Центр допрофессионального образования и планирования карьеры учащихся г. Томска.

Планирование карьеры

Программа учебного курса

10-11 классы

Томск -1999

____________________________________________________________________________

(с) Лаборатория планирования карьеры

Центра допрофессионального образования и планирования карьеры учащихся г. Томска

________________________________________________________________________________

Пояснительная записка

Современные нестабильные социально-экономические условия, характеризующиеся быстрой переориентацией с одних ведущих областей профессиональной деятельности на другие предопределяют принципиально новые требования к допрофессиональной подготовке учащихся. Значимыми и приоритетными становятся следующие личностные качества:

1. психологическая мобильность, позволяющая человеку принимать адекватные решения в различных ситуациях карьерного, в том числе профессионального, выбора;
2. готовность к самостоятельной познавательной , в том числе, исследовательской деятельности при решении учебных и профессиональных задач;
3. владение техниками самопознания и саморазвития для формирования конкурентоспособности на рынке труда и образовательных услуг;
4. устойчивая позитивная мотивация к образовательной деятельности на протяжении всей активной профессиональной жизни личности;
5. Гибкое планирование собственной жизненной и профессиональной стратегии.

Проблема формирования личности, готовой к успешной самореализации в мире труда решается в отечественной педагогической практике средствами профессиональной ориентации. Ведущей целью системы профессиональной ориентации в рамках общеобразовательной школы является сегодня формирование у учащихся способности выбирать сферу профессиональной деятельности, оптимально соответствующую личностным особенностям и запросам рынка труда (1). Таким образом, профессиональная ориентация в школе решает в первую очередь задачи формирования личности определенной социально значимой ориентации, для обеспечения кадровых потребностей общества и эффективного регулирования рынка труда.

Размытость социально-экономические перспектив развития общества выдвигает на первый план вопрос подготовки не профессионалов узкого профиля, а мобильных, готовых к быстрой смене области профессиональной деятельности личностей, создающих при необходимости свою собственную профессиональную нишу, свое рабочее место. Для формирования таких качеств необходимо ввести процесс профессионального самоопределения в более широкий контекст личностной идентификации человека, включающей в себя помимо профессиональной и другие области самореализации человека ( семейной, политической, религиозной и т.д.). В этой связи перспективным оказывается процесс планирования карьеры, позволяющий ввести профессиональное самоопределение человека в контекст всей его жизнедеятельности, т.е. сделать профессиональный выбор одним из факторов личностной самореализации на основе жизненной стратегии человека.

В отличие от узко профессиональных понятий “работа” и “профессия”

понятие “карьера” рассматривается в контексте человеческой жизни как “общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой ) (2).Такой подход позволяет расширить рамки выбора жизненной траектории с учетом приоритетных позиций личностного самоопределения, к которым относятся следующие: кем быть; где и как жить; где и с кем работать; какой стиль жизни избрать; как реализовывать разнообразные потребности личности.

Принципиально важным в процессе планирования карьеры является формирование у учащихся не только адекватных представлений об избранной профессиональной деятельности и собственной готовности к ней, но и развитие потребности и умений включать свой труд в контекст индивидуальных целей и ценностей, определяющих специфику встраивания личности в систему межличностных отношений.

В дидактическом аспекте мы рассматриваем планирование карьеры как “процесс медленного развития профессиональной самоконцепции и самоопределения в терминах собственных, способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений, ценностей.(3).Формирование профессиональной самоконцепции у ученика целесообразно организовать как процесс последовательного включение учащегося в познавательную (репродуктивную по характеру), исследовательскую и проектно- практическую деятельность по построению личного плана карьеры. Данную задачу и решает курс “Планирования карьеры”.

Программа курса “Планирование карьеры” рассчитана на 102 часа аудиторных занятий в 10 и11 классах( 68-в 10 кл., 34- 11 кл.). Курс “Планирование карьеры” отличается от подобных профориентационных курсов тем, что в процессе его проведения учащиеся 10-11 классов осуществляют исследовательскую и проектную деятельность в рамках разработки и реализации личных планов карьеры.

Цели данного курса:

• актуализировать процесс определения собственной личной и профессиональной стратегии. Включающей в себя получение информации о себе (формирование Я-концепции), мире труда, карьерных стратегиях, их соотнесение в процессе исследовательской и проектной деятельности;
• Создать условия для развития у учащихся социальной адаптированности в современном рынке труда и образовательных услуг.
• Развить умения проектно-исследовательской деятельности при разработке и реализации плана карьеры.

Задачи курса:

• сформировать положительное отношение к самому себе через знакомство с собственными индивидуальными психологическими особенностями, интересами, целями, ценностями и самоопределение в собственной жизненной и профессиональной стратегии.
• повысить уровень профессиональной компетентности в процессе планирования карьеры, познакомить со спецификой карьерных стратегий и особенностями регионального рынка труда и образовательных услуг;
• познакомить со спецификой процессов самоорганизации и самопрезентации личности;
• Обеспечить возможность реализации плана карьеры в рамках исследовательской и проектной деятельности.

Курс “Планирование карьеры” состоит из двух частей - теоретической и практической. Теоретическая часть обеспечивает знакомство учащихся с основами планирования карьеры и особенностями функционирования рынка труда и образовательных услуг, а также структурой личности и технологиями принятия решения. Практическая часть курса направлена на реализацию индивидуальных планов карьеры в предметно-практической деятельности, которая должна иметь проектно-исследовательский характер.

1. Структура курса.

Учебная программа курса “Планирования карьеры” имеет два учебных модуля: “ Социальная адаптация” ( 8- 9 кл.) и “ Планирование карьеры” (10- 11 кл. ).

Функциональное назначение первого модуля:

• формирование у учащихся системы представлений о природе социальных отношений и собственной позиции в этих отношениях, ее успешности и неуспешности.
• формирование представлений о природе навыков самопознания и самосовершенствования.

Требования к знаниям, умениям и навыкам учащегося, изучившего модуль “Социальная адаптация”:

1. Ученик должен знать:

1.что такое самопознание;

2. о природе врожденных и приобретенных способностей;

3. о природе деловых, трудовых, эстетических и нравственных

и личностных качеств.

4. как влияют на успешность в жизни личностные и социальные

достоинства;

5. что такое экстрафункциональные навыки самопознания и жизнетворчества и как они влияют на успешность в жизни.

1. что такое эмоционально- волевая саморегуляция и ее влияние на успешность в жизни.
2. что такое самосовершенствование и его роль в жизнетворчестве.

2. Учащийся должен уметь:

1. владеть приемами самопознания( самонаблюдением, самоа-

нализом, самооценкой).

2. определять у себя проявление врожденных и приобретенных способностей.
3. определять у себя характер проявления деловых , трудовых, эстетических, нравственных качеств.
4. осмысливать характер собственных достоинств.
5. Владеть приемами волевой, эмоциональной и интеллектуальной само регуляции;
6. проводить сеансы самосовершенствования с целью формирования приобретаемых способностей, развития необходимых личностных качеств;
7. в области коммуникативных навыков: иметь навыки продуктивного общения;
8. В области эмоций и поведенческой активности: обладать навыками осознанной регуляции эмоциональных импульсов отрицательного плана и регулировать настроение; уметь вызывать у себя и окружающих хорошее настроение; осознанно проявлять лидерские качества, уметь вызывать к себе расположение окружающих;
9. в области работы с информацией: уметь работать с разными источниками, оперативно выделять фрагменты необходимой информации; уметь группировать, систематизировать и перерабатывать информацию в зависимости от поставленной цели в соответствующей форме.

Учебный модуль “Планирование карьеры” состоит из двух программных блоков 10 и 11 класса, в рамках которых организуется деятельность учащихся, направленная на :

• формирование готовности и умения планировать свою профессиональную карьеру с учетом жизненных целей и ценностей;
• готовности повторить профессиональный выбор при изменении приоритетов и условий жизнедеятельности;
• развитие и закрепление навыка рефлексии оснований личного и профессионального самоопределения;
• формирования умения применять техники планирования, самоорганизации и самосовершенствования в подготовке к профессиональной деятельности и развитии себя в настоящем.

Примерный перечень формируемых знаний и умений в курсе “Планирование карьеры”.

Учащийся должен знать: понятие о карьере, карьерной стратегии и планировании карьеры; значение личных целей и ценностей в построении карьерной стратегии (плана карьеры); понятие об интересах, способностях, притязаниях личности, их значении в личностном и профессиональном самоопределении; требования к составлению плана карьеры; понятие рынка труда и образовательных услуг, их влияние на план карьеры; роль самоорганизации и самопрезентации в процессе реализации плана карьеры; техники: планирования времени, самопрезентации, работы с литературой; принципы составления профессионального резюме.

Учащийся должен иметь представление: о собственной жизненной стратегии и факторах личностной успешности; о роли самоменеджмента в планировании карьеры; собственные приоритетные способы учебной деятельности; наиболее эффективные для себя способы краткосрочного и долгосрочного планирования; о рынке труда и образовательных услуг региона; свои потребности в области образования и профессиональной самореализации; запасные варианты личностной и профессиональной самореализации на случай неудачи по основному варианту карьерной стратегии; о процессах исследовательской и проектной деятельности.

Учащийся должен уметь:

1. Строить план карьеры с учетом значимых для него факторов личной и профессиональной самореализации.
2. Выстраивать траекторию образовательной деятельности в рамках реализации плана карьеры.
3. Определять личные и профессиональные цели и пути их реализации.
4. Соотносить свои индивидуальные особенности с требованиями профессии к человеку.
5. Определять степень реалистичности плана карьеры и мобильно менять его.
6. Пользоваться техниками планирования времени, самопрезентации, работы с литературой.
7. Определять особенности организации исследовательской и проектной деятельности.(организовывать собственную проектную и исследовательскую деятельность).
8. составлять профессиональное резюме и сопроводительное письмо.
9. “читать” язык мимики и жестов.

