Кадровый резерв формируется в двух случаях:

1) он формируется на конкурсной основе, на основании заявлений гражданских служащих (граждан);

2) в связи с призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на замещающую ее альтернативную гражданскую службу.

Включенные в кадровый резерв лица могут замещать должности государственной службы, не требующие прохождения конкурса, однако их включение в кадровый резерв возможно только по результатам конкурса. Таким образом, замещение вакантной должности через механизм кадрового резерва может быть связано с соблюдением дополнительных условий, что можно рассматривать как своеобразную гарантию соответствия состава кадрового резерва высокому профессиональному уровню и квалификационным требованиям.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в ред. Федерального Закона от 02.02.2006 № 19-Ф3 устанавливает несколько видов кадрового резерва: федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта РФ, кадровый резерв государственного органа субъекта РФ.

Совокупность всех видов кадровых резервов составляет Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации. Структура Сводного кадрового резерва отражает государственное устройство России и существующие виды государственной деятельности.

Кадровый резерв является средством реализации такого приоритетного направления формирования кадрового состава гражданской службы как содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. Он формируется для замещения вакантных должностей в порядке должностного роста либо должностей назначение либо освобождение от которых осуществляется Президентом РФ или Правительством РФ.

Последняя группа должностей это, как правило, высшая группа должностей, само замещение которых является выражением должностного роста. Требование должностного роста для использования кадрового резерва означает, что должность гражданской службы, замещаемая гражданским служащим из кадрового резерва, должна быть выше по группе и категории либо по группе, чем предыдущая должность. Требование должностного роста означает также, что в кадровый резерв включаются, как правило, лица, уже находящиеся на должностях государственной службы. Это делает кадровый резерв проверенным и устойчивым организационным ресурсом государственного аппарата.

Кадровый резерв представляет собой реестр государственных служащих, обладающих необходимыми данными для дальнейшего должностного роста на различных должностях государственной службы.

Закон устанавливает различные правовые способы выражения включения гражданского служащего в различные виды кадрового резерва. Включение гражданского служащего в кадровый резерв государственных органов осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном настоящим Законом, и оформляется правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего. В федеральный кадровый резерв и кадровый резерв субъекта РФ включение государственного служащего осуществляют государственные органы по управлению государственной службой на федеральном уровне и на уровне регионов.

Можно предположить, что специального конкурса для включения в федеральный кадровый резерв и резерв субъекта Федерации не проводится. Государственные органы по управлению государственной службой самостоятельно формируют соответствующие кадровые резервы на основе уже проведенных конкурсов и составленных резервов в государственных органах.

В то же время кадровые резервы всех видов формируются на конкурсной основе. В силу этого недостаточно ясным представляется порядок формирования кадровых резервов государственными органами по управлению государственной службой. В данном случае возможны два пути. Во-первых, проведение отдельных конкурсов для включения в федеральный кадровый резерв, либо резерв субъекта Федерации. Во-вторых, разработка порядка формирования государственными органами по управлению государственной службой соответствующих резервов из кадровых резервов государственных органов. [9]

Решение данного вопроса следует отнести на усмотрение государственных органов по управлению государственной службой на федеральном уровне и на уровне субъектов Федерации, либо данный вопрос должен быть урегулирован Указом Президента РФ.

1.3. Технологии формирования резерва кадров государственной службы России

Организация работы с резервом кадров для государственной службы должна производиться на уровне социальной технологии, т.е. комплекса целесообразных и последовательных действий, операций, основанных на соответствующих научных знаниях и концепции государственной кадровой политики. Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва включают следующие операции, процедуры:

- определение структуры кадрового резерва, его численности и должностного состава в конкретном государственном органе с учетом потребностей структурных подразделений на ближайшую и отдаленную перспективу;

- определение критериев и методов отбора кандидатур в резерв на выдвижение;

- отбор и утверждение резерва кандидатов;

- определение форм и методов подготовки кадрового резерва, его использования и обновления;

- распределение и определение обязанностей должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров;

- составление и выполнение индивидуальных планов подготовки работника.

Формирование резерва кадров предполагает использование разнообразных методов изучения кандидатов. К числу основных относятся:

- оценка квалификации и опыта кандидата на основе анализа кадровых документов работника;

- изучение личности кандидата в процессе собеседования и систематического наблюдения за ним в ходе трудовой деятельности, выполнения поручений;

- оценка работника по результатам его практической деятельности, выполнения индивидуального плана работы, должностных обязанностей и распоряжений;

- учет отзывов о работнике непосредственного руководителя, коллег и подчиненных, руководителей смежных подразделений;

- анализ результатов квалификационных экзаменов и выводов служебной аттестации.

В целях более точной и объективной характеристики применяются такие методы, как анкетирование, тестирование, экспертная оценка, метод групповой дискуссии, деловые игры, методика "центров оценки" и др.

Эффективными формами теоретической и практической подготовки резервистов являются:

- обучение в специальных учебных заведениях;

- стажировка в органах государственной власти;

- временное исполнение обязанностей штатного руководителя (на период отпуска, командировки, болезни);

- участие в работе семинаров, проблемных групп, научно-практических конференциях.

Следует, однако, отметить, что как институт резерва кадров, так и технологии его формирования и подготовки используются в органах государственной власти и управления пока недостаточно. Основные причины такого положения кроются в незаинтересованности многих руководителей в повышении профессионализма, незавершенности механизма формирования и использования кадрового резерва и остром дефиците специалистов по работе с персоналом и кадровых служб.[10]

Одной из главных задач первого этапа при формировании кадрового резерва является построение эффективной системы работы с «резервистами». Для ее решения необходимо определить потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора «резервистов». Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность: в известных мне компаниях она колеблется от 1 года до 5 лет; в большинстве же компаний применяется 3-летнее планирование.

