Данная работа является весьма актуальной для изучения, поскольку позволяет рассмотреть основополагающие аспекты управления любой организацией. Организация — это одно из самых древних общественных образований на Земле. Развитие организаций шло медленно, постепенно накапливался опыт их создания, появлялись известные в мире заводы, фабрики; талантливые руководители, (фабриканты, заводчики и т.д.). Постепенно расширялся состав общественных организаций. Первый научный подход к анализу организаций и процессу управления ими приписывают Фредерику Тейлору (США), который в 1911г. опубликовал книгу «Принципы научного управления». С этого времени устойчивый общественный интерес к управлению социальными системами способствовал развитию всех направлений научных исследований в данной сфере, в том числе и организаций. Организацию можно рассматривать как процесс и как явление.

Термин «организация» происходит от лат. «organizo» - сообща, стройный вид, устраиваю. Как процесс организация — это совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Как явление организация – это объединение элементов для реализации программы или цели, действующей на основании определенных правил и процедур.  Термин «организации» имеет множество производных, например, организация производства, организованный человек, организатор, профсоюзная организация, дезорганизация и др.

Организации изучаются многими науками: экономическими, техническими, социологическими, психологическими и др., а также прикладными  или специализированными научными дисциплинами, среди которых особо выделяются те, которые ориентированы на управленческие аспекты. Иначе говоря, организации представляют объекты многих наук, в результате чего создается общее поле научного интереса, межнаучная интеграция, создаются условия для конвергенции, научного синтеза и появляются направления и подходы.

«Теория организаций», так сложилось исторически, относится к теоретическим концепциям зарубежных социологов середины прошлого века («структурно-функциональных» школ Т. Парсонса, Р. Мертона и др.). Но заложенные в них и  чрезвычайно популярные в то время системологические идеи уготовили им не вполне «социологическое» будущее. В дальнейшем, развиваясь, они все больше заявляли о себе как о межнаучном знании, активно интегрируясь, с одной стороны, с психологическими, а с другой экономико-техническими и «управленческими» науками. 

В конечном итоге «теория организаций» оказалась, с одной стороны, в одном ряду с научным менеджментом, где составила конкуренцию «общему менеджменту» и различным специальным теориям («теориям управления фирмой», «теориям управления производством» и т.п.). С другой стороны, теория организаций пересекается и конкурирует с прикладными психологическими и социологическими отраслями: «психологией управления», «социологией управления», «организационной психологией» и с «организационным поведением».

Теоретическое осмысление организаций имеет и отечественную историю. Ее линия развития не такая продолжительная и последовательная, как у зарубежной, а ее идейные первоисточники лежат не в социологии, а скорее в философии. В системологии А. А. Богданова, философских размышлениях об организации известных советских экономистов и технических теоретиков, которые смыкаются с идеями основателей кибернетики и общей теории систем и др. Теоретические подходы, продолжающие эту традицию, объединены под названием «теория организации».

Целью данной работы является изучение основных этапов развития организационной науки, анализ основных теорий и моделей организационной науки.

Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

- раскрыты сущность и содержание организационной науки;

- охарактеризованы этапы развития организационной науки, основные теории и подходы;

- описаны основные модели организационной теории;

- проведен анализ деятельности предприятия с позиции системного подхода;

- исследованы внешняя и внутренняя среды экономического объекта с учетом его миссий и целей.

Объектом исследования является социально-экономический объект, организация на примере МУП «ПАТП № 1».

Предметом исследования является процесс становления организационной науки, теоретические и практические аспекты теории организации.

Информационной базой для написания данной работы послужили труды таких авторов как: Баранников А.Ф., Богданов А. А., Волкова В.Н., Денисов А.А., Доблаев В.Л., Лаукс Г., Лирманн Ф., Мескон М.Х., Мильнер Б. З., Молотков Ю.И. и других.

1. Теоретические основы организационного развития

1.1. Сущность и содержание организационной науки

Изучением организации как явления занимается теория организации. Она формирует систему научных знаний в области анализа и синтеза социальных организаций.

Постепенно в наборе управленческих наук формируется новое научное направление — теория организации. Теория организации изучает принципы, законы и закономерности для создания, функционирования, реорганизации и ликвидации организации.

Теория организации — это научная организация организаций.

Цели организационной науки:

1. Изучение принципов построения организации как системы.

2. Изучение и практическое применение принципов, законов и закономерностей организации.

3. Изучение методов построения и развития организации.

4. Получение сведений об организационном аудите.

5. Получение практических навыков по оргпроектированию, формированию организационных процессов и оценке их состояния.

Диалектика развития любой науки идет по следующему пути: «От живого созерцания к абстрактному мышлению, а от него к практике».

Как всякая теория, теория организаций играет роль научного объяснения и предсказания, а также служит для «экономии мышления» – упорядочения и организации знания. Философия и методология науки учит тому, что объект теоретической науки и ее предмет – не одно и то же. Объекты неисчислимы и многообразны по своим свойствам, а их опредмечивание наукой сводит это многообразие к определенному единству, либо с помощью обобщения и систематизации, либо посредством установления принципов и закономерностей, либо, в самом удачном для создателя теории варианте, открытия фундаментальных законов. Весь этот ряд означает восхождение по лестнице абстракции.

К сожалению, как теоретическое знание теория организаций во всех своих версиях далеко от совершенства: организации – слишком сложные объекта, а сама теория относительно молода. Качество теории зависит от того, насколько удачно в ней установлена необходимая дистанция объекта и предмета исследования. Неразличимость предмета и объекта также нежелательна, как и чрезмерная дистанцированность их друг от друга. Когда полагают, что объектом теории организации является все множество организаций, а предметом – организация вообще и законы ее строения, развития и функционирования, то это означает, что теория предельно абстрактна, а ее объяснительная функция реализуется где-то в мировоззренческо-методологических в сферах. Практическая ценность такой теории невелика.

