Содержание
1. Задачи и направления
организации труда на предприятии. 3
2. Организация оплаты труда на предприятии. 9
3. Бестарифная
система оплаты: сущность, преимущества. 13
Список литературы.. 19
1. Задачи и
направления организации труда на предприятии
Организация
труда или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические
результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как
составная часть экономики труда.
В
условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют
на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность
деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития
предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация
труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника
не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и
наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического
оснащения производства максимальный результат.
Что
же понимается под организацией труда на предприятии? Для ответа на этот вопрос
необходимо знать, что термин «организация» имеет несколько значений.
В
одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его
структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо
целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему,
нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение,
раскрывающее понятие «организация труда» в указанном выше смысле, называют
атрибутивным (от слова «атрибут» существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо),
так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого
явления. В этом смысле организация труда на предприятии — это система производственных
взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая
определенный порядок осуществления трудового процесса.
Существенным
свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от
беспорядка как признака отсутствия организации труда.
В
другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с
установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый
функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда "на
предприятии — это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового
процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами
производства друг с другом.
После
раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее
содержание, т.е. показать, из каких составных частей или элементов складывается
порядок трудового процесса.
Для
этого отметим, что порядок осуществления трудового процесса предполагает, во-первых,
установление цели деятельности; во-вторых, руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности;
в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними
системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-четвертых, приспособление
рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию
обслуживания
рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку
рациональных приемов и методов труда; в-седьмых, установление норм труда и системы
его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание
на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание
дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.
Решение
перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а
ее элементами будут:
1.
Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
2.
Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление
за ними определенных обязанностей.
3.
Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между
работниками.
4.
Организация рабочих мест.
5.
Организация обслуживания рабочих мест.
6.
Разработка рациональных приемов и методов труда.
7.
Установление обоснованных норм труда.
8.
Создание безопасных и здоровых условий труда.
9.
Организация оплаты и материального стимулирования труда.
10.
Планирование и учет труда.
11.
Воспитание дисциплины труда.
Исходя
из сказанного, организация труда на предприятии — это, с одной стороны, система
производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом,
образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из
разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и
организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных
норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда
и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации
кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием
дисциплины труда.
Организация
труда на предприятии — это, с другой стороны, действия по установлению,
упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных
с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и
друг с другом.
Изменения
техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или
совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается
новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.
Если
производство чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации
труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о
научной организации труда (НОТ).
Анализ
воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие ее функции.
Ресурсосберегающая,
в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное
использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда
включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого
бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда,
применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест
и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность
НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему
количеству. Ресурсосбережение — один из главных рычагов интенсификации производства.
В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других
материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это
необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда. Следовательно,
одним из критериев научности организации труда становится ее способность обеспечивать
всестороннюю экономию затрат живого и прошлого труда.
Оптимизирующая
функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда
прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной
обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня
оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях — центральное
направление в поиске путей решения различных задач в области организации труда.
Функция
формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной
ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического
повышения квалификации.
Требования
к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода
к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой
техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные
решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке — таково
веление времени, и это становится важной функцией НОТ.
Трудощадящая
функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий
труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании
режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически
нормальной величины.
Забота
общества об охране и укреплении здоровья людей — дело первостепенной важности. Проблемы
здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями.
Одна из функций НОТ в том и состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся
на производстве.
Функция
возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации общественного
труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь бы экономичен
ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами
и стремлением к высоко содержательному, престижному труду. Возвышает труд создание
на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности
и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов,
обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.
Воспитательная
и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие
трудовой активности и творческой инициативы.
Высокий
уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а
чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.
Понимание
функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению
проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм
воздействия НОТ на работника и само производство.
Функции
НОТ — это ее свойства и признаки. Для научной организации труда должно быть
характерным единство указанных функций.
Необходимая
часть организации труда — организация рабочих мест. Рабочее место — это первичное
звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих
(если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения
производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система
его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою
очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли
в производственном процессе [5, 102].
2. Организация оплаты труда на предприятии
В
условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с
изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и
политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.
