Газиева И.А. Основные
направления технологизации кадровой политики в сфере государственной
гражданской службы как социально-управленческой деятельности // Ученые записки. Вып. 5. – Н.
Новгород: Изд-во ВВАГС, 2006.
Система государственного управления российским
обществом за ушедший век подвергалась многократным и достаточно радикальным
преобразованиям, что привело к ряду последствий, часть которых можно
считать негативными. На сегодняшний день
в системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная
профессионально-деятельностная и социальная среда, наблюдается снижение
качества кадрового состава и кадрового потенциала, что формирует в общественном
мнении, с одной стороны, отрицательный имидж государственных служащих и государственной
службы, а с другой – корыстную мотивацию поступления на государственную службу.
Возможность устранения отмеченных негативных черт современной госслужбы видится
в разработке и последующем внедрении направлений технологизации кадровой
политики.
В современной науке
понятие «технология» (от греч. techne — искусство, мастерство, умение и
...логия) используется в двух смыслах: как совокупность производственных
методов и процессов в определенной отрасли общественного производства и как научное
описание способов производства. В зависимости от объектов воздействия из общего
числа различных технологий принято выделять технические, производственные,
информационные, социальные и другие технологии. Основной отличительной
особенностью социальных технологий, о которых далее и пойдет речь, является
именно то, что и субъектами, и объектами действий при их реализации являются не
технические или природные структуры, а люди и образованные ими организационные
структуры.
Основное
предназначение социальных технологий заключается в том, что они позволяют предлагать оптимальные
решения основных задач и проблем, с которыми сталкивается человек. Посредством технологии обеспечивается
координация и синхронизация факторов разного уровня. Основная задача технологизации заключается не только в повышении
уровня влияния на природные и, как в нашем случае, на социальные процессы, но и
в содействии их преобразованию в соответствии с целями общества, класса,
организции и т.д. Таким образом, значение технологии заключается, прежде
всего, в том, что она делает человеческую деятельность более рациональной,
включая в нее только те процессы и операции, которые необходимы для достижения
поставленной цели.
Разработка
технологических направлений, которые приведены в данной статье, осуществлена на
основе дифференциального анализа функциональной деятельности кадровой политики
в сфере государственной гражданской службы (по данным социологических
исследований, проведенных в 2002г. и 2004г. при
участии автора).[1]
Одним
из важнейших условий эффективной профессиональной деятельности является ее
мотивированность. Традиционно мотивация деятельности изучалась как средство
повышения производительности труда. Сегодня понимание мотивации дополняется
новым постулатом: «работа должна быть организована так, чтобы она приносила
человеку радость и удовлетворение».[2] Мотивированность труда обеспечивает
осмысленность всех действий работников и стремление каждого из них выразить
себя в труде, поэтому одним из наиболее важных направлений технологизации
является именно мотивационная технологизация.
Таблица 1
Оценка госслужащими факторов влияния на профессиональный рост
и выполнение профессиональных обязанностей, %
|
№ п/п
|
Факторы
|
оказывает позитивное
влияние
|
практически не
влияет
|
оказывает сдерживающее
|
нет ответа
|
|
|
Вашему профессиональному росту способствует…
|
|
|
|
|
|
1
|
…существующая
кадровая политика в сфере государственной службы
|
28
|
54
|
17
|
1
|
|
2
|
…существующие
способы оценки результатов Вашей профессиональной деятельности
|
31
|
55
|
14
|
1
|
|
3
|
…существующие
возможности получать дополнительное образование, повышать квалификацию
|
46
|
42
|
10
|
1
|
|
4
|
…законодательное
обеспечение Вашей профессиональной деятельности
|
46
|
43
|
9
|
1
|
|
5
|
…стимулирование
Вашей деятельности
|
39
|
45
|
14
|
1
|
|
6
|
…материальная
обеспеченность Вашей деятельности (рабочее место, материалы, техника,
необход. ресурсы)
|
46
|
38
|
15
|
1
|
|
|
Выполнению Ваших профессиональных обязанностей способствует…
|
|
|
|
|
|
7
|