Оценивая объекты теории организации – всевозможные организации, исследователи выбирают между двумя возможными путями. Либо исходят из сложившегося в сознании архетипа – образа «идеальной» организации, либо опираются на некоторый набор имиджей организаций, сформированный опытом. Иллюстрацией этому, последнему варианту служат известные организационные метафоры Г. Моргана [19], которые играют роль своеобразных эпистемологических предпосылок теории:

Организации – машины.  Как и машины, они состоят  из  множества взаимодействующих частей.  Менеджеры видят себя организационными механизмами, соединяющими все части вместе, с тем, чтобы машина делала то, что от нее требуется.

Организации – организмы. Они существуют в среде. Части организации это  органы.  Менеджеры  организма  обеспечивают гибкость с тем, чтобы организм мог адаптироваться.

Организация – мозг. Она целиком зависит от интеллекта, способности учиться.  Менеджеры призваны усилить информационные  способности организации с тем, чтобы она могла бы обучаться.

Организации – культуры.  В них действуют идеи, ценности, социальные нормы, ритуалы и вера. С помощью культуры люди творят и воспроизводят мир,  в котором живут.  Менеджеры – отливщики культурных форм. Они внедряют их в практическую жизнь.

Организации – политические системы.  Они  носители  конфликтов интересов. Партии со своими интересами конфликтуют и,  добиваясь власти, «заказывают музыку».  Менеджеры – политические деятели сами по себе, но при этом стараются разрешать конфликты по возможности  конструктивно.

Организации – «психушки». Люди – заложники своих идей, надежд, стереотипов мышления, порожденных в сфере бессознательного. Менеджеры освобождают индивидов с тем, чтобы организации, где люди «отбывают свои сроки», получали бы выгоду от их творчества.

Организации  –  изменчивые потоки,  сложные сочетания структур и процессов.

Организации –  это средство доминации. Этой непривлекательной черте организации обязаны тому, что они имеют власть и контроль над индивидами и обществом.

Любая организация может реально обладать всеми восемью признаками, но в разной степени, в зависимости от ее основного профиля и от той корпоративной  идеологии и психологии, которая в них существует. Т.е. в основаниях теории могут быть положены не один, а несколько образов и даже больше чем восемь. Поэтому, когда формируется понятие предмета теории, желание включить в него как можно больше черт и свойств объектов вполне понятно, но, наверное, не всегда оправдано. Еще большая опасность «перебора» появляется тогда, когда исходят из некоторого идеала организации.

Предмет теории организаций, как уже говорилось, отражает уровень системных абстракций, с помощью которых обеспечивается  концептуальное единство теории: от простого обобщения и систематизации к выявлению закономерностей и открытию фундаментальных законов организации. В разных версиях теории организации он, естественно, представлен по-разному, но фактически везде – не вполне отчетливо; некоторые авторы избегают прямых формулировок предмета теории организации, заменяя его постановкой основной задачи. Для иллюстрации можно привести небольшой, не претендующий на полноту список:

 предмет теории организации – «организационные системы» вкупе с «организационными отношениями» [7, с. 62]

основополагающая задача теории организации состоит в «изучения влияния индивидуумов и групп людей на функционирование организации, на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение необходимых результатов» [3, с 5];

в предмет теории организации должны быть включены разные (в зависимости от практических задач) интерпретации объектов – проектные организационные модели [9, с.22].

 в качестве предмета теории организации выступает «институциональный (надличностный культурный) аспект функционирования организации» [11, с. 204].

предметом социологии организаций являются закономерности построения, функционирования и развития деловых организаций [5, с.9]

Задача четкого определения предмета теории организации, конечно же, не сводится только к выработке качественных формулировок, к ним вообще не стоит придираться; предмет всегда отражен в структуре теории, ее основных темах, их последовательности и логике их раскрытия.

Если следовать этому принципу, то можно обнаружить три основные версии предмета теории организации. Версия теории организации, в которой основной предмет это «основополагающие законы организации» а все остальное рассматривается как приложение этих законов. Версия теории организаций, где предмет сфокусирован на: «функциях», «целях», «структурах», «средах» организаций, а логика теории строится на выявлении взаимосвязей этих атрибутов. От этой, последней – берет начало третья версия теории организации – «дизайн организаций», рассматривающая  теоретические модели организации как исходный материал организационного проектирования.

Несмотря на то, что системное понимание организации является общепринятым, существуют различия версий в представлениях универсума объектов и понимании уровня допустимой абстракции системного подхода, в частности, в выборе масштаба системных объектов.  

1.2. Этапы развития организационной науки, основные теории и подходы

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Поскольку объектами управления являются люди и техника, то и успехи в области управления были связаны с успехами в других областях, таких как психология, социология и инженерных науках. По мере того, как развивались эти науки, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

В то же самое время, научно-технический прогресс и стремительные изменения в бизнес-среде, заставили представителей управленческой мысли глубже осознать значение внешних по отношению к организации сил. Были разработаны новые подходы, учитывающие адаптацию методов управления к изменяющейся внешней среде.

Эволюцию мысли о процессе управления можно отразить в табл. 1.

Таблица 1 – Эволюция мысли о процессе управления

С начала века XX (т.е. момента зарождения теории управления) и до 60-х годов принципы управления были построены по закрытому типу. Иначе говоря, руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.

На таких предприятиях до настоящего времени базировалась управленческая деятельность и в нашей стране.

Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.

Последовательно рассмотрим основные этапы развития теории организации.

В начале двадцатого века в связи с ростом концентрации производства и образованием крупных промышленных предприятий возникли условия для зарождения научных систем организации. В основном эти системы разрабатывались и были направлены на рациональную организацию труда и производства.

