Содержание

          

Введение  3

1. Принципы формирования доходов, структура доходов  4

2. Формы и системы заработной платы   6

3. Планирование фондов оплаты труда  14

Заключение  17

Список использованной литературы   18

 

Введение

Переход к рыночной экономике требует от организации повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, преодоления бесхозяйственности, активизации предпринимательства, инициативы и так далее.

В рыночной экономике эффективность функционирования любого предприятия или фирмы определяется, главным образом, созданной системой управления персоналом, действенность которого зависит, в свою очередь, от вклада всех работников в достижение единой организационной цели. Действующая на предприятии система управления персоналом, человеческими ресурсами должна охватывать все процессы и стадии производства, труд работников всех категорий и профессиональных групп, должна быть нацелена на достижение как тактических, так и стратегических целей организации.

Рационально организованный труд является трудом высокопроизводительным и высокоэффективным. Его результаты определяют эффективность развития организационной или экономической системы в целом, трудовую отдачу персонала и уровень жизни людей.

Чтобы заработная плата могла выполнять свои функции, стимулировать повышение производительности труд, обеспечивать высокий жизненный уровень, необходим глубокий и всесторонний ее анализ, выявление резервов повышения оплаты труда, оптимизации ее уровня.

Цель данной работы заключается в освещении вопросов связанных с распределением доходов и оплатой труда, а именно изучении  принципов формирования доходов, формы заработной платы, а так же планирование оплаты труда.

 

1. Принципы формирования доходов, структура доходов

Доходы населения имеют различные формы, а источники  формирования доходов довольно многообразны. Однако общие принципы формирования доходов и выплат по программам государственной помощи сохраняют различия в потреблении, различия уровней жизни групп и слоев населения.

Структура доходов формируются из различных источников. Основными из них являются факторные доходы.[1] Население, работающее по найму, в качестве "цены" за трудовые услуги, за использование труда работников самых разных профессий в качестве вознаграждения получает заработную плату. В случае получения доходов от собственного хозяйства и прочего вместе с заработной платой они составляют "общий заработок". Этот термин может также обозначать сумму в зависимости от ставки заработной платы и количества отработанного времени. Заработная плата сохраняет доминирующую роль в формировании общего объема доходов населения.

На формирование струтктуры доходов населения существенно влияют трансфертные платежи - выплаты по программам государственной помощи. Пенсионное обеспечение, содержание временно нетрудоспособных граждан, выплаты различных пособий (например, уход за детьми, медицинское обслуживание, выплаты пособий по безработице, малообеспеченным семьям на детей) осуществляются за счет этих источников.

Доход, который приносят природные ресурсы, включая землю, экономическая теория называет рентой. Величина ренты (экономической ренты) определяется строго ограниченным характером земли и других природных ресурсов. Спрос - это единственный определяющий ее величину фактор.

Другим видом пополнения структуры дохода является процент.[2] Его денежная форма приносит доход в виде ссудного процента. Овеществленная форма капитала дает владельцу предприятия некорпоративного предпринимательского сектора доход на собственность. Участники корпорации получают доход в виде части прибыли корпораций. На величину процента влияет инфляция. Процентная ставка с учетом инфляции есть реальная ставка. Она выше номинальной на уровень инфляции. Величина процентной ставки служит ориентиром для распределения денежных ресурсов в наиболее прибыльные отрасли.

Так же в структуру дохода может входить вознаграждение предпринимательских способностей, предприимчивости является предпринимательский доход. Это часть прибыли, остающаяся после уплаты процента за кредит, величина которой зависит от уровня хозяйствования. Минимальная величина этого дохода, достаточная для продолжения предпринимательской деятельности, называется нормальной прибылью. Ее выплата предпринимателю увеличивает издержки производства, и при превышении доходом фирмы ее издержек у него остается это превышение (разница).

Составной частью струтктуры доходов населения становятся и другие источники: выплаты по государственному страхованию, банковские ссуды на строительство, проценты по вкладам, доходы по ценным бумагам, выигрыши по лотереям, оплаты различного рода компенсации и прочие поступления.