…существующая кадровая
политика в сфере государственной службы
|
32
|
53
|
13
|
1
|
|
8
|
…существующие способы
оценки результатов Вашей профессиональной деятельности
|
36
|
52
|
11
|
1
|
|
9
|
…существующие
возможности получать дополнительное образование, повышать квалификацию
|
52
|
38
|
9
|
1
|
|
10
|
…законодательное
обеспечение Вашей профессиональной деятельности
|
61
|
32
|
7
|
1
|
|
11
|
…стимулирование Вашей
деятельности
|
48
|
40
|
12
|
1
|
|
12
|
…материальная
обеспеченность Вашей деятельности (рабочее место, материалы, техника,
необходимые ресурсы)
|
62
|
25
|
12
|
1
|
Первым мотивационно-технологическим направлением является совершенствование
блока официальных методов мотивации. Как видно из данных таблицы 1, из
всей совокупности официальных методов
мотивации, по мнению респондентов, достаточно заметное позитивное
влияние на выполнение ими профессиональных обязанностей оказывает только
законодательное обеспечение профессиональной деятельности (61% респондентов
отмечают позитивное влияние), материальная обеспеченность деятельности (62%) и
существующие возможности получать дополнительное образование, повышать квалификацию
(52%). Более половины респондентов считает, что практически не влияют на
выполнение профессиональных обязанностей существующая кадровая политика в сфере
государственной службы (53%) и способы оценки результатов профессиональной
деятельности (52%).[3]
Система стимулирования профессиональной деятельности госслужащих,
призванная мотивировать их стремление к эффективному выполнению своих
обязанностей, оценивается весьма противоречиво – менее половины (48%) опрошенных
отметили ее положительное воздействие на профессиональную деятельность, в то же
время почти 40% респондентов не ощущает практически никакого влияния системы
стимулирования на профессиональную деятельность, а каждый 10-й участник опроса
считает, что она оказывает сдерживающее, даже негативное влияние на выполнение
их профессиональных обязанностей.
Важнейшей
функцией кадровой политики, определяющей второе мотивационно-технологическое
направление, является приведение цели органа государственной гражданской службы
в соответствие с целями профессиональной деятельности государственных
гражданских служащих через определенную систему социально-управленческих
действий. Здесь технологизации подлежит в первую очередь процесс включения работника в
профессиональную деятельность, для изучения которого в нашем
исследовании был выделен фактор включенности в профессиональную деятельность.
Данные,
приведенные в таблице 2, указывают на то, что в зоне положительных значений
данного фактора оказываются специалисты, результаты труда которых оцениваются
как вклад в достижение целей организации, и эта оценка известна; труд активный
(вносятся предложения, и они учитываются); труд творческий (с ними советуются);
труд оценивается по достоинству. В зоне отрицательных значений оказываются
специалисты, результаты труда которых оцениваются ниже.
Таблица 2
Содержание фактора включенности в профессиональную деятельность
|
Параметры
фактора
|
Факторный
вес
|
|
Руководство видит, отмечает Ваш вклад в
деятельность Вашего подразделения
|
0,793
|
|
Руководство видит, отмечает Ваш вклад в
деятельность Вашей организации
|
0,780
|
|
Вы знаете оценку руководства Вашей текущей
профессиональной деятельности
|
0,621
|
|
Ваши предложения чаще всего учитываются
|
0,568
|
|
Ваши профессиональные успехи отмечаются
официальными благодарностями, наградами
|
0,539
|
|
По вопросам работы с Вами часто советуется
Ваш непосредственный руководитель
|
0,533
|
|
Ваш профессиональный труд оценивается по
достоинству
|
0,531
|
|
Ваши профессиональные успехи отмечаются
личными поощрениями руководства
|
0,530
|
|
Ваши профессиональные успехи отмечаются
денежными премиями
|
0,497
|
|
Ваши профессиональные успехи отмечаются
дополнительными надбавками к заработной плате
|
0,483
|
|
Об оценке своего профессионального труда Вы
чаще узнаете от своего непосредственного руководителя
|
0,468
|
|
Об оценке своего профессионального труда Вы
чаще узнаете от вышестоящего руководства
|
0,409
|
В результате кластерного анализа массива данных по
рассматриваемому фактору было выделено пять кластеров, различающихся своими
координатами по данному фактору. В таблице 3 приведены центры и размеры полученных
кластеров.