На втором этапе основная задача — это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности, причем конкурс проводится в зависимости от потребностей компании, как среди внешних специалистов, так и среди своих сотрудников.

На третьем, наиболее трудном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. Для ее решения в идеальном варианте разрабатывается программа корпоративного образования, частью которой является подготовка специалистов кадрового резерва. Такая программа в зависимости от нужд компании может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также второе высшее образование или обучение по программе МВА (Master of Business Administration — «Мастер делового администрирования»).

Задача четвертого этапа - так называемая «обкатка резервистов» или построение системы приобретения «резервистами» практического опыта работы по резервируемой должности. Сюда входят замещение «резервируемого» сотрудника при отсутствии его на работе по различным причинам, приобретение «резервистом» опыта общения с подчиненными «резервируемого». В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, «резервист» должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности.

За последние годы в России наметились тенденции к изменению принципов формирования кадрового резерва. Подтверждением этому являются следующие сегменты системы работы с резервом:[11]

1. «Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства" (PMTI). Ее проведение началось во исполнение указа Президента РФ от 23 июля 1997 года «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ». Программа проводится Национальным фондом подготовки кадров РФ (NTF) через Федеральную комиссию по организации подготовки кадров управленческого и исполнительного звена для организаций народного хозяйства Российской Федерации. Таким образом, Программа полезна по трем причинам: участники приобретают опыт, который может быть применен сразу же по возвращении на прежнее место работы; они получают представление о Западных способах ведения дел, что помогает участникам определить профессиональные цели; а также происходит культурный обмен между российскими предприятиями и иностранными участниками Президентской Программы.

2. Конкурс «Государственный резерв XXI века». Это специальная программа полномочного представителя Президента Российской Федерации Сергея Кириенко. Одним из ее элементов является конкурс на замещение вакантных государственных должностей Федерального инспектора аппарата полномочного представителя Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе (2000г.). В очном этапе конкурса из пяти с лишним тысяч приняло участие 88 человек, почти из всех федеральных округов Российской Федерации. Анализ проводился с позиции членов команды полномочного представителя Президента РФ. Задачей данного конкурса был не только отбор кандидатов в кадровый резерв государственной службы, но и реальная возможность конкурсантов оценить свои профессиональные и личностные качества, способности. Кроме того, имитационная форма конкурса дала реальный шанс смоделировать работу федерального инспектора в реальной ситуации.

Конкурс «Золотой кадровый резерв России XXI века». Проект «Золотой кадровый резерв России XXI века», идея которого принадлежит лидеру движения «Новая сила», в свое время на себе испытавшего действительный дефицит профессиональных управленцев, призван оказать содействие в решении кадровой проблемы. Целью Проекта является получение адекватного представления о существующей структуре и уровне профессиональной подготовленности управленческих кадров России путем проведения поэтапного широкомасштабного кадрового аудита всех регионов России, что позволит создать уникальную, полную информационную базу данных наиболее профессиональных, состоявшихся менеджеров различных отраслей народного хозяйства всех регионов России, обладающих творческим, профессиональным и политическим потенциалом, которые составят Золотой кадровый резерв России в следующем тысячелетии; привлечь выявленных специалистов к реальным управленческим проектам по изменению экономической, социальной и политической ситуации на региональном и федеральном уровнях. Задачи Проекта: Целевой поиск и выявление наиболее профессионально подготовленных и перспективных менеджеров во всех отраслях народного хозяйства Российской Федерации; оценка уровня их подготовленности, профессиональной, политической и личностной зрелости, круга решаемых в настоящий момент задач и уровня управленческого потенциала; подготовка информационно-аналитического среза состояния и качества профессиональной подготовки человеческих ресурсов на уровне города, регионов и страны в целом.

Кадровые технологии в системе госслужбы должны отвечать следующим требованиям: эффективность; экономичность в использовании; унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы; открытость для контроля со стороны общества.

Законодательство о государственной службе, федеральный закон «О государственной гражданской службе», нормативные правовые акты в его развитие фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них: открытый кадровый конкурс; формирование и использование кадрового резерва; аттестация; квалификационный экзамен; образовательные технологии; мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности; регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Кадровый конкурс позволяет реализовать принцип комплектования государственной службы высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе – один из основных принципов открытой кадровой политики. Конкурсы на государственные должности проводятся в различных государственных структурах уже более 10 лет. Однако, только в последнее время удалось подойти к созданию экономичной, гибкой, простой в применении технологии.

Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован по принципу «воронки» и согласно действующему законодательству проводится в два этапа – дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами – задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. В оценке участвуют руководители подразделений, на должности в которых проводится конкурс, сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности государственного служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации государственной гражданской службы.

Технология конкурса, разработанная в Минэкономразвития России, позволяет провести конкурс на несколько государственных должностей силами небольшой рабочей группы из 2-3 человек, при минимальных временных и финансовых затратах, с высоким качеством и хорошей прогностичностью.

Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса:

Гибкий срок приема документов от кандидатов - от 2 недель до 2 месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов – 1 месяц).

Необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочей группы по проведению конкурса. В рабочую группу должны входить представители кадровой службы государственного органа, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, специалисты в области кадровых технологий.

Возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет (в настоящее время обязательным является публикация объявления о конкурсе в "Российской газете").

Необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы принятия кадровых решений).

По итогам конкурса участники, не занявшие первые места, могут быть рекомендованы на другие государственные должности.

Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, то есть с применением описанной технологии конкурса, поскольку, согласно закону о государственной гражданской службе, вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва.

Работа по созданию системы кадрового резерва должна быть тесно связана с составлением реестров должностей гражданской службы – реестра должностей федеральной гражданской службы, гражданской службы субъектов Российской Федерации, сводного реестра должностей.

