№ заказа	№2450.1
Вариант, тема	Коллективные трудовые споря: понятие и порядок их разрешения
Дисциплина	Трудовое право
Исполнитель	Лещенко Н.А.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. 6

1.1. Понятие коллективных трудовых споров. 6

1.2. Виды коллективных трудовых споров. 8

ГЛАВА 2. ЭТАПЫ И ПОРЯДОК ПРИМИРИТЕЛЬНЫХ ПРОЦЕДУРРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. 10

2.1. Выдвижения требовании работниками и удовлетворения их  работодателями как стадия урегулирования разногласий между сторонами. 10

2.2. Порядок разрешения коллективного трудового спора. 11

ГЛАВА 3. ЗАБАСТОВКА КАК ОДИН ИЗ СПОСОБОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА. 20

3.1. Понятие забастовки. Порядок ее проведения. 20

3.3.      Правовые последствия законной и незаконной забастовок. 24

3.3. Ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах. 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 30

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ. 32

ВВЕДЕНИЕ.

Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей ра­бочего движения за улучшение условий труда и быта трудящих­ся. Однако законодательство развитых стран вплоть до 50-х го­дов XX в. не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров. В настоящее время в Англии и США имеется главным образом коллективно-договорное их регулирование.

Международно-правовые акты по трудовому праву, преду­сматривающие определенный порядок разрешения споров при коллективных переговорах, появились лишь после Второй миро­вой войны. Так, в 1949 году МОТ приняла Конвенцию № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, которая предусматривает свободу и право ведения коллективных переговоров, а в 1951 году — специальный акт по разрешению коллективных трудовых споров: Рекомендацию № 92 о добро­вольном примирении и арбитраже. Конвенция МОТ № 154 и ее Рекомендация № 163 1981 года о коллективных переговорах пре­дусмотрели порядок разрешения разногласий (споров) при веде­нии коллективных переговоров. Эти международно-правовые акты по коллективным трудовым спорам являются основой для разработки и принятия национального законодательства.

Советское трудовое законодательство до 1990 года не регулиро­вало порядок разрешения коллективных трудовых споров, поскольку собственность па средства производства принадлежала государству и коллективные трудовые споры возникали очень редко. Впервые по­рядок разрешения коллективных трудовых споров был предусмотрен Законом СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения кол­лективных трудовых споров (конфликтов)», установившим двухсту­пенчатый порядок разрешения коллективных трудовых споров: сна­чала в примирительной комиссии, а при неурегулировании этого спора —в трудовом арбитраже, образуемых самими спорящими сто­ронами, но разным порядком. Данный Закон действовал в Россий­ской Федерации в ред. от 20 мая 1991 г. вплоть до принятия Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»

Статья 37 Конституции РФ (п. 4) закрепила право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Порядок раз­решения коллективных трудовых споров может быть оговорен в коллективном договоре и социально-партнерских соглашениях, но с соблюдением норм федерального закона.

Признание Конституцией права на индивидуальные и коллективные трудовые споры является важнейшей гарантией обеспечения трудовых прав работников и работодателей в сфере трудовых отношений.

Трудовым кодексом Российской Федерации  к целям трудового законодательства относится установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, работников и работодателей. В соответствии со ст.2 ТК РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод (в том числе в судебном порядке) и на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Актуальность рассмотрения данной темы определяется тем, что углубление финансово-экономического кризиса в России после августовских событий 1998 г. повлекло за собой ликвидацию множества предприятий и организаций или сокращение объемов производства. В данной ситуации возникла проблема трудовых споров и способов их разрешения  в связи с массовым высвобождением работников, а также изменением существенных условий их труда.

В данной работе передо мной поставлена цель, раскрыть понятие и порядок разрешения коллективных трудовых споров. Видь  коллективные трудовые споры и порядок их разрешения — одна из важней­ших форм самозащиты трудящихся, поскольку без инициативы со стороны коллектива работников или их представителя (профсоюза) нет и коллектив­ного трудового спора.

Достижение поставленной цели можно осуществить через решения следующих промежуточных задач:

1.     Определить понятие и виды коллективных трудовых споров;

2.     Раскрыть этапы и порядок примирительных процедур решения коллективных трудовых споров.