Изучение курса “Социальная адаптация” предполагается организовать как практико ориентированные занятия в рамках 64 в год (мини-курс) или 128 часов в год (макси-курс). Часовая нагрузка мини-курса определена с учетом регионального стандарта образования, освоение программы организуется для целого класса. Результат образовательной программы при этом выражается в предоставлении учащимся системы знаний о себе, социальных отношениях, основах жизнетворчества. Усваиваемые учащимися представления позволяют последним сравнительно адекватно подойти к проблеме осмысления собственных достоинств, особенностей и возможностей, а также пробуждает интерес к самосовершенствованию навыков эмоционально - волевой саморегуляции как основы самоорганизации.

В условиях реализации макси - курса программа должна проводиться в группе, численностью не более 15 человек. Исходя из необходимости достижения конечного результата в виде конкретных умений и навыков эмоционально-волевой и интеллектуальной саморегуляции в курсе используется продуктивная технология диагностического прямого развивающего обучения. системе знаний о себе. Возможности ДПРО позволяют обучить учащихся системе знаний о себе и социальных взаимоотношениях, сформировать навыки и опыт всех видов саморегуляции, а также набор необходимых социальных навыков.

Курс “Планирование карьеры” рассчитан на два года обучения (10 и 11 классы), в рамках которого предусматривается как теоретическая работа по усвоению системы знаний, умений и представлений о содержании, методах и средствах планирования карьеры , так и активная преобразовательная проектно-исследовательская деятельность учащихся по реализации (апробации) своих профессиональных планов карьеры.

В ходе работы с учащимися используются психодиагностические и проектные методики, позволяющие учащимся проанализировать особенности личности и наметить пути саморазвития. В рамках аудиторных занятий и системе самостоятельной работы учащихся предполагаются встречи с профессионалами, людьми, реализующими свои карьерные стратегии на практике.

В процессе реализации программы необходимо комбинировать различные формы организации аудиторных занятий: лекции, практические занятия, занятия-беседы, защиты проектов, защиты планов карьеры, консультации, игры, семинары и т.д. Успешное усвоение курса обеспечивается Тетрадью ученика, в которой собран диагностический, аналитический, развивающий дидактический материал.

Результатом образовательной деятельности ученика в первом полугодии 10 класса становится написание плана карьеры (творческой работы, систематизирующей представления учащихся о себе и выбранной карьерной стратегии). Более высоко оценивается такая форма сдачи плана карьеры как защита своей творческой работы перед одногруппниками или учащимися параллели ( профиля).

Учащиеся , продемонстрировавшие высокий уровень активности и готовности к профессиональному и личностному самоопределению, организуются преподавателем курса “Планирование карьеры” в исследовательские микро группы для организации и проведения исследований в рамках содержания учебной программы. Темы исследований , предложенные учителем, могут корректироваться по желанию учащихся.

Профессиональные проекты профилей, разрабатываемые и реализуемые в течение 3 и 4 четверти 10 класса, являются важнейшим компонентом образовательной деятельности учащихся по построению и реализации плана карьеры. Проектная деятельность учеников и учителей позволит реализовать их личные профессиональные цели, закрепит полученные знания и представления, позволит скорректировать планы карьеры. Проектная деятельность активизирует личностную позицию, активность, самостоятельность и ответственность участников проектной деятельности, развивает интерес к практическому освоению принципов планирования карьеры, учит групповому взаимодействию.

Проектная деятельность включает в себя два этапа (последовательность прохождения этапов выбирается самими участниками проектной деятельности). Один этап- совместная разработка и оформление замысла проекта , подготовка теоретического обоснования и практических рекомендаций по реализации проектного замысла. Другой этап - реализация проектного замысла и рефлексивная оценка качества результата проектной деятельности.

Возглавляют разработку и реализацию проекта учащиеся, организовавшие собственную исследовательскую деятельность наиболее продуктивно. Степень сложности работы в рамках разработки и реализации проекта определяется самостоятельно, исходя из их профессиональных намерений и притязаний. Работа предполагается на двух уровнях сложности:

1 уровень - выполнение заданий инициативной группы;

2 уровень - участие в работе инициативной группы.

Работа по подготовке к проектной деятельности включена в календарно-тематический план курса и выполняется в рамках аудиторных часов. Выполнение проектов предусматривает самостоятельную работу группы с промежуточными вспомогательными консультациями педагогов.

Учащимся, не имеющим возможности участия в проектной деятельности группы, предлагается индивидуальная проектная деятельность в рамках реализации их планов карьеры. Проектная работа может быть замещена системой стажировок на предприятиях и в учреждениях по профилю обучения, что позволит осуществить практическую пробу сил и скорректировать план карьеры с учетом приобретенного опыта профессиональной деятельности.

В рамках программы 11 класса учащиеся осваивают техники краткосрочного планирования и формирования индивидуального стиля деятельности , конкретизируют представление о себе, как потенциально ценном субъекте рынка труда. Учащиеся уточняют способы организации своей деятельности по реализации плана карьеры и представляют в результате учебного курса усовершенствованный вариант плана карьеры. Для наиболее активных участников работы организуется проведение исследования в рамках личного плана карьеры.

Вести курс “Планирование карьеры” может учитель , прошедший специальную психолого - педагогическую подготовку , школьный психолог или психолог - профконсультант. К проведению занятий- бесед, занятий-защит целесообразно привлекать профессионалов, специалисты в области анализа рынка труда и образовательных услуг.

Программа теоретических занятий( 10 класс).

1.Вводное занятие. - 2 ч.

Цели, задачи и логическая структура курса “Планирование карьеры”.Факторы, структура и условия профессионального самоопределения. Общие вопросы стратегии и тактики процесса личностного и профессионального самоопределения.

Мотивация учащихся на процесс осмысления и планирования собственной профессиональной карьеры.

Виды и формы учебной деятельности:

1.Практическая работа по выполнению проективной методики “Поход в горы”.

2.Мини - сочинение “Я и моя профессия/карьера/работа”. (Учащийся выбирает формулировку темы в соответствии с тем, в каких категориях профессиональной деятельности он сегодня себя осознает и описывает.

2.Комплексная диагностика познавательной, потребностно-мотивационной и профессиональной сферы, уровня сформированности индивидуально-типологических личностных качеств учащегося. - 3 ч.

1. Комплексная педагогическая диагностика:

Задачи диагностики:

• Расширить представления учащихся о собственных особенностях профессионального и личностного самоопределения и потребностно-мотивационной сфере;
• Определить перспективы индивидуальной образовательной деятельности учащихся в рамках вариативных форм работы по курсу “Планирование карьеры”.
• Определить исходный уровень готовности учащихся к личностной и профессиональной идентификации с целью организации обучающей и коррекционной работы.
• Оценить возможности влияния курса “Планирование карьеры” на процесс личностного и профессионального самоопределения учащихся, получить объективные результаты их использования.

Предмет диагностики:

1. Учебно-познавательная мотивация ( диагностируется посредством выявления учебной активности, о наличии которой свидетельствуют следующие показатели: готовность отвечать и желание задавать вопросы, желание самостоятельно добывать знания и стремление к самостоятельному поиску и исправлению ошибок).

1. Тип ценностных ориентаций ( тип ценностных ориентаций может быть противоречивым или непротиворечивым, что определяет соответственно неумение или умение учащегося сочетать личные и профессиональные цели).

1. Уровень притязаний ( субъективное представление ученика о самом себе определяет во много содержание целей, которые человек ставит перед собой и влияет на их адекватность, что в свою очередь определяет реалистичность плана карьеры).

4. Уровень сформированности личной профессиональной перспективы ( позволяет оценить перспективы личного и профессионального развития, степень активности учащегося как субъекта процесса профессионального самоопределения и степень учета основных факторов выбора профессии).
5. Степень готовности к саморазвитию и самопознанию ( определяется как важнейший компонент готовности к построению плана карьеры и его реализации).

Диагностический комплекс:

1. Опросник “Учебно-познавательная мотивация”.

Учебно-познавательная мотивация поддается изменениям, она устойчиво определяет результаты индивидуального подхода, в частности, при организации научно-исследовательской работы учащихся.

Учебно-познавательная мотивация диагностируется посредством учебной активности. О наличии учебной активности свидетельствуют следующие показатели: готовность отвечать, желание задавать вопросы, желание добывать знания самостоятельным путем, преодоление препятствий в изучении проблемы, стремление искать и исправлять ошибки, стремление к самостоятельности и критичности рассуждений, готовность поделиться знаниями.

2. Опросник “Уровень притязаний”.

Диагностика уровня притязаний осуществляется через анализ степени проявления уровня притязаний у конкретного учащегося (высокий, средний, низкий) и через оценку объективности уровня притязаний- адекватность или неадекватность интеллектуальному развитию.

Уровень притязаний ученика диагностируется через следующие показатели: реакция ученика при успехах и неудачах - уменьшение или повышение стремления работать; в чем ученик видит причины неудач - в своих возможностях или обстоятельствах; принятие или отказ от помощи при затруднениях; тенденция рисковать, чтобы добиться успеха; старание ставить перед собой труднодоступные цели.

3. Методика определения типа ценностных ориентаций.

Тип ценностных ориентаций диагностируется по критерию отношения ценности к сфере профессиональной деятельности. Он может быть противоречивым или непротиворечивым в зависимости от выбираемых ценностей, которые могут быть реализованы непосредственно в профессиональной деятельности, за счет профессиональной деятельности или вне профессиональной деятельности.

4. Тест “Готовность к саморазвитию”.

Готовность к саморазвитию диагностируется по двум критериям:

1). Готовность знать себя;

2). Готовность менять себя.

Разная степень праявленности данных качеств дает четыре степени готовности к саморазвитию:

1. могу совершенствоваться, он не хочу себя знать.

2. хочу знать себя и могу измениться.

3. не хочу знать себя и не хочу меняться.

4. хочу знать себя, но не могу изменить.

5. Опросник по построению личной профессиональной перспективы.

Дает картину обобщенной и целостной оценки (самооценки) перспектив профессионального и личностного саморазвития по следующим критериям:

• общая ориентировка учащихся в мире профессий;
• наличие устойчивых жизненных ценностей и главной жизненной цели;
• наличие согласования личных и профессиональных целей;
• наличие запасного варианта профессионального выбора на случай неудачи по основному варианту;
• представление о трудностях внешнего и внутреннего характера при достижении поставленных целей и способов устранения препятствий.