Аттестация – кадровое мероприятие, по результатам которого принимается решение о соответствии госслужащего занимаемой должности с учетом результатов его профессиональной деятельности. Важная роль при аттестации отводится ежегодным отчетам о результатах деятельности государственного служащего текущей оценке его деятельности руководителем. Руководитель должен иметь возможность направить сотрудника на внеочередную аттестацию при систематически низком качестве его деятельности.

Таким образом, в нормативных правовых актах в развитие закона о государственной гражданской службе должны быть заложены принципы:

- учета результатов деятельности госслужащего в принятии аттестационной комиссии кадрового решения;

- возможности руководителя направить государственного служащего на внеочередную аттестацию.

Результатом квалификационного экзамена является присвоение классного чина. Необходимо соотнесение классных чинов различных видов государственной службы между собой, а также с воинскими и другими званиями. Классный чин государственного служащего любого вида государственной службы должен свидетельствовать о наличии соответствующего уровня знаний и квалификации. В ближайшем будущем предстоит разработать технологию проведения квалификационного экзамена, распространить ее на систему гражданской службы и, возможно, на другие виды государственной службы.

Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) государственных служащих проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг.

Обучающие программы для государственных служащих должны отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий государственных служащих. В то же время для соблюдения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и внедрить систему контроля их качества.

В ближайшей перспективе будут использоваться кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и формы оценки его деятельности.

Очевидно, что основным субъектом реализации единой государственной кадровой политики в органах государственной власти (федеральных и региональных) могут быть только кадровые службы государственных органов. До настоящего времени работа кадровых служб в большинстве случаев сводилась к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных служащих. Реализация большинства современных кадровых технологий кадровыми службами в настоящий момент невозможна по следующим причинам.

- нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах – необходимо разработать типовое положение о кадровой службе государственного органа, типовой должностной регламент сотрудника кадровой службы и др.;

- нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфики государственной службы и готовых к применению;

- сотрудники кадровых служб обладают недостаточной квалификацией.

Реформирование госслужбы требует серьезной модернизации кадровых служб государственных органов. Очевидно, что все функции кадровых служб неизбежно связаны с описанными выше кадровыми технологиями.

В первую очередь необходимо провести анализ функций кадровых служб аналогично проведенному анализу функций органов исполнительной власти. В результате анализа функций кадровых служб будут выявлены: необходимые и выполняемые функции; избыточные функции; необходимые, но не выполняемые функции.

Необходимые и выполняемые функции требуют дополнительной стандартизации и унификации: нужно доработать единые стандарты делопроизводства, ввести электронный кадровый документооборот, усовершенствовать учет кадров и пр.

Избыточные функции – те, которые либо не должны выполняться вообще, либо не должны реализовываться кадровой службой – необходимо упразднить или передать на аутсорсинг, т.е. привлечь внешних исполнителей на конкурсной основе. В частности, можно отдать сторонним организациям некоторые аспекты набора сотрудников, например, специалистов редких специальностей или управленцев (Executive search).

Необходимые, но фактически не выполняемые в настоящий момент функции можно разделить на две группы:

1.                 Не обеспеченные методическим инструментарием (проведение кадровых конкурсов, формирование кадрового резерва и др.);

2.                 Редуцированные либо реализуемые формально: аттестация, квалификационный экзамен и др.

Результатом анализа функций должно стать типовое положение о кадровой службе. Оно должно включать перечень кадровых технологий, основные принципы их использования, а также структуру кадровой службы. Кроме того, должны быть созданы административные регламенты выполнения функций, связанных с управлением персоналом государственной службы. Положение должно быть подкреплено готовыми к использованию методическими разработками, а также разработанными программами обучения кадровиков требуемым кадровым технологиям.

Оптимальной представляется следующий способ повышения квалификации сотрудников кадровых служб. Кадровая технология – конкурс, формирование кадрового резерва, аттестация и т.д. в стандартизированном и формализованном виде – оформляется в виде методических материалов в рамках программы повышения квалификации. Программы обучения проектируются так, чтобы обеспечить максимально интенсивное, ориентированное на практику обучение в виде семинара-тренинга. В процессе семинара не только передаются необходимые знания, но и отрабатываются практические навыки использования кадровых технологий. В перспективе эти семинары могут стать модулями общей программы профессиональной переподготовки сотрудников кадровых служб.

Для проектирования потребности государственных органов в персонале в настоящее время разрабатывается методика функционально-кадрового аудита, позволяющая:

- формировать требования к кадровому составу государственного органа для реализации возложенных на него функций;

- проводить анализ существующего кадрового состава государственных органов.

Методика функционально-кадрового аудита включает в себя два взаимосвязанных элемента: технология оценки и планирования трудозатрат в связи с функциями органа исполнительной власти и технология оценки существующего кадрового состава – ресурса для выполнения государственных функций.

Планирование кадрового ресурса, необходимого для выполнения функций госоргана, подразумевает определение следующих его характеристик:

- численность кадрового состава и оптимальная организационная структура государственного органа (структурного подразделения);

- уровень и качество образования, дополнительной подготовки госслужащего, структура его профессионального опыта и др.;

- уровень владения госслужащим специальными навыками и управленческими технологиями, необходимыми на государственной службе.

Оценка действующего персонала государственных органов (структурных подразделений) должна осуществляться по аналогичным основаниям.

Результаты функционально-кадрового аудита будут использоваться для оптимизации кадрового состава государственных органов. Например, при нехватке персонала, соответствующего возложенным на государственный орган функциям, необходимые специалисты соответствующего профессионального уровня могут быть набраны на государственную службу с помощью кадровых конкурсов.