3.     Дать анализ забастовки как одному из способов разрешения коллективного трудового спора.

Объектом исследования являются трудовые споры.

Предмет исследования- понятие и порядок разрешения коллективных трудовых споров.

  Новизна данной работы состоит в том, что в ней впервые проводится полное обобщение изданных за последние годы научных трудов и публикации в периодических изданиях, которые посвящены порядку разрешения коллективных трудовых споров с учетом положений гл. 61 Трудового кодекса Российской Федерации и специального Федерального закона от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Практическая значимость данной работы заключается в возможности применения ее положений как в научной и практической деятельности  лицами, работа которых тесно связана с порядком урегулирования коллективных   трудовых споров, так и студентами при изучении курса трудового права Российской Федерации.

При написании данной работы мной использовались следующие источники: нормативно-правовые акты органов государственной власти, судебная практика Верховного Суда РФ, комментарии к трудовому законодательству, учебные пособия, научные публикации.

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ.

1.1. Понятие коллективных трудовых споров

В Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ  «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изменениями от 6 ноября, 30 декабря 2001 г.) дано следующее определение  «Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.[1]

Статья 398 ТК, за­крепляя это понятие, дополнила его словами «а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудо­вого права в организациях». Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профсоюзного органа является поводом к коллек­тивному трудовому спору. Моментом начала коллективного тру­дового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работ­ников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, со­глашений о социально-трудовых отношениях — еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы сами­ми спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работо­дателем, разрешаемый примирительной процедурой.[2]

Предметом коллективного трудового спора являются закон­ные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

В коллективном споре выступают представители спорящих сторон, и Закон их определяет. Представители работников — это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномо­ченные на представительство в соответствии с их уставами, ор­ганы общественной самодеятельности, образованные на Собрания (конференции) работников организации, филиала, представитель­ства и уполномоченные им.

Одной из ошибок, допускаемых на практике, является признание представительных органов работников, а не их самих стороной коллективного трудового спора, неумение четко определить объединение работников как стороны спора. Например, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах.

В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора одной из сторон также являются работники, от имени которых этот договор заключен. Если колдоговор не выполняется по отношению к работникам одного из структурных подразделений организации, то коллектив работников данного подразделения не может выступать стороной коллективного спора. Для защиты своих интересов ему необходимо обратиться в представительный орган, заключивший данный колдоговор.[3]

Представители работодателей — руко­водители организаций или другие уполномоченные в соответст­вии с уставом лица, полномочные органы объединений работода­телей, иные уполномоченные работодателями органы[4]. Само название «коллективные трудовые споры» указывает на то, что их спорящим субъектом являются трудовой коллектив работни­ков или несколько трудовых коллективов работников.

Представителями работодателей в таких коллективных трудо­вых спорах на уровне выше организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные упол­номоченные работодателями органы.

1.2. Виды коллективных трудовых споров.

Виды коллективных трудовых споров различаются по харак­теру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор.

По характеру различают споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу:

·                   установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

·                   выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

·                   спор из правоотношения трудового коллектива работников организации с работодателем (администрацией);

·                    спор из правоотношения профсоюзного органа организации с работодателем (администрацией);

·                   споры широкой сферы из правоотношений социальных парт­неров выше уровня организации. Так как Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изменениями от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.) в ст.2 устанавливает, что таких уровней соглашений выше организации мо­жет быть пять, то и коллективных трудовых споров выше уровня организации может быть пять вида, т. е. возникающих из правоотношений соответствующих социально-партнерских уровней: Российской Федерации, субъекта Российской Федера­ции, отрасли и территории, профессии.[5]

Таким образом, все коллективные споры — это споры, касающиеся сферы социально-партнерских отношений на различных их уров­нях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зави­симости от уровня социально-партнерских правоотношений: на уровне организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровнях.

ГЛАВА 2. ЭТАПЫ И ПОРЯДОК ПРИМИРИТЕЛЬНЫХ ПРОЦЕДУРРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ.

2.1. Выдвижения требовании работниками и удовлетворения их  работодателями как стадия урегулирования разногласий между сторонами.