Таблица 3
Распределение массива данных по
фактору включенности
в профессиональную деятельность
|
Кластеры
|
4
|
3
|
5
|
1
|
2
|
|
Центры
|
1,40
|
0,51
|
-0,29
|
-1,07
|
-1,97
|
|
Объем, %
|
18
|
30
|
28
|
17
|
7
|
Распределение центров кластеров говорит о том, что полученная
порядковая шкала по фактору включенности в профессиональную деятельность с хорошей различимостью оценивает
восприятие респондентами своих профессиональных достижений через их оценку и
признание со стороны руководства. Необходимо заострить внимание на том, что
более четверти респондентов (28%), входящих в пятый кластер, характеризуется
неопределенной позицией относительно своей включенности в профессиональную
деятельность. Таким образом, становится очевидной необходимость повышения
уровня включенности работников в профессиональную деятельность именно через
технологии формирования целеполагания профессиональной деятельности.
Основой построения таких технологий должно стать
транспонирование потребностей и интересов госслужащих на условия их профессиональной деятельности,
сопровождающееся наделением этих условий такими социальными свойствами,
как, например, стимулирование роста профессионального потенциала госслужащих. Показателем
уровня включенности государственных гражданских служащих в профессиональную
деятельности будет уровень принятия, усвоения ими ценностей и норм профессиональной
среды, складывающийся в процессе профессиональной деятельности и
профессиональной коммуникации. В данном случае включенность госслужащих в
профессиональную деятельность интерпретируется нами как результат процесса
приобщения личности к жизнедеятельности организации на основе
взаимосогласованности общеорганизационных ценностей и целей и смысло-жизненных
целей личности, связанных с профессиональной деятельностью. Также степень
включенности зависит как от профессиональных и личностных качеств каждого
госслужащего, так и от качественного состояния совокупности условий
профессиональной среды, оцениваемых госслужащими.
Следующим
важнейшим условием формирования мотивированной деятельности является ее оценка. Наряду с тем, что каждому работнику
требуется информация о качестве собственного труда, рядовому работнику она
нужнее, чем начальнику. По данным нашего
исследования лишь 34% респондентов согласны с тем, что их труд оценивается по
достоинству, только 45% знают оценку своей профессиональной деятельности. Также в ходе исследования выяснилось, что
существующие способы оценки результатов профессиональной деятельности
опрошенных госслужащих недостаточно стимулируют выполнение профессиональных
обязанностей половины респондентов (52%), а также их профессиональный рост
(55%). Это является естественным следствием формализма оценивания и оценок.
Поэтому
одним из основных мотивационно-технологических направлений кадровой политики
должна стать именно выработка четких механизмов оценивания, касающихся как
аттестации, так и регулятивного оценивания качества деятельности
государственных гражданских служащих.
В
отношении аттестации нужна серьезная разработка ее целей, принципов и методов.
Важнейшими принципами аттестации должны быть объективность и адекватность.
Адекватность методов аттестации означает их соответствие целям и задачам
оценки. Ключевым направлением здесь является разработка методики определения
профессиональной пригодности и уровня профессионализма специалистов с
различными установками на тип профессионального развития (специалист –
администратор, исполнитель - творец[4]).
Что касается регулятивного оценивания деятельности
госслужащих, то здесь необходимо придерживаться следующих принципов и требований к оценочной
технологии. Она должна быть построена так, чтобы кадровый состав был оценен комплексно, объективно, надежно,
достоверно. Кроме того, процесс оценивания и критерии оценки должны быть
доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и
самим оцениваемым. При
подготовке оценивания любого уровня можно использовать следующие группировки
критериев:
- выполнение основных
должностных обязанностей: качество работы, объем
работы, профессиональные знания, умение планировать и организовывать работу,
специальные знания и навыки;
- отношение к работе: лояльность к организации, дисциплина, отношения с
руководителем, внешний вид и рабочее место;
- качества
руководителя: умение принимать решения
и брать на себя ответственность, организация работы подчиненной структуры,
развитие подчиненных;
- коммуникативные навыки: устные коммуникации, письменные коммуникации, умение
слушать, умение контролировать эмоции, работа в команде;
- понимание работы и потенциал: достижение ключевых результатов, обучаемость и
отношение к новому, инициативность и творческий подход, умение анализировать и
применять логику.