Таким образом, области применения функционально-кадрового аудита таковы:

- стратегическое и оперативное планирование деятельности государственного органа;

- формирование бюджета государственного органа;

- принятие кадровых решений о конкретных сотрудниках, привлекаемых к выполнению определенных задач (функций) подразделения, государственного органа.

Внедрение методики функционально-кадрового аудита призвано способствовать развитию кадрового потенциала государственных органов, повышению эффективности их деятельности, качества выполняемых государственными органами функций и задач.

Прежние принципы, формы и методы работы с кадрами, используемые административно­командной системой, такие, как номенклатурный подход, жесткая идеологическая ориентация, политические пристрастия, определенная партийная принадлежность, пришли в противоречие с демократическими установками общества, стали тормозом развития и полного, эффективного использования трудового потенциала кадров государственного аппарата.

Противоречие между «устаревшим» профессионализмом значительной части кадров гражданской службы и новыми общественными потребностями обострилось в условиях возникновения и расширения состязательности на свободном рынке труда и требует своего разрешения.

Государственная гражданская служба обладает мощным энергетическим потенциалом социальных преобразований, играет ведущую роль в развитии общественной системы. Как во всяком явлении, в ней присутствуют противоположные тенденции: созидания и разрушения, прогрессивная и консервативная, конструктивная и деструктивная, конфронтационная и консолидирующая. От преобладания одной из них во многом зависит тип возникающих социальных связей (партнерской или конкурентной), который в свою очередь определяет степень целостности, единства политически организованного сообщества.

Системообразующие признаки, создающие качественную определенность данного института, – официально закрепленные, нормативно регламентированные, ресурсообеспеченные функции: координации, организации, регулирования, интеграции социальных процессов, целеполагания, то есть определения заданности развития социальной целостности.

Государственная служба – организационнофункциональное выражение (проявление, осуществление) государственной власти, которая опирается на специальный аппарат принуждения и распространяется на все население, является концентрированным выражением, ядром политической организации общества.

Кадровая политика играет исключительно важную роль в укреплении российской государственности, достижении стабильности, устойчивого, динамичного развития общества. В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации она занимает одно из центральных мест, рассматривается как основное средство повышения эффективности социального управления.

Государственные служащие по роду своей деятельности часто оказываются в эпицентре политического противоборства различных сфер и уровней власти, борьбы за власть тех или иных социальных сил. Возникновение и решение многих кризисных ситуаций нередко связывается с кадровыми перестановками. Кадровая работа персонифицирована. Существует опасность ее ведения в угоду отдельных лидеров, их личным интересам – это так называемый командный принцип подбора личного состава служащих. Эта проблема усугубляется возникновением периодических импульсов напряжения на линии властной вертикали. Следует иметь в виду и легитимную передачу значительной части кадровых функций демократически избранным руководителям регионов. Неслучайно весь постсоветский период российской истории характеризуется высокой конфликтностью, причины которой подчас кроются в противоречиях функционирования государственного аппарата.

Процесс становления государственной службы сопровождается рядом кризисных явлений . К их числу можно отнести следующие:

– наличие рецидивов коррумпированности и злоупотреблений служебным положением;

– отсутствие прозрачности власти, ее действий;

– отчуждение аппарата государственной службы от граждан;

– нестабильность государственного аппарата, вызванная его частыми, недостаточно проработанными реорганизациями;

– технологический произвол в кадровой политике, игнорирование ее важнейших принципов, установленных процедур подбора и работы с ними;

– высокая текучесть кадров, связанная с их слабой социальной защищенностью, низкой оплатой труда, падение социального престижа государственных служащих;

– авторитарный стиль управления, проявления бюрократизма, волокиты, увлечение бумаготворчеством, командными методами, директивной стороной деятельности.

Существенной причиной, сдерживающей эффективную деятельность государ­ственного аппарата в современных условиях, являются дезорганизованность, рыхлость системы государственного управления, слабо социально ориентированной и защищенной в правовом отношении. Государство выделяет большие ресурсы на управление, содержит значительный аппарат, совокупная управленческая деятельность которого весьма объемна и напряжена, что создает впечатление, будто государственное управление поставлено на достаточно высоком уровне. В то же время, как показывает анализ сложившейся ситуации, управление кадровой сферой государственной службы ведется вяло, слабо, нецеленаправленно. Повышение эффективности работы персонала государственной службы в основном осуществляется за счет экстенсивных методов: увеличения численности сотрудников, повышения заработной платы, увеличения материально­технических ресурсов, что важно, и явно недостаточно используются интенсивные методы, связанные с обогащением содержания и структуры управления, с повышением квалификации сотрудников, овладением ими новыми технологиями, методами работы и средствами коммуникаций. Поэтому важнейшей социальной задачей в условиях реформирования современного общества является формирование кадрового состава органов власти и управления, что требует больших умственных, финансовых и организаторских усилий и затрат.

Численность государственных гражданских служащих на 1 января 2005 г. составила 1135 тыс. человек . В том числе – 22,9 тыс. работали в законодательной власти, 1103,3 тыс. – в исполнительной власти и местного самоуправления, 184,5 тыс. – в судебных органах власти и прокуратуры, 7,2 тыс. – в других государственных органах. [12]

Средний возраст гражданских служащих составляет 39 лет, 78,2% из них имеют высшее образование.

За последние 10 лет ежегодно определялась задача сократить численность чиновников на 10–15%. Однако их численность ежегодно возрастала, в том числе в 2004 г. этот прирост составил почти 15%.

По мнению ряда ученых, пока никто не определил, сколько должно быть государственных и муниципальных служащих, каков должен быть их удельный вес среди занятого населения страны , что сдерживает стабилизацию и развитие кадрового состава гражданской службы. Решению этой проблемы в значительный степени будет содействовать недавно разработанная законодательная база, которая создает правовое поле, законодательно закрепляет статус государственного граждан­ского служащего, его обязанности, права, гарантии и меры социальной защиты.