Этапам и порядку разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторона­ми. Ведь трудовые споры — это неурегулированные разногласия, рассматриваемые юрисдикционными органами в установленном За­коном порядке. Чтобы было видно, что у работников с работодате­лем есть определенные разногласия, требующие решения работода­теля, работники должны их оформить выдвижением требований.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют. Требования работников организации, представительства утверждаются на соб­рании (конференции) работников большинством голосов. Одно­временно работники избирают своих полномочных представите­лей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным, если на нем при­сутствуют более половины работающих.[6]. Работода­тель не вправе препятствовать проведению такого собрания (кон­ференции). Закон не оговаривает, каким должно быть голосование по требованиям: тайное или открытое. Это решает само собрание (конференция). Требования, не относящиеся к трудовым спорам, не должны выдвигаться, поскольку они не подлежат рассмотре­нию в порядке, указанном Законом для трудовых споров.

Требования оформляются в письменной форме и направля­ются работодателю, который обязан их принять к рассмотрению и в течение трех рабочих дней сообщить представителю работ­ников о своем решении. При выдвижении одинаковых требова­ний различными представителями работников они вправе сфор­мировать единый орган для разрешения данного коллективного разногласия. Требования профсоюзов и их объединений выдвига­ются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства (ст. 399 ТК). Кодекс закрепляет это положение, но не указывает, какой орган профсоюзов их выдвигает.

Работодатель обязан в течение трех рабочих дней дать письменный ответ на предъявленные требования работников, а по требованиям профсоюзов — в течение месяца со дня получе­ния требований работодателем (ст. 400 ТК).

Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представи­тели работников могут начать примирительные процедуры по разрешению возникшего уже коллективного трудового спора.

         2.2. Порядок разрешения коллективного трудового спора.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состо­ит из последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:

1)   рассмотрение спора примирительной комиссией;

2)   рассмотрение спора с участием посредника;

3)рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Законодатель четко указывает  в  части  третьей  ст.   398  ТК момент начала коллективного трудового спора — день сооб­щения решения работодателя об отклонении полностью или час­тично требований работников, или несообщение работодателем в соответствии со ст. 400 ТК своего решения, а также дата состав­ления протокола разногласий.[7]

Рассмотрение спора в примирительной комиссии является обязательным этапом. Если согласие в примирительной комиссии сторонами спора не достигнуто, они переходят к его рассмотрению с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Во-вторых, каждая из сторон в любой момент после начала спора вправе обратиться в Службу для уведомительной регистрации спора.

В-третьих, ни одна из сторон спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения спора.

В поддержку своих требований в ходе разрешения коллективных трудовых споров работники вправе проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

В-четвертых, коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен:

- примирительной комиссией - в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании;

- с участием посредника - в срок до семи календарных дней с момента его приглашения (назначения);

- в трудовом арбитраже - в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.[8]

Представители сторон, примирительная комиссия, посредни­ки, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллектив­ных трудовых споров обязаны использовать все предусмотрен­ные законодательством возможности для разрешения коллектив­ного трудового спора.

Примирительная комиссия — это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех ра­бочих дней с момента начала спора. Ее создание оформляется со­ответствующим приказом (распоряжением) работодателя и реше­нием представителя работников, выделяющим в комиссию пред­ставителей сторон на равноправной основе. Количественный ее состав устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллек­тивный трудовой спор передается па рассмотрение трудового арбитража.

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон.

Процедура разрешения коллективного трудового спора в при­мирительной комиссии Законом не предусмотрена.[9]

В связи с приведением нормативных правовых актов в соот­ветствие с Трудовым кодексом Минтруд России постановлением от 14 августа 2002 г. утвердил Рекомендации об организации ра­боты по рассмотрению коллективного трудового спора примири­тельной комиссией, согласно которым примирительная комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.[10]

 На практике положения об этих комиссиях разрабатывают сами комиссии. Решение примирительной комис­сии принимается по соглашению сторон на основе переговоров. При этом предложения одной стороны должны совпадать с мне­нием другой. Принятое Соглашение оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии (ст. 402 ТК).

