Содержание

Введение.................................................................................................................. 3

1. Характеристика организации труда и его оплаты............................................ 5

2. Анализ использования кадрового потенциала ООО “Универсам Тракторозаводский”............................................................................................. 12

2.1. Характеристика состава структуры и динамики кадрового потенциала предприятия....................................................................................................... 12

2.2 Оценка эффективности использования кадрового потенциала предприятия............................................................................................................................ 18

2.3. Анализ факторов определяющих эффективность кадрового потенциала предприятия....................................................................................................... 22

2.4. Выявление резервов улучшения использования кадрового потенциала предприятия....................................................................................................... 27

3. Разработка направлений повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятия...................................................................................... 30

Заключение............................................................................................................ 33

Список литературы............................................................................................... 34

Введение

Данная тема актуальна, так как  трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого российского предприятия. И для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии необходимо проводить экономический анализ.

В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Объектом курсовой работы является ООО “Универсам Тракторозаводский”. Предметом курсовой работы является торговый персонал.

Цель работы: изучит анализ и планирование численности торгового персонала.

Для достижения поставленной цели раскроем ряд следующих задач:

-               охарактеристизовать трудовые ресурсы;

-               привести сущность планирования численности персонала по категориям персонала;

-               проанализировать действующую систему управления персоналом в ООО «Универсам Тракторозаводский»;

-               охарактеризовать систему оплаты труда в ООО «Универсам Тракторозаводский»;

-               изучить анализ использования фонда рабочего времени по предприятию;

-               описать анализ производительности труда;

-                выявить экономическую эффективность от внедренных мероприятий.

Курсовая работа состоит из 3 глав, введения, заключения и списка литературы.

1. Характеристика организации труда и его оплаты

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

a)             отказаться от предложенных ему условий;

b)             потребовать изменения условий труда;

c)             потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

d)             обучиться другим профессиям и специальностям;

e)             уволиться с предприятия по собственному желанию.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1.             списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2.             среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

3.             удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4.             темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5.             средний разряд рабочих предприятия;

6.             удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7.             средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8.             текучести кадров по приему и увольнению работников;

9.    фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Производственный процесс можно рассматривать как процесс увеличения затрат времени на изготовляемую продукцию. В связи с этим, первый вопрос, который возникает при организации труда, состоит в том, чтобы определить, какие затраты времени являются необходимыми и должны включаться в норму. Важно также определить эффективность использования фондов времени работников и оборудования. Все эти вопросы решаются исходя из классификации затрат рабочего времени.

Классификация затрат рабочего времени может осуществляться по отношению к трем элементам производственного процесса: предмету труда, работникам и оборудованию. Основой этих классификаций является выделение двух составляющих: времени осуществления производственного процесса (или функционирования данного элемента производства) и времени перерывов. Классификация по отношению к предмету труда (рис. 1) является также и классификацией по отношению к производственному процессу, ибо в данном случае речь идет о затратах времени, необходимых для превращения предмета труда в продукт труда. На основе этой классификации устанавливается состав затрат времени.

Выделяют следующие виды затрат рабочего времени: подготовительно-заключительного, оперативного, обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности и регламентированных (нормированных) перерывов.

При анализе затрат времени работников прежде всего выделяется время их занятости и время перерывов. Время занятости работника включает время выполнения производственного задания и время занятости другими работами. К последнему относится время случайной работы вне установленного плана-графика и время непроизводительной работы (исправление брака, поиск материалов, инструментов, приспособлений и т.п.).

Время занятости можно также разделить на время непосредственной работы, переходов (например, при многостаночной работе) и активного наблюдения за ходом технологического процесса, которое необходимо для того, чтобы обеспечить его нормальный ход. Если рабочий занят активным наблюдением, то он не должен выполнять другие функции. Помимо активного, возможно также пассивное наблюдение, которое является одним из видов перерывов в занятости рабочего по организационно-техническим причинам. Время пассивного наблюдения может иметь место при обслуживании автоматических линий, аппаратов, при многостаночной работе. Экономическая целесообразность пассивного наблюдения устанавливается в результате расчетов оптимальных норм обслуживания и численности. По возможности время пассивного наблюдения должно использоваться для выполнения простых функций (раскладка инструмента, уборка рабочего места и т.п.), выполнение которых прекращается, если необходимо вмешательство работника в ход производственного процесса.

Время, которое оборудование работает без какого-либо участия работников, называется свободным машинным (аппаратурным) временем. Необходимо стремиться к тому, чтобы это время использовалось для многостаночного обслуживания, совмещения функций и профессий.

Различают также календарный, номинальный и эффективный (расчетный) годовые фонды времени работы.

Календарный годовой фонд времени  – полное количество часов за год .

Номинальный годовой фонд времени работы  – это количество часов в году в соответствии с режимом работы (без учета потерь).

Эффективный (расчетный) годовой фонд времени  – это номинальный фонд времени за вычетом неизбежных потерь. Потери рабочего времени на предприятиях машиностроения, приборостроения и металлообработки связаны с ежегодными отпусками, отпусками по учебе, болезни, беременности и родам и прочими неявками, разрешенными законом.

Различают календарный, номинальный и эффективный (расчетный) годовые фонды времени работы.

Календарный годовой фонд времени  – полное количество часов за год .

