Содержание
Задание. 3
Задача
№ 1. 11
Задача
№ 2. 12
Список
источников и литературы.. 14
Задание
Сравните понятия "отрасль трудового права" и
"наука трудового права". В чем сходство и отличие.
Ответ:
Среди отраслей современного российского права трудовое право
занимает одно из ведущих мест. Оно регулирует общественные отношения, которые
складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения
наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные
элементы (ядро) предмета трудового права России.
Среди общественных отношений, составляющих в своей
совокупности предмет трудового права, главное место занимают трудовые
отношения, которые складываются как в самом процессе производства материальных
и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд
работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Объектом и
основным содержанием трудовых отношений выступает работа, то есть деятельность,
связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду (рабочей
силы). Вследствие этого главным предметом трудового права являются общественные
отношения по поводу применения и организации живого труда или работы.[1]
Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются
следующими специфическими чертами: во-первых, эти отношения протекают в
условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника
регламентированным условиям совместной деятельности; во-вторых, работник
включается в трудовой коллектив конкретной организации; в-третьих, включение
работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым
договором (контрактом), актом об избрании на должность и т.п.); в-четвертых,
содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного
рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью.
Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права,
следует иметь в виду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, которые
базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основанные на самостоятельном
труде (труде собственников), в соответствии с действующим законодательством не
включаются в предмет трудового права. Это относится, в частности, к
индивидуально-трудовой деятельности, деятельности предпринимателей-собственников,
трудовым корпорациям и товариществам, не применяющим труд наемных работников.
Например, труд писателя, ученого, изобретателя, если он совершается вне
общественной кооперации труда, не относится к сфере трудового права. Однако
если тот же труд писателя или ученого протекает в трудовом коллективе редакции
журнала или научного учреждения по заданию администрации в рамках трудового
договора (контракта), то налицо обычные трудовые отношения, регулируемые
трудовым правом, ибо они основаны на наемном труде. В силу наемного характера
государственной службы трудовые отношения государственных служащих также
следует относить к предмету трудового права, однако служба в вооруженных силах,
в органах внутренних дел, пограничных войсках, контрразведке и внешней разведке
к предмету трудового права не относится, а составляет предмет административного
права. Служба в указанных органах выходит за рамки трудовых отношений и обычной
работы. Она связана с выполнением оборонной функции государства.
Таким образом, подводя итог сказанному, можно сделать вывод,
что трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено
производственных отношений, складывающихся в процессе применения труда в
общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив
организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с
подчинением установленному трудовому распорядку.[2]
В науке трудового права ряд ученых высказывается за
включение в предмет трудового права также трудовых отношений, не основанных на
применении наемного труда, например трудовых отношений сособственников. Такое
расширение предмета трудового права в условиях перехода к рыночной экономике
представляется перспективным. Не случайно проект федерального закона “О внесении
изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации”
предлагает сформулироватьп.2ст. 1 КЗоТ РФ в следующей редакции: “Настоящий
Кодекс о труде, законы и иные нормативные правовые акты о труде Регулируют
трудовые отношения всех работников (включая лиц, являющихся членами или
участниками организации и работающих в них по трудовому договору)...”
В систему общественных отношений, составляющих предмет
трудового права, помимо собственно трудовых, входят также отношения, которые
тесно связаны с ними — предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Это
организационно-управленческие отношения в сфере труда, отношения по
трудоустройству, по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров
непосредственно на производстве, по надзору за охраной труда и соблюдением
трудового законодательства, по рассмотрению трудовых споров (индивидуальных и
коллективных).
Таким образом, предмет трудового права России составляют в
на стоящее время две группы общественных отношений:
трудовые отношения — главный элемент (ядро) предмета;
иные общественные отношения, существование которых
обусловлено неразрывной связью с трудовыми отношениями.
Трудовое право — это важнейшая отрасль российского права,
регулирующая при активном участии его субъектов трудовые отношения работников с
работодателями и другие примыкающие, непосредственно с ними связанные,
производные от них отношения и устанавливающая права и обязанности по труду на
производстве субъектов трудового права и ответственность за их нарушение.
Трудовое право — одна из важнейших, ведущих, объемных и
сложных отраслей права Российской Федерации, играющая основную роль в
регулировании трудовых отношений работников с работодателями.
Трудовое право представляет собой совокупность
взаимосвязанных правовых норм, образующих целостную систему со сложной
внутренней структурой. Эта система в своих основных чертах обусловлена системой
регулируемых данной отраслью общественных отношений.
Система российского трудового права — соединение правовых
норм в единое упорядоченное целое с их одновременным внутренним разделением на
относительно самостоятельные и в то же время взаимосвязанные институты и их
части (под институты). Многочисленные правовые нормы, регулирующие трудовые и
иные тесно связанные с ними отношения, можно подразделить на две основные
труппы. Первая группа норм (институтов) определяет общие вопросы регулирования
указанных отношений и составляет Общую часть трудового права, вторая группа,
регламентирующая отдельные стороны (элементы) этих отношений, — его Особенную
часть.