Идеи и концепции, охватываемые классической теорией организации, представляют собой результат работы трех направлений:

- научное управление (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Х. Эмерсон);

- административная теория организации (А. Файоль, Л. Урвик)

- бюрократическая теория организации (М. Вебер, П. Селезник)

Основой классической модели является представление о том, что организация - лишь результат действия управляющих, которые ее полностью конструируют и владеют ею. Ее сердцевина - процесс труда. Организация рассматривается как административная пирамида с различными уровнями управления, пронизанными формальными связями. Внутренняя жизнь организации протекает по строго определенной системе правил, предписаний и рекомендаций, обязательных для всех членов организации.

Система носит принудительный характер, а структурные элементы должны работать как хорошо отлаженный безличностный механизм. Личность существует изолированно от других и должна быть приспособлена к нуждам организации с помощью формальных экономических рычагов.

К важнейшим достижениям классической школы можно отнести [3]:

- попытку осознания природы административных и производственных организаций, а также роль и природу власти в организации;

- постановку вопроса о критериях эффективности организации;

- определение путей рационализации и интенсификации трудовой деятельности;

- рассмотрение управления человеческими ресурсами в качестве центральной проблемы управления;

- формирование принципов формальной организации в административных системах;

- осознание роли и установление принципов специализации простого исполнительского труда;

- признание необходимости разделения управленческого труда на управленческий труд и труд функциональных специалистов;

- решение проблемы стимулирования человеческой деятельности;

- попытку определения специфики административной деятельности, принципов руководства и управления;

- постановку вопроса о контроле и координации деятельности;

- создание первых научно обоснованных управленческих структур и выделение управленческих функций.

В то же время классическая теория полностью игнорировала роль человеческой личности в функционировании организации. Хоторнский эксперимент Э. Мэйо, проведенный в 1924-1927 годах существенно изменил представления о мотивах поведения работника и послужил началом второго этапа в развитии теории организации.

По мнению авторов работы [5], школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представители научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Попыткой исправить недостатки классической теории стало появление поведенческого направления. Модели этого направления строятся с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий некоторую работу, но и как личность, обладающая определенными социальными интересами. Зарождение поведенческого направления связано с тем, что в 30-х годах крупное машинное производство обусловило максимально интенсивное использование физических возможностей работника, а это вошло в противоречие с потребностями личности.

Поведенческое направление представлено тремя основными школами:

- неоклассическая школа (Дж. Хикс, Дж. Робинсон)

- школа человеческих отношений (Г. Мюнстерберг, М.П. Фоллет, Э. Мэйо)

- школа поведенческих наук (Д. МакГрегор, Р. Лицерт, А. Маслоу)

Поведенческая теория подвергла критике концепцию «экономического человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, произвела анализ психологической основы поведения индивида и выдвинула требование «человек - главный объект внимания». Обращение к человеческому фактору стало революционным переворотом в теории организации и управления. И по сей день человеческий фактор в значительной степени определяет конкурентноспособность и эффективность организации.

С другой стороны, поведенческая теория сосредоточила внимание на человеческих отношениях, участии в управлении, лидерстве, мотивации и тем самым удалила организаторскую мысль от исследования факторов, непосредственно связанных с деятельностью организации. Такими факторами являются переменные окружающей среды, материальные и технологические ресурсы. Поведенческая теория не смогла дать ясные и убедительные представления о переменных организационного поведения, вызвав появление новых подходов к изучению организации.

Многогранность процесса управления организацией и наличие огромного количества факторов, определяющих ее функционирование, побудила исследователей к разработке новых подходов к теории организации.

В современной теории можно выделить три основных направления :

- процессный подход

- системный подход

- ситуационный подход

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Концепция процессного подхода, применимая ко всем типам организаций, возникла в рамках классической школы. Основными функциями считаются функции планирования, организации, мотивации и контроля. Коммуникации и принятие решений считаются связующими процессами, поскольку они требуются для реализации всех четырех функций.

Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Основные подсистемы - люди, структура, задачи и технологии, должны быть ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Организация получает из нее ресурсы, обрабатывает их и выдает обратно товары и услуги. Теория систем помогает руководителям понять взаимосвязь между отдельными частями организации и между организацией и средой, окружающей ее.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Этот подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Поскольку в соответствии с ситуационным подходом методики и концепции должны быть применены к конкретным ситуациям, его часто называют ситуационным мышлением. С точки зрения данного подхода не существует единого «лучшего способа» управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который ей более всего соответствует.

Таким образом, были рассмотрены самые заметные этапы эволюции управленческой мысли. Каждая из рассмотренных теорий, внесла заметный вклад в общее понимание процессов управления и организации.

Как видно, не существует никаких универсально применимых приемов или твердых принципов, которые бы делали управление эффективным. Однако существуют подходы, которые помогают руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации.

1.3. Модели организационной науки

Развитие любой науки характеризуется двумя процессами: дифференциацией и интеграцией знаний. Дифференциация знаний характеризуется поиском своей ниши (своего объекта исследования) для возможности проведения углубленных исследований. Интеграция  знаний основана на стремлении ученого исследовать проблему с разных сторон, формировать приоритеты влияния той или иной процедуры на ситуацию в целом.

Макс Вебер сформулировал представление об организации, которое стало традиционным для ученых, исследующих общественные отношения, но которое в меньшей степени поддерживается специалистами, рассматривающими все с точки зрения управления организацией. Вебер считал, что бюрократическая форма организации является наиболее эффективной в современном ему обществе. Предложенная Вебером бюрократическая модель имеет много общего с рассмотренными ранее традиционными принципами организации. Такая механистичность и обезличенность организации резко противоречат концепциям, развитым впоследствии.