Номинальный годовой фонд времени работы  – это количество часов в году в соответствии с режимом работы (без учета потерь).

Эффективный (расчетный) годовой фонд времени  – это номинальный фонд времени за вычетом неизбежных потерь. Потери рабочего времени на предприятиях машиностроения, приборостроения и металлообработки связаны с ежегодными отпусками, отпусками по учебе, болезни, беременности и родам и прочими неявками, разрешенными законом. Общая численность работающих цеха на планируемый период ,

где    – объем нормативно-чистой (товарной) продукции на планируемый период;

 – производительность труда по нормативно-чистой продукции или по товарной продукции в оптовых ценах за отчетный период;

   – рост производительности труда согласно производственному заданию, %.

Численность основных рабочих определяют, исходя из трудоемкости производственной программы участку (цеху) и баланса времени одного рабочего.

Численность основных рабочих-сдельщиков основного производства ,

где    – плановый объем производства изделий, шт.;

 – трудоемкость единицы изделия, нормо-ч;

 – плановый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих-повременщиков основного производства определяют, исходя из трудоемкости повременных работ ,

где   – трудоемкость программы производства по временным работам, нормо-ч.

Потребность во вспомогательных рабочих-сдельщиков определяют исходя из трудоемкости работ, среднего процента выполнения норм и баланса рабочего времени, аналогично расчету численности рабочих-сдельщиков основного производства.

Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков рассчитывают по рабочим местам и нормам обслуживания согласно типовым нормам ,

где   – объем обслуживания (число станков с учетом сменности работы, единиц сложности ремонта установленного оборудования и т.д.);

 – норма обслуживания.

Расчет потребности цеха, участка в инженерно-технических работниках, служащих и МОП осуществляют на основе штатного расписания предприятия.

В структуру единого плана предприятия включены разделы "Труд и кадры" и "Социальное развитие трудового коллектива". Их целевая установка - обеспечить высокий уровень эффективного использования трудового потенциала предприятия и на этой основе улучшение использования материальных и денежных ресурсов и, в конечном счете, динамичное повышение уровня рентабельности хозяйственной деятельности.

Как об этом отмечено выше, первым результатом производственной деятельности является объем произведенной продукции. Увеличение объема, при прочих равных условиях, обуславливает увеличение прибыли, увеличение прибыли - рост рентабельности хозяйственной деятельности. Объем производства имеет прямую зависимость от трудовых показателем:

Оп= Чппп х ПТппп, где

Чвпп - среднесоисочная численность промышленно-производствениого персонала (ППП) - плановая или отчетная;

ПТППпп - уровень производительности труда (плановый или отчетный), выраженный в натуральных или стоимостных измерителях.

Приведенный расчетный алгоритм показывает, что рост объема производства может быть достигнут за счет экстенсивного фактора - увеличения численности промышленно-производствеииого персонала и за счет интенсивного фактора -повышения производительности труда. При этом повышение производительности труда является фактором относительного сокращения численности персонала.

Раздел "Труд и кадры" включает подразделы:

- Задание по повышению производительности труда ППП. а также плановые уровни

производительности труда в расчете на одного работника ППП и в расчете на одного рабочего.

Задание по повышению производительности труда устанавливается в процентах к показателю предшествующего (базисного) периода

Плановые уровни производительности труда устанавливаются в учетных показателях объема производства (натуральных, стоимостных).

- Плановая численность ППП, в том числе рабочих и служащих, по категории служащих

- в том числе руководителей и специалистов.

Плановая численность ППП служащих, руководителей и специалистов устанавливается по среднесписочному показателю.

Плановая численность рабочих устанавливается как по среднесписочному так и по среднеявочному показателю.

- Фонд заработной платы ППП, с выделением фондов заработной платы рабочих и служащих, в составе фонда заработной платы служащих выделяются фонды заработной платы руководителей и специалистов. Фонды заработной платы устанавливаются в тыс. рублях.

По ППП, рабочим и служащим, а также по руководителям и специалистам

устанавливается плановая средняя заработная плата в рублях.

- План профессионального обучения рабочих на производстве n повышения квалификации всего персонала. При этом определяются плановые численности обучения рабочих новым для них профессиям и повышения квалификации рабочих через производственно-экономические курсы, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда, курсы бригадиров. i Повышение квалификации служащих планируется через обучение на постоянно действующих семинарах и краткосрочных курсах, периодическое повышение квалификации с отрывом от производственно-хозяйственной деятельности в отраслевых институтах и факультетах повышения квалификации. Плановые показатели - число обученных по каждому виду и форме обучения.

- Задание по сокращению применения ручного труда, выраженное изменением удельного веса (%) занятых ручным трудом (сравнение показателей на начало и конец планового периода).

Планирование трудовых показателей предприятия начинается с определения роста производительности труда посредством изыскания резервов снижения трудоемкости производимой продукции, улучшения использования рабочими рабочего времени, совершенствования на основе увеличения удельного веса рабочих структуры промышленно-производственного персонала. Результатом практического использования названных резервов выступает относительная экономия численности персонала ( Эч).

2. Анализ использования кадрового потенциала ООО “Универсам Тракторозаводский”

2.1. Характеристика состава структуры и динамики кадрового потенциала предприятия

Предприятие розничной торговли Общество с ограниченной ответственностью «Универсам Тракторозаводский» было образовано в 1998г. в результате приватизации муниципального торгового предприятия «Универсам №13».