1. Комплексная психологическая диагностика степени психо-социальной адаптации учащихся:

Основные цели диагностики:

• оценить степень психосоциальной адаптации учащихся, поступающих на обучение в Центр;

выявить учащихся групп риска психосоциальной дезадаптации с последующей

• разработкой и применением к ним дифференцированных коррекционных программ;
• оценить возможности влияния специализированных курсов и программ Центра на психосоциальную адаптацию учащихся, получить объективные результаты эффективности их использования.

Задачи диагностики:

1. Получить объективную оценку степени адаптированности учащихся на социальном и психологическом уровнях.
2. Провести активное выявление и динамическое наблюдение учащихся с восстановительные мероприятия.
3. Получить состояниями очевидной дезадаптации, а также своевременные психокоррекционные и объективные результаты влияния курсов “Социальная адаптация” и “Планирование карьеры” на психосоциальную адаптацию учащихся.
4. Получить объективную оценку степени адаптированности учащихся на социальном и психологическом уровнях.
5. Провести активное выявление и динамическое наблюдение учащихся с восстановительные мероприятия.
6. Получить состояниями очевидной дезадаптации, а также своевременные психокоррекционные и объективные результаты влияния курсов “Социальная адаптация” и “Планирование карьеры” на психосоциальную адаптацию учащихся.
7. Получить объективную оценку степени адаптированности учащихся на социальном и психологическом уровнях.
8. Провести активное выявление и динамическое наблюдение учащихся с восстановительные мероприятия.
9. Получить состояниями очевидной дезадаптации, а также своевременные психокоррекционные и объективные результаты влияния курса “Основы социализации” на психосоциальную адаптацию учащихся.

Предмет диагностики:

• сформированные личностные качества учащихся;
• психо-эмоциональное и функциональное состояние;
• стиль межличностных отношений и особенности поведения в различных ситуациях.

Диагностический комплекс:

1. Стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ),
2. Метод цветовых выборов (МЦВ),
3. Метод диагностики межличностных (интерперсональных) отношений (ДМО).
4. В дополнение к этим наиболее фундаментальным методикам при решении отдельных задач успешно могут использоваться: метод исследования уровня субъективного контроля (УСК), адаптированный тест Сонди и традиционные экспериментально - психологические методики направленные на изучение интеллектуальных особенностей (тест Ровена, тест структуры интеллекта).

Набор тестов подобран таким образом, что избранные методы адресованы к определённому уровню изучения личности. Так, МЦВ выявляет в основном неосознаваемые аспекты переживания, “бессознательные”, не подвластные осознанному контролю уровни личности. СМИЛ занимает промежуточное место между МЦВ и ДМО, так как эта методика является полупроективной. На основании как бы субъективных реакций обследуемого она косвенно, исподволь выявляет более глубинные, чем простая самооценка, психологические характеристики, позволяющие судить о типе реагирования, стиле межличностного поведения, социальной направленности, настроении, самочувствии и уровне общей активности обследуемого. ДМО адресуется к осознанной самооценке обследуемым собственного стиля взаимодействия с ближайшим социальным окружением, позволяя также определить степень рассогласования между актуальным и идеальным “Я” обследуемого.

Данный перечень методик позволяет осуществить системный подход, в котором психодиагностическое исследование охватывает различные уровни проявления индивидуально-личностных свойств: эмоционально-динамический; характерологический (переживания, стиль мышления, мотивационная направленность); социально-личностный. Указанные три уровня можно обозначить как бессознательный, субъективно переживаемый и декларативный.

3.Тренинг знакомства и общения. - 4 ч.

Цели:

• знакомство учащихся между собой;
• формирование мотивации к совместной деятельности;
• создание положительного настроя на последующие занятия;
• стимулирование интереса к процессам самопознания и саморазвития.

Более глубокое знакомство учащихся между собой организуется за счет:

1. Использования упражнений на снятие тактильно-телесных зажимов.
2. Создания неформальной психологически комфортной ситуации общения.
3. Чередованием информационного обмена и активной совместной деятельности в рамках решения творческих задач.
4. Организации “обратной связи” после завершения каждого фрагмента тренинговой работы.

Формирование мотивации совместной деятельности происходит при:

1. Создании ситуации успеха в совместной деятельности каждого участника работы.
2. Организации интересных, необычных для учебной ситуации, видов творческих коллективных заданий.
3. Создания ситуации личной ответственности каждого участника группового взаимодействия за общий результат.
4. Организации такого стиля группового общения, при котором становится возможным принятие обучающимися ценностей и потребностей других людей, а также формируется опыт установления эмоциональной связи и оценки собственных чувств и поведения.

Стимулирование интереса к процессам самопознания и саморазвития организуется с помощью:

1. Создания условий для исследования себя понятными и доступными способами.
2. Создания эмоционального принятия участниками тренинга друг друга.
3. Системы “обратной связи, делающей процесс познания себя результативным и двусторонним ( “я - глазами других”, “я -каким себя вижу сам”).
4. Использования ситуаций, позволяющих получить учащимся опыт установления эмоциональной связи, оценить собственные чувства и поведение.

Создание положительного настроя на последующие занятия осуществляется за счет всех выше перечисленных условий организации совместной деятельности.

1. Карьера и карьерная стратегия. - 2 ч.

Широкое и узкое понимание карьеры. Движение вперед, развитие, достижение намеченного как сущностные составляющие понятия “карьера”. Внутренние и внешние цели карьеры.

Карьерная стратегия и типологии карьерных стратегий. Профессиональная и должностная карьера . Возможности, “плюсы” и “минусы” карьерных моделей: трамплина, лестницы, змеи, перепутья . Анализ конуса карьеры.

Принципы карьерной стратегии: принцип непрерывности, принцип осмысленности, принцип соразмерности, принцип маневренности, принцип экономичности, принцип заметности.

Практическая работа. Составление Декларации жизненных целей. Анализ собственных личных и профессиональных целей. Перевод внешних целей во внутренние.

1. Реализация карьерных стратегий в условиях рыночной экономики. - 2 ч.

Карьерная стратегия в социально стабильных и нестабильных обществах. Гибкость карьерной стратегии как важнейший фактор ее жизнеспособности. Линейное и нелинейное развитие карьерной стратегии.

Практическая работа :

1. Анализ эффективности моделей карьеры выбранной профессиональной сфере на основе печатной, видео или аудиоинформации.

1. Определение приоритетных способов карьерного продвижения на основе анализа личных и профессиональных внешних и внутренних целей.

1. Выбор основного и запасного варианта модели карьерной самореализации на основе синтеза полученной информации.

1. Планирование карьеры. - 2 ч.

Введение понятия “планирование карьеры” как процесса медленного развития профессиональной самоконцепции в терминах собственных способностей, интересов, потребностей, целей, ценностей. Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на развитие карьеры. Внешние факторы подразделяются на:

• внеслужебные ( семья, близкое окружение: друзья детства и учебы в школе и ВУЗе, члены их семей; мировое сообщество, нация, город, село; социальные нормы, культура, экономический уровень жизни, развитие техники, политика, характер общественной жизни);
• служебные ( организационная структура, сотрудники, социальные и правовые нормы деятельности; закономерности кадрового продвижения.

Внутренние факторы :

• способ деятельности ( способности, знания, опыт, умения управлять ими и развивать их);
• определенные способности интеллектуальной и практической деятельности

( способность пробуждения , поддержания и развития активности в решении служебных задач; способность к познанию и приобретению опыта; способность развивать память, интеллект, внимание);

• определенная “Я”-концепция ( уверенность в собственных силах, стремление к лидерству, чувство долга и ответственности;
• здоровье.

Определение основных стадий карьеры :

1. Предварительная стадия, делится на несколько последовательных периодов : предварительный, фантазийный выбор (6-9 лет), пробный выбор (10-14 лет), реалистический выбор (14-17 лет), профессиональное обучение (17-23 года)

2. Стадия установки и утверждения (25-30 лет)

3.Стадия продвижения(30-45 лет)-стадия стабильной работы.

4. Стадия сохранения (45-65 лет).

1. Стадия отставки - пенсия.

Практическая работа :

• Анализ структуры основных потребностей человека ( возможно обсуждение нескольких теорий потребностей личности : А. Маслоу, Ф. Герцберга),определение важнейших потребностей на определенных стадиях карьеры и определение примерных этапов собственной карьеры.
• Составление личной пирамиды потребностей с целью уточнения жизненных целей и ценностей.
• Анализ внутренних факторов, определяющих успешность реализации карьеры. Составление таблицы “Мои резервы”.

1. Ценности личности как основание жизненной и профессиональной стратегии. Типологии жизненных ценностей. - 2 ч.

Введение понятия “ценность”. Дискуссия по проблемам формирования ценностных ориентаций и значения общечеловеческих ценностей. Анализ типологий ценностей( материальные и духовные ценности; ценности социальной жизни : моральные, эстетические, политические, познавательные, экономические и др.).

Практическая работа; Определение роли ценностей жизни в реализации собственного смысла жизни. Анализ собственных ценностей по методике М. Рокича .

Диагностика: определение противоречивости/ непротиворечивости профессиональных ценностей учащихся.

Развитие : игра “донорское сердце”.

1. Технологии и принципы принятия решения. - 2 ч.

Принятие решения как культурный способ организации деятельности. Природный и культурный механизм принятия решения. Этапы подготовки и осуществления выбора (личного и профессионального). Правила и принципы принятия решения.

Практическая работа: анализ личностного опыта принятия решения, определение приоритетных способов принятия решения. Анализ правил принятия решения, выработка личных правил принятия решения. Составление первого варианта плана карьеры.

Диагностика: опросник : как вы принимаете решения.

Развитие: решение задач на принятие решения.

1. Игра “Моя карьера”. - 2 ч.

Цели:1. организовать практическую пробу по принятию решений о реализации карьерных замыслов.

2. Активизировать процессы профессионального и личностного самоопределения.

1. Создать условия для самодиагностики готовности к принятию решений.

Средства: план карьеры у каждого участника игры, набор ситуаций, влияющих на реализацию плана карьеры на трех этапах карьеры: допрофессиональная подготовка ( школа), профессиональное образование, стадия установки и утверждения на рабочем месте.