Неоклассическая модель- модель поведения организации, построения с учетом возможностей человека, появилась как реакция на представления классической школы, проповедывавшей сугубо механистический и обезличенный подход. Этот новый взгляд на организацию, развитый впервые в получивших широкую известность исследованиях, проведенных отделением «Хоуторн» фирмы «Вестерн электрик» в начале 30-х годов, был изложен Ротлисбергером и Диксоном в журнале «Менеджмент энд уоркер» в 1938 г. Основное внимание здесь уделялось уже не рациональной модели традиционной теории организации, а бихевиористской модели, которая рассматривала человека таким, каков он есть. Новая школа, в основном, восприняла рассмотренные раньше структурные аспекты организации, но изменила те принципы, которые относятся к человеческим ресурсам и отношениям, возникающим в неформальных группах внутри организации.

Основные отличия теории, учитывающей человеческие взаимоотношения, от традиционной теории организации сводятся к следующему:

- в выработке решений чаще принимает участие широкий круг сотрудников организации, а не только узкая группа на высшем уровне управления;

- основной единицей организации является не индивидуум, а скорее группа, члены которой взаимодействуют с помощью личных контактов;

- не только административная власть, а и взаимное доверие служит объединяющей силой организации;

- руководитель- это скорее посредник для связи внутри группы и  между группами, а не только представитель высшей власти;

- необходимо увеличение ответственности членов организации, а не внешний контроль за результатами их работы.

Подход к организации с позиции человеческих отношений выдвинул на первый план концепцию организации как единой системы, охватывающей отдельные личности и неформальные группы и учитывающей отношения внутри группы и формальные взаимосвязи между членами организации. В сущности, эта школа вернула человеку то место в организации, которое традиционная школа так старательно пыталась у него отнять.

Ни традиционная, ни неоклассическая модель не касается проблем, возникающих в организациях определенного вида- в тех, которые предназначены для производства знаний, применения, сохранения и распространения их в специально созданных для этих целей системах. Это- профессиональные организации и они характеризуются не только целями, которые преследуют, но и высоким процентом специалистов в составе аппарата (не меньше 50%), а также таким распределением власти между специалистами и неспециалистами, при котором специалисты обладают высшей властью в вопросах, касающихся главной цели деятельности организации. К организациям такого типа относятся институты и университеты, исследовательские организации и крупные лечебные учреждения, организации для проведения общественных работ и психиатрические больницы. Некоторые другие виды организаций можно определить как полупрофессиональные, поскольку они содержат значительный процент специалистов.

Такая профессиональная модель во многих отношениях отличается от традиционной. Традиционная модель предполагает, что имеется один главный источник власти (линейная организация), который является основой для окончательных решений и контроля. В профессиональных организациях контроль осуществляется с помощью профессиональных норм и взаимодействия между коллегами по работе. В таких организациях также могут возникать серьезные конфликты между представителями административной власти и отдельными работниками, между профессиональными знаниями и их автономией.

Саймон обратил внимание тех, кто занимается теорией организации, на процессы принятия решения внутри организации. Он отказался от традиционного подхода и сосредоточился на исследовании процессов решения человеком проблем и на механизмах выработки решений как основных факторах, определяющих поведение организации. С его точки зрения, членов организации нельзя рассматривать как чисто механические элементы. Их надо воспринимать как личности с их желаниями, мотивами, возможными стремлениями и влечениями, которые ограничивают их способность к разумным решениям проблем.

Саймон рассматривает процесс принятия решений как основу для создания еще более общей теории организации. Такое представление позволяет существенно дополнить традиционную и неоклассическую теории организации за счет знаний, почерпнутых из социальных наук, о мотивах поведения человека, конфликтах интересов, восприятии нового и ограничениях разумности поведения, т.е. всего того, что оказывает серьезное влияние на поведение организации в целом.

Сайерт и Марч развили стройную теорию поведения предпринимательских организаций, обратив особое внимание на процесс принятия решений в организации. Они исходили из того, что «для понимания современных процессов принятия решений по экономическим вопросам необходимо кроме изучения проблем рынка исследовать внутреннюю деятельность фирмы - изучать воздействие организационной структуры и традиционной практики на разработку целей фирмы, на оценку перспектив ее развития и на осуществление выбора вариантов действий».

Свою теорию они делят на четыре основные части:

-теория организационных целей должна рассматривать процессы возникновения целей в организации, как они изменяются со временем и как организация следит за ними;

-теория перспектив организации анализирует, каким образом и когда организация осуществляет поиск требуемой ей информации или новых альтернатив действия и как протекает процесс обработки информации внутри самой организации;

-теория организационного выбора альтернатив действий должна характеризовать процесс, с помощью которого определяются возможные для организации альтернативы и среди них осуществляется выбор;

-теория организационного контроля точно определяет расхождения между вариантом, принятым к исполнению, и теми решениями, которые реально выполняются.

Все четыре раздела теории, объединяясь в единое целое, образуют общую картину процесса принятия решений в организации. В целом эта теория рассматривает организацию как адаптивную систему, которая состоит из ряда групп с различными интересами, объединенных в широкую коалицию. Эта система создает соответствующие организационные механизмы, чтобы избежать неопределенности, осуществляет исследование проблем, обучается на основе своего же опыта и ищет скорее удовлетворительные (рациональные), а не оптимальные решения. Такой подход в значительной мере совпадает с представлением об организации как адаптивной социальной системы.

Традиционная теория организации обращала внимание главным образом на отдельные элементы организации и рассматривала методы, позволяющие разделить ее деятельность на отдельные задачи или рабочие операции. Она не уделяла достаточного внимания взаимным связям и интеграции деятельности элементов организации. Не продвинулась в этом направлении и неоклассическая теория, которая стремилась в традиционную механистическую модель организации включить человека с его мотивами, устремлениями, желаниями и ограничениями. Ни один из этих подходов не дает возможности создать интегрированную, системную модель организации.