Также
в рамках данного технологического направления можно разработать механизм,
носящий регулятивно-оценивающий характер. Этот механизм должен включать в себя
не только формулировку критериев, но и их четкое письменное описание, которое должно служить инструментом
для достижения единого понимания как профессиональных требований к госслужащим,
так и идеальной модели специалиста. Таким образом, чиновники, знающие о четких
требованиях к качеству деятельности, активнее будут осуществлять функции
самоконтроля и самооценки.
Кроме
того, проведение всех оценочных мероприятий должно выстраиваться в общую
систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально
способствовать ее развитию и совершенствованию. Поэтому, главное, на чем необходимо заострить
внимание руководителя, выносящего оценку текущей деятельности госслужащего, это
необходимость четкой разработки процедуры реализации самого организационного
процесса подготовки и проведения оценивания, который должен логически
вписываться в локус контроля. Кроме того, процесс оценивания текущей
деятельности госслужащих должен включать в себя не только обоснованное
определение оценки, но и донесение ее до сведения чиновника, что является очень
важным условием повышения уровня удовлетворенности трудом и, как следствия,
роста качества результатов профессиональной деятельности работников. Также очень важно понимать, что при
оценке или аттестации происходит не сравнивание сотрудников между собой, а
имеет место сопоставление: «сотрудник-стандарт работы». Сравнивать можно только
то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы,
чем другой.
В
ходе исследования мы пришли к выводу о том, что осознанность оцененности
деятельности государственных гражданских служащих со стороны руководства
оказывает непосредственное влияние на характер динамики их профессиональной
самореализации. Таким образом, релевантная оценка может стать одним из условий
формирования четвертого мотивационно-технологического
направления реализации кадровой политики в сфере государственной гражданской
службы. Это направление должно предусматривать создание таких условий, которые
будут способствовать проявлению сущностных сил госслужащих для реализации и
развития их профессиональных возможностей, т.е. самореализации.
Одним
из главных условий самореализации государственных гражданских служащих должно
стать формирование благоприятной внутренней среды. Встает вопрос: какую
внутреннюю среду следует называть благоприятной? Благоприятной для самореализации
внутренней средой органа государственной власти, является та среда, которая
способствует повышению результативности функционирования конкретного органа
посредством стимулирования развития кадрового потенциала. То есть степень
благоприятности внутренней среды является показателем качества кадрового
потенциала организации. Вместе с тем, благоприятная внутренняя среда будет
формироваться там, где каждый работник соответствует занимаемой должности по
уровню профессиональной пригодности, который характеризуется знаниями, умениями
и навыками, используемыми в рабочем процессе.
Отсюда
логически вытекает необходимость формирования пятого технологического
направления реализации кадровой политики в сфере государственной гражданской
службы, которое предполагает повышение эффективности
профессионально-образовательного развития госслужащих. В ходе исследования нами был выявлен ряд
факторов, значимость которых в решении профессиональных задач является
невысокой; к ним относятся: знания, получаемые во время учебы,
семинаров, круглых столов, проводимых по месту работы; консультации со
специалистами сторонних организаций; общение и консультации с преподавателями в
обучающих организациях; знания по дополнительному профобразованию. Низкая
эффективность данных факторов обусловлена отсутствием
как системной взаимосвязи между ними, так и отсутствием систематического
характера их реализации в процессе профессиональной деятельности госслужащих.
Таким образом, очевидна необходимость формирования именно системы непрерывного
и внутрифирменного образования, а не комплекса отдельных ее элементов.
Кроме того, стадию принятия решения о
направлении работника на какое-либо мероприятие по повышению его квалификации,
должна предварять стадия целеполагания профессионального развития каждого
госслужащего, поскольку при построении
системы непрерывного образования необходимо учесть три вектора движения
человека в образовательном пространстве.
Первый вектор - «вектор движения вперед» - характеризуется тем, что человек,
оставаясь на одном и том же формальном образовательном уровне, может повышать свою
квалификацию, совершенствовать свое профессиональное мастерство. Профессиональное
развитие госслужащих в этом направлении должно осуществляться при необходимости
осуществления профессионального (горизонтального) карьерного перемещения.