Основным источником денежных доходов является фонд оплаты труда, от размеров которого также зависит и второй по значимости источник доходов – пенсии.

Таким образом, в кризисные периоды российской экономики рынок труда реагировал на снижение ВВП снижением занятости и уровня оплаты труда. При этом большинство работодателей предпочитали снижать оплату труда и не сокращать численность работников.

Именно такая политика привела к тому, что в настоящее время существует необоснованно много низкооплачиваемых рабочих мест, и половина российских бедных – это работающие бедные.

Следует также отметить, что за низким уровнем средней по стране оплаты труда скрываются серьезные перераспределительные процессы внутри отраслей и между ними.

2. Формы и системы заработной платы

При повременной оплате мерой труда выступает отработан­ное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исхода из присвоенного разряда) или ок­ладом за фактически отработанное время. Организация повре­менной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

— при надлежащем табельном учете фактически отработан­ного времени  правильная  организация повременной  оплаты труда;

— правильное присвоение работникам-повременщикам ква­лификационных разрядов;

— обоснованное применение норм обслуживания и норма­тивов численности по каждой категории работающих;

— создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы[3].

При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или группе работников) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготов­ленной продукции, выраженной количественно. Организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюде­ние следующих условий:

— наличие научно  обоснованных норм затрат труда и пра­вильная тарификация работ в строгом соответствии с требова­ниями тарифно-квалификационных справочников;

— точный учет количества выполненной работы;

—- внедрение контроля за качеством выполненной работы;

— внедрение научной организации труда, способствующей более полному использованию рабочего времени, устранению потерь и непроизводительных затрат труда[4].

Как правило, сдельная и повременная системы дополняются еще и премиальной системой. Кроме того зависит от способа учета выработки и применяемых Видов дополнитель­ной оплаты сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно прогрессив­ную и аккордную.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по рас­ценкам за единицу произведенной продукции, которые опреде­ляются делением: тарифной ставки разряда работы на соответ­ствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогатель­ных рабочих (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.), и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Общий заработок рассчи­тывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабо­чего на средний процент выполнения, норм обслуживаемых ра­бочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной рас­ценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При сдельно-прогрессивной оплате заработок за продукцию, произведенную в пределах установленной нормы, начисляется: на основе нормальной сдельной расценки, и за продукцию сверх нормы — по прогрессивно-нарастающим расценкам. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрес­сивной системы следует отнести правильное установление ис­ходной базы, разработку эффективных шкал повышения расце­нок, точный учет выработки продукции и фактически отрабо­танного каждым работником времени[5].

Аккордная оплата труда предусматривает установление раз­мера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работни­ком. Обычно при такой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий.

В последние десятилетия во многих отраслях промышленно­сти используют коллективные системы оплаты труда. Коллек­тивная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности:

1) с применением индивидуальных расценок по конеч­ным результатам работы;

2) с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конеч­ные результаты работы применяется в тех случаях, когда требу­ется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков ме­таллургического производства, а также для конвейерных участ­ков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Оплата с применением коллективных сдельных расценок применяется чаще в комплексных бригадах, где рабочие широ­кого профиля работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в ма­шиностроении, комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности и др.)

Однако, как показывают результаты исследований, лишь 25% предприятий сохранили практику использования государ­ственной тарифной системы, чуть более 30% применяют ее в качестве ориентира.

Среди развивающихся предприятий гораздо чаще использу­ется бестарифная система оплаты труда. В конце 80-х — начале 90-х гг. XX в. многие предприятия стремились отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантиро­ванных тарифных ставок и должностных окладов, рассматривая их как главный «ограничитель» размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за ра­боту и результативности производства.

Бестарифная «плата труда ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов работы организации в це­лом. Этот вид оплаты первоначально применялся на арендных предприятиях. Сейчас бестарифная оплата распространена в организациях с небольшой численностью персонала. Важным условием применения бестарифной оплаты является благопри­ятный психологический климат в коллективе: работники долж­ны доверять друг другу и руководителям. В противном случае создаются условия для возникновения многочисленных кон­фликтов, поскольку распределение заработной платы произво­дится по относительным показателям.