Все большее внимание привлекает идея, что наиболее полезный путь к изучению организаций состоит в том, чтобы рассматривать их как системы. Этот новый взгляд стремится представить организацию как систему, состоящую из взаимозависимых частей и переменных, и рассматривает предприятие в целом как социальную систему, входящую в состав более широкой системы - общества. Этот взгляд отражен Парсонсом в его определении организации: «Представляется целесообразным определить организацию как социальную систему, которая организована для достижения определенной цели; достижение этой цели является одновременно исполнением одной из функций еще более широкой системы, а именно – общества».

Современная теория организации и общая теория систем тесно связаны между собой, причем теория организации является самостоятельным элементом общей теории систем. Как теория систем, так и теория организации изучает общие свойства организации как единого целого.

Современная теория организации в различных аспектах рассматривает как каждую подсистему отдельно, так и их взаимоотношения. Традиционная теория управления организацией уделяла главное внимание иерархической пирамиде работ и задач, подчеркивая вертикальные связи в этой пирамиде.

Современная теория управления, напротив, рассматривает всю систему как совокупность составляющих ее подсистем и различных элементов, взаимодействующих и связывающихся между собой. Здесь учитываются не только вертикальные, но также горизонтальные и пересекающиеся связи. В современной организации именно эти связи становятся исключительно важными. Функция горизонтальных связей состоит в упрощении решения проблем, возникающих вследствие разделения труда. Их природа и особенности определяются членами организации, которые имеют различные организационные подцели, но взаимозависимая деятельность которых требует «взаимосцепления». Отдельные компоненты предприятия объединяются в жизнеспособную, эффективно действующую систему с помощью функции организации. Более сложные взаимоотношения людей приводятся в порядок, в систему в результате процесса организации. Таким образом, принципы организации приобретают жизненно важное значение для системного подхода. Функция организации является основным средством, или “связующим посредником”, с помощью которого отдельные трудовые и материальные ресурсы соединяются вместе, чтобы образовать интегрированную, работоспособную систему.

У. Р. Скотт [22], подводя некоторые итоги истории развития теории организаций, классифицировал известные концепции теории организации по четырем системным признакам: «организация как открытая система», «организация как закрытая система», «организация как натуральная система», «организация как рациональная система» (табл. 2).

Таблица 2 – Систематизация концепций теории организации

В других источниках к этим типам добавляются и используются принципы «механических» и «органических», «социальных» и  «технических» и «формальных» и «неформальных» систем. Далее выделяются общеорганизационные атрибуты, имеющие системообразующее значение: власть, информация, технология, социальная культура и др. Так получаются различные виды теории организации: теории власти, коммуникации, организационных технологий и т.п. в организациях. Несмотря на все то положительное, что влечет за собой для развития науки плюрализм позиций, за этим теоретическим многообразием перспективы общей теории организаций просматриваются с большим трудом. Уже в 70-х годах относительно теорий организаций определились следующие конкурирующие позиции [16]: Социология  организаций  против  психологии  организаций, а также против различных дисциплин по менеджменту, против политологии, против науки об организационном поведении. Теории натуральных систем против рационально-кибернетических теорий организации. Теории промышленных организаций против теорий прибыльных сервисных организаций, против теорий общественных организаций, против теорий неприбыльных организаций и т.п. Теории «процесса» против теорий «структуры». Теории «причины и следствия» элементов систем организации против теорий ассоциаций элементов  отношений. Теории  «наилучшего образца» против ситуационных теорий.

Надо отметить, что подобная дифференциация предмета теории организации – это только первый этап на пути создания полноценной теории. Реальные организации представляют собой сложные сочетания признаков, отражаемых каждым из приведенных здесь принципов и атрибутов организации.

Следующий шаг – теоретический синтез. Основная  задача на этом пути целостность и связность теоретических концепций, которую можно получить, развивая мультисистемные концепции организаций. Основная идея мультисистемных подходов состоит в изначальном представлении организации как множества организаций, действующих параллельно. Одними из первых эту идею попытались реализовать авторы так называемого проекта Глассиер, проводившие (начиная с 1948 г.) исследования на заводах Glacier Metal Cº в Лондоне [13]. В последствии была разработана «Теория Глассиер». В организации предлагалось выделять 4 системы (по аналогии с известными 4 системами Р.Лайкерта): «исполнительную», «апелляционную», «представительную» и «выборную». В другой, более поздней мультисистемной концепции, принадлежащей Г.Минтцбергу [17.], разработана модель фирмы, представляющая собой единство 3-х систем: «стратегическая вершина + средняя линия + оперативное ядро», «техноструктура» и «обслуживающие штаты».

В мультисистемных подходах одной из главных проблем является установление ключевого принципа, обеспечивающего целостность теории, т.е. представляющее статику и динамику всех систем организации с единой позиции. В теории Глассиер, таким началом является управляющая власть, разделяющаяся по  принципу «временнóй наполненности работы», которая управляется этой властью. В работах Г.Минтцберга относительно автономными полагаются и анализируются системы власти и коммуникаций – MIS (management information system), технологические и стратегические комплексы. Объединяет и связывает их, как представляется, некий «функциональный инвариант», присущий многим организациям – определенный набор основных или главных (жизнеобеспечивающих) функций. К этому же ряду относится и мультиструктурная модель организации, в которой разделяющие структуру организаций на финансовые, производственные, социальные структурные модули и их спецификации [1], [2]. Похожий подход, только не с функциональным ядром в своей основе, а с набором «ключевых процессов» разработал Дж. Коттер [16], в своей «динамической модели организации».

Таким образом, в данной главе были рассмотрены основные теории и модели организационной науки. В следующем разделе рассмотрены практические аспекты организационной науки на примере конкретного предприятия.