Основной деятельностью магазина является обслуживание покупателей, с целью удовлетворения их потребностей в продовольственных и непродовольственных товарах, а также выполнение  коммерческой и  посреднической видов деятельности.

ООО “Универсам Тракторозаводский” действует на основании Устава.    Для обеспечения деятельности предприятия, за счет вкладов участников общества создан уставный фонд. Участники общества получают прибыль и несут убытки, связанные с деятельностью общества, в пределах своей части в уставном фонде.

Прибыль общества создается из поступления от коммерческой деятельности и определяется на основе действующего законодательства каждый отчетный период. Расчеты по прибылям и убыткам проводятся по итогам баланса в конце каждого отчетного периода. Полученная прибыль полностью остается в распоряжении общества, которое самостоятельно определяет ее использование.

В настоящее время, данное предприятие находится в частной собственности, организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью. Общая численность административного и производственного персонала составляет 63 человека. 

ООО “Универсам Тракторозаводский” занимает торговую площадь около 1300 кв.м., и предлагает на продажу продукты питания,  бытовую химию и парфюмерию. Примерно половину торговой площади занимают арендаторы, предлагающие непродовольственные товары (одежда, обувь, посуда, картины, ювелирные украшения, канцелярские товары, аптека и т.д.) и услуги (моментальная фотография, химчистка, игровые автоматы, ломбард), а также имеются подсобные помещения  и склады для хранения товара.

Главной целью руководства магазина является получение максимальной прибыли, и она осуществима при наиболее полном удовлетворении покупательских предпочтений и нужд.   

Как предприятие розничной торговли, универсам отличается большим разнообразием предлагаемых групп товаров, каждой товарной группой занимается специализированный отдел, возглавляемый специалистами по снабжению  товарами данной группы.

Магазин имеет следующие отделы:

1)            вино - водочный отдел - где наряду с вино - водочными изделиями предлагаются такие сопутствующие товары, как сигареты, зажигалки, портсигары;

2)            кафетерийный отдел - торты, пироженное, бутерброды, соки и воды, пиво;

3)            мясной отдел -  полуфабрикаты мясные и весовые мясные изделия, мясо птицы, свежемороженая рыба;

4)            рыбный  отдел - рыба холодного копчения, вяленая, сушеная и соленая рыба, икра  и готовые пресервы;

5)            штучный отдел - овощные, рыбные и плодово-ягодные консервы, паштеты, кетчупы и соусы, детское питание, яйцо;

6)            колбасный отдел - колбасные изделия, паштеты, сыры;

7)            молочный отдел - молоко, творог, майонез, масло, кисломолочные продукты;

8)            бакалея - чай, кофе, макаронные изделия, крупы, приправы;

9)            кондитерский отдел - конфеты, печенье и другие кондитерские изделия;

10) отдел самообслуживания - хлебобулочные изделия, товары штучного   и бакалейно-кондитерского    отдела,    но   в   более   узком ассортименте, а также холодильники с замороженными полуфабрикатами и мороженным;

11) промтоварный отдел – бытовая химия, моющие средства, парфюмерия и чулочно-носочные изделия.

Организационная структура управления персоналом в магазине является  линейно-функциональной, т.е. ее формирование обусловлено подчинением по иерархии и функциональным разделением труда, функциональной специализацией персонала предприятия  (рис. 1).

 

 

 Рис. 1. Схема организационной структуры магазина ООО “Универсам Тракторозаводский”

Персонал торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала в магазине применяется классификация работников по следующим основным признакам:

1. По категориям. В состав персонала магазина выходят три категории работников:

а) персонал управления;

б) торгово-оперативный персонал;

в) вспомогательный персонал.

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

2. По должностям и профессиям. В магазине, в составе персонала управления выделяются должности руководителей (директор), специалистов.  В составе торгово-оперативного персонала — должности (профессии) заведующих отделами, продавцов, контролеров-кассиров, кассиров-бухгалтеров. В составе вспомогательного персонала — должности  грузчиков и  уборщиков.

3. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют: товароведов, бухгалтеров, кадровика; в составе продавцов выделяют специальности — продавец продовольственных товаров, продавец непродовольственных товаров.

4. По полу и возрасту. В соответствие с действующим порядком учета в магазине  выделяются:  мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет.

5. По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников магазина со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет и свыше 10 лет.

6. По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятии выделяют: работников – собственников имущества, и наемных работников.

Исходная информация о структуре персонала представлена в таблице 1.

