
|
-
|
4
|
|
Специалисты
|
-
|
2
|
1
|
2
|
2
|
-
|
1
|
1
|
-
|
1
|
10
|
-
|
1
|
3
|
2
|
-
|
-
|
-
|
1
|
2
|
-
|
9
|
|
Рабочие
|
1
|
8
|
8
|
11
|
10
|
5
|
9
|
9
|
3
|
-
|
64
|
-
|
2
|
3
|
4
|
-
|
-
|
2
|
-
|
-
|
-
|
11
|
|
Итого
|
1
|
10
|
13
|
18
|
12
|
7
|
11
|
11
|
6
|
1
|
90
|
-
|
3
|
6
|
7
|
-
|
-
|
4
|
1
|
3
|
-
|
24
|
Рис. 2 Классификацию
сотрудников ООО «Дорстройэкспорт» по половозрастному показателю на 2006 г.
Таким
образом, можно сказать, что хоть мужчин в количественном выражении значительно
больше (в 4 раза) чем женщин, распределение их по процентному соотношению
практически одинаковое.
Из
рис. 2 видно, что большинство сотрудников ООО «Дорстройэкспорт» составляют
мужчины – 78,9% или 90 человек, а женщин всего 21,1% или 24 человека. Мужчин
практически в 4 раза больше чем женщин, что свидетельствует о специфики
предприятия.
3. Обоснование концепции
кадрового менеджмента в ООО
«Дорстройэкспорт»
Концепция
кадрового менеджмента ООО «Дорстройэкспорт» направлена на то, чтобы работник
адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного
выполнения своей работы. Ооценка результатов деятельности направлена на
выявление эффективности работы каждого сотрудника. Оценка результатов
деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и
реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные
должности. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям:
административной, информационной и мотивационной.
Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод,
прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять
оценку труда своего персонала для принятия административных решений о
повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе
помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими,
которые уже проявили свои способности. Оно помогает служащим, поскольку
удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение
по службе – отличные способ признания
выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по
службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для
эффективного исполнения обязанностей на новой должности.
Оценку
персонала в ООО «Дорстройэкспорт» обычно разделяют на оценку
соответствия предъявляемым требованиям (аттестация) и оценку достигнутых
результатов, включая оценку способов их достижения (рис. 3).
Рис. 3. Критерии оценки сотрудников ООО «Дорстройэкспорт»
Проводимые
исследования в ООО «Дорстройэкспорт» показали, что при
оценке сотрудников при аттестации прежде всего обращают внимание на
квалификацию (100%) и только затем на личностные характеристики (65%).
При
оценки достигнутых результатов у сотрудников рассматриваются прежде всего результат
(100%), уровень решения задач (75%) и дисциплина труда (46%).
Результаты
аттестации компания ООО «Дорстройэкспорт» использует для:
1. Установления уровня оплаты труда.
2.
Решении вопросов об увольнении.
3.
Решения вопросов о поощрении.
4.
О планировании карьеры.
5.
Решения вопросов о наказании.
6.
Подготовка (переподготовка) кадров.
Информационные функции. Оценка результатов деятельности
нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне
их работы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только
достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой
или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.
Мотивационные функции.
Руководство
ООО «Дорстройэкспорт» уделяет должное внимание мотивации
работников и старается как можно эффективнее управлять ею с целью повышения
производительности и качества трудовой деятельности. Люди значительно
различаются по степени выраженности разных потребностей и мотивов. Кроме того,
потребности постоянно меняются в зависимости
от большого количества факторов.
Для
эффективного управления мотивацией персонала ООО
«Дорстройэкспорт» вводит следующую систему оценки и формирования
мотивации состоящая из следующих
компонентов:
1.
Мониторинг реальной мотивации трудовой деятельности работников различных
подразделений.
2.
Оценка внутренних и внешних факторов мотивации трудовой деятельности.
3.
Определение влияния трудовой мотивации на различные показатели трудовой
деятельности.
4.
Разработка и внедрение мероприятий, направленных на повышения мотивации
трудовой деятельности у удовлетворенности работой различных групп сотрудников.
5.
Определение принципов и оптимизация системы оплаты труда с целью повышения
трудовой мотивации.
6.
Оценка и контроль эффективности управления мотивацией работников.
Оценка
результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации
поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным
образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.
Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой
деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному
решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к
хорошей работе.
В
начале 2006 года отделом маркетинга ООО «Дорстройэкспорт» было
проведено исследование, целями которого были:
-
определение заинтересованности работников в совместной деятельности в фирме,
-
выявление работников, недостаточно лояльно относящихся к фирме, руководству и
своим должностным обязанностям,
-
оценка целесообразности проведения организационных мероприятий, направленных на
повышение сплоченности команды,
-
поиск и использование дополнительных способов мотивирования сотрудников к
трудовой деятельности,
-
выбор наиболее эффективных способов управления по отношению к каждому работнику
и к подразделению в целом.
В
результате исследования были получены следующие выводы.
1.
Сфера интересов и увлечений большинства сотрудников ограничена преимущественно
дружеским общением, семейным отношениями и творческой деятельностью. Однако
данные потребности в полной мере находили свое удовлетворение только в прошлом.
2.
Как правило, базовые потребности сотрудников в настоящее время на являются
вполне удовлетворенными. Их неудовлетворение может приводить к состоянию
повышенной эмоциональной напряженности.
3.