2. Анализ деятельности предприятия с точки зрения организационной науки на примере МУП «ПАТП № 1»

2.1. Краткая характеристика предприятия МУП «ПАТП № 1»

В данной работе будет исследоваться такой объект управления как «МУП ПАТП № 1».

Это Муниципальное унитарное предприятие г. Новосибирска было основано в 1939 году. Зарегистрировано в нынешнем его состоянии постановлением мэра г. Новосибирска от 02.04.1998 года. Учредителем предприятия является муниципальное образование – город Новосибирск.

Предприятие является коммерческой организацией, а также юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках. Предприятие от своего имени может приобретать имущественные и личные неимущественные права и исполнять обязанности, выступать истцом и ответчиком в суде и арбитражном суде в соответствии с действующим законодательством.

Предприятие подотчетно в своей деятельности Управлению пассажирских перевозок мэрии г. Новосибирска в соответствии с положение о нем, утвержденным мэром г. Новосибирска.

МУП ПАТП № 1 находится по адресу: ул. Сибиряков-Гвардейцев, 51, т. 42-10-12, 42-10-23.

Миссия предприятия «МУП ПАТП № 1» следующая:

«Предоставление транспортных услуг для своевременного и надежного обеспечение потребности населения города в трудовых и культурно-бытовых  поездках».

 «Дерево целей» предприятия можно изобразить на рис. 1.

Рисунок 1 – Дерево целей «МУП ПАТП № 1»

План дальнейшего развития предприятия «МУП ПАТП № 1» предусматривает сохранение достигнутых целей на фоне ожесточившейся конкурентной борьбы. Обязательства по выполнению социального заказа на перевозку бесплатных пассажиров федерального и муниципального значения, не позволяет предприятиям муниципального транспорта отказаться от не окупающих себя маршрутов. Сохранить достигнутые цели можно только при условии стабильности в работе.

2.2. Анализ деятельности предприятия с позиции системного подхода

Предприятие МУП «ПАТП № 1» создано в целях получения прибыли; обеспечения удовлетворения потребности населения и организаций любых форм собственности в пассажирских перевозках.

Основными процессами, осуществляемыми на этом предприятии являются: пассажирские перевозки электрическим и автомобильным транспортом; организация материально-технического и финансового обеспечения собственной хозяйственной деятельности.

Дополнительными процессами являются: перевозка собственных грузов для производственных целей, а также деятельность по обработке грузов и хранению.

Вспомогательными – проектирование и выполнение строительно-монтажных работ на предприятии; развитие производственной базы, включая в себя все виды технического обслуживания и ремонта подвижного состава, изготовление и ремонт его узлов и агрегатов/ и объектов социально-бытового назначения; выполнение работ услуг по техническому обслуживанию и ремонту собственного автомобильного и электрического транспорта (мойка, покраска и другие работы), а также иных организаций и граждан.

«МУП ПАТП № 1» как система имеет следующие характеристики: сложная вероятностная система, инерционная, целостная (устойчивость к внешней среде за счет системообразующих связей), открытая (все развитие системы «МУП ПАТП № 1» опосредовано системами более высокого уровня).

«МУП ПАТП № 1» как систему можно представить в виде различных комбинаций ее элементов. «МУП ПАТП № 1» как гомогенная система может быть представлено как совокупность двух рабочих площадок: Кировская площадка и Ленинская площадка.

Агрегированный вид системы «МУП ПАТП № 1» (рис. 1.) можно детализировать различными способами и выделить, таким образом, несколько уровней системы.

Наиболее обобщенная интерпретация «МУП ПАТП № 1» как гетерогенной системы выглядит следующим образом:

При этом каждый из элементов первого уровня (территория, население, экономическая база) можно представить в виде совокупности элементов (II уровень), их составляющих, например таким образом:

Территория:

- Ремонтный цех

- Цех покраски

- Административно-управленческая зона

- Депо

Экономическая база:

- Промышленные предприятия местного значения

- Производственная инфраструктура местного значения

Население:

- Пассажиры, оплачивающие полную стоимость проезда

- Пассажиры-пенсионеры

- Пассажиры-студенты

Выделение элементов в подсистеме может осуществляться по различным принципам.

1. Инфраструктура

2. Коммуникации

3. Столовая и буфет

4. Здравоохранение

Характеристика внешней среды предприятия представлена в табл. 3.

Таблица 3 - Характеристика внешней среды

Проследим влияние на элементы системы «МУП ПАТП № 1» одного из факторов внешней среды, например, внедрение технического прогресса в подразделения городского транспорта (т.е. технического фактора).  Внедрение технического прогресса в подразделения городского транспорта идет по пути использования нового оборудования и материалов, новой технологи, а также автоматизации и телемеханизации управления производственными процессами. Как следствие этого может быть:

- Увеличение пассажиропотока,

- Возрастание нагрузки на транспортных маршрутах,

- Дополнительная потребность в транспортных средствах,

- Возрастание нагрузки на природную компоненту,

 - Дополнительная потребность в рабочих местах и т.д.

Или можно рассмотреть влияние поставщиков электроэнергии. Если вдруг они заблокируют подачу электроэнергии, то все поезда в миг прекратят свою работу, или попросту встанут. И следствием этого может быть:

- Пассажиропоток будет равен нулю,

- Прибыль будет равна нулю,

- Воздействие на природу будет нулевым,

- Возрастает угроза неприбыльности предприятия и т.д.

Предположим, что на территории «МУП ПАТП № 1» открыли киоск недорогого быстрого питания. Следовательно, уменьшается поток обедающих в местной столовой → прибыль, приносимая столовой → давка в очередях в столовой → благоприятность экологической ситуации.

Можно рассмотреть другой пример. Предприятие расширяет свой штаб численности, открывая новую должность. К чему это может привести?