Таблица 1 – Исходная информация о структуре персонала

Показатели	Значение показателей	Отклонение
2002г.	2003г.	2004г.	2005г.	Δ2003г	Δ2004г	Δ2005г.
Среднесписочная численность, чел.	60	62	62	63	2	2	1
Число работников, проработавших весь год, чел.	49	51	47	48	2	-4	1
Принято работников, чел.	5	5	8	9	-	3	1
Выбыло в течение года, чел.	6	6	7	4	-	1	-3
Разделение по специальностям, чел: - продавец-кассир; - товаровед; - бухгалтер; - экономист.	40 3 4 1	42 3 4 1	43 3 4 1	43 3 3 1	2 - - -	1 - - -	- - -1 -
Разделение по категориям, чел.: - административно-управленческий персонал; - торгово-оперативный персонал (продавцы); - заведующие; - старшие продавцы; - кассиры- бухгалтера; - вспомогательный персонал.	8 31 3 4 2 12	8 33 3 4 2 12	8 34 3 4 2 11	7 34 3 4 2 13	- 2 - - - -	- 1 - - - -1	-1 - - - - 2
Разделение по стажу работы, чел.: -           до 1 года; -           от 1 до 3 лет; -           с 3 до 10 лет; -           свыше 10 лет.	10 4 25 10	6 3 27 15	8 4 23 12	6 4 23 15	-4 -1 2 5	2 1 -4 -3	-2 - - 3
По уровню образования, чел.: -           среднее; -           среднее-специальное; -           высшее.	5 29 6	5 26 6	6 25 6	5 27 6	- - -	1 -1 -	-1 -2 -
По полу и возрасту, чел.: -мужчины: -           до 18 лет; -           с 18 до 30 лет; -           с 30 до 60 лет; -           свыше 60 лет. -женщины: -           до 18 лет; -           с 18 до 30 лет; -           с 30 до 60 лет; -           свыше 60 лет.	- 2 4 - - 20 23 1	- 2 5 - - 15 27 2	- 3 4 - - 15 24 1	- 2 4 - - 13 27 2	- - 1 - - -5 4 1	- 1 -1 - - - -3 -1	- -1 - - - -2 3 1

Из таблицы 1 видно, что среднесписочная численность за 2003 и 2004 г увеличивалась по 2 чел., а в 2005 она увеличилась только на 1 чел. число принятых работников  в 2004 г. выросло на 3 чел., а в 2005 г. выросло на 1 чел. Выбыло в течении 2004 года на 1 чел. больше, а в 2005 г. на 3 человека меньше чем в 2004 г., что говорит о положительных тенденциях на предприятии.

Основную долю работников организации составляют продавцы кассиры и торгово-оперативный персонал (продавцы). Отклонения в численности персонала как по категориям, так и по специальностям незначительные.

Если рассмотреть разделение по стажу работы до 1 года число  работников в 2003 году снизилось на 4 чел., в 2004 – повысилось на 2 чел., а в 2005 – понизилось на 2 чел. Число работников со стажем работы от 1 года до 3 лет остается практически не изменным. Число работников со стажем работы от 3 до 10 лет в 2003 г. выросло на 2 чел.. а в 2004 снизилось на 4 человека.

В целом в организации в структуре персонала произошли положительные изменения.

Уровень образования повысился. Количество работников с высшим образованием не изменился, а уровень работников со средним и средне специальным образованием работников понизился.

2.2 Оценка эффективности использования кадрового потенциала предприятия

Анализ эффективности работы персонала складывается из анализа численности персонала,  включающего  движение кадров (прием и увольнение),  а также показателей, связанных с эффективностью оплаты труда и методов его стимулирования.

Проведем анализ численности персонала за ряд лет (таблица 2), в процессе которого определяют следующие показатели:

К оборота по приему = число принятых работников / среднесписочная численность персонала

К оборота по выбытию = число выбывших работников / среднесписочная численность персонала

К текучести кадров = число уволенных работников / среднесписочная численность персонала

К постоянства состава персонала = количество работников, проработавших весь год / среднесписочная численность персонала

Таким образом, делаем следующий вывод по результатам анализа численности персонала.

Среднесписочная численность персонала за 2002-2005гг. изменилась незначительно,  ее  темпы  роста  составляют  103,3 %  в  2003г.  и  снижаются  до 

101,6 % в 2005г. Т.е. по сравнению с 2002г. прирост работников составил 3 человека.

Таблица 2 - Анализ численности персонала по предприятию

Показатели	2002г.	2003г.	2004г.	2005г.	Темпы роста %
чел.	уд. вес %	чел.	уд. вес %	чел.	уд. вес %	Чел.	уд. вес %	2003г.	2004г.	2005г.
Средне Списочная численность персонала	60	100	62	100	62	100	63	100	103,3	-	101,6

Продолжение таблицы 2

Количество принятого персонала	5	10,2	5	9,8	8	17	9	18,6	-	160	125
Количество уволившегося персонала	6	12,2	6	11,7	7	14,9	4	8,3	-	116,6	57,1
Количество персонала, проработавшего весь год	49	77,6	51	78,5	47	68,1	48	73,1	104,1	92,2	102,1
Коэффициент оборота по приему	0,08	0,08	0,129	0,143	-	161,3	110,9
Коэффициент оборота по выбытию	0,1	0,09	0,11	0,06	90	122,2	54,5
Коэффициент текучести кадров	0,1	0,09	0,11	0,06	90	122,2	54,5
Коэффициент постоянства состава	0,82	0,82	0,76	0,76	-	92,7	-

Темп роста=Х₁/Х₀*100%

Где Х₁ – значение показателя в отчетном периоде

Х₀-значение показателя в предшествующем периоде.

За 2002-2005гг было принято на работу  27 человек, а уволено 23 человека. Все они уволились по собственному желанию. Снижение доли персонала, проработавшего весь год, отмечается в 2004г. и составляет 68,1 %, что по сравнению с 2003г. меньше на 10,4 %.