В протоколе комиссии записывается ее решение и указыва­ются присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого тре­бования. Закон не оговорил, все ли предъявляемые работода­телю требования указываются в протоколе или только те, по которым стороны в комиссии достигли соглашения. Количест­во требований может быть уменьшено, но новые требования, которые не утверждались собранием (конференцией) и не предъявлялись до комиссии работодателю для его решения, нельзя  выдвигать.

То же касается и спора, рассматриваемого в примирительной комиссии по протоколу разногласий сторон, подписанному ими при коллективных переговорах. Комиссия в этом случае также ограничивается рассмотрением тех разногласий сторон, которые указаны в протоколе разногласий. В решении комиссии указыва­ется, по каким из этих разногласий соглашение достигнуто, а по каким — пет, а также порядок и сроки его исполнения.

При недостижении согласия в примирительной комиссии сто­роны продолжают примирительные процедуры на втором эта­пе—с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (как они договорятся).

Так, после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в те­чение трех рабочих дней пригласить посредника самостоятельно или с помощью Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в этот трехдневный срок они не достигли соглашения о кандидатуре посредника, то приступают к созда­нию трудового арбитража (ст. 403 ТК).

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с уча­стием посредника определяется соглашением сторонами спора с участием посредника.

Служба по урегулированию коллективных трудовых спо­ров — это система государственных и региональных органов в со­ставе Минтруда России и Минтруда субъектов Федерации. По­ложение о службе утверждено постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. с изменениями от 21 марта 1998 г. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров  в соответствии с возложенными на нее задачами:

·  организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления, используя все предусмотренные законодательством Российской Федерации возможности для разрешения возникших коллективных трудовых споров;

·  осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

·  проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

·  формирует списки посредников и трудовых арбитров для рассмотрения коллективных трудовых споров, определяет порядок приглашения посредника сторонами коллективного трудового спора или назначения его службой в случае, если стороны не достигнут соглашения относительно кандидатуры посредника;

·  участвует совместно со сторонами коллективных трудовых споров в создании трудовых арбитражей, в формировании их состава, определении регламента и полномочий;

·  утверждает состав трудового арбитража в случае несогласия одной из сторон с предложенным составом;

·  выявляет причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

·  оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров;

·  организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

·  подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах (забастовках) в регионах Российской Федерации и принимаемых мерах по их разрешению;

·  организует работу по подбору и повышению квалификации работников службы, а также по подготовке и повышению квалификации посредников и трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

·  разрабатывает предложения о проведении научно - исследовательских работ по проблемам урегулирования коллективных трудовых споров;

·  изучает, обобщает и распространяет отечественный и зарубежный опыт организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров, издает информационный бюллетень.[11]

Посредник — это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения но спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллек­тивному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до семи рабочих дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по­средника может окончиться одним из двух вариантов: либо при­нятием сторонами спора согласованного решения, обязательного для исполнения, либо составлением протокола разногласий. Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу — в трудовой арбитраж.

В настоящее время постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. утверждены Рекомендации об организации ра­боты по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, согласно которым посредник имеет право:

·  запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения, касающиеся данного коллективного трудового спора;

·  в процессе рассмотрения коллективного трудового спора по необходимости проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон;

·  предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;

·  подписывать решения, принятые сторонами при его участии.[12]

 Трудовой арбитраж создается сторонами спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней со дпя оконча­ния рассмотрения коллективного трудового спора примиритель­ной комиссией или посредником в составе трех трудовых ар­битров, рекомендованных Службой или предложенных сторона­ми спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работо­дателя, представителя работников и Службы оформляются соз­дание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и полномочия.

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллек­тивного трудового спора заключили в письменной форме соглаше­ние об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это повое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной ко­миссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудо­вого арбитража, т. е. упрощает для работников начало забастовки.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забасто­вок.[13]

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представите­лей его сторон в срок до пяти рабочих дней со дня создания трудо­вого арбитража и может заседать не один раз.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбит­ража, рассмотрения спора в нем, а также от выполнения его ре­шений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуще­ствляют стороны спора (ст. 408 ТК).