Второй вектор - «вектор движения вверх» -
предполагает то, что, поднимаясь по ступеням и уровням профессионального
образования, человек может либо последовательно восходить по ступеням и
уровням образования, либо какие-то уровни и ступени пропустить, но осуществлять
это с целью должностного (вертикального) продвижения.
Третий вектор - «вектор движения по горизонтали» - символизирует то, что непрерывность образования подразумевает
возможность не только продолжения, но и смены профиля образования, то есть
возможность образовательного маневра на разных этапах жизненного пути, исходя
из потребностей и возможностей личности и социально-экономических условий в
обществе. Такое направление образовательно-профессионального развития должно
выбираться при кардинальной смене сферы деятельности.
Система непрерывного образования для общества выступает как механизм
воспроизводства и функционирования сложной социальной деятельности посредством
формирования личности, способной решать современные задачи, являющейся
важнейшим фактором социокультурного развития. Для индивида она служит средством
творческого развития сущностных сил, удовлетворения его запросов и духовных
потребностей.
Любая,
в особенности функциональная деятельность, теряет свою мотивацию в отсутствие
перспектив профессионального роста и развития. Сегодня только половина
(49,8%) респондентов считает, что у них
есть реальные перспективы профессионального роста и 28,4% согласны с тем, что у
них есть реальные перспективы должностного роста. Следовательно, шестым
мотивационно-технологическим направлением кадровой политики является планирование
карьеры государственных гражданских служащих.
В целом, карьера
государственного служащего является характерной чертой его социального положения,
поскольку на государственную службу поступают для того, чтобы посвятить ей если
не всю, то, по крайней мере, наиболее активную часть трудовой жизни. Поэтому
госслужащий имеет право на продвижение по службе и увеличение денежного содержания,
что является результатом оценки государственного органа, государственного
квалификационного экзамена, профессионального конкурса либо аттестации
государственного служащего.
Карьера государственного
служащего имеет две формы: продвижение по классным чинам и продвижение по
должности[5]. В
результате первой формы меняется классный чин (звание, ранг) служащего без
перевода на иную государственную должность, но с увеличением денежного
содержания. При этом необходима минимальная выслуга лет при учете профессиональной
ценности государственного служащего или максимальная выслуга при учете только
ее самой.
В результате реализации второй
формы продвижение по службе возможно либо в пределах одной классификационной
группы должностей, либо на должности вышестоящих групп. Право на продвижение в
этом случае реализуется при наличии вакансии, прохождения переподготовки
(переквалификации) или повышения квалификации в соответствии с
квалификационными требованиями по соответствующей должности, решения
государственной конкурсной комиссии, рекомендации аттестационной комиссии.
Карьера государственного
служащего возможна и в форме перемещения на равнозначную должность, если при
этом оптимизируется использование государственного служащего, создаются более
комфортные условия для служебной деятельности, а также по семейным
обстоятельствам, состоянию здоровья или возрасту.
В
целом же, здесь можно проследить четко определившиеся две стороны проблемы
продвижения по службе:
1)
карьера служебная (вертикальная), то
есть повышение профессионального и должностного статуса, связанное с
расстановкой кадров;
2)
карьера профессиональная
(горизонтальная), то есть профессионально-квалификационное развитие, связанное
с самообразованием, обучением, желанием каждодневно делать все более сложную
работу.
Анализируя данные
исследований 2002 и 2004 года (См.: Таблица 4), можно сделать вывод о том, что,
несмотря на тенденцию к прояснению перспектив должностного и профессионального
роста, их уровень еще не достаточно высок для того, чтобы говорить об успешной
реализации, а, следовательно, и рациональном использовании кадрового потенциала
госслужбы.
Таблица 4
Распределение мнений респондентов относительно перспектив должностного и
профессионального роста, %
Дальнейший анализ данных
исследования свидетельствует о том, что в настоящее время в практике работы с
кадрами государственной гражданской службы не придается должного значения такой
проблеме, как формирование кадрового резерва. Согласно ст.64 ФЗ «О
государственной гражданской службе РФ»[6] кадровый резерв формируется для замещения вакантной должности государственной гражданской
службы в органе исполнительной власти. Включение в
кадровый резерв, согласно ст.22 данного закона осуществляется по результатам
конкурса. Участие в конкурсе могут принимать все желающие госслужащие
(внутренний потенциал) и рядовые граждане (внешний потенциал), отвечающие
требованиям, предъявляемым к кандидатам на данную должность.