Ход игры: 3 микрогруппы последовательно выполняют роли экспертов, создателей ситуаций, принимающих решения по карьере с учетом ситуации.

Экспертиза осуществляется для “обратной связи” , в помощь учащимся при оценке собственного решения.

В процессе игры формируются навыки принятия решения, навыки анализа эффективности принятых решений, коммуникативные и рефлексивные навыки.

1. Основания карьеры и самоанализ. - 4 ч.

Знакомство с понятием профпригодности и описание факторов, определяющих профпригодность. Анализ уровней профпригодности. Определение роли интересов и склонностей в профессиональном саморазвитии и самореализации. Влияние способностей и навыков на профессиональное самоопределение. Введение понятия “карьерный якорь” как системообразующего в анализе интересов и склонностей при выборе профессии.

Диагностика: интересов, способностей и склонностей.( Использование опрсников Н,С. Пряжникова “ За и против”, “ Будь готов”).

Практическая работа: определение личных карьерных якорей, составление таблицы “ Мои интересы, способности и склонности”.

11.Игра “Аукцион”. - 3 ч.

Цель: 1. Активизировать процесс профессионального самоопределения.

2. Диагностировать уровень информированности о себе, своих целях, ценностях, интересах, способностях, личностных качествах.

1. Помощь учащимся в формировании представления о выбираемой профессии.

Игра организуется как покупка учащимися с аукциона профессий и специальностей, которые они выбирают как наиболее подходящие и интересные для них. Денежными единицами являются их знания профессии ,

( знание ее целей, средств, предмета труда и условий труда, а также профессионально значимых качеств в выбранной профессиональной области), а также представления учащихся о своей пригодности к выбранной специальности

( свои профессиональные и личные цели и ценности, свои достоинства и недостатки, наличие у себя профессионально важных качеств, состояние здоровья , интерес и способности в данной области).

Возможность участников игры проверить подлинность денежных единиц

( попросить объяснить или доказать правильность тех или иных представлений о себе и выбранной профессии) делает покупку профессии обоснованной и доказательной.

Развитие: навыков самопрезентации, коммуникации, самоанализа и самооценки,

комплексного анализа выбираемой профессии и собственной профпригодности.

1. Требования к плану карьеры. - 1 ч.

План карьеры- итоговая творческая работа, систематизирующая представления учащихся о содержании, методах и средствах планирования карьеры и выбора профессии. План карьеры (ПК) отражает информационную готовность учащегося к реализации жизненной и профессиональной стратегии. ПК позволяет увидеть комплексно и системно представления учащегося о себе и выбранной профессиональной карьере. В ПК представлена система планирования своего личностного и профессионального будущего.

1. Игра “Звездный час” - 2 ч.

Игра по методике Н,С, Пряжникова. Цель игры - помочь учащимся лучше осознать основные личностные смыслы той или иной профессиональной деятельности для человека и соотнести эти смыслы со своими собственными представлениями о счастье.

В процессе игры учащиеся определяют наиболее характерные для представителей той или иной специальности и профессии “радости” жизни и работы. А также продумывают наиболее трудные и неприятные моменты в выбранной профессии. Умение увидеть в будущей профессиональной деятельности безусловные плюсы и минусы свидетельствует о зрелости принятого решения, дает возможность легче воспринимать первые профессиональные трудности на этапе обучения профессиональной деятельности и профессиональной адаптации.

1. Защита планов карьеры. - 2 ч.

Защита планов карьеры организуется в конце учебного полугодия как результат образовательной деятельности по написанию первого варианта плана карьеры. Учащиеся имеют право предоставить письменный вариант плана карьеры, а также выступить перед аудиторией с защитой основных положений своей личностной и профессиональной траектории.

Степень личностной включенности в процесс планирования карьеры диагностируется уровнем активности учащихся в отстаивании собственных профессиональных и личностных планов.

15.Промежуточная диагностика уровня знаний, умений и представлений учащихся. - 2 ч.

Знания диагностируются через:

1. способность учащихся употреблять термины;
2. владение конкретными фактами, основными понятиями;
3. описание конкретных правил, принципов и методов.

Умения диагностируются через:

1. определение способов использования изученного материала в конкретных условиях и новых ситуациях:

• применение правил, методов, законов, понятий, принципов, теорий.
• умение анализировать материал ( вычленение частей целого, выявление взаимосвязи между ними, осознание принципов организации целого).
• умение синтезировать материал ( комбинировать элементы, чтобы получить целое, обладающее новизной).
• умение оценивать ( определять значение того или иного материала для конкретной цели), при этом суждения ученика должны основываться на четких критериях. Критерии могут быть как внутренние так и внешние, определяться самим учащимся или же задаваться ему извне.

Представления диагностируются через:

1.понимание и интерпретацию изученного материала в преломлении к личностному опыту;

1. умение преобразовывать материал из одной формы выражения в другую, а также способность предполагать дальнейший ход явлений и событий.

16.Рынок образовательных услуг. - 2ч.

Закон РФ об образовании: права граждан на получение образования, возможные формы получения образования, государственные гарантии прав граждан РФ в области образования. Услуги образования и рынок: процесс выбора профессии, информация о предложении и спросе на образовательные услуги.

Практическая работа:

1. Определение возможных вариантов получения образования по выбранной специальности на территории РФ.
2. Сбор информации о качестве и количестве образовательных услуг по выбранному профилю в России.
3. Анализ перспектив частного образования и краткосрочного образования по интересующей профессии.

17.Особенности регионального рынка образовательных услуг . - 2 ч.

Региональные особенности рынка образовательных услуг. Рынок образовательных услуг г. Томска( ВУЗы, техникумы, колледжи). Условия получения государственного и частного образования в Томске. Инфраструктура образовательных учреждений г.Томска.

Практическая работа:

1. 1. Определение возможных вариантов получения образования по выбранной специальности в Томске.
2. Сбор информации о качестве и количестве образовательных услуг по выбранному профилю в Томской области.
3. Анализ перспектив частного образования и краткосрочного образования по интересующей профессии на рынке образовательных услуг г. Томска.

18.Рынок труда. - 2 ч.

Понятие рынка труда. Особенности формирования рыночных отношений: спрос - предложение, сложившийся уровень оплаты труда. Понятие безработицы. Основы трудового законодательства. Занятость подростков и детей. Ориентиры на рынке труда: кадровые агентства, службы занятости населения.

Практическая работа:

1. Определение собственной “рыночной стоимости” ( мои шансы на рынке труда).
2. Анализ преимуществ частного и государственного сектора экономики.
3. Работа с информационными источниками о рынке труда.

19. Проектная деятельность как способ планирования карьеры.-2 ч.

Проект как форма организации личностной деятельности. Содержание проектной деятельности: методология, типы проектов, этапы образования проекта.

Содержание совместной деятельности педагогов и учащихся на разных этапах образования проектов профилей.

20.Проблемы профессионального и личностного самоопределения как возможное проблемно-тематическое пространство для создания замысла проекта.-2ч.

Планирование карьеры как процесс личностного и профессионального самоопределения. Возможные варианты проектных замыслов..

Практическая работа:1. Рефлексия личного и коллективного опыта деятельности на этапе рождения замысла проекта.

2. Поиск и обоснование разных способов собственной ( индивидуальной и коллективной) деятельности.

21.Рождение и обоснование индивидуальных замыслов проекта.- 2 ч.

Практическая деятельность:

1.Анализ личного опыта детей и определение пространств проектной деятельности. Рождение идеи проекта .

2. Конкретизация индивидуальных и групповых замыслов .

1. Определение способов разворачивания проекта в деятельности.

22.Реализация замысла проекта в деятельности. - 10 ч.

Организация совместной деятельности по реализации проекта. Промежуточный сбор информации о продуктивности совместной деятельности и результативности сделанных шагов.

23.Выявление критериев анализа собственной деятельности в проекте и разработка формы представления значимых результатов . - 2 ч.

24.Рефлексия совместной деятельности, анализ ее содержания и результатов - 4 ч.

Определение личностно значимых индивидуальных результатов проектной деятельности. Обсуждение и анализ критериев результативности совместной проектной деятельности.

1. Презентация результатов совместной и индивидуальной проектной деятельности. - 2 ч.

Программа теоретических занятий (11 класс).

1.Стратегия жизни человека. Личное и профессиональное планирование жизни. - 2ч.

Введение понятий “жизненная стратегия” и “ жизненные сценарии” как системообразующих элементов структуры деятельностной активности личности по планированию и реализации плана карьеры. Жизненная стратегия анализируется ( описывается) как субъективное видение личностью своих целей жизни и этапов их достижения, а также способов разрешения противоречий жизни и создания жизненных ценностей ( см. К.А. Абульханова - Славская Стратегия жизни).

Сценарий жизни как задаваемый ближайшим социальным окружением образ деятельности, проявляемый в базовых установках человека( см. Э. Берн Игры, в которые играют люди...). Типология смыслов жизни В. Франкла.

Практическая работа:

1. Определение собственной стратегии жизни.
2. Анализ практического опыта личности с целью определения преимущественных установок личности( определение наиболее устойчивых форм сценарного поведения через анализ личностно значимых событий прошлого).
3. Соотношение жизненного сценария и жизненной стратегии для определения степени их противоречивости.
4. Анализ личностно значимых смыслов жизни.

2.Понятие успеха и факторы, определяющие успешность деятельности личности. - 2 ч.

Успех как субъективная оценка личностью результатов собственной деятельности. Внешние ( изменение социального статуса, изменение стиля жизни, повышение престижа, повышение в должности и т.д.) и внутренние( осознание значимости достигнутых результатов, ощущение личностного и профессионального роста, внутренняя удовлетворенность жизнью) факторы успеха. Значимость внешних и внутренних проявлений успеха для разных людей ( анализ кристалла успеха Б. Трейси). Личностные характеристики успешного в определенной профессиональной сфере человека.

Практическая работа:

1. Анализ личностно значимых внешних и внутренних факторов успешности.
2. Составление портрета “ Я-успешный”, определение шагов к достижению личной и профессиональной успешности.
3. Соотнесение личных представлений о профессиональной успешности с портретом успешного профессионала.

3.Самоменеджмент как условие личного и профессионального успеха.-2 ч.