В связи с приведением нормативных правовых актов в соот­ветствие с Трудовым кодексом Минтруд России так же  постановлением от 14 августа 2002 г. утвердил Рекомендации об организации ра­боты по рассмотрению коллективного трудового спора в трудо­вом арбитраже, в соответствии с которыми трудовой арбитраж имеет право:

·  запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

·  заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора;

·  приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах рассматриваемого коллективного трудового спора;

·  требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;

·  предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора; информировать в случае необходимости соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.[14]

Статья 405 ТК предусмотрела определенные гарантии ра­ботникам, участвующим в примирительных процедурах разре­шения коллективного трудового спора. Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора ос­вобождаются от основной работы с сохранением среднего зара­ботка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Представители работников, их объединений в период разреше­ния коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного со­гласия уполномочившего их на представительство органа. Эта дополнительная специальная гарантия действует лишь на пери­од разрешения коллективного спора, в котором они представля­ют сторону.

Таким образом, установленный трудовым законодательством этапы и порядок разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторона­ми.  Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представи­тели работников могут начать примирительные процедуры, которые включают в себя  рассмотрение спора примирительной комиссией; рассмотрение спора с участием посредника; рассмотрение спора в трудовом арбитраже. При этом обязательным этапом является  рассмотрение спора в примирительной комиссии. Если согласие в примирительной комиссии сторонами спора не достигнуто, они переходят к его рассмотрению с участием посредника или в трудовом арбитраже.

ГЛАВА 3. ЗАБАСТОВКА КАК ОДИН ИЗ СПОСОБОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА.

3.1. Понятие забастовки. Порядок ее проведения.

В соответствии с Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать такие формы, как собрание, митинг, демонстрация, пикетирование, а также забастовка (ст.13).

Забастовка — это временный добровольный отказ работни­ков от исполнения трудовых обязанностей (полностью или час­тично)   в   целях   разрешения   коллективного   трудового   спора (ст.2 Закона от 23 ноября 1995 г.).

В отличие от примирительных процедур разрешения коллектив­ного трудового спора забастовка — ультимативное действие ра­ботников, давление на работодателя, чтобы путем прекращения работы добиться выполнения своих требований, не урегулиро­ванных в примирительных процедурах. Она — крайняя, исключи­тельная мера разрешения трудового спора.

Международно-правовыми актами о правах человека регламентация права на забастовку отнесена к сфере внутреннего законодательства. Это означает, что законодатель вправе определять, когда и при каких условиях такой способ разрешения спора возможен, а когда недопустим. В данном случае подразумевается обязанность законодателя при регулировании порядка проведения забастовок предусмотреть процедуру необходимого согласования между защитой профессиональных интересов, средством которых является забастовка, и соблюдением общественных интересов, которым ею может быть причинен ущерб или нарушены права других граждан.[15]

Право на забастовку является правом трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастов­ка — это коллективные действия, форма коллективного ультима­тума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем.

Трудовой кодекс указывает, что право работников на забас­товку в соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается спо­собом разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка является временной остановкой работы: рабочие должны после ее завершения возвратиться на свои места. Это коллективный акт, предпринятый группой работников. Тот факт, что группа состоит из работников, позволяет отделить забастовку от таких действий, как отказ студентов посещать лекции, митинги пенсионеров (эти действия могут быть названы забастовкой только по аналогии). Наконец, забастовка почти всегда является рассчитанным действием, цель которого - выражение недовольства или реализация требований. Она есть не что иное, как одна из форм общения между работодателями и работниками, посредством которой работники высказывают в крайней по закону форме свое несогласие с действиями администрации, и ее в этом плане можно рассматривать как ультимативную форму протеста.[16]

В соответствии со ст.13 Закона от 23 ноября 1995 г. представители работодателя не вправе организовать забастовку и принимать участие в ней.