За рассматриваемый период увеличился коэффициент оборота по приему работников к 2005г., что составляет 178,7 % по сравнению с 2002г. и связано с увеличением числа принятых работников на 4 человека.

Коэффициент оборота по выбытию, как и коэффициент текучести кадров с 2002г. по 2004г. изменяется незначительно с 0,1 до 0,11, а в 2005г. темпы роста составляют лишь 54,5 %, из-за уменьшения числа уволившихся работников на 3 человека.

Изменение коэффициента постоянства состава персонала с 0,82 до 0,76 свидетельствует о том, что численность работников, проработавших на предприятии весь год уменьшилась на 92,7 %..

Таким образом, на основе вышеперечисленного, можно сделать вывод, что

ситуация по кадрам требует внимания руководства, так как достаточно высоко значение коэффициента текучести кадров. Возможной причиной этого является существующая система оплаты труда персонала, поэтому следует провести ее анализ.  

В ООО «Универсам Тракторозаводский» применяется повременная форма оплаты труда - повременная оплата труда (точнее, повременно-премиальная и почасовая), т.е. заработная плата работника начисляется по установленной часовой тарифной ставке или окладу за фактически отработанные часы т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Размер заработной платы варьируется в зависимости  от категории персонала (таблица 3).

Таблица 3 - Анализ оплаты труда на предприятии

Показатели	2002г.	2003г.	2004г.	2005г.	Темпы роста %
2003г.	2004г.	2005г.
ФОТ в том числе, тыс. руб.:	2725,4	2974,6	3396,3	3614,5	109,1	114,2	106,4
- фонд основной заработной платы	1702,4	1850,7	1910,5	1961	108,7	103,2	102,6
- фонд дополнительной заработной платы	1023	1123,6	1485,8	1653,5	109,8	132,2	111,2

Продолжение таблицы 3

Средняя заработная плата в год, тыс. руб. на 1 чел.	45,4	47,9	54,7	57,4	105,5	114,2	105
-административно-управленческого персонала, на 1 чел.	63,3	79	90,9	111,3	124,8	115	122,1
- торгово-оперативного персонала, на 1 чел.	42,5	54,1	48,5	53,2	127	89,7	109,6
-вспомогательного персонала, на 1 чел.	15,7	19,9	22,6	26,2	126,8	113	116
Затраты на персонал (в т.ч. бесплатное питание, возмещение компенсация транспортных расходов)	713,1	949,8	771,5	686	133,2	81	89

Так, средний размер заработной платы работников, в общем,  по предприятию, повысился в среднем  на 10 % в год. Показатель по административно - управленческому персоналу в 2005г.  увеличился до 111,3 тыс. руб. в год на 1 человека, в среднем же прирост составляет 20 % в год.

Средний размер торгово-оперативного персонала увеличился в 2005г. до 53,2 тыс. руб. на 1 человека, и прирост зарплаты составляет в среднем 9 % в год.  

Показатель по вспомогательному персоналу повысился в среднем на 19 % в год, и средний размер вспомогательного персонала в 2005г. составил 26,2 тыс. руб.

Все это привело к повышению основного фонда зарплаты  в среднем за 2002-2005гг. на 4,8 %, а дополнительного – на 17,7 %.

Затраты на персонал кроме заработной платы, включают: бесплатные обеды, компенсацию транспортных расходов, возмещение подоходного налога, отпускные) имеют отрицательную тенденцию, что является благоприятным для предприятия, темпы роста снижаются в 2005г. до 89 %.

Проанализировав данные по заработной плате работников, можно сделать вывод, что уровень доходов работников вполне достаточен для удовлетворения  их потребностей.

Темпы роста средней зарплаты продавцов отстают от темпов роста средней зарплаты административно-управленческого и вспомогательного персонала, что является неудовлетворительным для самих работников и является причиной текучести кадров.

Для выявления резервов повышения заработной платы необходимо проанализировать использование рабочего времени работниками, а также производительность их труда, оперируя которыми можно урегулировать уровень заработной платы работников. 

2.3. Анализ факторов определяющих эффективность кадрового потенциала предприятия

Эффективное управление персоналом на предприятии непосредственно

связано с рациональным использованием рабочего времени, анализ которого предусматривает оценку показателей по данным статистической отчетности. Проанализируем использование рабочего времени в ООО «Универсам Тракторозаводский» (таблица 4).

Таблица 4 - Анализ использования фонда рабочего времени по предприятию

Показатели	2002г.	2003г.	2004г.	2005г.	Изменение
Δ2003г.	Δ2004г.	Δ2005г.
Время, отработанное всеми рабочими: чел-час.	137924	143554	145176	147503	+5630	+1622	+2327
Отработано за год одним работником, час.	2298	2315	2341	2341	+17	+26	-
Средняя продолжительность рабочего дня, часов	10,25	10,27	10,27	10,33	+0,02	-	0,06

Продолжение таблицы 4

Неявки по уважительным причинам в  т.ч.:	16441	16267	14645	15194	-174	-1622	+549
- очередные отпуска	14063	14665	13515	13883	+602	-1150	+368
- по причине временной нетрудоспособности	2129	1376	986	911	-753	-390	-75
- по причине, предусмотренной законодательством	144	144	144	144	-	-	-
Неявки на работу по не уважительным причинам	105	82	-	256	-23	-82	+256
Фонд рабочего времени, час.	154365	159821	159821	162697	+5456	-	+2876

