Профессионализм и ответственность

Профессионализм и ответственность

Об опыте работы с резервом кадров в органах госвласти Белгородской области

В исполнительных органах государственной власти Белгородской области в последние годы особое внимание уделяется процессам формирования и эффективного использования кадрового резерва.

На сегодняшний день работа с кадровым резервом, являясь одним из инструментов реформирования и создания новой системы государственной гражданской службы области, наделена приоритетом среди прочих направлений региональной кадровой политики.

В Белгородской области, как и в целом по Российской Федерации, сложились основы государственной службы, принципиально отличающиеся от действовавшей ранее административной системы воздействия. Для преодоления сложившихся негативных тенденций, как на федеральном, так и на региональном уровнях, был принят ряд нормативных правовых документов, которые обозначили проблемы государственной службы и определили пути их решения на ближайшую перспективу.

Основополагающим актом в процессе перестройки системы государственной службы явилась федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)». Задачи, сформулированные на федеральном уровне, нашли свое отражение в областной программе «Реформирование государственной службы Белгородской области (2004 - 2005 годы)».

При разработке программы в Белгородской области были рассмотрены и учтены рекомендации Рабочей группы по оптимизации структуры государственных органов субъектов Российской Федерации в Центральном Федеральном округе. Программой были намечены следующие основные мероприятия:

· совершенствование законодательной и нормативной правовой базы по вопросам реформирования государственной службы области;
· осуществление пилотного проекта по применению новых подходов к организацииосударственной службы;
· совершенствование системы подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;
· создание материально-технических условий для эффективного функционирования государственной службы;
· повышение уровня социальной защищенности государственных служащих;
· организация эффективного взаимодействия государственной и муниципальной службы и их ориентация на обеспечение интересов государства и гражданского общества;
· совершенствование системы управления государственной службой области.

Особое внимание в программе уделено вопросам дальнейшего совершенствования технологий кадровой работы, кадрового обеспечения государственной службы и разработке действительно эффективных механизмов формирования и использования кадрового резерва, которые до настоящего времени не нашли должного отражения на практике, так как лишь незначительная часть государственных служащих назначается на государственные должности из резерва.

Основная цель формирования резерва - своевременное и стабильное кадровое обеспечение органов государственной власти качественным составом служащих, способных обеспечить развитие, регулирование, стабилизацию, непрерывность и преемственность государственного управления.

Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых ранее должностях, прошедших специальную подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.

Важнейшей задачей при формировании кадрового резерва является выявление кандидатов, обладающих качествами, подходящими для профессиональной руководящей деятельности. Для этого необходимо использовать научно обоснованные и применяемые на практике критерии и методы оценки кадрового потенциала сотрудников.

Изучению этой проблемы большое внимание уделяется в управлении государственной службы и кадров аппарата губернатора Белгородской области. Именно здесь разрабатываются механизмы по внедрению технологий работы с кадровым резервом в практику деятельности исполнительных органов государственной власти области и осуществляется координационный контроль за этим сложным процессом.

Для повышения уровня профессиональных знаний в сфере «Управления персоналом государственной службы», в течение 2004 г. консультант отдела государственной и муниципальной службы управления государственной службы и кадров аппарата губернатора области Н.Г. Степанова обучалась в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и успешно защитила аттестационную (выпускную) работу по теме: «Формирование и рациональное использование кадрового резерва в исполнительных органах государственной власти Белгородской области». В работе дано подробное описание эффективных механизмов по внедрению кадрового резерва в органах государственной власти области.

Так, до начала формирования резерва Н.Г. Степанова рекомендует выполнить следующие этапы подготовительного периода:

· спрогнозировать возможные изменения структуры аппарата;
· провести рационализацию схем (путей) продвижения работников по службе;
· определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
· определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

На основании названных подготовительных этапов можно будет определить тенденции и перспективные потребности в резерве.

Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов:

· актуальность резерва (потребность в замещении должностей должна быть актуальной);
· соответствие кандидата характеру должности и типу резерва (требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности);
· перспективность кандидата (ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности, динамичность карьеры, состояние здоровья).

Структура кадрового резерва должна формироваться в соответствии с категориями должностей, для замещения которых он создается. При планировании структуры кадрового резерва необходимо стремиться к тому, чтобы можно было не только обеспечить наличие кандидата из резерва на каждую должность, но и чтобы на одну должность в резерве приходилось несколько кандидатов. Только в этом случае можно будет выдвинуть на вакантную должность действительно профессионального и грамотного служащего.

Согласно Положению резерв кадров на замещение государственных должностей государственной службы области исполнительного органа государственной власти области осуществляется следующим образом:

1. Ответственный в департаменте за работу с кадровым резервом сотрудник совместно с куратором управления организационно-контрольной работы аппарата губернатора области, по представлениям-ходатайствам руководителей структурных подразделений, вносят предложения по кандидатам для включения в кадровый резерв на утверждение начальнику департамента.

2. Утвержденный начальником департамента резерв кадров, вместе с анкетами на кандидатов, листами собеседования и представлениями-ходатайствами, передается в управление государственной службы и кадров аппарата губернатора области.

На каждую из категорий должностей в резерв включаются, как правило, три кандидатуры («ближний», «средний», «дальний»).

Первый уровень - «ближний резерв» - включает в себя специалиста, уже готового занять предполагаемую должность в настоящее время.

«Средний резерв» - это специалист, который имеет достаточный опыт работы, но ему необходимо повышение квалификации или переподготовка для замещения конкретной должности.

«Дальний резерв» - это специалист, который должен получить опыт работы на промежуточных государственных или муниципальных должностях, необходимых для замещения вышестоящей должности.

Для равного доступа граждан к государственной службе утвержден порядок формирования резерва кадрового развития государственной службы области, который формируется на основе открытого конкурса, предусматривающего квалифицированный и объективный отбор кандидатов, подготовку и защиту тематических заданий (рефератов).

С целью формирования резерва кадров государственной службы Белгородской области проводится ежегодная практика студентов высших учебных заведений области в органах государственной власти и местного самоуправления под руководством управления государственной службы и кадров аппарата губернатора области. По итогам прохождения практики наиболее зарекомендовавшие себя с профессиональной точки зрения студенты также могут рассматриваться для зачисления в резерв кадров области.

Важнейшая роль в формировании резерва принадлежит аттестации и оценке труда государственных служащих.

Аттестация является одним из механизмов формирования кадрового резерва, наиболее эффективной формой оценки персонала и основой для дальнейшего продвижения работника. В процессе аттестации определяются и оцениваются профессиональные и личностные качества работников, их соответствие замещаемой должности, принимаются рекомендации о включении отдельных работников в резерв на выдвижение, устанавливаются наиболее целесообразные формы повышения квалификации с учетом подготовки работников и требований, предъявляемым к ним на тех или иных должностях.

Работа со специалистами, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусмотрены конкретные мероприятия по приобретению служащими политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва.

Теоретическое обучение кадрового резерва осуществляется в рамках государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных гражданских служащих.

В систему практической подготовки кадрового резерва входят:

· стажировка в должности, на которую зачислен в резерв государственный гражданский служащий;
· временное замещение специалистом отсутствующих руководителей на период командировок, отпусков;
· выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта;
· участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;
· участие в проверке деятельности других структурных подразделений государственных органов области;
· участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний, «круглых столов» и др.

Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого сотрудника необходимо детально ознакомить с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив.

Стоит заметить, что важнейшей формой подготовки кадрового резерва остается систематическая самостоятельная работа кандидата по повышению своих профессиональных знаний, умений и навыков в процессе трудовой деятельности.