Составляющие профессионального успеха: личностные свойства ( целеустремленность, настойчивость, активность, самостоятельность, мобильность), профессиональные знания и опыт; широкая сеть контактов; уверенность в собственных силах.

Условия сочетания личного и профессионального успеха: наличие четких целей, умелое использование ресурсов ( энергетических, временных).

Самоменеджмент как эффективный способ организации жизнедеятельности. Западная и Восточная традиции самоорганизации.

Функции самоменеджмента . Возможности самосовершенствования средствами самоменеджмента. Понятие инвентаризации временных затрат.

Практическая работа:

1. Анализ временного капитала личности.
2. Определение основных “ ловушек времени”.
3. Анализ принципов сохранения времени.
4. Составление личных правил организации и использования личного временного потенциала.

Развитие:

• Формирование аналитического и бережливого отношения к собственному временному потенциалу.
• Развитие навыков эффективной самоорганизации при уменьшении затрат времени за счет уменьшения “ловушек времени”.

4.Проблемы целеполагания. - 2 ч.

Введение понятия “цель” и анализ проблемы постановки целей. Понятие краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей. Значение постановки цели для достижения личной успешности. Требования к формулировке целей( принципы постановки целей: ясность, четкость, заинтересованность в достижении, наличие временных пределов, возможность пошагового достижения).Технология целеполагания ( нахождение целей жизни, ситуационыый анализ, формулировка целей и установление временных границ).

Практическая работа:

1. Анализ личных и профессиональных жизненных целей.
2. Ситуационный анализ ( составление “кривой удач и неудач”, анализ сильных и слабых сторон личности: знания и опыт, социальные и коммуникативные качества, личностные способности, интеллектуальные способности и рабочие приемы; анализ необходимых и наличествующих средств для достижения целей ( личные, профессиональные, финансовые и временные ресурсы).
3. Распределение целей по шагам достижения и определение временных затрат, определение сроков и форм контроля.

5.Основные принципы планирования времени. - 2 ч.

Планирование как составная часть задач и правил самоменеджмента. Принципы и правила планирования времени. Правила составления плана на год, квартал, месяц, неделю, день с использованием графика активности. Понятие дневника времени, его структура и значение.

Практическая работа:

1. Определение личностной значимости планирования времени ( анализ преимуществ планирования в личном самоменеджменте).
2. Анализ принципов планирования времени, отбор наиболее значимых для личного самоменеджмента.
3. Работа по созданию дневника времени.

6.Система АБВ - планирования, принцип Парето, самоменеджмент на основе биоритмов.

Определение основных способов составления плана дня: режим дня, метод “Альпы”, рамочный план дня, их структура и преимущества. Принципы и правила расстановки приоритетности дел ( принцип Парето, АБВ -анализ, принцип Эйзехауэра).

Практическая работа:

1. Определение наиболее эффективных способов составления плана дня.
2. Анализ принципов расстановки приоритетов.
3. Формирование личностно значимых способов ежедневного самоменеджмента.

7.Индивидуальный стиль учебной деятельности. -2 ч.

Представление об основных понятиях, определяющих индивидуальный стиль учебной деятельности ( память, внимание, мышление, восприятие, интеллект, темперамент, способности, самосознание). Основные составляющие портрета индивидуальности, определение понятия индивидуальности. Формирование представления о типологиях индивидуальных стилей деятельности( типологии познавательных процессов: памяти и внимания, типологии поведения и деятельности).

Практическая работа:

1. Определение индивидуальных особенностей психических процессов (памяти, внимания, мышления).

2. Задания на использование свои индивидуальные особенности в учебной работе, на знакомство со способами концентрации внимания, приемами эффективного запоминания.
3. Определение личностного типа деятельности.

8.Самомаркетинг на рынке труда. - 2 ч.

Введение понятий самомаркетинг, речевой этикет, “язык” мимики и жестов. Самомаркетинг как организация рекламы самого себя на рынке труда. Значение самомаркетинга для успешного трудоустройства. Роль языка мимики и жестов в общении с потенциальным работодателем. Правила речевого поведения при устройстве на работу. Принципы подготовки к интервью. Тесты при отборе кандидатов.

Практическая работа:

1. Определение индивидуальных особенностей языка мимик и жестов, их соответствия нормам грамотного невербального поведения.
2. Тренировка правильности, четкости и выразительности речи.
3. Игровое моделирование собеседования с работодателем.

9.Принципы организации поиска работы. - 2 ч.

Знакомство с основными информационными источниками о работе. Анализ способов формирования сети контактов для успешного поиска работы. Правила работы с рекламными объявлениями. Преимущества временной работы. Поиск работы в киберпространстве.

Практическая работа:

1. Работа с диаграммой поиска работы для начинающих свою деятельность.
2. Анализ рынка рабочей силы.
3. Анализ результатов обследования эффективности различных методов поиска работы.
4. Написание объявления о поиске работы.
5. Создание личной сети контактов для эффективного поиска работы.

10.Профессиональное резюме. - 4 ч.

Введение понятия “профессиональное резюме”. Наиболее распространенные типы профессионального резюме(хронологическое, функциональное, комбинированное), их структура. Основные принципы составления профессионального резюме. Сопроводительное письмо и правила его составления.

Практическая работа:

1. Анализ преимуществ трудоустройства по профессиональному резюме.
2. Анализ часто встречающихся ошибок при написании профессионального резюме.
3. Составление личного профессионального резюме.
4. Определение основных ошибок в первом варианте профессионального резюме и их устранение.
5. Составление сопроводительного письма.
6. Компьютерный набор профессионального резюме и сопроводительного письма.

11.Защита планов карьеры. - 2 ч.

План карьеры дополняется с учетом новой информации об особенностях индивидуального стиля учебной деятельности, наиболее эффективных способов личной самоорганизации и самомаркетинга, индивидуальной сети контактов по поиску работы.

Ориентировочный тематический плани курса “Планирование карьеры” для учащихся 10 классов.

ОБЗОР ФОРМ И МЕТОДОВ РАБОТЫ СЛУЖБ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ (СПК) ПРИ УНИВЕРСИТЕТАХ США И ВЕЛИКОБРИТАНИИ.

1. Ссылки на сайты различных Ассоциаций, организаций, Служб планирования карьеры

           США, КАНАДА

     Ассоциации, организации:

- сайт Центра информации по планированию карьеры – www.careers.org – cодержит ссылки на сайты американских и канадских ассоциаций, учреждений, организаций (государственных и частных). Среди них:

1. Ссылки на сайты СПК – www.careers/org/05_crv.html; 

2. Ссылка на Консультативную службу по вопросам карьеры, которая предоставляет свою помощь в планировании карьеры on-line – www.careers.org/topic/05_csrv_30.html

- Список ссылок, связанных с карьерой, образованием, занятостью в Канаде – http://youth.ednet.ns.ca/links/links.asp

- Канадская ассоциация карьерного образования и работодателей CACEE – это национальная некоммерческое объединение нанимателей и работников в сфере планирования карьеры (предоставляют информацию, советы, возможности профессионального роста и др. услуги) - www.cacee.com/main.asp

- Американская Национальная ассоциация коллеждей и работодателей (NACE). Работает для координации колледжей/университетов и их выпускников с рынком занятости; предлагают своим членам инструментарий и информацию, необходимые для профессионального развития (формулируют принципы профессиональной деятельности, предоставляют обзоры со статистикой занятости, публикации по актуальным вопросам и т. д.) – www.naceweb.org/default.cfm

- Принципы профессионального ведения дел (для СПК и специалистов в сфере трудоустройства), разработанные NACE – www.naceweb.org/about/annotated.htm

-  Права и обязанности людей, ищущих работу (разработаны NACE) – www.naceweb.org/about/public/fair.htm

- Ассоциация технического и карьерного образования (ACTE) – крупнейшая в США, занимаются усовершенствованием карьерного образования. Работает для всех слоев населения и с самыми разными организациями этого профиля. Предоставляют информацию об исследованиях в сфере планирования карьеры, о развитии учебных программ, дают рекомендации (не являющиеся прямым руководством к действию)   - www.avaonline.org

- Национальная ассоциация развития карьеры (NCDA) предоставляет услуги общественности и специалистам по вопросам развития карьеры (career development professionals), включающие в себя мероприятия по развитию профессиональных качеств, публикации, исследования, публичная информация, профессиональные стандарты и др. Конгресс США часто консультируется с Ассоциацией по вопросам карьеры.  – www.ncda.org

- Американская консультационная ассоциация (АСА) является крупнейшим представителем интересов специалистов-консультантов, занятых в различных сферах деятельности (в том числе в сфере карьерного образования). Помогают им в развитии профессиональных навыков и получении новых знаний. Вырабатывают профессиональные и этические стандарты для этой профессии - www.counseling.org

    Службы планирования карьеры при университетах США:

- University of Florida - www.crc.ufl.edu

- Arizona State University (Государственный университет Аризоны) – career.asu.edu

- Boston University – www.bu.edu/careers/

- New York University – www.nyu.edu/careerservices/

- University of Vermont – www.uvm.edu/~career/

- University of Kentucky – www.uky.edu/CareerCenter; при ун-те есть Служба занятости студентов – www.uky.edu/HR/steps/welcome-stu.html; есть Центр консультирования и тестирования студентов (предоставляют психологическаю помощь по разным вопросам, включая вопросы планирования карьеры) – www.uky.edu/StudentAffairs/counseling

- Yale University (несколько центров планирования карьеры, сайты трех из них):

1. Университетская СПК – www.yale.edu/fec/ucsinfo.htm

2. СПК для студентов (как подразделение Йельского деканата колледжей) – www.yale.edu/career/

3. СПК при школе наук и искусств – www.yale.edu/graduateschool/mcdougal/gcs/index.html

- Harvard University (при каждом факультете есть своя СПК, вот 3 из них):

1. СПК при Harvard Design School (Гарвардской школе дизайна) – www.gsd.harvard.edu/professional/career_services/index.html

2. Harvard Graduate School of Education (Гарвардская высшая школа образования) – http://gseweb.harvard.edu/~cso/cso.html

 - отчет о выпуске 2001 года – http://gseweb.harvard.edu/~cso/01_report.pdf

3. Faculty of Arts & Sciences (Факультет искусств и наук) – www.ocs.fas.harvard.edu

                 ВЕЛИКОБРИТАНИЯ

            Ассоциации, организации:

- Ассоциация консультативных служб планирования карьеры (AGCAS) представляет все университеты и основные колледжи Великобритании и Ирландии, в которых присуждают степень. Поле деятельности Ассоциации: поддержка СПК в их работе со студентами и выпускниками; производство качественной информации по вопросам карьеры; помощь в профессиональном развитии, в повышении квалификации персонала СПК и выработка общих стандартов; исследования; статистика и прогнозирование и пр. - www.agcas.org.uk/index2.htm

- Агентство по обеспечению качества в сфере высшего образования (QAA) – www.qaa.ac.uk/

- Статистическое агентство в сфере высшего образования (HESA) – www.hesa.ac.uk . Там есть статистика трудоустройства выпускников университетов Великобритании – www.hesa.ac.uk/holisdocs/pudinfo/fds.htm (мною просмотрены данные за 1999-2000гг. и 2000-2001гг.)