Так, федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» определяет основные направления формирования высокопрофессионального кадрового состава. Решение этой задачи обеспечивается:

– созданием кадрового резерва и эффективным его использованием;

– развитием профессиональных качеств государственных служащих;

– оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

– созданием возможностей для должностного (служебного) роста;

– использования современных кадровых технологий;

– применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» является своего рода трудовым кодексом гражданского служащего, четко регулирующего трудовые отношения и трудовые споры в государственной гражданской службе.

В законе четко определен правовой статус служащего, его права, полномочия, ответственность и ограничения. Трудовые и профессиональные отношения регламентируются контрактом, должностным регламентом предусмотрены механизмы регулирования конфликтов, интересов и индивидуальных трудовых споров.

Утверждены 4 должности государст­венной гражданской службы и система присвоения классных чинов. Прописан порядок прохождения аттестации, квалификационного экзамена, не реже одного раза в три года прохождения системы повышения квалификации. Прописаны механизмы должностного роста и материального обеспечения служащих.

Законодательно (№ 79ФЗ) ввел новую классификацию государственных гражданских служащих (по категориям и группам). В нем введены категории: руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты . С введением 1 февраля 2005 г. в жизнь этого закона уже начала функционировать новая структура должностей в аппарате, причем с учетом прежних групп. Однако Указом президента РФ от 11 октября 2004 г. № 1294 «Об утверждении перечня государственных должностей федеральной государственной службы категории «Б» и «В» в аппарате правительства РФ» старая классификация была временно сохранена. Структура должностей вероятнее всего несколько изменится, но основа ее сохранится, поскольку это обусловлено функциями государственных органов, их объемов, распределением управленческого труда».

Определение численности работников органов власти и управления во многом зависит от правового статуса их работников. Как известно, до последнего времени официально публикуются данные о составе кадров государственной гражданской службы. Но с созданием единой системы государственной службы Российской Федерации, с включением в нее военной и правоохранительной системы численность государственных служащих возрастает до 3–4 млн. человек.

Важное место в формировании кадрового состава гражданской службы принадлежит субъектам Российской Феде­рации. Одним из них является Респуб­лика Саха (Якутия), администрация которой умело использует для подготовки резерва руководящих кадров такую технологию, как стажировка.

Подготовка резерва на выдвижение путем стажировки вводится приказом должностного лица, в номенклатуру которого входит государственная должность, замещение которой планируется государственным служащим, состоящим в резерве. Сроки стажировки определяются в зависимости от подготовленности государственного служащего и сложности его будущей работы. На время стажировки государственный служащий может временно освобождаться от исполнения обязанностей по своей должности.

Оптимизация кадрового состава, привлечение и удержание на государственной службе профессионалов высокого класса, владеющих современными технологиями управления, возможны только через использование целого комплекса механизмов: правовых, организаторских, управленческих, материальных, финансово­экономических, образовательных, контролирующих, моральнонравственных и других.

Начать следует со всестороннего и объективного анализа кадровой ситуации, сложившейся в органах государственной власти и их аппарате как на федеральном, так и на региональном уровнях. Беспристрастная «ревизия» позволит извлечь уроки из практики решения кадровых вопросов за последнее десятилетие, выявить как позитивные, так и негативные тенденции, осмыслить допущенные ошибки, а также по возможности спрогнозировать кадровую ситуацию в государственном аппарате, в обществе в целом как на ближайшую, так и на отдаленную перспективу.

В качестве же первоочередной меры следует, по нашему мнению, особое внимание обратить на неукоснительное соблюдение действующего законодательства, нормативных актов о труде, на строгое исполнение на практике принципов, правовых норм, требований, технологий и процедур, предусмотренных как федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», так и соответствующими указами президента РФ, инструкциями и положениями федеральных министерств и ведомств.

Формированию и оптимальному использованию кадрового состава общества будет способствовать строгое соблюдение при приеме на работу и при ее прохождении необходимых профессионально­квалификационных требований.

Проведенный автором анализ показывает, что предусмотренные законодательством правовые нормы и требования законодательства реализуются на практике недостаточно эффективно. Не уделяется, в частности, должного внимания использованию конкурсной системы найма служащих, использованию современных методов оценки и профессиональных и личностных качеств сотрудников, нередко формально проводится аттестация государственных служащих и работников других сфер.

Во многих федеральных министерствах и ведомствах не разработаны, как это предусмотрено законом о государст­венной службе, критерии оценки труда своих сотрудников и условиях продвижения на вышестоящие должности, что стимулировало бы их профессиональное развитие и добросовестное исполнение обязанностей.

Нарушения норм права, по нашему мнению, имеют место потому, что законодательством о государственной службе не предусмотрен четкий механизм контроля за соблюдением и неукоснительным исполнением соответствующих требований нормативноправовых актов. Не определен также правовой механизм ответственности должностных лиц за неисполнением или ненадлежащее исполнение требований законодательства о государственной службе.

Крайне негативно отражаются на состоянии кадрового состава государственных органов проявления протекции, субъективизма, использование так называемого принципа личной преданности, политической ангажированности, симпатий и антипатий, особенно при выдвижении на руководящие должности. Нередки случаи, когда решения о кадровых назначениях и смещениях принимаются при «закрытых дверях», без соблюдения гласности, с нарушением трудового законодательства.

Отрицательно влияет на укрепление кадрового состава гражданской службы имеющая место недооценка нравственного, моральноэтического фактора как при приеме на службу, так и особенно при выдвижении на руководящие должности, что является одной из причин проявления коррупции, взяточничества, бюрократизма и других негативных проявлений. В итоге снижается авторитет органов власти, падает доверие к гражданской службе со стороны населения.