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных часов (дней) одним рабочим в среднем за год (Д),  и средней продолжительности рабочего дня  (П):

                                 

                                                        ФРВ= ЧР*Д*П

Продолжительность рабочего дня определяется методом средневзвешенной арифметической по численности работников, т.к. торгово-оперативный персонал работает по 11 часов в сутки, а административно-управленческий - по 8 часов в сутки. Т.е. в среднем за 2002-2005г. продолжительность рабочего дня составляет, например в 2005г.:

П = (49 чел. * 11 час. +14 чел. * 8 час.) / 63 чел. = 10,33 часов

Стоимостным показателем  затрат труда является фонд оплаты труда, выполнение и эффективное использование которого характеризуется размером экономии этого фонда.

Анализируя использование фонда рабочего времени, можно сделать вывод, что изменение времени, отработанного всеми работниками имеет положительную тенденцию в течение всего рассматриваемого периода. Увеличение  общего времени, проработанного всеми работниками,  за 2002-2005гг. составляет 7 % - прирост на 9579 часов, что связано с уменьшением числа неявок по причине временной нетрудоспособности (сократилось число женщин, уходящих в декретный отпуск).  Число неявок по причине предусмотренной законодательством (дополнительный отпуск лицам, подвергшимся радиации на ПО «Маяк»)  не изменилось. 

Неявки на работу составляют к 2005г. -  256 часов, эти потери вызваны субъективными факторами: отпуска по учебе, прогулы, простои и являются неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

В целом увеличение фонда рабочего времени на +8332 часов  вызвано увеличением численности персонала на 3 человека за 2003-2005г. Следует проанализировать, влечет ли это увеличение производительности труда работников.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая   выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником.  Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса рабочего персонала в общей численности персонала предприятия, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (таблица 5). Чтобы слегка упростить расчеты,  возьмем за основу для сравнения два последних года.

Среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов:

                                                          ГВ=УД*Д*П*ЧВ

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки работника персонала произведем способом абсолютных  разниц.

По предоставленным данным, среднегодовая выработка работника предприятия в 2005г. выше на 33,91 тыс. руб. по сравнению с 2004г.  Она уменьшилась на 11,11 тыс. руб. в связи со снижением доли торгово-оперативного персонала в общей численности персонала предприятия, и на 5,26 тыс. руб. за счет уменьшения количества отработанных дней одним рабочим за год.

Таблица 5 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель	2004 год	2005 год	Отклонение
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	68938,1	75446,7	+6508,6
2. Среднесписочная численность:    -всего персонала;  -торгово-оперативного персонала.	62 34	63 34	+1 -
3. Удельный вес торгово-оперативного персонала в общей численности персонала (УД)	0,55	0,54	-0,01
4. Отработано дней одним продавцом за год (Д)	228	226	-2
5.Средняя продолжительность Рабочего дня, (П) ч.	10,27	10,33	+0,06
6. Общее количество отработанного времени: -всеми работниками за год, чел.-ч. - в т.ч. одним работником, чел.-ч.	145176 2341	147503 2341	+2327 -
7. Среднегодовая выработка, тыс. руб.: -           одного продавца (ГВ); -           одного работника (ГВ’)	1110,9 610,69	1193,71 644,60	+82,81 +33,91
8.Среднедневная выработка работника (ДВ), тыс. руб.	4,87	5,28	+0,41
9. Среднечасовая выработка работника (ЧВ),  руб.	474,19	511,32	+37,13

За счет продолжительности рабочего дня среднегодовая выработка работников увеличилась на 3,47 тыс. руб. И за счет повышения среднечасовой выработки увеличение составило +46,81 тыс. руб.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки торгово-оперативного персонала, которая зависит от количества отработанных дней одним  рабочим за год, средней продолжительности дня и среднечасовой выработки:

                                                          ГВ = Д*П*ЧВ

Таблица 6 - Факторный анализ производительности труда

Показатель	Формула (по табл.5)	Значение
1. Изменение среднегодовой выработки одного работника
Изменение доли продавцов в общей численности персонала      Изменение кол-ва отработанных дней 1 рабочим за год      Изменение продолжительности рабочего дня      Изменение среднечасовой выработки	(стр.3отклонение*стр.42004*стр.52004*стр.92004 стр.32005*стр.4отклонение**стр.52004*стр.92004) стр.32005*стр.42005*стр.5отклонение*стр.92004 стр.32005*стр.42005*стр.52005*стр.9отклонение	-11,11 -5,26 +3,47 +46,81
ИТОГО		+33,91
2. Изменение среднегодовой выработки торгово-оперативного персонала
Изменение кол-ва отработанных дней 1 рабочим за год      Изменение продолжительности рабочего дня      Изменение среднечасовой выработки	стр.4отклоненте*стр.52004*стр.92004 стр.42005*стр.5отклонение*стр.92004 стр.42004*стр.52004*стр.9отклонение	-9,75 +6,43 +79,49
ИТОГО		+82,81

Таким образом, среднегодовая выработка торгово-оперативного персонала увеличилась  на 82,81 тыс. руб. за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня на 6,43 тыс. руб. и за счет увеличения среднечасовой выработки на 79,49 тыс. руб. Отрицательно на ее уровень повлияли целодневные потери рабочего времени, в результате чего она уменьшилась на 9,75 тыс. руб.

