Вариант 1

Задание 2.1. и 2.4.

1. Заполним таблицу:

Состояние внешней среды

Таблица 1

2. Опишем эволюцию оргструктур и отношений«предприниматель – менеджер» в расширяющейся среде (в начале XX в.).

1) Расширяющая среда (начало XX в.). Эволюция оргструктур.

Развитие новых отношений собственности — отношений собственника средств производства и наемного рабочего, приве­ло к появлению проблем, без решения которых производствен­ная деятельность зачастую не приносила желаемых результа­тов. Противоречия между наемными рабочими и собственни­ками капитала вели к неизбежным экономическим потерям и социальным потрясениям. Выход из такого положения управ­ляющие, как практики, так и теоретики, начали искать в со­вершенствовании отношений распределения, более эффектив­ных принципах стимулирования труда, изменении форм его оплаты, цены труда, лучшей организации производственного процесса, обучении рабочих более интенсивным и производи­тельным приемам и методам выполняемой работы и других способах сглаживания возникших противоречий.

В таких условиях труд управляющего стал приобретать все более научный характер, требовал экспериментов, обмена опытом, научной оценки управленческих решений и других научных исследований с последующей проверкой их практи­кой. Возник новый, научный подход к управлению, получив­ший название тейлоризм — по имени его основателя амери­канского инженера Ф. Тейлора. Широкое применение идеи тейлоризма нашли в работе 'крупных американских пред­приятий, распространились по всем европейским странам, в том числе и в России.

 Причиной изменений в оргструктуре в начале XX века стало осознание предпринимателями возможности увеличения производительности труда и сокращения затрат на производство с помощью нового подхода к организации работы, суть которого состояла в разделении труда [5,с.12].   Сосредоточившись на одной конкретной функции рабочие увеличивали производительность труда, так как экономилось время, которое терялось при переходе от одной операции к другой. Кроме того, применяли большее число машин, сокращавших ручной труд и позволяющих одному работнику выполнить работу многих. Ф.Тейлор создал научный подход в управлении, и важным, на наш взгляд, стало его идея о распределении рабочих управляющими и специализации на конкретной части работы. Естественным следствием этих взглядов стало распространение функциональных организационных структур.

За функциональную специализацию выступил также Макс Вебер, который сформулировал понятие бюрократии, как наиболее точный, стабильный, строгий, надежный способ управления организацией [3, с. 61].

Сущность принципов, сформулированных Максом вебером, сводится к следующему: четкое разделение труда способствует появлению высококвалифици­рованных специалистов в каждом деле; строгая иерархия уровней управления, при которой действия нижестоящего звена уп­равления контролируются вышестоящим; выработка единых для каждого вида деятельности правил, норм и стандартов; фор­мальная обезличенность руководителей, обязанных следовать инструкциям и предписаниям по занимаемой должности; найм на работу в строгом соответствии с квалификацией работники и его увольнение «строго по закону».

Такая организационная структура существует в принципе в большинстве фирм, учреждений, отделов и отделений концернов, корпораций и др. Положительным в такой структуре является высокая степень эффективности работы, ибо каждый знает свое дело: рабочий — станок или инструмент; финансист — формы учета, отчетности и движение финансовых средств; торговый работник — потребности рынка и т. д. Функциональная структура способствует притоку кадров и продвижению по службе специалистов. Решения в таких организациях прини­маются со знанием дела и высоким профессионализмом.

Функциональная структура управления как базовая на ос­нове многовекового опыта хозяйственной и иной деятельности людей выработала целый ряд положительных свойств и качеств по сравнению с управлением, основанным на рабовладельческом или крепостническом труде. Наемный труд дал формальное равенство управляющих и управляемых, что повлекло за собой закрепление за теми и другими определенных прав и обязанностей, оформленных впоследствии законодательно.