Одним из вариантов нетрадиционной оплаты труда руково­дителей и специалистов подразделений предприятий является система «плавающих окладов». В этом случае с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назнача­ются новые должностные оклады. При этом размер окладов за­висит от процента роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Система применима при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала. Ее использование позволяет варьировать оплату труда в соот­ветствии с конкретными результатами работы физического лица, без обязательного его предупреждения об изменении ус­ловий труда не менее чем за два месяца[6].

В некоторых случаях устанавливается так называемая систе­ма оплаты труда на комиссионной основе. При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником. Обычно она устанавливается по соглашению меж­ду работником и работодателем непосредственно при заключе­нии трудового договора. При этом обязательно должны быть определены ставки вознаграждения (основная и (или) прогрес­сивная — в процентах или твердых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реа­лизации продукции (работ, услуг), произведенной (выполнен­ных, оказанных) работником, порядок ознакомления с резуль­татами учета самого работника, вопросы предоставления мини­мальных размеров оплаты труда, гарантий и компенсаций.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, получен­ного предприятием от:

— реализации продукции, произведенной работником;

— стоимости   реализованной   продукции,   принадлежащей предприятию, самим работником;

— оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультативному обслуживанию клиентов[7].

Варианты бестарифной и других нетрадиционных форм ор­ганизации оплаты труда имеют определенные преимущества:

относительно просты; способны заинтересовать работников и  коллективы в достижении высоких конечных результатов, и реализации внутренних производственных резервов; отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики.

Однако, по мнению некоторых ученых, в таких вариантах оплаты имеется много недостатков. Бестарифное распределе­ние общего заработка представляется весьма  сомнительным, так как здесь используется многофакторная  модель, предусмат­ривающая сложность работы, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство, коэффициенты трудовою уча­стия.

На практике используется такая модель оплаты труда, как «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. Все работ­ники подразделяются на квалификационные (руины. Каждой такой группе соответствует конкретное значение «пилки» соот­ношений в оплате труда. Чем выше Квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Минимальные значения «вилки» соответствуют исходной группе, куда входят работники самой низкой для данного предприятия квалифика­ции, а внутри нее соотношение может быть, например, 1,0— 1,8, при среднем значении диапазона 1,4 и амплитуде «вилки» +0,4. Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности, не допуская в то же время необоснованно высокой дифференциации.

Челябинским филиалом Института экономики Уральского отделения РАН был предложен РОСТ — один из вариантов бестарифной системы оплаты труда, внедренный на нескольких предприятиях. В основе этой системы лежит не распределение зарплаты по штатному расписанию и заранее утвержденному фонду оплаты труда, а оценка индивидуального и коллективно­го труда по объему реализованной продукции и величине выручки, т. е, зарплата работников напрямую зависит от реализа­ции произведенных ими товаров и оказанных услуг.

Такая система не предусматривает выплату премий, по­скольку предполагается, что от результатов работы зависит вся заработная плата, а не только ее премиальная часть. Считается, что при такой организации труда работники защищены от ин­фляции. При росте цен повышается стоимостной объем про­даж, а значит, увеличивается фонд оплаты труда, растет и зар­плата работников. Одними из первых в Свердловской области, кто внедрил такую систему оплаты труда, было Управление фе­деральной почтовой связи.

Тарифная система оплаты труда ~ это совокупность норма­тивов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (ст. 129 ТК РФ).

Принцип равной оплаты за равный труд предполагает рав­ную оплату тождественных работ и различную оплату отличаю­щихся друг от друга работ. Эта цель достигается с помощью единства и дифференциации заработной платы¹. В настоящее время законодательство обеспечивает единство в оплате труда следующими правовыми средствами:

— установлением единых принципов оплаты труда;

— установлением в централизованном порядке МРОТ;

— закреплением   обязанности   оплачивать   в   повышенном размере работу при отклонении от нормальных условий труда[8].