2.4. Выявление резервов улучшения использования кадрового потенциала предприятия

Единственная проблема, выявленная в ООО «Универсам Тракторозаводский» - текучесть торгово-оперативного персонала, т.к. продавцы уходят на более высоко оплачиваемую работу. В связи с этим, для эффективного управления персоналом необходимо добиться постоянства состава персонала, что возможно через повышение и установление на определенном (достаточном) уровне заработной платы.

Для этого необходимо: с одной стороны, определить такой размер заработной платы торгово-оперативного персонала, при котором значение показателя текучести кадров будет минимальным, а с другой стороны, установить такую численность персонала, при которой снизятся расходы на заработную плату.

Таблица 7 - Оценка эффективности использования средств на оплату труда

Показатель	2004 год	2005 год	Отклонение
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	68938,1	75446,7	6508,6
2. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	3396,3	3614,5	218,2
3. Прибыль от реализации продукции тыс. руб.	10623,8	11478,1	854,3
4. Чистая прибыль, тыс. руб.	4281,5	4839,6	558,1
5. Выручка на рубль заработной платы (стр.1 / стр.2)	20,30	20,87	0,58
6. Прибыль от реализации продукции на рубль заработной платы(стр.3 / стр.2)	3,13	3,18	0,05
7. Чистая прибыль на рубль заработной платы (стр.4 / стр.2)	1,26	1,34	0,08

Таким образом, выручка на рубль заработной платы за 2005 г. по сравнению с 2004г. увеличилась на 0,58 руб., что говорит о положительной тенденции на предприятии, а прибыль от реализации продукции на рубль заработной платы увеличилась, но незначительно на 0,05 руб., чистая прибыль на рубль заработной платы увеличилась на 0,08 руб.

Для выполнения данной задачи будет использоваться метод сравнения заработной платы продавцов других магазинов – конкурентов и определить оптимальный размер заработной платы.

По проведенным исследованиям методом наблюдений были выявлены следующие данные:

Конкуренты ООО «Универсам Тракторозаводский»	Уровень заработной платы продавцов
ООО «Незабудка»	4500 руб.
ЗАО «Молния»	4800 руб.
Сеть магазинов «Пятерочка»	4600 руб.

На основе полученных данных руководством магазина было решено установить заработную плату в размере 5000 руб.  (в настоящее время заработная плата продавцов в магазине составляет 4400 руб.).

Такое решение обосновано тем, что продавцы будут согласны работать за такую зарплату, уменьшиться текучесть кадров, появится возможность выбирать из кандидатов более опытных и знающих.  

Однако такое решение неизменно вызовет увеличение расходов на персонал. Следовательно, нужно уменьшить количество продавцов. Но при существующей форме торговли – через прилавок, сокращение торгово-оперативного персонала абсолютно невозможно.

Выход из данной ситуации был найден следующий. В настоящее время все чаще используется такая форма торговли как самообслуживание. И как показывает практика, переход на самообслуживание имеет немало положительных сторон:

-                 сокращение численности продавцов, т.к.  продавцы уже не будут стоять у прилавков, требуется лишь 2-3 человека на весовой товар, продавцы-кассиры  - 4 человека,  продавцы, которые будут заниматься выкладкой товаров -  6-7 человек;

-                 увеличение проходимости покупателей - приближение товара к покупателю мотивирует его на покупку, доступность сопутствующих товаров также способствует осуществлению покупки;

-                 увеличение торговой выручки, товарооборота.

Конечно, в системе самообслуживания есть и негативные стороны:

-                 повышенная ответственность торговых работников за сохранность товароматериальных ценностей;

-                 такая форма торговли предполагает коллективную работу, т.е. для работников необходимо умение работать в коллективе;

-                 отсутствие прикрепленности к определенному отделу, т.е. результатом труда будет итог деятельности всех работников;

-                 равномерное увеличение нагрузки на продавцов.

Таким образом, переход на самообслуживание позволяет высвободить, примерно, 10 работников. Но принимая такое решение, необходимо рассчитать эффективность увеличившихся затрат на персонал, и оценить, вызовет ли это уменьшение производительности труда торгово-оперативного персонала.

3. Разработка направлений повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятия

 

За основу для сравнения возьмем данные по персоналу за 2005г.

Оставим неизменными такие факторы, как средняя продолжительность рабочего дня и количество дней в году; величину выручки оставим также на прежнем уровне, изменяем лишь численность торгово-оперативного персонала.

Таблица 8 – Данные для расчета эффективности затрат

Показатель	2005 год	2004 год	Отклонение
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	75446,7	75446,7	-
2. Среднесписочная численность:    -всего персонала;  -торгово-оперативного персонала.	63 34	53 24	-10 -10
3. Удельный вес торгово-оперативного персонала в общей численности персонала (УД)	0,54	0,45	-0,09
4. Отработано дней одним продавцом за год (Д)	226	226	-
5. Средняя продолжительность Рабочего дня, (П) ч.	10,33	10,33	-
6. Общее количество отработанного времени: -всеми работниками за год, чел.-ч. - в т.ч. одним работником, чел.-ч.	147503 2341	123732 2334	-23771 -
7. Среднегодовая выработка,  тыс. руб.: Одного продавца (ГВ): Одного работника (ГВ‘):	1110,9 610,69	1193,71 644,60	+82,81 +33,91
8. Среднедневная выработка работника (ДВ), тыс. руб.	5,28	6,3	+1,02
9. Среднечасовая выработка работника (ЧВ),  руб.	511,49	609,75	+98,26

Расчет   влияния   данных   факторов   на   изменение   уровня  среднегодовой выработки торгово-оперативного персонала произведем также способом абсолютных  разниц.