В настоящем обнаруживается озабоченность работой, стремление к успеху,
независимости, выгоде и выполнению профессиональных обязанностей. Однако данные
потребности не являются базовыми в структуре личности, а вызваны скорее
внешними обстоятельствами.
4.
В будущем отмечается ориентация на удовлетворение тех же актуальных
потребностей, которые возникают в настоящем. Сотрудники часто ориентированы на
профессиональную работу в различных фирмах, однако, изучаемая фирма, как
правило, не входит в их число.
5.
Сотрудники считают себя преимущественно друзьями и членами семьи, но не
работниками фирмы, впрочем, как и других фирм. С другими сотрудниками фирмы они
часто проводят свободное время, которое связывает их больше, чем совместная
работа.
6.
Работа побуждается актуальными в настоящий момент потребностями в успехе,
независимости, выполнении обязанностей и выгоде. Однако работа не приносит
удовлетворения, поскольку не позволяет в полной мере общаться, поддерживать
дружеские и семейные отношения, обучаться новому и заниматься творческой
деятельностью. Кроме того, представление о собственной работе никак не связано
с фирмой.
7.
Фирма и руководство воспринимаются исключительно как условие карьеры, материального
благополучия и источник заработной платы, впрочем, так же, как и другие фирмы.
8.
Другие фирмы в представлении сотрудников
являются вполне реальной альтернативой изучаемой фирме, в такой же мере
способной удовлетворять материальные
потребности и обеспечивать карьеру.
Многие
сотрудники ООО «Дорстройэкспорт» думают следующим образом:
«Только
раньше мне было по-настоящему интересно и хорошо. Мне хотелось бы вернуться в
прошлое, к друзьям, семье и учебе. Настоящее и будущее наполнены важными, но
скучными делами, профессиональными обязанностями, работой на какой-нибудь
фирме. К сожалению, в будущем вряд ли что-нибудь изменится к лучшему. С фирмой
и руководством меня связывает только возможность карьеры и заработная плата.
Другие фирмы ничем не хуже и не лучше, зарплату можно получать и там. С другими
сотрудниками хорошо общаться только на досуге. Собственный бизнес тоже не для
меня».
Мотивирование
персонала можно определить как процесс регулирования системы взаимоотношений
работника с материально-социальной средой (предприятие, рабочее место,
коллектив, предмет деятельности, система управленческих стратегий).
Исследование
выявило, что сотрудники ООО «Дорстройэкспорт» работают для:
- оплаты жилья;
- отдыха во время отпуска;
-
медицинского обслуживания;
-
получения ссуд;
-
питания на производстве;
-
обучения за счет компании.
При
этом 72% сотрудников не испытывают удовольствия от работы (работа ими не любима
или безразлична).
Таким
образом, руководству компании необходимо учитывать мнения работников и применять
на практике стимулирующие факторы позволяющие вдохнуть в сотрудников энтузиазм
и любовь к своему рабочему месту.
4. Предложения по
совершенствованию кадровой политики ООО «Дорстройэкспорт»
Для улучшения кадровой
политики ООО
«Дорстройэкспорт» рекомендуется провести следующее.
Прежде всего, необходимо
усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от
найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация
о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права
выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.
Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень
существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю
работу по подбору кадров.
В целях стабильной работы организации, планирования ее
развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики
предприятия.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления
человеческими ресурсами больше
привыкли заниматься
планированием численности работников на
предприятиях. Не исключение и компания ООО
«Дорстройэкспорт». Их главная
задача -
добиться чтобы в организации было столько работников,
сколько должно быть
в соответствии со штатными расписаниям.
Однако, желательно проводить анализ факторов внешней
среды, чтобы убедиться в том, что
имеется предложение определенных
профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет
в штате организации.
В результате прогноза
спроса и предложения
на трудовые ресурсы ООО «Дорстройэкспорт» может
выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и
расстановку кадров.
В итоге может
быть разработана согласованная
кадровая политика,
включающая системы набора,
подготовки, совершенствования
и оплаты кадров,
а также политика отношений между
администрацией и работниками.
Этот стратегический план может
быть разбит на конкретные
программы использования трудовых ресурсов.
Концепция
планирования использования трудовых
ресурсов проста. Но ее
реализация сложна. Корпоративная
стратегия не всегда
развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в
наличии техника, или
она не выполняет
те задачи, которые прогнозировались. Иногда
существует большая, чем
это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства
и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется.
Поэтапное обучение рассчитано с
ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В
результате планы не
выполняются. Однако существование
плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его
выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического
направления.
План по трудовым ресурсам
разрабатывается с целью произвести расчеты
относительно числа служащих,
которые потребуются
организации, и профессиональной структуры,
которая будет необходима в
данный период. Следует
также принять решения об источниках
потенциального набора, установить
и поддерживать контакты для
обеспечения того, чтобы
потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или
моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на
работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых
различных специальностях, сеть
набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших
служащих хорошим источником являются
местные школы, и
многие компании поддерживают
полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной
подготовке школьников. Большинство крупных
компаний принимают также
участие в ежегодных встречах с выпускниками высших
учебных заведений с
целью обеспечить их
информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на
руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные
агентства и консультанты по набору
кадров, а также «хедхантез», или консультанты по поиску руководящих административных
работников. Очень важно создать
резерв для набора
высококвалифицированных кадров в целях
привлечения на свободные вакансии
специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров
становятся менее значительными.