Особенная часть трудового права включает в себя правовые
нормы, регулирующие отдельные стороны (элементы) трудовых отношений.
К Особенной части трудового права относятся следующие
институты:
• трудоустройства и занятости;
• трудового договора (контракта);
• профессиональной подготовки непосредственно на
производстве;
• повышения квалификации непосредственно на производстве;
• рабочего времени;
• времени отдыха;
• дисциплины труда;
• материальной ответственности;
• нормирования труда;
• заработной платы;
• охраны труда;
• трудовых споров;
• надзора и контроля за соблюдением законодательства о
труде.
Система, трудового законодательства в отличие от системы
трудового права, включающей в себя правовые нормы, представляет собой
совокупность нормативных актов о труде. Кроме того, если система трудового
права содержит только чисто правовые нормы, то система трудового
законодательства помимо нормативных актов о труде — еще и преамбулы, введения,
указывающие на цель принятия соответствующих решений актов и их практическое
значение.
Как и система трудового права, система науки трудового права
делится на Общую и Особенную части. В Общей части рассматриваются предмет,
метод и система трудового права и т. д. Особенная часть науки трудового права
содержит учение о трудоустройстве, трудовом договоре, правовом регулировании
рабочего времени и времени отдыха, о нормировании труда, заработной плате,
дисциплинарной и материальной ответственности, охране труда и т. д.
Система трудового права России —
совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с
разбивкой ни отдельные относительно самостоятельные структурные образования
(институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную
структурную определенность (подинституты).
Наиболее характерными структурными
подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают в себя
менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются
между собой по предметному признаку регулирования, то есть особенностям
отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам)
какого-либо конкретного вида общественных отношений.
Современная система трудового права
России включает в себя следующие институты:
трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие
отношения. связанные с подысканием гражданам подходящей работы);
трудового договора (объединяет нормы,
регулирующие прием на работу, переводы и увольнения);
профессиональной подготовки и повышения
квалификации кадров непосредственно на производстве; рабочего времени и времени
отдыха; нормирования труда; оплаты труда; дисциплины труда; материальной
ответственности; охраны труда:
надзора и контроля за охраной труда и
соблюдением трудовогг законодательства.
Перечисленные институты трудового права
России — объективно ложившиеся структурные подразделения, призванные в рамках
предмета данной отрасли права регулировать с требуемой детализацией и качеством
“свой” предмет — отдельный вид общественных отношений либо отдельный элемент
(сторону) единого сложного трудового отношения. Системным свойством институтов,
как и отрасли в целом, здесь выступает предметный признак — специфика (характер)
общественного отношения.
Помимо предметного признака системным
свойством обладает и другая правовая категория — принципы права, то есть важнейшие руководящие идеи, отражающие
сущность и направленность нормативного регулирования системы права. Принципы
права присущи лишь такой совокупности норм, которая характеризуется цельной
предметной обособленностью и
составляет самостоятельное
органичное структурное подразделение системы права. В настоящее время такими
общностями являются: система современного российского права в целом (ей
соответствуют общие принципы права России): отрасли права (им соответствуют
отраслевые принципы права): институты права (им соответствуют принципы
института права). Более дробные общности (группы) норм занимают свое место в
системе права, являясь частями того или иного института, однако они не обладают
особой предметной определенностью и поэтому не могут служить достаточным материалом
для выделения самостоятельных специфических принципов
права.
Применительно к трудовому праву
принципы выступают систематизирующими признаками лишь на уровне отрасли в целом
либо на уровне отдельных институтов этой отрасли. Подинституты цельной
предметной обособленностью не обладают, и потому у них нет специфических
правовых принципов.
Следует иметь в виду, что система
трудового права России не исчерпывается делением объединяемых этой отраслью
юридических норм на институты и подинституты. Структурно вся система трудового
права России подразделяется на две большие части — Общую и Особенную. Нормы
Общей части трудового права регламентируют наиболее общие вопросы организации и
применения труда работников, независимо от региональной и отраслевой
принадлежности организаций, на которых они работают. Среди них значительное
место занимают нормы-дифиниции, нормы-принципы, нормы-цели (задачи). Они
устанавливают далее предмет трудового права, субъектный состав участников
регулируемых общественных отношений, их статус (правовое положение), формируют
метод правового регулирования. Нормы Особенной
части трудового права конкретизируют положения Общей части. Они регламентируют
отдельные виды общественных отношений и их элементы, группируясь в институты и
подинституты, о которых говорилось выше.
От системы трудового права как отрасли
следует отличать систему трудового законодательства. Первая соотносится со
второй как содержание и форма. Система трудового законодательства включает в
себя правовые нормативные акты, их преамбулы, статьи, заключительные положения
и т.п. Поэтому логично утверждать, что система трудового права проявляется в
трудовом законодательстве, а трудовое законодательство выступает источником
трудового права.