- Организация UniversitiesUK (Университеты Соединенного Королевства) занимается различными вопросами, связанными с деятельностью университетов (в том числе и карьерным образованием). По интересующему нас направлению: предоставлен доклад за ноябрь 2002г. с рекомендациями этой организации и Действующего совещания директоров учебных заведений высшего образования (SCOP); также есть доклад, составленный после обследования СПК в сфере высшего образования (осуществлен министерством высшего образования) -  www.universitiesuk.ac.uk/careers

- Институт руководства карьерным образованием (ICG); членство в нем повышает профессиональный статус в глазах клиентов, работодателей и общественности (присуждение различных профессиональных квалификаций, участие в специальных программах развития и тренингах). Институт лоббирует интересы членов в правительстве и др. органах власти. Также предоставляет доступ к различным источникам информации по вопросам планирования карьеры  – www.icg-uk.org

- Доклад «Развитие современных служб планирования карьеры в сфере высшего образования», 2001 г. Написан после изучения работы университетских СПК, осуществленного по предложению министра образования Великобритании - www.dfes.gov.uk/hecareersservicereview/report.shtml

- Доклад «Модернизация карьерного образования в сфере высшей школе» (имеется в виду высшее образование), 2002г.  В этом докладе организация «Университеты Соединенного Королевства» и Действующий совет директоров учебных заведений высшего образования (SCOP) дает рекомендации для учреждений сферы высшего образования по развитию их политики карьерного образования, информации и руководства (CEIG) в соответствии с рекомендациями 2001 года. -   www.universitiesuk.ac.uk/bookshop/downloads.careerservice.pdf

     СПК при университетах Великобритании:

- University of Southampton (Саутэмптонский университет) – www.careers.soton.ac.uk

- Bournemouth Univ. (Борнмаутский университет) - www.bournemouth.ac.uk/careers

- Sheffield Univ. (Шеффилдский ун-т) – www.shef.ac.uk/careers

- Liverpool Univ. (Ливерпульский ун-т) – www.liv.ac.uk/ccap

- Univ. of Wales Swasea (Уэльский ун-т Свэнси) - www.swan.ac.uk/careers

- Univ. of Wales Aberystwyth – www.aber.ac.uk/careers

- Middlesex Univ. (Миддлсекский ун-т) - www.cs.mdx.ac.uk/www/careers; список вакансий в ун-те - www.cs.mdx.ac.uk/jobs

- Heriot-Watt Univ. (Ун-т Хэриот-Уотт) – www.hw.ac.uk/careers

- Loughborough Univ. (Ун-т Лафборо) -       www.lboro.ac.uk/srevice/careers/section/careers_service/welcome.html

    - отчет за 1998-99 гг. - www.lboro.ac.uk/service/careers/section/reports/pdf/CSABReport99.pdf

    -  отчет за 1999-2000 гг.- www.lboro.ac.uk/service/careers/section/reports/pdf/CSABReport00.pdf

    - отчет за 2000-2001 гг.- www.lboro.ac.uk/service/careers/section/reports/pdf/CSABReport01.pdf

- Univ.of Surrey (Ун-т Саррей) – www.surrey.ac.uk/careers

- Univ. of Surrey Roehampton (Роуэмптонский ун-т) - www.roehampton.ac.uk/careers

- Univ.of East Anglia (Ун-т Восточной Англии) – www.uea.ac.uk/ccen/

- Univ. of Warwick (Ворвикский ун-т) - www.warwick.ac.uk/careers

- Univ. of Greenwich (Гринвичский ун-т) – www.gre.ac.uk/careers

- Univ. of Oxford (Оксфордский ун-т) www.careers.ox.ac.uk

- Univ. of Cambridge – www.careers.cam.ac.uk/

 - отчет СПК за 2001 год – www.careers.cam.ac.uk/stuart/AnnReport2001.pdf

2. Службы планирования карьеры как важная составляющая карьерного образования в западных странах

            Высокое развитие рыночной экономики в ведущих западных странах неразрывно связано с наличием разветвленного рынка рабочей силы, обеспечивающего благосостояние и дальнейший экономический рост, потому что людские ресурсы, наряду с материальными, при этом играют важнейшую роль. И именно на Западе (США, Европа, Австралия) это было осознанно уже очень давно. Государство заинтересовано в формировании качественных трудовых ресурсов (через систему образования, через службы занятости и пр.), и оно участвует в этом.

            Наличие сложной, разветвленной экономической системы и обширного рынка труда в западных странах все более усложняет процесс вхождения в эти системы новичков, молодых специалистов. Поэтому-то и была осознана необходимость предоставить людям определенные знания и навыки, помогающие встраиваться в них. Уже с начала ХХ века появляется понятие «планирования карьеры» как осознание человеком своих возможностей, размышление над путями их реализации в трудовой деятельности, а также собственно сама деятельность. При этом необходимую основу для этого готовит образование. Так вот, чтобы образование стало именно основой, стартовой площадкой, нужна при его получении направленность на будущую деятельность. Связующим звеном между образованием и рынком труда (где  идет реализация полученных знаний и навыков) на Западе стали Службы планирования карьеры (СПК). Они создавались и создаются и как составная часть образовательных учреждений, и как отдельные организации. Например, в Кэмбриджском университете СПК (тогда было другое название) возникла еще в 1902 г. До этого уже три года работала подобная организация, созданная на общественных началах для того, чтобы помогать выпускникам в поиске подходящей работы. В целом, образование в сфере планирования карьеры и преподавание навыков ориентации на рынке труда прошли длительный путь развития, был приобретен опыт, который в нашей стране может пригодиться.                

            Можно проследить тесную связь карьерного образования, и СПК в частности, с характером западной системы образования. Он проявляется в ориентации на самостоятельность студента, большую специализированность получаемых им знаний (связано со стремлением их полного практического применения), упор на выпуск не просто «образованных людей», а на выпуск специалистов, востребованных на рынке труда. Из этого становится яснее стремление СПК встроить свои программы карьерного образования, планирования карьеры и профессиональной ориентации в общий учебный план университетов и колледжей (тесные контакты с преподавателями, кафедрами и администрацией учебных заведений).

            На Западе карьерное образование и преподавание навыков ориентации на рынке труда охватывает все слои населения и социальные группы, включая наиболее      уязвимые (инвалиды, национальные, религиозные и сексуальные меньшинства). Особенно подчеркивается необходимость соблюдения равенства возможностей и прав в США.

При осуществлении изучения опыта западных стран нас более всего интересовала постановка планирования карьеры в высших учебных заведениях. Именно там студенты закладывают основы своей профессиональной деятельности в будущем. А СПК помогают им в выявлении своих способностей, возможностей, помогают им наиболее полно использовать полученные знания. Нужно отметить, что студенты активно пользуются предоставленными СПК возможностями и информацией. На примере британского Loughborough University можно судить о высоком уровне востребованности услуг СПК. В отчетах СПК этого университета за 1999-2000гг. и 2000-2001гг. указано, что саму Службу посещает ежегодно примерно 44.000 человек. Плюс проводится большое количество мероприятий в кампусе и на факультетах. Студенты также активно используют Интернет для получения информации (посещают сайт СПК – в некоторые месяцы количество посещений достигает 60.000 или даже 100.000, сайты работодателей, а также используют компьютерные программы, расположенные в локальной сети университета).

О высоком уровне организации карьерного образования свидетельствует то, что СПК работают не отдельно друг от друга, а в сотрудничестве, входя в различные ассоциации. Например, британская Ассоциация консультативных служб планирования карьеры (AGCAS) объединяет все университетские СПК Великобритании и Ирландии и существует с 1967 года. А в США одна из ведущих ассоциаций – Национальная ассоциация развития карьеры (NCDA) – возникла в 1913 году. Все ассоциации существуют в основном для выработки общих стратегий деятельности СПК, осуществления исследований в этой области, для установления эффективных контактов с работодателями и правительственными органами (усовершенствование законодательной базы) и т.д.   

3. Службы планирования карьеры при университетах Великобритании и США

    3.1. Сотрудники СПК и их обязанности

            Количество занятого персонала в СПК очень колеблется (от двух человек до двух десятков) и зависит от значительности, роли СПК при университете и широты услуг, предоставляемых клиентам. Также могут варьироваться и обязанности сотрудников. Многое зависит от того, как поставлена работа в СПК, на какие виды деятельности делается упор, как осуществляется сотрудничество с факультетами и преподавателями. 

            В некоторых СПК есть деление сотрудников на: 1. административный штат (занимаются организацией работы Службы, ее финансами и т.д.),

2. на штат советников по вопросам планирования карьеры. В первую группу входят менеджеры. Например, менеджер по карьерной информации занимается изысканием и передачей информации по вопросам карьеры, занятости, сведений о компаниях, направлениях обучения, о возможностях заграницей и пр.; менеджер по связям с работодателями развивает связи с различными компаниями, организовывает программы найма на работу, публикует списки вакансий. Также в первую группу входят служащие, занимающиеся компьютерным обеспечением. Вторая группа обычно представлена несколькими специалистами. Их обязанности могут быть распределены по участию в предоставлении определенных групп услуг или посредством прикрепления к определенным факультетам, с которыми они налаживают контакты. Иногда можно встретить должности секретарей, которые помогают выполнять рутинную работу: отвечают на вопросы по телефону, помогают готовить публикации Службы, списки вакансий и корреспонденцию и т.д.