Возрастает потребность в оборудовании нового места работы → приток желающих получить это место → нагрузка на отдел кадров в связи с собеседованиями → ухудшение экологической ситуации.

Таким образом, изменение одного элемента вызывает изменения во всей цепочке взаимосвязей системы.

2.3. Исследование внешней и внутренней среды экономического объекта с учетом его миссий и целей

Для анализа предприятия МУП «ПАТП № 1» нужно использовать SWOT-анализ (табл. 4).

Таблица 4 - SWOT-анализ

Сравним характеристики услуг предприятия «МУП ПАТП № 1» с другими транспортными предприятиями для выяснения сил и слабостей фирмы. После обработки оценок потребителей были получены средние значения по всем предприятиям (табл. 5).

Таблиц 5 – Анализ конкурентоспособности транспортных услуг

При опросе с целью  выявления КФУ  необходимо получить мнение целевого сегмента, для этого в анкету включен вопрос о роде занятий, доходе на члена семьи, семейном положении,  оценки интересующего нас сегмента рынка представляем в форме весов, т.е. относительных важностей представленных параметров между собой. Результаты анализ представлены в табл. 6.

Таблица 6 – Результаты анализа конкурентоспособности транспортных услуг

Анализируя интегральную взвешенную оценку конкурентоспособности  транспортных услуг, оказываемых муниципальным транспортным предприятием на левом берегу,  можно сказать, что качество услуг уступает лишь по комфортабельности коммерческому автобусу.

Для повышения конкурентоспособности  необходимо восстановить систему отопления и мягкие сидения в салоне, предусмотренную  заводом изготовителем. Для повышения регулярности движения транспорта, необходимо внедрить систему автоматических средств контроля за прохождением автотранспорта промежуточных контрольных пунктов на всем протяжении маршрута. Для стабильной работы на линии и снижению простоев, необходимо внедрить систему контроля - за  качеством ремонта подвижного состава.

Теперь нужно разобраться как выполняются функции менеджмента на предприятии «МУП ПАТП № 1» (табл. 7).

Таблиц 7 - Функции управления как основа создания структуры управления

Вид организационной структуры «МУП ПАТП № 1».можно определить как линейная, так как все управление идет сверху вниз и все службы не имеют права принимать самостоятельное решение (Приложение).

Для принятия правильного решения руководитель должен разложить проблему на несколько этапов, после чего он сможет сделать выбор. Например, предприятию «МУП ПАТП № 1» нужно расширить штаб сотрудников. Для этого им нужно принять на работу нового сотрудника.

1 этап. Анализ ситуации. На этом этапе необходимо собрать и обработать имеющуюся информацию. Данные поступают к директору предприятия, где эту информацию классифицируют, анализируют и сравнивают реальные значения с прогнозируемыми. Итак, по имеющимся данным предприятию действительно необходимы новые сотрудники.

2 этап. Идентификация проблемы. Первый шаг на пути решения проблемы – ее определение, или диагноз. Для этого нужно установить симптомы. Ими являются – низкая прибыль, нехватка кондукторов и простой транспортных средств. Следовательно, нужно принимать новых работников.

3 этап.  Определение критериев выбора. Прежде чем рассматривать возможные варианты решения возникшей проблемы, руководителю необходимо определить показатели, по которым будет производиться сравнение альтернатив и выбор наилучшей. В данном случае такими показателями являются образование, опыт работы, возраст и личные качества нового сотрудника.

4 этап. Согласование решения. Директор предприятия согласовывает свое решение с   планово-экономическим отделом и отделом кадров.

5 этап. Управление реализацией. Отдел кадров и планово-экономический отдел подбирают кандидатур на вакантное место и затем осуществляют выбор.

6 этап. Контроль и оценка результатов. Руководитель предприятия контролирует и оценивает работу нового сотрудника и выносит свой вердикт относительно дальнейшей службы этого сотрудника на данном предприятии.

В зависимости от факторов внутренней и внешней среды эта организационная структура может меняться. Предприятие может набирать дополнительный персонал либо напротив увольнять или сокращать ненужных сотрудников. Это зависит от экономической ситуации в стране или непосредственно от получения прибыли данным предприятием или еще от каких-либо факторов.

Заключение

В работе удалось решить все поставленные задачи.

Теория организации изучает принципы, законы и закономерности для создания, функционирования, реорганизации и ликвидации организации.

Можно выделить несколько этапов в развитии организационной науки: классическая теория, поведенческое направление, современная теория.

Идеи и концепции, охватываемые классической теорией организации, представляют собой результат работы трех направлений: научное управление (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Х. Эмерсон); административная теория организации (А. Файоль, Л. Урвик), бюрократическая теория организации (М. Вебер, П. Селезник). Основой классической модели является представление о том, что организация - лишь результат действия управляющих, которые ее полностью конструируют и владеют ею. Ее сердцевина - процесс труда. Организация рассматривается как административная пирамида с различными уровнями управления, пронизанными формальными связями. Внутренняя жизнь организации протекает по строго определенной системе правил, предписаний и рекомендаций, обязательных для всех членов организации.

К важнейшим достижениям классической школы можно отнести:  попытку осознания природы административных и производственных организаций, а также роль и природу власти в организации; постановку вопроса о критериях эффективности организации; определение путей рационализации и интенсификации трудовой деятельности; рассмотрение управления человеческими ресурсами в качестве центральной проблемы управления; формирование принципов формальной организации в административных системах; осознание роли и установление принципов специализации простого исполнительского труда; признание необходимости разделения управленческого труда на управленческий труд и труд функциональных специалистов; решение проблемы стимулирования человеческой деятельности; попытку определения специфики административной деятельности, принципов руководства и управления; постановку вопроса о контроле и координации деятельности; создание первых научно обоснованных управленческих структур и выделение управленческих функций.