Не способствуют улучшению кадровой ситуации в структурах гражданской службы ежегодные, по существу непрерывные, структурные перестановки в органах власти, в аппарате правительства РФ, в федеральных министерствах, ведомствах и агентствах. Затянувшиеся структурные реорганизации органов исполнительной власти и их аппарата усиливают нестабильность кадровой ситуации, неуверенность сотрудников в обеспечении работой.

Особенно негативно сказывается на укреплении кадрового состава органов власти и управления частая смена первых лиц. Приход на руководящие должности новых лиц, как правило, сопровождается сменой всей «команды», кадровой перетряской аппарата. При этом не всегда учитываются квалификация, профессионализм, деловые качества сотрудников, ломается судьба многих специалистов, что оказывает негативное воздействие на состояние кадрового состава органов государственного управления.

Естественно, обоснованное обновление персонала государственной службы необходимо. Однако оно не должно зависеть только от субъективной воли пришедшего к руководству лица. Для исправления подобного положения было бы целесообразно законодательно установить пределы, квоты обновления состава работников аппарата в случае смены руководителей федеральных министерств, ведомств, а также глав администраций региональных и местных органов управления.

Для качественного улучшения кадрового состава органов власти и управления, их аппарата большее внимание следует уделить материальному фактору, достойной оплате труда персонала государственной службы, повышению статуса, социальным гарантиям, правовой и социальной защищенности государст­венных служащих, законодательному утверждению основных принципов кадровой политики, которые бы стимулировали эффективную деятельность служащих, определяли четкий порядок их должностного роста.

Приоритетной общегосударственной задачей являются подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих и всего кадрового потенциала общества, прежде всего руководящих кадров, включая первых лиц федеральных министерств и ведомств, глав администраций Российской Феде­рации с учетом востребованных в условиях рыночных отношений профессий, объема и содержания знаний, динамично возрастающих требований к их квалификации и компетентности, к изменившимся технологиям и механизмам управления обществом.

Речь идет об организации непрерывного профессионального развития, прежде всего персонала гражданской службы, об усилении внимания к подготовке кадров по специальности «Государственное и муниципальное управление» на базе новых научных и методических разработок с использованием современных информационных технологий. В настоящее время должного внимания решению этой проблемы не уделяется. Обучение государственных служащих недостаточно увязано с исполнением их служебных обязанностей, с предполагаемым повышением по службе. Учебные заведения не принимают участия, даже в рекомендательной форме, в распределении своих выпускников, нет правовых гарантий их трудоустройства после окончания учебного заведения. Не уделяется должного внимания обучению резерва кадров, организации эффективного самообразования государственных служащих, включая организацию их консультирования.

Получение дополнительного профессионального образования не подкреплено соответствующей мотивацией, материальными и моральными стимулами, недостаточно увязано с оплатой труда работников, с их продвижением по службе, с другими формами поощрения. На более высокий уровень оплаты труда, на продвижение по службе, по мнению автора, должны прежде всего рассчитывать работники, непрерывно повышающие свой профессиональный уровень.

За последние годы наблюдается значительный отток квалифицированных государственных служащих в различные негосударственные структуры, которые имеют возможность предложить им лучшие условия оплаты труда и материально­бытового обеспечения. Тот факт, что ни один федеральный орган власти не укомплектован полностью, свидетельст­вует о снижении престижа гражданской службы, слабой социальной защищенности государственных служащих и недостаточности стимулов в работе, а ведь именно кадровая политика призвана в максимальной степени способствовать превращению гражданской службы в сильный, относительно самостоятельный социальный институт, обладающий всеми преимуществами цивилизованного управления государством.

Его нормальное функционирование предполагает наличие определенных норм. Одна из них – защита профессиональных интересов работников. Такая защита в достаточной степени регламентирована законодательно. Однако содержащиеся в законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» положения на практике подчас не действуют. Профессиональная защита государственных служащих не стала социальной нормой в российском общественном сознании. Наоборот – результаты его исследования свидетельствуют о низком социальном престиже профессии государственного служащего, негативной оценке его деятельности.

Сюда в качестве негативного фактора можно отнести отсутствие у большинства служащих уверенности в стабильности и перспективности своей работы.

Представляются рациональными предложения специалистов включить в понятие «профессиональная защита» такие положения:

– преимущественное право на труд работника с наиболее высоким уровнем квалификации;

– право работника на достижение самой высокой квалификации, на содействие в этом государства, государственного органа, непосредственного руководителя;

– высокий профессионализм конкретного работника, гарантирующий ему соответствующий экономический статус в обществе.

Проблему стабилизации кадрового состава гражданской службы нередко напрямую связывают с увеличением его денежного содержания. Думается, такой чисто механический подход ее не решит. Рост заработной платы находится в прямой зависимости от профессионализма, компетентности, эффективности его труда.

Анализ, проведенный автором, позволяет утверждать, что государст­венная кадровая политика в условиях модернизации общества пока не в полной мере является эффективным инструментом государственного управления, представляющего собой стратегию и тактику государства по формированию, воспроизводству, развитию, рациональному использованию кадрового состава, разработке и применению передовых технологий и способов управления персоналом организаций, обеспечению надлежащих условий для его эффективной работы.

Государственная кадровая политика в условиях модернизации общества должна быть направлена на создание профессионального, интеллектуального, высоконравственного, действующего на правовой основе, обладающего качествами общественного служения, работоспособного кадрового корпуса. Она призвана активно способствовать выходу из кризисного состояния и возрождению России, успешной реализации ее национальных интересов.