Дифференциация заработной платы отражает неоднород­ность и сложность труда. Она предполагает различия в оплате в зависимости от сложности выполняемой работы, условий ее выполнения, квалификации работника, условий, характера тру­да, природно-климатических условий.

Показателем сложности выполняемой работы является раз­ряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит также показателем уровня квалифика­ции и самого работника. Размер оплаты труда рабочего возрас­тает по мере повышения разряда выполняемой им работы, по­скольку оплата всегда производится по разряду выполненной работы[9].

Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффи­циенты. Однако не все придерживаются подобной структуры. Работодатель имеет право устанавливать различные стимули­рующие доплаты и надбавки с учетом мнения представительно­го органа работников.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работ­никам производятся с учетом единого тарифно-квалификаци­онного справочника работ и профессий рабочих (ст. 143 ТК РФ). Он представляет собой сборник тарифно-квалификацион­ных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппирован­ных в разделы по производствам и видам работ. На основе та­рифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваиваются разряды рабочим[10].

В первом разделе приводятся характеристики тех работ, ко­торые должен выполнять рабочий дайной квалификации. Кро­ме того, указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов работы, подготовке инструмента и т. д.

Во втором разделе устанавливается, что должен знать рабо­чий соответствующей профессии и разряда (квалификации) о своем оборудовании, физико-химических свойствах обрабаты­ваемых материалов, технологии и последовательности процес­сов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов и т. д.

В третьем разделе указываются типовые примеры работ, вы­полняемых рабочими данного разряда.

При разработке тарифно-квалификационных справочников исходят из степени сложности, точности и ответственности труда (его качества). Наиболее распространенным является единый тарифно-ква­лификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), который периодически обновляется. Кроме того, су­ществуют выпуски и разделы по видам работ и профессиям ра­бочих, утверждаемые Минтрудом России. Его применение в организациях бюджетной сферы юридически обязательно, для других предприятий и организаций он носит рекомендательный характер.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанно­стей) определенной сложности (квалификации) за единицу вре­мени (ст. 129 ТК РФ). Поэтому различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки, которые всегда выражаются в де­нежной форме.

Тарифная ставка первого разряда не может быть ниже МРОТ. Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от:

— квалификации  рабочих  (чем  выше  квалификация,  тем больше размер тарифной ставки);

— условий труда (за работу во вредных и тяжелых условиях может быть установлена либо повышенная тарифная ставка, либо доплата за работу в таких условиях);

— напряженности труда;

— систем заработной платы (для рабочих-сдельщиков уста­навливаются, как правило, более высокие тарифные ставки, чем для рабочих-повременщиков). Хотя в последнее время ши­рокое распространение получает применение тарифных ставок рабочего-сдельщика и для оплаты труда рабочего-повременщи­ка. Это вызвано тем, что часто работы, оплачиваемые повре­менно, требуют не меньше трудовых затрат, чем оплачиваемые сдельно, поскольку применяемые в производстве технологиче­ские процессы задают жесткий режим работы оборудования, что, в свою очередь, связано с высокой интенсивностью труда тех, кто это оборудование обслуживает[11].

3. Планирование фондов оплаты труда

Фонд оплаты труда состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Оплата рабочим и служащим за проработанное время в соответствии с количеством и качеством их труда называется основной заработной платой.

Оплата рабочим и служащим за непроработанное ими время в случаях, установленных законодательством и коллективным договором, называется дополнительной заработной платой.

Фонд оплаты труда включает:

- оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и другое);

- поощрительные выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовые вознаграждения за выслугу лет (стаж работы), материальную помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, которая относится к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация, за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемым работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда, надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями; доплаты за работу в ночное время, выходные праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время; денежная компенсация за неиспользованный отпуск и другое).