Многие функции государства по реализации этой политики передано непосредственно
предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры
оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная
плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также
различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной
и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая
денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за
непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).
Переход
к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов
в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового
коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким
образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с
учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и
максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда
работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается
законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в
области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в
котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию
предприятия.
Все
работники за свою работу на предприятиях и учреждениях получают заработную
плату. Перед каждым, естественно, возникают вопросы: на каких основаниях
строится оплата его работы? Чему соответствует величина вознаграждения
труженика? Какую заработную плату можно назвать справедливой?
Чтобы
ответить на эти вопросы, важно учитывать, что заработная плата имеет
двойственное содержание. Она соответствует части новой (добавленной) стоимости,
создаваемой в производстве. Вместе с тем она связана с куплей-продажей рабочей
силы на рынке труда.
Прежде
всего, важно ознакомиться с рынком труда. Рынок труда - особая область рыночных
отношений, где совершаются сделки по купле – продаже рабочей силы. Здесь в эту
сделку вступают, во-первых, работодатели – собственники средств производства –
для покупки личного фактора хозяйственной деятельности. Во-вторых, люди,
которые не имеют материальных условий производства и продают рабочую силу –
свою способность к труду. В странах с развитой рыночной экономикой такие лица
составляют до 90% всего трудоспособного населения.
Сейчас
рынок труда включает в основном три группы лиц, их называют (условно по цвету
одежды):
а)
«синие воротнички» (фабрично-заводские рабочие, занятые преимущественно
физическим трудом);
б)
«серые воротнички» (рядовые работники подсобного обслуживания);
в)
«белые воротнички» (работники умственного труда: конторские служащие, специалисты,
научные работники и т.д.)
Во
второй половине 20 столетия научно-техническая революция и переход к
информационному обществу вызвали следующие качественные и количественные сдвиги
в структуре рынка труда.
А.
Резко снижается удельный вес «синих воротничков», особенно неквалифицированных
и малоквалифицированных рабочих.
Б.
Значительно повышается доля инженеров и техников, работников сферы услуг и интеллигенции.
В.
Теперь в основном преодолена былая пропасть между работниками физического и
умственного труда.
Г.
Научно-техническая революция потребовала готовить работников нового типа.
Сейчас приходится расширять профиль квалификации работников. Рабочие получают
общетехнические знания, а инженеры – общенаучную подготовку.
Д.
Непременным условием труда, особенно научных, инженерно-технических и
управленческих работников, становится совершенное знание информатики и овладение
компьютерной техникой.
Е.
Ускорение научно-технического прогресса вызвало необходимость системы
непрерывного образования кадров. Каждому работнику вменяется в обязанность
регулярно пополнять и обновлять свои профессиональные знания, проходя
дополнительное обучение в институтах, на факультетах и курсах повышения
квалификации.
Такого
рода изменения в составе и уровне подготовки работников существенно влияют на
сделку найма рабочей силы. Что представляет собой такая сделка?
В
условиях развитых рыночных отношений заработная плата представляется всем
простым и ясным явлением. Согласно договору о найме, человек обязан в течение
оговоренного времени работать на предприятии, а предприниматель в обмен на его
труд выплачивает ему определенную сумму денег. По всей видимости, в результате
совершается сделка по купле-продаже определенного товара – труда. Стало быть,
заработная плата внешне воспринимается как цена труда – товара.
Однако
можно ли полностью уподобить сделку, касающуюся зарплаты, обмену товара на
деньги?
При
внимательном рассмотрении договора о найме на работу возникают серьезные
сомнения: продает ли человек свой труд как товар? Ведь если предположить, что
работник продает данный товар, то он должен иметь его до рыночной сделки.
Поскольку во время работы всегда целесообразно используются средства
производства, продавец труда должен обладать также ими. Однако он не имеет
таких средств, а если бы имел их, то стал бы продавать обычные товары, а не
труд [3, 90].
3. Бестарифная
система оплаты: сущность, преимущества
В соответствии со ст. 129
Трудового кодекса РФ [1] оплата труда — это система отношений, связанных с
обеспечением установления и осуществления руководством организации выплат
членам коллектива за выполнение ими должностных обязанностей.
Под системой оплаты в
трудовом законодательстве понимается способ исчисления размеров вознаграждения,
подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а
в ряде случаев и результатами труда.