Функциональная структура позволила:

1)  провести четкую централизацию управления сверху донизу, что позволило обеспечить единство действий всех подчиненных центру структур;

2) сконцентрировать необходимые материальные, людские и финансовые ресурсы и резервы для решения главных стратегических целей и задач, обеспечить эффективное текущее и I оперативное управление;

3) ввести жесткую систему контроля за работой всех участников, бригад, цехов, отделов и т. д. и за отдельными работника­ми. Определить нормы и нормативы их деятельности;

4) сформировать управленческие кадры, соответствующие выполняемым функциям различными частями организации

5) подготовить условия для дальнейшего развития частного производства в условиях свободной конкуренции.

Однако функциональная структура имеет ряд недостатков. Так, например, инструкция, составленная ранее в одних условиях, может не только не соответствовать современным требованиям, но и быть просто вредной, сдерживающей возможности предприятия и отдельных работников, которые должны действовать только по инструкции. Пройдет немало времени, пока данные правила будут пересмотрены. Это длительная процеду­ра согласований, рассмотрения и окончательного утверждения нового бюрократического документа. Устаревают нормативы труда, нормы расходования средств, техника и технологии, па­дает спрос на традиционные товары и пр.

Стабильность, незыблемость, малая подвижность и закосте­нелость функциональных структур сдерживают развитие орга­низации. Это стало особо остро проявляться в процессе образо­вания монополий и быстрых изменений характера производства в наш информационный век.

Традиционные, или классические, функциональные организационные структуры перестали удовлетворять возросшие потребности современного промышленного и сельскохозяйственного производства, финансовых систем, сферы науки, образова­ния, здравоохранения и др. Если средние по размерам предпри­ятия строятся по-прежнему по традиционному принципу, то более крупные объединения содержат как элементы старой систе­мы, так и новые формы организации своей деятельности.

 При всех своих качествах и свойствах функциональная управленческая структура не позволила решить управленческих проблем, возникших в середине XX в. Эволюционный период развития после промышленного переворота сменился невиданно быстрым процессом применения фундаментальных и приклад­ных открытий и изобретений в промышленном производстве.

Предприятия, построенные по функциональному принципу управления, из-за жесткой централизации и бюрократических процедур прохождения решений о необходимых изменениях в технике и технологии больше не могли отвечать требованиям НТП. Процесс разделения управленческих полномочий в связи с концентрацией и централизацией производства и образованием гигантских промышленных сырьевых и финансовых монополий, начавшийся в конце XIX — начале XX в., дополнился технической стороной дела. Количественный рост предприятий и качественные измене­ния в технике привели к новому виду управленческих структур.

Управляющие крупнейшими автомобильными корпорациями начала XX века – Генри Форд и Альфред Слоун внесли вклад в развитие идей по разделению труда и специализации. Форд развил концепцию Смита о разделении труда в применение к мелким, повторяющимся операциям. Форд сократил операции для каждого рабочего до простейшей задачи, выполняемой заданным способом. Работнику не требовалось тратить больше времени на переход от одной операции к другой, поскольку конвейер доставлял объект работы прямо к работнику. Такое разделение процесса сборки автомобиля на серию отдельных операций значительно ускорило работу, но одновременно усложнило процесс координации в завершающей стадии – сборки автомобиля, к тому же высококвалифицированных рабочих было намного меньше.

Альфред Слоун, приемник основателя компании «Дженерал Моторс» Уильяма Дюрана, в свою очередь, создал прототип системы управления, требующийся для эффективной работы. Дюран из-за многообразия моделей автомобилей, производимых «Дженерал Моторс», постоянно сталкивался с проблемами перепроизводства некоторых моделей для внутреннего рынка или недостатка ресурсов для производства необходимых количеств автомобилей других моделей. Слоун усовершенствовал предложенную фордом Производственную систему, которую, пользуясь современной терминологией, можно назвать «массовым производством».

Слоун создал мелкие децентрализованные отделы, которые могли контролироваться менеджерами путем простого наблюдения за производством и финансовыми показателями. Был создан свой отдел для каждой модели автомобиля – «Шевроле», «Понтиак» «Бьюик», «Кадилакк», а также отделы, производящие основные узлы – двигатели и коробки передач. Слоун применил идею Адама Смита о разделении труда к управлению так же, как Форд применил ее к производству. По мнению Слоуна, управляющим компании не требовались специальные знания о производстве, поскольку контроль за функциональными областями осуществлялся специалистами. Управляющие, в свою очередь, являлись финансовыми экспертами и работали с показателями объема продаж, прибыли и потерь, долей рынка и т.п., получаемых из различных отделов компании. На основании таких показателей производился анализ работы отделов, и при неудовлетворительных результатах принимались соответствующие меры.