В настоящее время наиболее полно
система трудового права России отражена в ТК Российской Федерации. Поэтому
изучение системы трудового права связано прежде всего с изучением структуры и
содержания этого кодифицированного законодательного акта. Наряду с системой
трудового права и с системой трудового законодательства существует и система
науки трудового права — совокупность теоретических взглядов, суждений и
выводов, касающихся проблем правового регулирования общественных отношений в
сфере применения и организации труда.
Указанные выше правовые системы для
науки трудового права представляют необходимый предмет исследования. Наука
изучает нормы права и нормативные акты в их взаимосвязи и взаимообусловленности
с развитием экономики, политики и социальной жизни общества. Она исследует и
оценивает систему норм трудового права и нормативных актов с точки зрения их
демократичности, социальной справедливости, сравнивает систему трудового права
России с системой трудового права других стран. В системе науки трудового права
также выделяются Общая и Особенная части в зависимости от того, какие
структурные подразделения системы права изучаются.
Таким образом, система науки трудового права России и по
своему предмету, и по своему содержанию значительно шире системы трудового
права как отрасли, шире системы трудового законодательства. Учитывая
всеобъемлющий и универсальный характер системы науки трудового права, она
обычно кладется в основу системы соответствующих учебных курсов. Не является
исключением из этого правила и настоящее учебное пособие. В его основе также
лежат важнейшие современные положения науки трудового права России.
Задача № 1
Кирпичников А.И. по устному распоряжению начальника
строительно-монтажного участка был снят со строительного объекта и направлен на
строительство коттеджа одного из руководителей организации. Выходить на работу
он отказался так как считал, что данный перевод незаконен.
Возможно ли применение к нему мер дисциплинарной
ответственности? Почему?
Ответ:
На основании ст. 72 ТК РФ перевод на другую постоянную
работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение
трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно
перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность
вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.
Не является переводом на другую постоянную работу и не
требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое
рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же
местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не
влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий
трудового договора.
В данном случае перевод не правомерен и меры дисциплинарной
ответственности к нему не применены.
Задача № 2
Серков А.А. был принят на работу инженером. Подписав со своей
стороны труд. договор, он отправился домой, не проследив за тем подписал ли его
руководитель организации. На следующий день он заболел и не вышел на работу.
Руководитель организации усомнился в деловых качествах нового работника и не
стал подписывать трудовой договор. Когда Серков вновь появился на работе, ему
сообщили, что ему отказано в приеме на работу т.к. место занято другим работником.
Кто прав в данной ситуации?
Ответ:
На основании ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в
письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых
подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается
работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом,
считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по
поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении
работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в
письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к
работе.
1. Анализ ст. 67 ТК позволяет сделать ряд важных выводов:
1) по новому ТК трудовой договор должен иметь письменную
форму. При этом договор: а) по общему правилу составляется в двух экземплярах
(по одному для каждой из сторон); б) оба экземпляра подписываются и работником
и работодателем. С этого момента
трудовой договор вступает в силу: в) число подписанных экземпляров может
быть и больше: - по желанию работника и работодателя; - в случаях, когда
заключается трудовой договор с отдельными категориями работников (например,
госслужащими при приеме на работу, связанную с допуском к государственной тайне
и в других случаях, прямо предусмотренных законом, иными нормативными правовыми
актами), когда вопрос о заключении трудового договора необходимо согласовать с
лицами (органами) не являющимися работодателями по этим договорам (например, с
органами ФСБ);
2) даже если трудовой договор не был оформлен надлежащим
образом, он считается заключенным, поскольку: а) работник фактически приступил
к работе (т.е. стал выполнять трудовую функцию, которую должен был выполнять по
еще не оформленному должным образом трудовому договору); б) это произошло с
ведома работодателя (если его представителя). Неважно, что последний не даст
прямо разрешения: главное, что он не запретил начать работу. Таким образом,
наряду с письменной формой договор ст. 67 ТК различает и другую форму трудового
договора, а именно "путем фактического допущения к работе";
3) при "фактическом допущении к работе"
работодатель обязан (а не только вправе) оформить с работником трудовой договор
в письменной форме. При этом срок оформления трудового договора: а) не может
превышать трех календарных дней; б) исчисляется по общим правилам ст. 14 ТК.
В практике возник вопрос: какие неблагоприятные последствия
могут наступить, если работодатель не оформил такой трудовой договор в
письменной форме? Для работника - никаких неблагоприятных последствий не
наступает: он считается принятым на работу, ему должны начислить зарплату, идет
трудовой стаж и т.д. Работодатель может быть привлечен к дисциплинарной, административной
ответственности (например, по требованию налоговых органов), а в ряде случаев -
и к уголовной ответственности (например, по ст. 293 УК "Халатность",
если его бездействие повлекло существенное нарушение прав и законных интересов
работников).
Список источников и литературы
1.
Конституция
Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
2.
Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская
газета. 2001. 31 декабря
3. Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова
-М.: "ПРОСПЕКТ" -2002.
4. Толкунова
В.Н. Трудовое право курс лекций. М., 2004.
[1]
Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002.
[2]
Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002.