Бестарифные
системы оплаты труд - формы организации оплаты труда, в которых не используются
гарантированные тарифные ставки и должностные оклады; из них исключается
большинство видов премий, доплат и надбавок. В основе бестарифной системы
оплаты труда — долевое распределение заработанных коллективом средств между
работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате
труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности
работников и т.п.)
В Российской Федерации,
как правило, применяют две основные системы заработной платы — повременную и
сдельную, а в качестве дополнительной (в сочетании с какой‑либо из
основных) — премиальную. Кроме того, существуют и другие системы оплаты труда,
используемые реже: бестарифная, система плавающих окладов, система выплат на
комиссионной основе. Выбор того или иного варианта зависит от особенностей
технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к
качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета
трудовых затрат.
Согласно ст. 135 ТК РФ в
бюджетных организациях системы оплаты устанавливают в соответствии с законами и
иными нормативно-правовыми актами, а в коммерческих организациях — самостоятельно.
При этом используемые системы фиксируют в коллективном договоре, Положении об
оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.
Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть
установлены различные системы оплаты: например, для офисного персонала —
повременная, а для рабочих производства — сдельная. Это различие также должно
быть оговорено в установочных документах. Положение об оплате утверждают
приказом руководителя организации и согласовывают с соответствующим профсоюзом.
Самой распространенной
является повременная система оплаты, предполагающая учет времени, которое члены
организации фактически отработали. При этом их труд может быть оплачен по
часовым или дневным тарифным ставкам или же исходя из установленного оклада: их
размеры для различных работников организации определены в Положении об оплате
труда и указаны в штатном расписании. Необходимо вести табель учета
использования рабочего времени, в котором отмечают фактически отработанные часы
и дни, указывают причины неявок и т. д. Этот документ заполняют по форме № Т–12
или Т–13, которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 5 января 2004 года.
Повременная система
оплаты труда бывает простой и повременно-премиальной.
В первом случае организация
оплачивает сотрудникам фактически отработанное время. Если установлена часовая
ставка, деньги начисляют за фактически отработанное количество часов в
конкретном месяце: сумму рассчитывают как произведение количества отработанных
часов на размер часовой ставки. При дневной ставке оплату определяют за то
число дней, которое человек фактически отработал в конкретном месяце. Зарплату,
соответственно, рассчитывают как произведение количества отработанных дней на
размер дневной ставки.
Сотруднику может быть установлен
месячный оклад. Если все дни отработаны им полностью, размер его зарплаты не
зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад
начисляется в полном размере. Если же он отработал не весь месяц, зарплату
начисляют только за те дни, которые он фактически провел на службе. При этом
оклад делят на количество рабочих дней месяца и умножают на количество
отработанных в месяце дней.
Во втором случае
(повременно-премиальная система) вместе с заработной платой могут быть
начислены премии как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Расчет
ведут так же, как и при простой повременной оплате. Сумму премии прибавляют к
зарплате и выплачивают вместе [2, 177].
Премирование может быть
двух видов:
1. Стимулирующего
характера (предусмотренное системой оплаты труда). Согласно ст. 144 ТК РФ
работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования,
стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа
работников. Они могут быть установлены также коллективным договором. При этом
принятая в организации премиальная система должна предусматривать выплату
премий определенному кругу лиц на основании заранее определенных конкретных
показателей и условий премирования.
2. Поощрение отличившихся
работников (вне систем оплаты труда). Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может
поощрять тех, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Работникам могут
выплачивать разовые премии за повышение производительности труда, многолетний
добросовестный труд, улучшение качества продукции, новаторство в труде,
безупречное исполнение трудовых обязанностей, другие достижения в труде,
предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным
договором.
При выплате разовых премий круг выбранных для этого лиц заранее не определяют.
Размер премии каждому из них за определенный период устанавливают приказом
руководителя. При этом учитывают личный вклад сотрудника в деятельность
организации, результат работы подразделения, в котором он выполняет
обязанности, результат деятельности организации. Премии выплачивают на
основании приказа руководителя организации, оформляемого по форме № Т-11 (если премию дают одному
работнику) или по форме № Т-11а (если премию дают нескольким работникам).