По закону, конкурс
заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение
должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным
требованиям к должности гражданской службы. Вместе с тем, лишь около четверти
опрошенных госслужащих[7] (23%)
считает, что проводимые конкурсы на замещение должностей государственной службы
позволяют отобрать профессионально наиболее подготовленных специалистов. Почти
половина респондентов (48%) дают неопределенную оценку качеству и
результативности проводимых конкурсов.
Таким образом, здесь
можно говорить как о недостаточной проработанности закона, так и о недостаточно
качественном методологическом, методическом и инструментальном обеспечении его
реализации. Кроме того, существует объективная необходимость создания более
серьезной системы мероприятий по формированию кадрового состава органов
исполнительной власти. Формирование кадрового резерва должно представлять собой
комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально
отобранных кадров, способных в перспективе замещать вакантные вышестоящие
должности государственной службы. Использование кадрового резерва, в свою очередь,
предполагает рациональное, своевременное и необходимое включение в деятельность
организации потенциала государственных служащих, подготовленных для замещения
вышестоящих должностей.
Заблуждением будет
считать, что кадровый резерв создается лишь для замещения должностных вакансий.
Его функциональное предназначение сводится, в том числе, к решению новых
создающихся проблем, которые прогнозируются исходя из целей развития
государственной гражданской службы. И поскольку производство новых и значимых
идей и внедрение этих идей в жизнь представляют собой инновации, здесь уже
нужно говорить об инновационном потенциале, который несет собой кадровая
политика через непрерывное образование и формирование кадрового резерва.
Согласно данным
проведенных исследований, существующая система планирования и формирования
кадрового резерва практически не влияет на работу и профессиональный рост более
половины опрошенных госслужащих (69%) и лишь на пятую часть (20%) оказывает
позитивное влияние, способствует их профессиональному росту.
Основная причина видится
в том, что до настоящего времени проблема резерва кадров как институционального
образования в системе государственной гражданской службы РФ не решена. Нет ни
нормативных правовых актов, которые бы устанавливали единые, общероссийские
требования к формированию этого института, его структуры, механизмы и
технологии подготовки, оценки готовности и использования в государственной
службе. В идеале кадровый резерв должен создаваться на основе анализа каровых
процессов в организации, перспектив ее развития, а также с учетом реальных
результатов, достигнутых в процессе профессиональной деятельности служащими.
Кадровая политика как
кадровая идеология и управленческая практика, сложна и многогранна, поэтому и
разработка проблем кадровой политики являет собой сложную как в теоретическом,
так и в практическом аспекте задачу. Разработка, обогащение и совершенствование
теории и практики современной государственной кадровой политики требует
осмысления всех ее элементов, она должна соответствовать общественным
потребностям и уровню современных знаний. Приведенные выше технологические направления не претендуют на полноту.
Но, вместе с тем, при должной технической отработке могут быть использованы в
процессе управления в органах государственной власти.
[1] Оба
исследования проведены социологической лабораторией Волго-Вятской академии
государственной службы среди служащих областных и республиканских администраций
Приволжского Федерального Округа под руководством д.соц.н., профессора В.А. Мальцева:
в 2002г. опрошено 720 респондентов (8 субъектов ПФО), в 2004г. опрошено 1313
респондентов (11 субъектов ПФО). Оба исследования были выборочными,
двухступенчатыми.
[2] См.,
например: В.И. Кноринг Теория, практика и искусство управления. - М.: НОРМА – ИНФРА-М,
1999г. – С.61
[3] Данные исследования 2004
года
[4] См.
Т.Г. Калачева. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации:
методологический и методический подходы к анализу проблемы. – Н. Новгород,
Изд-во ВВАГС, 1998. – 189 с.
[5] См.: Ст.9-11 ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О
государственной гражданской службе Российской Федерации"
[6] ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной
гражданской службе Российской Федерации"
[7]
Данные исследования 2002 года