     3.2. Клиенты СПК           

            Можно выделить четыре четкие категории клиентов. Их формируют сами СПК, предоставляя разные услуги. Это наглядно демонстрируется манерой расположения информации на сайтах.  

            Студенты и выпускники. Именно вокруг этих групп и построена вся работа СПК. Ведь основной целью работы СПК является помощь начинающим специалистам в определении будущего поля деятельности (в соответствии со способностями, возможностями и приобретаемыми знаниями и навыками) и при закладывании основ успешной карьеры. На большом количестве сайтов студенты и выпускники рассматриваются как две отдельные группы клиентов. Это в основном связано с тем, что некоторые СПК ограничивают выпускникам доступ к услугам. Возможно, это из-за нехватки ресурсов, необходимых для работы с клиентами    выпускников же с каждым годом становится все больше. Выпускники университетов создают множество сообществ как для защиты своих интересов, поиска друг у друга помощи и совета, так и просто для развлечения. А общая тенденция - это стремление наиболее полно предоставлять свои услуги самым разным категориям клиентов. Некоторые СПК даже ставят задачи обеспечить доступ к услугам 24 часа в сутки семь дней в неделю и пытаются добиться этого посредством усовершенствования своих вэб-сайтов и создания локальных сетей в кампусе (там могут быть размещены компьютерные программы по планированию карьеры и пр.).

            Нужно добавить, что среди студенческой группы клиентов многие СПК обращают отдельное внимание на социально уязвимые категории (люди с ограниченными физическими возможностями, национальные и этнические меньшинства и другие дискриминируемые группы). Они могут пользоваться и общими услугами, но для них также создают специальные программы с учетом тех трудностей, которые они встречают в обществе. Работу с зарубежными студентами, как со специфической группой клиентов некоторые СПК поручают специальным советникам.

Нужно отметить, что студенты и выпускники почти не тратят свои деньги при работе с СПК. Не каждая Служба устанавливает плату за некоторые услуги, а те, кто это делает, при этом четко ограничены необходимостью предоставлять студентам равные возможности. В этом плане больше «не повезло» выпускникам: большее количество услуг для них может оказаться платным (хотя это и не во всех университетах). Основное финансирование СПК получают из бюджета университета и из спонсорских фондов.

            Работодатели. СПК стараются налаживать контакты с местными,  региональными, национальными и зарубежными работодателями. Служба является своего рода представителем университета, его студентов и выпускников. Есть высокая заинтересованность в привлечении как можно большего количества организаций, а у них в свою очередь есть широкий выбор к кому обращаться за помощью, когда им нужно нанять новых работников. Поэтому каждая СПК старается создать выгодные для работодателей условия сотрудничества. Престиж университета при этом тоже имеет значение.

         Преподаватели и администрация университетов. Эту категорию лучше называть не клиентами, а коллегами тех, кто работает в СПК. Они обеспечивают связь между СПК и студентами. И это имеет тем большее значение, чем целенаправленнее идет интеграция в работе факультетов и СПК (особенно эта тенденция ярко проявляется в Великобритании, к этому подталкивает и администрация университетов и Агентство по обеспечению качества в сфере высшего образования - QAA). Факультеты могут включать мероприятия, организованные СПК, в учебный план или в рамки персональной тьюторской системы или проводить отдельные мероприятия с помощью специалистов в области планирования карьеры. Для укрепления связей с факультетами некоторые университетские СПК закрепляют за советником по вопросам карьеры работу с определенными факультетами (например, Heroit-Watt University в Великобритании).

    3.3. Услуги, предоставляемые СПК своим клиентам

Одна из главных задач британских и американских СПК – развитие связей между работодателями и студентами/выпускниками, помощь в овладении некоторым минимумом знаний, необходимых студентам (молодым специалистам) для удачного поиска работы и построения успешной карьеры. Для осуществления этой задачи за десятки лет СПК опробовали и ввели в оборот различные формы и методы работы с клиентами (тот набор и качество услуг для клиентов).

         Наиболее обширный спектр услуг СПК предоставляет студентам. Их можно попытаться разделить на группы:

1. Предоставление информации о профессиях, карьерах, вакансиях, агентствах по найму, возможностях устройства на работу (на разных условиях) и о послеуниверситетском образовании. Может быть на бумаге, тогда это: многочисленная и разнообразная литература в специальных библиотеках, издаваемые СПК газеты, брошюры, краткие пособия, книги и справочники. Также много информации помещено в сети (локальной сети кампуса и в Интернете). На многих сайтах СПК размещены не только сведения об услугах, мероприятиях, расписании работы, но и много практической информации по планированию карьеры (например, как сделать первые шаги в этом направлении).

2.  Индивидуальное консультирование и руководство по различным вопросам, осуществляемое советниками и другими сотрудниками СПК (выбор пути профессионального развития для студента, выбор и планирование карьеры, помощь в построении стратегии поиска работы, в написании резюме и т.д.). Советник по вопросам карьеры выступает в роли гида, при этом он как профессионал своего дела не должен влиять на выбор и решения клиентов. Консультирование может быть: кратким (примерно 15-30 минут, доступно без предварительной записи) и продолжительным (до одного часа, в назначенное время) - для более подробных бесед.   

            Некоторые университетские СПК стараются не терять связь с выпускниками и составляют базу данных выпускников, которые готовы контактировать со студентами по вопросам карьеры и трудоустройства (Alumni Advising Network – база данных выпускников, с которыми можно побеседовать по вопросам карьеры, в Гарвардской Высшей школе образования – http://hugse9.harvard.edu/idea/alumni_advising; Career Advisory Network – сеть выпускников Boston University, согласных делиться своим опытом). 

3. Ежегодные программы презентаций, ярмарок, форумов, выставок,  интервьюирования студентов работодателями (в Великобритании это носит название «Милкраунд»). Для проведения презентаций работодатели должны подавать заявки в СПК. Каждый участник оформляет свой стенд, где у представителей организации-работодателя можно получить всю информацию о фирме.

          Интервью с работодателями СПК чаще всего организовывает в кампусе. Они могут проводиться либо в официальной, либо в неформальной обстановке (цель – знакомство со студентами и подбор кандидатов на вакантные должности). Наряду с этим СПК проводят тренинговые интервью со специалистами по вопросам карьеры (инсценировка), чтобы студенты потом чувствовали себя более уверенно.   

4.  Семинары, тренинги, «мастерские» и компьютерные программы. Как правило семинары, тренинги, «мастерские» направлены на овладение определенными знаниями и навыками и посвящены различными темам (например, Эффективное общение, Разрешение проблем, Проектная деятельность, Первые шаги, Составление успешного резюме, Поведение на интервью с работодателем, Творческий поиск работы и др.). А в локальной сети американского University of Florida (Университета Флориды) можно пройти обучение даже в виртуальной «мастерской» (темы: Подготовка к ярмарке, Написание резюме, Техники интервьюирования и другие темы) – www.crc.ufl.edu/domain/services/video/index.php, к ним прилагаются слайды на странице – www.crc.ufl.edu/domain/services/workshops/online/index.htm

Компьютерная программа является комплексным руководством, охватывающим основные аспекты планирования карьеры и принятия связанных с этим решений. Программы предназначены как для студентов, начинающих заниматься своей карьерой, так и для уже наметивших дальнейший путь, но желающих получить дополнительные сведения. Например, некоторые университетские СПК в Великобритании предлагают программу Взрослые наставления (Adult Directions) – см. приложение о Southampton Univ. Эта программа состоит из четырех секций. В первой части – информация о семистах разных профессиях, исследования о разных видах деятельности. Во второй – программа может помочь определить подходящий лично каждому путь профессионального и карьерного роста (в соответствии с уровнем знаний и отношением к разным профессиям). В третьей – помощь в определении личного видения профессиональной деятельности, позволяет описать карьеру своими словами. В четвертой – собрание статей по вопросам образования, трудовой деятельности (влияют на выбор карьеры). Например, Доступ к высшему образованию, Возраст и занятость, Квалификация и т.д. В Государственном университете Аризоны и в Бостонском университете (США) предлагается подобная программа SIGI+. Она является интерактивным руководством, в ней содержится информация, охватывающая все основные аспекты планирования карьеры и принятия связанных с этим решений (см. в приложении «СПК некоторых ун-тов США»).

Существуют также компьютерные программы, помогающие выявить личные качества, способности, склонности студента, этим дают понять какие профессии больше подходят. Другой тип программ – те, что облегчают студентам доступ и  запись на проводимые СПК мероприятия, доступ к информации по карьерному образованию, информации о вакансиях, позволяют предоставлять резюме работодателям и получать личные напоминания о предоставляющихся вакансиях. Например, в Univ. of Florida действует программа GatorTrak – www.crc.ufl.edu/domain/CRCInfo/Infopages/students.php . А в Univ. of Vermont программа CatTraks – по ней участники получают через Интернет информац2ю о вакансиях.     

5. Поддержка при самостоятельном трудоустройстве и помощь при начинании своего бизнеса (это больше относится к студентам последнего курса и выпускникам). Это включает в себя предоставление вышеперечисленной информации, создание систем для поиска работы на сайте СПК, составление списков вэб-сайтов работодателей и вэб-сайтов, посвященных вопросам карьеры, найма и поиска работы. 

6. Помощь в поиске временной работы - на период каникул, на период семестра, на неполный рабочий день (это больше относится к студентам). Для этого постоянно дают информацию о вакансиях, к тому же контактируют с работодателями, которые предоставляют возможность временной работы для студентов. Благодаря усилиям СПК  в некоторых университетах студенты имеют возможность получить опыт работы еще до выпуска. В этом плане очень интересна так называемая программа-«сэндвич» (проводится в Univ. of Wales Aberystwyth). Это не просто временная работа, а это своего рода практика по специальности на предприятии, которую студент проходит после второго года обучения, чтобы на последнем (третьем) курсе понять, как лучше скорректировать свою дальнейшую программу обучения в университете. В Ливерпульском университете есть программа, в которой участвуют студенты специальностей, связанных с экономикой и бизнесом. Они оказывают помощь местным малым предприятиям или некоммерческим организациям в решении их проблем. Для будущих преподавателей есть Студенческая тьюторская программа (работа в местных школах). А в США получила распространение Федеральная программа «Учеба-работа» (Federal Work-Study Program). Участвующий в ней студент получает материальную помощь для покрытия расходов, связанных с обучением, а потом работает неполный рабочий день (при этом не требуется отрабатывать выплаченную сумму полностью).