Не меньшее значение на современном этапе имеет обоснованный выбор главных направлений практической работы с кадрами и кадровым потенциалом государства. Такими направлениями, считает автор, являются:

– обеспечение высокопрофессиональными, компетентными кадрами гражданской службы Российской Федерации (на первом этапе – федеральной гражданской службы);

– реформа профессионального, совершенствование послевузовского образования с учетом демократических преобразований, требований рыночных отношений, современного этапа научнотехнического и социального прогресса;

– создание новой нормативноправовой базы кадровой работы, ее социологическое, статистическое обеспечение;

– с учетом условий и трудностей, специфики и неотложности решения первоочередных кадровых задач руководящие органы ветвей государственной власти и органы власти субъектов РФ в рамках общегосударственных приоритетов должны определить свои задачи и приоритеты, разработать программы и планы кадрового обеспечения своих функций и полномочий.[13]

Происходящие в обществе процессы накладывают значительный отпечаток на состояние кадрового потенциала и кадрового корпуса гражданской службы. На решение этой важнейшей и сложнейшей задачи, по нашему мнению, могут быть направлены следующие рекомендации и предложения.

1. Формирование кадрового состава, его обогащение возможно только на базе качественно обновленной системы управления государством и прежде всего гражданской службой Российской Федерации. Это требует создания единого стратегического центра управления государственной службой – федерального органа исполнительной власти и центров управления в регионах, действующих в соответствии с едиными принципами организации и управления граждан­ской службой, но учитывающих специфику управления в регионах и несущих всю полноту социальной и юридической ответственности за эффективность управленческих решений и исполнение российского законодательства в сфере организации гражданской службы.

2. Следует подготовить и принять специальную целевую Федеральную программу кадрового обеспечения проводимых социально­политических реформ, предусматривающую комплекс мер, направленных на качественное укрепление кадрового состава не только государственного аппарата, но и всего общества в целом.

3. Необходимо привести систему формирования и использования кадрового резерва в соответствие с современными требованиями, обеспечить высокую технологичность этого процесса, исключить проявления необъективного подхода к перспективным работникам, их карьерным устремлениям. В этих целях целесообразно: разработать и утвердить Положение на федеральном уровне, устанавливающее порядок организации работы, и теоретическое обоснование института резерва кадров из числа высококвалифицированных специалистов для выдвижения на руководящие должности во всех сферах государственного управления.

4. Более четко определить критерии подбора и расстановки руководящих кадров, позволяющие объективизировать характеристики кандидатов к выдвижению, снижающие вероятность, ошибочность кадровых назначений, выработать механизм ответственности руководителей за кадровые ошибки.

5. Органы власти и управления и институты гражданского общества должны стремиться к цивилизованным, партнерским, основанным на законности и правовой регламентации отношениям в интересах личности, общества и государства. Это предполагает создание механизмов открытости органов государственной власти для институтов гражданского общества по вопросам государственной кадровой политики, объективности информации о решениях государственных органов, затрагивающих права и законные интересы граждан, дебюрократизации гражданской службы, взаимной ответственности за состояние всего кадрового корпуса.

1.4. Зарубежный опыт работы с резервом кадров

Особо актуальным является вопрос об отборе претендентов на государственную службу, здесь необходимо совершенствование критериев.

Как показывает мировой опыт, в США имеются критерии, научно обоснованные процедуры проверки деловых и личных качеств кандидатов, формирования и работы с резервом кадров. Общим критерием для поступления на госслужбу является высокая степень профессиональной пригодности, благонадежности и образцового поведения на работе и в быту в соответствии с Кодексом поведения федеральных служащих. Кандидаты для назначения на ответственные должности, помимо общей, подвергаются скрупулезной проверке, которая включает беседы проверяющего с нынешним и прежним работодателем, руководителями, коллегами, соседями, преподавателями учебных заведений, где учился проверяемый. Важное место занимают изучение близких связей и опрос знакомых. К высшим управленческим кадрам предъявляются высокие требования по следующим параметрам: личные качества и деловая эффективность, профессионализм, знания и опыт, коммуникативные навыки, управление людьми и другими ресурсами, обеспечение результативности своей деятельности. В мире широко распространена практика приглашения на высшие руководящие должности зарекомендовавших себя с лучшей стороны лиц с мест. Большая часть политической элиты США и Германии рекрутирована из других городов и населенных пунктов.[14]

Кадровая политика в зарубежных странах более совершенна, чем в РФ. На большинстве японских предприятий используется система непрерывного обучения персонала, практикуется концепция: «Изучай и разрабатывай работника и подбирай для него наиболее приемлемую работу».

Обучение в Японии начинается с поступления на работу. Вновь пришедшие обычно прослушивают курс лекций и обучаются затем на рабочих местах, задачей обучения на этом этапе является привитие философии фирмы и определенных навыков, необходимых для качественного выполнения работы. Продолжительность такого обучения может составлять срок до восьми месяцев.

Штатные работники фирм в Японии обучаются, как правило, по трем формам: 1) на рабочем месте (передача опыта); 2) саморазвитие; 3) обучение в специальных центрах фирмы. Обучение построено так, что практически весь персонал фирм — от главного руководителя до рабочих, тратят в неделю примерно 8-12 часов. [15]

Наиболее рациональным, по мнению японцев, является использование принципа обучения «сверху вниз». В данном случае сначала обучение проходят высшие руководители, которые потом обучают руководителей среднего звена, и так далее, вплоть до рабочих.

На многих американских, европейских и японских предприятиях аттестация является обязательным атрибутом при решении вопросов приема на работу, продвижения по служебной лестнице, повышения заработной платы. Формы аттестации могут быть разные: в виде тестирования, рейтинга, письменных отзывов руководителей и подчиненных. По итогам экспертизы составляются проекты служебной характеристики аттестуемого. После собеседования с аттестуемым составляется окончательный вариант служебной характеристики.