Порядок объявления забастовки. Решите об объявлении за­бастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства) по предложению представительного органа работников, ранее упо.)шомоченного ра­ботниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профсоюзом (объединением профсоюзов), утверждается собранием (конференцией) работников. Собрание (конференция) работников считается правомочным при­нять решение об объявлении забастовки, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (членов конфе­ренции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (кон­ференции). При невозможности проведения собрания (созыва кон­ференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины ра­ботников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК). За­кон предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после пяти календарных дней рабо­ты примирительной комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходи­мых работ (услуг).

Ра­ботодатель должен быть предупрежден второй спорящей сторо­ной в письменной форме о начале предстоящей забастовки не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала. В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее продолжительность и пред­полагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в при­мирительных процедурах во время забастовки;

предложения (перечень) по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому на производстве в период проведения забастовки. [17]

Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Служ­бу по урегулированию коллективных трудовых споров, информи­рует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохране­нию работоспособности производства, машин, оборудования и т. д., используя указанный 10-дпевный предупредительный срок до начала забастовки.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференци­ей) работников орган или соответствующий орган профсоюзов. Он вправе созывать собрания (конференции) работников, полу­чать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать соответствующих специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам, а также при­остановить забастовку и возобновить ее после приостановления без повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. О таком возобновлении забастовки он должен предупредить работодателя и Службу не позднее чем за три рабочих дня до забастовки.

В период проведения забастовки стороны коллективного тру­дового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения различных примирительных процедур. Для обеспече­ния в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества производства и физических лиц, а также работы ма­шин и оборудования, остановка которых представляет непосред­ственную угрозу жизни и здоровью людей, работодатель, органы исполнительной власти и орган, возглавляющий забастовку, обя­заны принять для этого зависящие от них меры. В тех организа­циях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больни­цы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки дол­жен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного само­управления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или орга­ном местного самоуправления. В случае необеспечения миниму­ма необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Закон предусмотрел обязательное ведение документации при разрешении коллективного трудового спора. Все действия сторон оформляются протоколами представителями сторон, примири­тельными органами, органом, возглавляющим забастовку

3.3.  Правовые последствия законной и незаконной забастовок.

Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами горо­дов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономно­го округа. Такое решение суд принимает по заявлению работода­теля или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забас­товку. Последний обязан немедленно проинформировать о решении суда участников забастовки. Кодекс огра­ничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст. 413 ТК указывается, что в соответствии со ст. 55 Конститу­ции  РФ  являются незаконными и  не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Так же забастовка может быть признана незаконной если она была объявлена без соблюдения сроков, примирительных процедур и требований Закона.

В качестве примера можно привести, забастовку, проведенную докерами-механизаторами Морского торгового порта Магаданской области в феврале 1992 г., решением Верховного Суда РФ была признана незаконной, так как ее провели без предварительного урегулирования трудового спора в примирительной комиссии и трудовом арбитраже и без соответствующего предупреждения администрации.

При этом, как указал в своем постановлении Пленум Верховного Суда РФ, сам по себе факт несоблюдения до начала забастовки примирительной процедуры не может служить основанием признания забастовки незаконной, если будет установлено, что трудовой коллектив предпринимал все меры к ее выполнению, а администрация уклонялась [18]

Так же решением Верховного Суда РФ забастовка, проведенная коллективом летного состава Вологодского авиапредприятия, признана незаконной, так как на предприятиях гражданской авиации забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора не допускается.

Профсоюз летного состава Вологодского авиапредприятия обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой. Последний принял постановление, согласно которому запрет забастовок на предприятиях и организациях гражданской авиации соответствует Конституции в той мере, в какой это право на забастовку отдельных категорий работников может быть ограничено в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.[19]

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при применении правосудия» (п.12) указано: при решении вопроса о незаконности проведения забастовки следует исходить из того, что ограничение права на забастовку допустимо лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из положений Конституции РФ и что ограничение права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, названных в нормах Конституции РФ (ч.3 ст.17, ч.3 ст.55), является неправомерным.[20]

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий. Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жиз­ненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но не более чем на десять ка­лендарных дней.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллек­тивного трудового спора или признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конфе­ренции).