Управленческие инновации Слоуна помогли решить многие проблемы возникающие при расширении компании. Так, он в дополнение к профессионалам в области производства ввел в компанию новых специалистов по маркетингу и финансам [2,с.25].

Все это обобщим следующим выводом: в начале XX века происходило укрупнение организации, и в следствие ее расширения понадобилось разделение труда и функциональная специализация, что привело к созданию функциональных организационных структур.

2) Расширяющая среда (начало XX в.). Эволюция отношений «предприниматель – менеджер».

Предприниматель как мелкий собственник выполняет свои функции самостоятельно, личным трудом создает продукты (услуги), принимает необходимые решения по ходу развития своего дела, сам обеспечивает производственную деятельность ресурсами, реализует про­дукцию и присваивает результаты собственного труда.

Дело выглядит иначе, когда возрастают масштабы произ­водства, возникают его побочные виды, организуются филиалы, дочерние компании, предприятие выходит со своей про­дукцией за рубеж. Здесь уже собственного труда предпринимателя недостаточно. Каждая из функциональных областей работы предприятия (снабжение, производство, сбыт и т.д.) становится самостоятельным направлением, т.е. происходит раз­деление функций на производственные и управленческие, что требует профессионального управляющего ими. Вот здесь и появляется на рынке труда рабочая сила соответствующей специальности — профессиональный менеджер.

Конечно, предприниматель как собственник может и сам заниматься вопросами управления, оставив участие в непосред­ственном производстве. В данном случае предприниматель (биз­несмен) и менеджер объединяются в одном лице. Это харак­терно в основном для малого бизнеса. Но многие средние, по определенным критериям, предприятия и все крупные, как правило, управляются наемными профессиональными управля­ющими—менеджерами.

Итак, предприниматель и менеджер уже в начале XX века — это близ­кие понятия, но не одно и то же. Предприниматель — это собствен­ник, применяющий свой или заемный капитал в целях полу­чения прибыли или предпринимательского дохода. Он может не занимать в своем предприятии никакой официальной долж­ности, но может и входить в его правление или попечительс­кий совет.

Слово «менеджер» (англ. manager) имеет несколько значений:  1) наемный профессиональный управляющий; 2) специалист по управлению производством; 3) предприниматель в профес­сиональном спорте.

Таким образом, менеджер — это наемный работник, занимающий определенную должность в данной организа­ции. В то же время менеджер в ряде случаев может быть со­владельцем этого предприятия, иметь его акции.

В начале XX века, ключом к успеху предпринимательской деятельности стало эффективное производство. Крупнейшие предприниматели, для которых до этого основу успешности действий составляли стремление обеспечить устойчивость организации и стремление повторить успехи организации и тем самым расширить рамки предприятия, потеряли свою значимость с приходом новой эры массового производства, когда решающими факторами успеха стали устойчивость предметно-производственной специализации, разделение труда, крупные масштабы производства и обеспечение его эффективности (например, за счет снижения себестоимости и др.) В то же время, обеспечение эффективности других видов деятельности, например, маркетинга (за счет расширения номенклатуры изделий, выхода на новые рынки сбыта и т.д.), в условиях так называемой расширяющейся экономической среды не играло решающего значения. В результате предприниматели с консервативным мышлением уступили место управляющим, для которых было характерно так называемое производственное мышление.

Таким образом, определение понятий предприниматель и менеджер разделилось, но на тот момент еще не окончательно. Предприниматель ориентирован на поиск новых возможностей,  а менеджер ориентирован в основном на выполнение плана, максимальное использование имеющихся ресурсов и подсчет эффективности их использования. Предприниматель должен уметь действовать быстро, принимая оперативные решения, должен уметь рисковать. Менеджер, напротив, как правило, неохотно берется за новое дело, но если уж решение принято, то не сворачивает с избранного пути. Впрочем, подобное упорство нередко вредит делу [1, с. 21].