В результате проведения аттестации кадровая служба может достаточно конкретно определить степень развития профессионально-деловых качеств управляющих, сформировать резерв на выдвижение, наметить необходимые мероприятия по совершенствованию подготовки кадров.

В экономически развитых странах в настоящее время стала популярной идея создания индивидуальных счетов обучения, которые не облагались бы налогами. Средства на них перечислялись бы как нанимателями, так и работниками, а пользоваться им можно было бы в случае необходимости переподготовки на протяжении всей трудовой жизни.

Кроме того, из опыта японских компаний можно видеть, что персонал проходит почти все карьерные ступени в компании (ученик-стажер, рабочий-служащий, специалист, руководитель… различных подразделений — это необходимо для полного понимания всеми сотрудниками, чем занимаются в каждом подразделении); предлагает сотрудникам новые цели, задачи и планируемые результаты.

Эта идея могла иметь серьезное значение для России, особенно ее региональных субъектов. Здесь можно учесть потребность в совершенствовании рабочей силы, определить стоимость переподготовки в конкретных условиях данного региона, создать динамичную модель развития потребностей в рабочей силе.

Список литературы

1.                Федеральный закон от 27 мая 2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»

2.                Федеральный закон от 27.07.04 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

3.                Об основах  муниципальной службы в Российской Федерации: Федеральный закон в ред. Федеральных законов от 13.04.1999 N 75-ФЗ, от 19.04.2002 N 38-ФЗ, от 25.07.2002 N 112-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 5.

4.                Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». - Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336.

5.                Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в ред. Федерального Закона от 02.02.2006 № 19-Ф3

6.                Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»

7.                Указ Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года № 519 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы»

8.                Завидовский Д. Формирование кадрового потенциала муниципальной службы: проблемы, опыт, тенденции // Управленческое консультирование, 2001. - № 3. – с. 17-19.

9.                Князев С.Н., Ильин М.В., Разумовский A.M. Системная актуализация вопросов государственной кадровой политики // Проблемы управления,  2004. - №3. С.3–8.

10.           Архипов В. Государственные вакансии или келейный отбор // Бизнес-Адвокат, 2005. - № 5.

11.           Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 1998.

12.           Газиева И.И. Оценки государственными служащими эффективности законодательного обеспечения их профессиональной  деятельности// Труды молодых ученых и аспирантов. Вып. 5. – Н. Новгород: Изд-во ВВАГС, 2004.

13.           Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание//Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5.

14.           Липатов Э.Г., Чаннов С.Е., Велиева Д.С. и др. Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» - М.: Норма-Инфра, 2005.

15.           Ноздрачев А.Ф., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. и др. Комментарии к Федеральному закону «О гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств. – М.: МЦФЭР, 2005. – 576 с.

16.           Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Экзамен, 2002.

17.           Родионова А.А. Исторический опыт и проблемы отечественной кадровой политики в условиях реформирования российского общества (1990 –2000 гг.). Диссерт. К.ин. – М., 2001

18.           Саакян А.Н., Зайцев Г.Г., Лашманоеа Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. С-Пб.: Питер, 2002.

19.           Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2002.

20.           Травин В,В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ЛТД, 1995.

21.           Управление качеством профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих: информационные, методические, аналитические материалы. Выпуск 1. Основные положения и подходы / Под общ. ред. Ф.Д. Демидова, М.Ф. Королева. М.: РАГС, 2002. С. 21.

22.           Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. – М.: Бизнес-книга, 2005. – 352 с.

23.           Шинкаренко О.Н. Резерв кадров - резерв стратегического развития// Кадры, 2004. - № 8.

[1] Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. - М.: Издательство Бизнес-Школа, 2004. – с. 324.

[2] Газиева И.И. Оценки государственными служащими эффективности законодательного обеспечения их профессиональной  деятельности// Труды молодых ученых и аспирантов. Вып. 5. – Н. Новгород: Изд-во ВВАГС, 2004.

[3] Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». - Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336.

[4] Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации» в ред. Федерального Закона от 02.02.2006 № 19-Ф3.

[5] Управление качеством профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих: информационные, методические, аналитические материалы. Выпуск 1. Основные положения и подходы / Под общ. ред. Ф.Д. Демидова, М.Ф. Королева. М.: РАГС, 2002. С. 21.

[6] Федеральный закон № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации»

[7] Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в ред. Федерального Закона от 02.02.2006 № 19-Ф3.

[8] Ноздрачев А.Ф., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. и др. Комментарии к Федеральному закону «О гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств. – М.: МЦФЭР, 2005. – 576 с.

[9] Ноздрачев А.Ф., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. и др. Комментарии к Федеральному закону «О гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств. – М.: МЦФЭР, 2005. – 576 с.

[10] Архипов В. Государственные вакансии или келейный отбор // Бизнес-Адвокат, 2005. - № 5. – с. 11

[11] Родионова А.А. Исторический опыт и проблемы отечественной кадровой политики в условиях реформирования российского общества (1990 –2000 гг.). Диссерт. К.ин. – М., 2001

[12] Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. – М.: Бизнес-книга, 2005. – 352 с.

[13] Газиева И.И. Оценки государственными служащими эффективности законодательного обеспечения их профессиональной  деятельности// Труды молодых ученых и аспирантов. Вып. 5. – Н. Новгород: Изд-во ВВАГС, 2004.

[14] Родионова А.А. Исторический опыт и проблемы отечественной кадровой политики в условиях реформирования российского общества (1990 –2000 гг.). Диссерт. К.ин. – М., 2001

[15] Шинкаренко О.Н. Резерв кадров - резерв стратегического развития// Кадры, 2004. - № 8.