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящи­ми сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной. Контроль за выполнением со­глашения сторон по коллективному трудовому спору осуществ­ляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

Статья 414 ТК предусмотрела определенные гарантии и пра­вовое положение работников в связи с проведением забастовки. Для участников забастовки сохраняются на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время мо­жет работодателем не выплачиваться. Работникам, которые не участвуют в забастовке, но в связи с ней не могут выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя па другую работу с сохранением среднего заработка (если на этой работе выполняют нормы труда) или их тарифной ставки (если эти нормы не выполняют). Кол­лективным договором, социально-партнерским соглашением или соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного тру­дового спора, могут быть предусмотрены определенные компенса­ционные выплаты работникам, участвующим в забастовке, и более льготный порядок выплаты работникам, не участвующим в забас­товке (например, во всех случаях за время забастовок может быть сохранена оплата не ниже их среднего заработка).

Более того, ст. 415 ТК и ст. 19 Федерального закона от 23 нояб­ря 1995 г. запрещают локаут, т. е. увольнение бастующих работ­ников или работников, участвующих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, фи­лиала, представительства в период забастовки.

3.3. Ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах.

Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров четко предусмотрел ответственность представителей работодателя за уклонение от участия в примирительных процедурах. Согласно ст.20 Закона, представители работодателя, уклоняющиеся от участия в примирительных процедурах, в том числе не представляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований или препятствующие его проведению, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Если представители работодателя виновны в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, они подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке (ст.21 Закона).

Законом предусмотрено ответственность за незаконные забастовки (ст. 22):

·              работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до сведения органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины;

·              профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Дела о наложении штрафов, предусмотренных Законом, рассматриваются в порядке, установленном законодательством об административных правонарушениях (ст.23 Закона).[21]

В заключение отметим, что, согласно ст.24 Закона, действия сторон, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением коллективного трудового спора, оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

Таким образом, под забастовкой понимается временный добровольный отказ работни­ков от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично)   в   целях   разрешения   коллективного   трудового   спора. Забастовка- ультимативное действие ра­ботников, давление на работодателя, чтобы путем прекращения работы добиться выполнения своих требований, не урегулиро­ванных в примирительных процедурах. Она — крайняя, исключи­тельная мера разрешения трудового спора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Таким образом, рассмотрев в данной работе понятие и порядок разрешения коллективных трудовых споров можно сделать следующий общий вывод.

В настоящее время, Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» регламентирует правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права работников на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора в РФ. Действие Закона распространяется на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их полномочные органы.

Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Одной из сторон коллективного трудового спора признаются работники, т.е. коллектив, обладающий организационным единством.

Второй стороной коллективного трудового спора выступает работодатель или работодатели, т.е. объединение работодателей данной отрасли, территории и т.п.

Для разрешения коллективных трудовых споров используются примирительные процедуры (примирительные комиссии, трудовой арбитраж или разрешение такого спора сторонами с участием посредника) и забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично). В их разрешении также участвует служба, являющаяся государственным органом, компетенция которой определена названным Федеральным законом и Положением о службе по урегулированию коллективных трудовых споров.

В настоящее время, судебная статистика свидетельствует о сокращении коллективных трудовых споров. Так, За 6 месяцев 2003 г. в суды поступило всего 15 исков о признании забастовки незаконной, это составляет 59,5% от дел, поступивших за аналогичный период 2002г года. Из них с удовлетворением иска рассмотрено 71,4% дел. Всего же по Российской Федерации за 2002 г. было зарегистрировано 58 коллективных трудовых споров и 67 забастовок. На первый план работники ставили вопросы о своевременной выплате заработной платы, о стоимости труда, размере зарплаты, порядке ее начисления, полном выполнении условий коллективного договора.

Цифры обнадеживающие. Однако есть целый ряд проблем, которые требуют разрешения на законодательном и практическом уровне. Так, некоторые правоведы высказываются о необходимости законодательно решать вопросы о развитии досудебного порядка разрешения трудовых споров. Они считают, что в государстве должна быть структура, которая бы отвечала за подготовку и обучение кадров членов КТС, за подготовку для них методических рекомендаций, обобщение практики рассмотрения ими трудовых споров. Работник должен знать место нахождения органа по досудебному разрешению трудового спора, часы работы и какие документы необходимо прилагать к своему заявлению.[22]

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ.