В приказе обязательно
должны быть указаны:
• фамилия, имя и отчество
премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в
котором они работают;
• причина выплаты премии
(например, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам
деятельности организации за год и т. д.);
• основание для
начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного
подразделения);
• сумма премии.
Величина премии может
быть определена на основании Положения о премировании, принятого в организации.
В нем должны быть предусмотрены показатели премирования, его условия, размеры и
шкала, круг премируемых работников, источник премирования. На основании этого
Положения у работника (при выполнении им показателей и условий премирования)
возникает право требовать премии, а у работодателя — обязанность ее выдать.
Выплаты разовых поощрительных премий производят только по решению работодателя.
При этом сотрудник не может оспаривать действия руководителя, отказавшего ему в
выплате разовой премии.
Часто возникает вопрос: может ли работодатель без объяснения причин лишить
человека премии, если она предусмотрена Положением о премировании не как
разовая, а как выплачиваемая за определенный период при выполнении показателей
премирования? В данном случае действия руководителя неправомерны. Решение о
снижении размера денежного поощрения или лишении его вовсе должно быть
мотивированным, основанным на объективных показателях трудовой деятельности
работника.
При сдельной системе
оплаты труда оплачивают то количество продукции (работ, услуг), которое человек
произвел. Подобная система может быть простой, сдельно-премиальной,
сдельно-прогрессивной, косвенно‑сдельной, аккордной.
При простой сдельной
оплате заработную плату начисляют исходя из установленных в организации
сдельных расценок за единицу продукции и количества созданной работником
продукции (работ, услуг). Зарплату рассчитывают как произведение этих
показателей.
Для того чтобы определить размер сдельной расценки, необходимо разделить размер
часовой (дневной) ставки на размер часовой (дневной) нормы выработки, то есть
на количество продукции (работ, услуг), которое человек должен произвести за
единицу рабочего времени (например, два изделия за один час). Нормы выработки
определяет администрация организации.
При сдельно-премиальной оплате труда премии могут быть установлены как в
твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.
Порядок премирования аналогичен порядку при повременно-премиальной системе.
Зарплату рассчитывают так же, как и при простой сдельной системе. Сумму премии
прибавляют к зарплате сотрудника и выплачивают вместе с ней.
При сдельно-прогрессивной
системе оплаты сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции
за тот или иной период (например, месяц). Чем больше работник изготовил
продукции, тем больше сдельная расценка.
Косвенно‑сдельную
систему применяют, как правило, для оплаты труда на обслуживающих и
вспомогательных производствах. В этом случае величина зарплаты работников
зависит от суммы, получаемой по сдельной системе сотрудниками основного
производства. Иными словами, она составляет определенный процент от общей суммы
заработка людей на обслуживаемом производстве.
Аккордную систему
применяют при оплате труда бригады работников. Например, бригаде из нескольких
человек дают задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки, и за
это предлагают денежное вознаграждение. Его сумму распределяют между членами
бригады исходя из того, сколько времени трудился каждый. При этом общую сумму
делят на количество часов, затраченных на выполнение обязанностей, и умножают
на количество часов, отработанных каждым. Расценки по каждому заданию
определяет администрация организации по согласованию с членами бригады.
Бестарифная система оплаты труда может быть использована там, где удается
рассчитать вклад каждого представителя коллектива в конечный результат
деятельности организации. Всем работникам присваивают коэффициент трудового
участия, который должен соответствовать его вкладу в общее дело. Фонд
заработной платы рассчитывают ежемесячно по результатам деятельности
предприятия. Размер коэффициентов устанавливают на общем собрании и отражают в
Положении об оплате труда либо в приказе работодателя. Чтобы рассчитать
зарплату человека, необходимо сумму фонда месячной зарплаты разделить на сумму
коэффициентов всех сотрудников и полученный результат умножить на коэффициент
конкретного работника предприятия торговли и общественного питания [4, 170].
Список
литературы
1.
Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. // Российская газета. – 2001.
– 31 декабря.
2.
Горохова
М. Система оплаты труда // Работа и зарплата, 2002. № 3.
3.
Организация
и нормирование труда / Под ред. Т.О. Орда. М.: Издательство «НОРМА», 2005.
4.
Щеглов
А.Н. Организация и оплата труда работников общественного питания. М.: Юнити, 2002.
5.
Экономика
труда / Под ред. И.Т. Барабанова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.