За счет уменьшения доли продавцов в общей численности персонала предприятия изменение среднегодовой выработки составило:

ΔГВуд = ΔУД*ГВ’2005

Количество отработанных дней одним рабочим за год не изменилось, как и не изменилась средняя продолжительность рабочего дня,  и рассчитывать влияние данных факторов на изменение среднегодовой выработки нецелесообразно:

За счет увеличения среднечасовой выработки изменение среднегодовой выработки составило:

ΔГВчв = УД2005*Д2005*П2005*ΔЧВ

Следовательно, исходя из факторного анализа среднегодовой выработки, видно, что сокращение числа продавцов повлекло за собой уменьшение среднегодовой выработки на 4,24 тыс. руб., т.е. на 1 %, и составило потери 107,47 тыс. руб., но, с другой стороны, увеличение среднечасовой выработки повлекло увеличение среднегодовой выработки на 103,22 тыс. руб.

Необходимо также выявить изменение расходов на персонал в виде экономии.

Если учесть, что средняя заработная плата продавцов  в 2005 г. составляла 53,2 тыс. руб.  и прочие затраты на каждого работника в год в среднем 10,88  тыс. руб. (686: 63 человека), то экономия от высвобождения 10 продавцов составит:

 Таблица 9 – Изменение расходов на персонал

Показатель	Формула	Значение показателя
1. Средняя заработная плата продавцов		2005 г. - 53,2 тыс. руб. 2004 г. - 60 тыс. руб.
2. Прочие затраты на каждого работника	686/63	10,88
3. Экономия от высвобождения 10 продавцов	53,20 тыс. руб. *10 чел. +10,88 тыс. руб. *10 чел	640,8 тыс. руб.
4. Изменение расходов за счет увеличения заработной платы	24 чел. *60 тыс. руб. +24 чел. *10,88 тыс. руб.	1701,12 тыс. руб.

Продолжение таблицы 9

5. Затраты на заработную плату продавцов	34 чел. * (10,88 тыс. руб. + 53,2 тыс. руб.) / 24 чел. * (10,88 тыс. руб. +60 тыс. руб.)	1,28
6. Экономия заработной платы продавцов	34 чел. * (10,88 тыс. руб. + 53,2 тыс. руб.) -24 чел. * (10,88 тыс. руб. +60 тыс. руб.)	477,6  тыс. руб.

Таким образом, сокращение численности торгово-оперативного персонала  и увеличение заработной платы вызвало уменьшение среднегодовой выработки на 1 %, а уменьшение расходов на заработную плату продавцов на 28 %. Зарплата продавца увеличилась на 28 %.

И если раньше доля затрат на оплату труда продавцов в общих затратах на персонал предприятия составляла 60 %, то теперь она составляет  47 %.

Внедрение системы самообслуживания по произведенным расчетам доказало свою эффективность. Сокращение численности продавцов и увеличение их заработной платы, одновременно позволяют бороться с текучестью торгово-оперативного персонала  и уменьшить расходы на оплату труда 

Повышение заработной платы является стимулом для работников, что является действенным методом управления персоналом.

Заключение

Прежде всего, можно извлечь следующее: эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Ситуация по кадрам требует внимания руководства, так как достаточно высоко значение коэффициента текучести кадров – это единственная проблема.

Сокращение численности торгово-оперативного персонала  и увеличение заработной платы вызвало уменьшение среднегодовой выработки на 1 %, а уменьшение расходов на заработную плату продавцов на 28 %. Зарплата продавца увеличилась на 28 %.

Внедрение системы самообслуживания по произведенным расчетам доказало свою эффективность. Сокращение численности продавцов и увеличение их заработной платы, одновременно позволяют бороться с текучестью торгово-оперативного персонала  и уменьшить расходы на оплату труда 

Повышение заработной платы является стимулом для работников, что является действенным методом управления персоналом.

Список литературы

1.                Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. ЮРИСТЪ. - Москва,

2.                Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – 2004.

3.                Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2006 г

4.                Зайцев Г.Г. и др. «Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)». Санкт-Петербург,2004 г.

5.                Ладанов И.Д. «Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом».  Москва, 1991г.

6.                Любушин Н.П. «Анализ финансового состояния коммерческой организации»//Аудит и финансовый анализ №3 2005.

7.                Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2006 . 312 с.

8.                Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – Москва, 2005г.

9.                Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – Москва, 2005г

10.           Основы управления персоналом. //под ред. Генкина Б.М., - М., 2006.

11.           Русак П..К., Русак А.М. Финансовый анализ субъектов федерации. М.2006.

12.           Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2003.

13.           Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003г.

14.           Яцук Н.А., Халевинская Е.Д « Оценка финансовых результатов деятельности предприятия» // Аудит и финансовый анализ №1 2004