1.     Нормативно- правовые акты.

1.     Конституция Российской Федерации.

2.     Трудовой кодекс  Российской Федерации //Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3;

3.     Федеральный закон  от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» / Собрание законодательства Российской Федерации от 27 ноября 1995 г. N 48, ст. 4557;

4.     Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-I «О коллективных договорах и оглашениях»/Правовая система «Гарант»;

5.     Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные постановлением Минтруда России от 14 августа 2002года //Бюллетень Минтруда РФ. 2002. №8;

6.     Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные постановлением Минтруда России от 14 августа 2002года №58 //Бюллетень Минтруда РФ. 2002. №8;

7.     Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденные постановлением Минтруда России от 14 августа 2002года №58 //Бюллетень Минтруда РФ. 2002. №8;

8.     Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» // Правовая система Гарант

9.     Положения о службе по урегулированию коллективных трудовых споров, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.04.1996г. №468 // Собрание законодательства РФ, N 17, 22.04.1996, ст. 1999;

10.                       Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 10;

11.                       Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. N 10

2. Литература:

1.     Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . –М.: Дело, 2003 г.

2.     Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н.Гусова – М,:, 2003 г.

3.     Трудовое право России: Учебник. / Отв. ред.: Ю. П. Орловский, А. Ф Нуртдинова. - М.: Контракт,  Инфра-М, 2003.

4.     Гусов К.Н. Толкунова В.Н. Трудовое право России. -М. Проспект, 2003.

5.      Сошникова Т.А. Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. // Законодательство и экономика.2004. №8;

6.     Власов В.И. Крапивин О.М. Разрешение коллективных трудовых споров.// Гражданин и право 2001. №2-3;

7.     Моисеева Ю. Право на забастовку.// Российская юстиция. 1999. № 9;

8.     Никитин Е. Порядок разрешения коллективных трудовых споров.// Российская юстиция, 1998, № 7.

---

[1] п.1ст.2 ФЗ от 23 ноября 2006г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» / Собрание законодательства Российской Федерации от 27 ноября 1995 г. N 48, ст. 4557

[2] Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник.-М.:Проспект,2003г. С.436

[3] Никитин Е. Порядок разрешения коллективных трудовых споров.// Российская юстиция, 1998, № 7. С.48-50

[4] п.3,4 ст.2 ФЗ от 23 ноября 1995г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» / Собрание законодательства Российской Федерации от 27 ноября 1995 г. N 48, ст. 4557

[5]П.2  ст.2 Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях»/Правовая система «Гарант»

[6] Ст.399 ТК РФ

[7] Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник.-М.:Проспект,2003г. С.440

[8] Власов В.И. Крапивин О.М. Разрешение коллективных трудовых споров.// Гражданин и право 2001. №2-3 С.13

[9] Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник.-М.:Проспект,2003г. С.440

[10] Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные постановлением Минтруда России от 14 августа 2002года //Бюллетень Минтруда РФ. 2002. №8

[11] П.4 Положения о службе по урегулированию коллективных трудовых споров, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.04.1996г. №468 // Собрание законодательства РФ, N 17, 22.04.1996, ст. 1999,

[12] Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные постановлением Минтруда России от 14 августа 2002года №58 //Бюллетень Минтруда РФ. 2002. №8

[13] Ст.406 ТК РФ//Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3

[14] Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденные постановлением Минтруда России от 14 августа 2002года №58 //Бюллетень Минтруда РФ. 2002. №8

[15] Сошникова Т.А. Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. // Законодательство и экономика.2004. №8

[16] .Моисеева Ю. Право на забастовку.// Российская юстиция. 1999. № 9.  С.24

[17] Ст.14 ФЗ от 23 ноября 1995г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» / Собрание законодательства Российской Федерации от 27 ноября 1995 г. N 48, ст. 4557

[18] Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 10

[19] Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. N 10

[20] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» // Правовая система Гарант

[21] Власов В.И. Крапивин О.М. Разрешение коллективных трудовых споров. // Гражданин и право. 2001 г. №2-3. С.15

[22] Сошникова Т.А. Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры.// Законодательство и экономика.  2004 г. №8