Таким образом, предприниматель, что бы выжить в новой расширяющейся среде был вынужден искать новые пути повышения производительности, а затем и конкурентоспособности. Но в сложившейся  ситуации значительного увеличения масштабов предприятия, предприниматель привлекал менеджеров-управляющих, которые были специалистами и могли бы отвечать за свой участок работы, обеспечивая постоянство качества выполняемой работы другими сотрудниками.

2. Тесты

1.            Что лежит в основе «революции перемен»?

Б) научно-технический прогресс.

Влияние научно-технического прогресса вызывает изменения практически во всех сферах человеческой жизни, в том числе оказывает воздействие на внешнюю (по отношению к организациям) среду.

          11. В основу деятельности большинства организаций положен принцип:

Г) Специализации и разделения труда.

Так как это базовый принцип, который позволил увеличить производительность труда, значительно сократить затраты на производство и сэкономить время.

21. Самостоятельность бизнес-единиц распространяется на:

В) определение и достижение стратегических показателей в соответствующей сфере компетенции бизнес-единицы.

Бизнес-единица имеет самостоятельность и полномочия, но только в рамках поставленной перед ней задачи – стратегии,  аи служит основной цели – организации эффективной работы крупного многофункционального предприятия как единого целого.

31. Зависимость стратегии и оргструктуры корпорации может быть сформулирована следующим образом:

Б) стратегия является основным фактором определяющим оргструктуру.

В связи с тем, что успех компании невозможен без выбора правильного ориентира и следование ему, то этим ориентиром выступает стратегия и уже как следствие продумывается организационная структура, которая является вспомогательным элементом на пути к цели.

41. установите соответствие парного сочетания понятий «старый рынок – старый продукт» группе и типу эталонных стратегий:

В) стратегии усиления позиций на рынке.

Суть стратегии в том, что фирма осуществляет действия, что бы с данным продуктом, на данном рынке завоевать лучшие позиции.[4, с. 47]

51. Вставьте пропущенные слова:

Системы управления, опирающиеся на прошлую деятельность фирмы основаны на традиционном контроле. Системы управления, экстраполирующие прошлую деятельность в будущее, основаны на опережающем контроле. Системы управления, прогнозирующие будущие события без учета прошлого опыта основаны на предпринимательском контроле.

61. Современное управление корпорацией достигается сегодня с помощью концепции:

 В) Коллективного управления.

Суть управления заключается в том, что происходит объединение многочисленных держателей акций крупными страховыми компаниями, пенсионными фондами и другими частными объединениями, которые на вклады и сбережения своих клиентов приобретают подавляющую часть акций, выпускаемых корпорацией и контролируют действия администрации корпораций.

71. Вставьте пропущенные слова: «Традиционная концепция персоналом состоит в минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу. Современная концепция управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности вложений капитала в наемную рабочую силу».

81. Основные цели американских корпораций:

А) расширение масштабов деятельности,

Б) рост продаж и прибыли

91.Характеристики управления персоналом, присущие японским компаниям:

А) пожизненный найм

Б) коллективность принятия решений

Цель этих принципов в создании социальной целостности, идентификации личных интересов работника с интересами организации и всесторонней адаптации к социальной жизни на предприятии.

Список литературы

1.                Басс А.Я. Основы предпринимательства: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2004. –172 с.

2.                Лунев В.Л.  Сравнительный менеджмент: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004. –96 с.

3.                Основы менеджмента. Учебно-методическое пособие./ сост. Е. В. Тюрюханова, И. С. Долгополова. – Иркутск.: Изд-во БГУЭП, 2005. – 92 с.

4.                Стратегии бизнеса: Аналитический справочник. Айвазян С.А., Балкинд О.Я., Баснина Т.Д. и др. / Под ред. Г.Б. Клейнера. – М.: КОНСЭКО, 1998. – 273 с.

5.                Половова  Т.А., Ереминко Е.В., Гениберг Т.В., Шигаева О.А.Менеджмент: УМК.-Новосибирск:НГУЭУ, 2005. – 180 с.