При составлении статистической отчетности по фонду оплаты труда показываются начисленные за отчетный период денежные суммы, независимо от источников их выплаты и статей смет в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были произведены расчеты по заработной плате, премии и так далее, независимо от срока их фактической выплаты. Данные о фонде заработной платы за соответствующий период прошлого года при составлении отчетов по труду показываются в методологии и структуре, принятой в отчетном периоде текущего года. Общий фонд оплаты труда включает как расходы на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности, так и выплаты социального характера, осуществляемые за счет чистой прибыли

В состав основной  заработной платы, входят:

1) заработная плата,  за планируемое время работы  по тарифным ставкам, окладам, основным сдельным расценкам или по среднему заработку;

2) оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа);

3) оплата времени простоя производится;

4) оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни ;

5) денежные и натуральные премии и премиальные надбавки, выплачиваемые в порядке утвержденной  и постоянно действующей на предприятии системы премирования за снижения себестоимости, за выполнение и перевыполнение плана, за достижение установленных качественных показателей, за снижение процента брака и простоев, за экономию топлива, электроэнергии, сырья, полуфабрикатов, материалов и т.д.;

6) оплата за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

7) надбавка за выслугу лет;

8) доплата водителям автомобилей за присвоенный в установленном порядке класс квалификации;

9) доплаты за руководство бригадой;

10)доплаты на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда в соответствии с Перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

12) районный коэффициент – 1,25

В состав дополнительной заработной платы входят:

1) оплата времени перерывов в работе кормящих матерей;

2)оплата рабочего времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей;

3)оплата за время основных и дополнительных отпусков;

4)компенсация за неиспользованный отпуск;

5)выходные пособия.

6) оплата за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышения квалификации или обучение вторым профессиям;

Заключение

         Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В настоящее время существуют две основные формы труда: сдельная и повременная. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.

Заработная плата – это  вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, именно в этом и заключается ее основная функция.

Регулирование объемов фонда оплаты труда на предприятиях, независимо от форм собственности и хозяйствования, осуществляется различными методами при полной бесконтрольности государства. Расчет фондов оплаты труда на очередной плановый период чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата принимается либо на уровне соответствующего показателя прошлого года по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней заработной платы, сложившейся на родственных предприятиях в данном регионе, с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, также с учетом ожидаемого уровня инфляции

Резюмируя данную работу можно сказать, что освещение вопросов формирования доходов, формы заработной платы, а также планирование фондов оплаты труда раскрыты в полном объеме.

 

Список использованной литературы

1.     Белялова Г.А. Порядок регулирования  оплаты работников организаций // Трудовое право. – №3. – 2004. – С. 48-51

2.     Дадашев А.З., Черник Д.Г. Финансовая система России: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997

3.     Подовалова Р. Я. Управление производительностью труда: учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2003.

4.     Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях труда. – СПб., 2002.

5.     Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях труда. – СПб., 2002

6.     Пустозерова В. Юридический справочник работодателя. – М.: Приор, 2003.

7.     Сыроватская  Л.А. Трудовое право. – М.: Юристъ, 2003.

8.     Толкунова В. Трудовое право: курс лекций. – М.: Проспект, 2002.

9.     Экономическая теория: Учебник // Под ред. А.И. Добрынина. – СПб.: Питер, 1997.

10.Яковлев  Р.А. Система заработной платы как  правовая категория. // Трудовое право. – №10. – 2004

---

[1] Экономическая теория: Учебник // Под ред. А.И. Добрынина. – СПб.: Питер, 1997. – с. 175.

[2] Экономическая теория: Учебник // Под ред. А.И. Добрынина. – СПб.: Питер, 1997– с. 177.

[3] Яковлев  Р.А. Система заработной платы как  правовая категория. // Трудовое право. – №10. – 2004. – С. 23

[4] Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях труда. – СПб., 2002. – С. 84

[5] Толкунова В. Трудовое право: курс лекций. – М.: Проспект, 2002. – С. 228

[6] Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях труда. – СПб., 2002. – С. 88

[7] Пустозерова В. Юридический справочник работодателя. – М.: Приор, 2003. – С. 51

[8] Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях труда. – СПб., 2002. – С. 66

[9] Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях труда. – СПб., 2002. – С. 69

[10] Сыроватская  Л.А. Трудовое право. – М.: Юристъ, 2003. – С. 162

[11] Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях труда. – СПб., 2002. – С. 76