Поведенческое направление представлено тремя основными школами: неоклассическая школа (Дж. Хикс, Дж. Робинсон), школа человеческих отношений (Г. Мюнстерберг, М.П. Фоллет, Э. Мэйо), школа поведенческих наук (Д. МакГрегор, Р. Лицерт, А. Маслоу).

Поведенческая теория подвергла критике концепцию «экономического человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, произвела анализ психологической основы поведения индивида и выдвинула требование «человек - главный объект внимания». Обращение к человеческому фактору стало революционным переворотом в теории организации и управления. И по сей день человеческий фактор в значительной степени определяет конкурентноспособность и эффективность организации.

В современной теории можно выделить три основных направления: процессный подход, системный подход, ситуационный подход.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Концепция процессного подхода, применимая ко всем типам организаций, возникла в рамках классической школы. Основными функциями считаются функции планирования, организации, мотивации и контроля. Коммуникации и принятие решений считаются связующими процессами, поскольку они требуются для реализации всех четырех функций.

Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Основные подсистемы - люди, структура, задачи и технологии, должны быть ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Организация получает из нее ресурсы, обрабатывает их и выдает обратно товары и услуги. Теория систем помогает руководителям понять взаимосвязь между отдельными частями организации и между организацией и средой, окружающей ее.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Этот подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. С точки зрения данного подхода не существует единого «лучшего способа» управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который ей более всего соответствует.

В практической части работы был проведен анализ деятельности предприятия на примере МУП «ПАТП № 1».

С точки зрения системного подхода МУП «ПАТП № 1» имеет следующие характеристики: сложная вероятностная система, инерционная, целостная (устойчивость к внешней среде за счет системообразующих связей), открытая (все развитие системы «МУП ПАТП № 1» опосредовано системами более высокого уровня).

Анализ конкурентоспособности предприятия показал, что качество услуг «МУП ПАТП № 1» уступает лишь по комфортабельности коммерческому автобусу. Для повышения конкурентоспособности  необходимо восстановить систему отопления и мягкие сидения в салоне, предусмотренную  заводом изготовителем. Для повышения регулярности движения транспорта, необходимо внедрить систему автоматических средств контроля за прохождением автотранспорта промежуточных контрольных пунктов на всем протяжении маршрута. Для стабильной работы на линии и снижению простоев, необходимо внедрить систему контроля - за  качеством ремонта подвижного состава.

Вид организационной структуры «МУП ПАТП № 1».можно определить как линейная, так как все управление идет сверху вниз и все службы не имеют права принимать самостоятельное решение

Список литературы

1.     Баранников А.Ф. Теория организации. Учебник для вузов. – М. Гриф МО РФ; 2004.- 304 с.

2.     Богданов А. Эффективное управление // Новости торговли.- 2003.- декабрь.- 32-34 с.

3.     Богданов А. А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х книгах.: Кн.1\2. - Москва: Экономика, 1989.- 304 с.

4.     Волкова В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для студентов вузов. – СПб.:  СПбГТУ, 1997. – 510с.

5.     Волкова В.Н. Структуризация и анализ целей в системах организационного управления: Учебное пособие. – СПб.: СПбГТУ, 1995. – 72с.

6.     Горохов Б. Стратегия и гибкость управления предприятием: трудный баланс // Проблемы теории и практики управления, 1994, № 4. – с. 14-21.

7.     Доблаев В.Л. Теория организаций. – М.: Изд. Института молодежи, 1995. – 165 с.

8.     Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М., «ИКФ «ЭКМОС», 2002. – 144 с.

9.     Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в 21 веке. - Москва: Вильямс, 2000.- 272 с.

10.                       Лаукс Г., Лирманн Ф. Основы организации: управление принятием решений. – М.: Финансы и статистика, 2006. - 600 с.

11.                       Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для ВУЗов. - СПб.: Питер, 2005.  – 122 с.

12.                       Матвеев В.Т., Золотарёв И.И., Матвеев С.В. Организация предпринимательской деятельности: Учеб. пособие. – Новосибирск: СГГА, 2004. – 327 с.

13.                       Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. Дело, 1995. - 704с.

14.                       Мильнер Б. З. Теория организации : учебник / Б. З. Мильнер. 2-е изд. перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2002. - 480 с.

15.                       Минтцберг. Г. Структура в кулаке. – Сп-б. Питер, 2001. – 142 с.

16.                       Моисеева Н.К., Анискин Ю.П. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. – М.: Внешторгиздат, 1993. – 324 с.

17.                       Молотков Ю.И. Системное управление социально-экономическими объектами и процессами. – Новосибирск: Наука, 2004. – 509 с.

18.                       Муравьёв А.И., Игнатьев А.М., Крутик А.Б. Предпринимательство: Учебник (Специальная литература). – СПб: Лань, 2001. – 696 с.

19.                       Подлесных В. И . Теория организации. – М.: Бизнес-пресса, 2003 год. - 336 с.

20.                       Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник. – М.: 1995. – 245 с.

21.                       Пузыревский Л.С. Основы организационного проектирования. – Л., Изд-во Ленингр. ун-та, 1975. – 172 с.

22.                       Смирнов Э.А. Основы теории организации. Учеб. Пособие для вузов.– М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. – 362 с.

23.                       Соловьев В.С. Организационное проектирование систем управления. М.– ИНФРА – М, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002. – 421 с.

24.                       Теория организаций и организационное проектирование: Учебное пособие / Под ред. Т.П.Фокиной,  Ю.А.Корсакова,  Н.Н.Слонова. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1997. - 222 с.

25.                       Туровец О.Г., Родионова В.Н., Теория организации: учеб. пособие. - М.: Инфра-М, 2005. – 346 с.

26.                       Щербина В. В. Общая теория организаций: предмет, статус, проблематика. – Киев «Альтерпрес»., 2002. – 451 с.