Принятие  студентов на временную работу, на практику выгодно и предпринимателям, так как они видят качество их труда и могут привлечь к себе в компанию наиболее достойных кандидатов на вакантные должности.

Выпускники. Степень доступа к услугам СПК варьируется от университета к университету – от минимальных ограничений и бессрочного пользования услугами до предоставления только некоторых услуг, введения оплаты и ограничения срока пользования тремя годами после окончания университета. Но в основном преобладает стремление работать с этой категорией клиентов без ограничений.  

Для работодателей работа с СПК дает тоже много преимуществ:

1. Реклама. Это своеобразная имиджевая реклама организации (большее количество молодых специалистов знакомится с их деятельностью, стилем работы). А также прямая реклама на страницах издаваемых СПК газет, на сайтах (реклама, гиперссылки на вэб-сайты). Например, Loughborough Univ. (Ун-т Лафборо) дает работодателям возможность более адресного обращения к определенной интересующей их группе студентов. С помощью СПК им можно послать по почте или электронной почте сведения о фирме или какие-либо предложения (за определенную плату).

2. Информация. СПК как посредники представляют студентам и выпускникам информацию о вакансиях в этих фирмах (при помощи Интернета, библиотек при СПК), распространяют брошюры и незаполненные бланки заявлений о приеме на работу. Вместе с этим работодателям предлагают информацию о студентах университета и курсах, которые они изучают. А также работодатели могут поинтересоваться, какие методы найма студентов и выпускников являются наиболее эффективными. 

            Некоторые СПК составляют базу данных резюме студентов и выпускников, а затем предоставляют право доступа к этой базе данных для работодателей, с которыми налажен контакт. Пример - программа GatorLocator в Университете Флориды, работодатели могут выбирать подходящие кандидатуры и связываться с ними лично. А Univ. of Kentucky (Кентуккийский ун-т, США) ежегодно издает Книгу резюме для работодателей.

3. Мероприятия. СПК занимаются организацией и рекламой презентаций фирм-нанимателей, «мастерских», предоставляют условия в кампусе для проведения интервью (в Великобритании интервьюирование в кампусе называется «Милкраунд») и других тестов, проведением ярмарок вакансий (несколько раз в течение учебного года). Некоторые работодатели направляют своих менеджеров или тьюторов для участия в программах СПК (например, программа Знакомство с менеджментом).

            Преподаватели и администрация университетов. СПК постепенно начинают встраивать в учебную программу студентов (особенно в Великобритании по рекомендациям правительственных учреждений) элементы карьерного образования. Этим можно добиться включения большего количества студентов в процесс осмысления опыта обучения, что влияет на выбор профессии и построение успешной карьеры. Конкретные мероприятия могут включать в себя: индивидуальные интервью по вопросам развития карьеры, специальные занятия на различные темы (карьера в профессиональных областях, связанных с факультетскими дисциплинами; творческий поиск работы; создание качественного резюме, ключевые принципы успешного интервью и др.). При работе с преподавателями университетов основной упор рекомендуется делать на проведение презентаций и «мастерских», на которых должны затрагиваться темы развития факультетской политики формирования навыков устройства на работу (employability policy), развития навыков у студентов, темы, касающиеся информации о рынке труда, развития учебного плана и т.д.

Главная же функция, выполняемая СПК по отношению к администрации, - это сбор информации для составления базы данных о трудоустройстве выпускников в течение первых 6 месяцев после окончания университета (graduate destinations), освещается в ежегодных отчетах СПК.

   3.4. Формы отчетности СПК

         Изучение сайтов не позволяет полновесно судить о формах отчетности СПК, так как на большинстве посещенных сайтах не были помещены подобного рода документы. Исключением были сайты: Harvard Graduate School of Education (там размещен подробный доклад только о трудоустройстве выпускников этого отделения университета), Univ.of Surrey (на сайте размещена информация только о занятости выпускников), Loughborough и Heriot-Watt Univ., Univ. of Cambridge  (Великобритания). На сайтах трех последних университетов есть подробные отчеты о деятельности СПК за тот или иной учебный год. В них есть сведения о проделанной работе, затронувшей самые разные направления, оценка деятельности клиентами СПК, а также сведения о трудоустройстве выпускников в течение 6 месяцев после окончания университета.

            Можно предположить, что остальные СПК тоже готовят ежегодные отчеты и/или собирают информацию о трудоустройстве выпускников, но не считают нужным или возможным размещать их на своих вэб-сайтах. Это предположение основано на том, что администрация любого университета нуждается  в такой информации, она позволяет выявить слабые и сильные стороны проделанной работы и скорректировать планы на будущее.

4. Рекомендации и указания от ассоциаций и правительственных учреждений

            Одним из направлений деятельности ассоциаций, объединяющих СПК, и других подобных организаций является разработка и внедрение в практику наиболее эффективных принципов, методов и форм работы. В предисловии к докладу «Развитие современных служб планирования карьеры в сфере высшего образования» (см. список ссылок) вице-ректор Манчестерского университета М. Хэррис высказал мнение о важности повышения качества СПК, так как это в интересах не только студентов и выпускников. Эти Службы также выстраивают мосты от высшего образования к работодателями, к экономике и к обществу и, таким образом, играют ключевую роль в формировании будущего сотрудничества этих институтов. Можно добавить, что деятельность СПК имеет влияние на отношение студентов к своему образованию и дальнейшей карьере, помогает им встроиться в сложную систему экономических отношений. В этом уже есть прямой интерес общества и государства.     

            Нужно отметить, что в Великобритании вышеизложенные тезисы непосредственно выражаются в участии Министерства образования в усовершенствовании карьерного образования. Есть стремление задать общие стандарты для обеспечения высокого качества услуг СПК, унифицировать различные виды их деятельности. Так обозначается необходимый минимум того, что должны предоставлять клиентам СПК, а на основании этого они могут разрабатывать специфические программы, новые услуги. Одна из задач при этом – всё для клиентов 24 часа в сутки семь дней в неделю.

На данное время актуальными для СПК при университетах Великобритании являются рекомендации в докладах, написанных при участии Министерства образования Великобритании, организации «Университеты Соединенного королевства» и др. (см. список ссылок). Все университетские СПК входят в Ассоциацию консультативных служб планирования карьеры, что способствует более равномерному их развитию, поддержанию одинаково высокого качества их услуг во всех университетах страны.

В докладе «Развитие современных служб планирования карьеры в сфере высшего образования» даны рекомендации для СПК и самых разных организаций, связанных с ними: Сектора высшего образования (Higher Education Sector), вузов (institutions), Агентства по обеспечению качества в сфере высшего образования (QAA), Ассоциации консультативных служб планирования карьеры (AGCAS), Отдела СПК (Careers Services Unit), Совет по руководству (Guidance Council) и др. Вот перечень основных рекомендаций:

Рекомендации для Сектора высшего образования:

- сектор должен определять основные службы, которые СПК должны предоставлять студентам и работодателям

- все студенты должны иметь возможность пользоваться услугами CПК своего учебного заведения минимум 2 года после его окончания.

- сектор должен предоставлять хорошие практические рекомендации по найму и развитию персонала СПК (осуществлять это при помощи Ассоциации консультативных служб планирования карьеры –AGCAS).

Рекомендации для вузов:

-вузы должны оценить хорошо ли определена линия поведение по отношению к их СПК, есть ли достаточная ясность в целях и задачах их СПК, достаточно ли они связаны с Управленческим планом учреждения и т.д.

- вузы должны делать обзоры услуг, предоставляемых СПК.

- вузы должны делать обзоры того, как распределяются фонды, чтобы гарантировать, что они могут предоставить основные услуги по планированию карьеры и профессиональной ориентации.

- вузы должны все время иметь информацию о том, как СПК достигают поставленных целей и о том, как сами СПК используют эту информацию, чтобы постоянно развиваться.

- вузы должны утвердить способы выявления студентов (еще на первом году их обучения), которым особенно потребуется помощь и руководство со стороны СПК.

- вузы нуждаются во включении СПК в обследования нужд рынка труда.

- вузы должны принимать в расчет нужды СПК (и услуги, предоставляемые ими) при развитии on-line услуг для работодателей.

Рекомендации для СПК:

- улучшать коммуникацию со студентами, более полно осведомлять их о доступных для них услугах и предлагать им помощь. Например, использовать e-mail наряду с традиционными способами контакта со студентами (по существующим базам данных студентов).

- СПК должны включится в сотрудничество в сфере информации, консультаций и руководства (IAG Partnership), чтобы обеспечить распространение практики и сотрудничества на управленческом уровне.

- СПК должны установить рабочие соглашения с различными агентствами (напр. Товарищество по службам связей – Connexions Service Partnerships), чтобы адресно удовлетворять потребность в руководстве отдельных студентов и выпускников, которые встречают барьеры на рынке труда (напр. инвалиды, нацменьшинства).

- СПК должны делать  обзоры своих связей с работодателями, чтобы гарантировать свою состоятельность оказывать помощь академическим ведомствам и чтобы показать, что у них есть контакты в новых секторах занятости.

Рекомендации для Ассоциации консультативных служб планирования карьеры(AGCAS), Отделения СПК (CSU) и Совета по руководству (GС):

- CSU должны согласовать с AGCAS способы обеспечения (и доступа) студентов и выпускников консультациями и поддержкой. Улучшения должны быть нацелены на предоставление поддержки 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, где это возможно.  

- GC и AGCAS должны привести свои стандарты в соответствие друг с другом.

- должна быть единая процедура аккредитации профессиональных стандартов СПК в сфере высшего образования. 

            В США иная ситуация. Скорее всего, в этой стране нет правительственных рекомендаций и указаний для СПК. Они исходят от ассоциаций и других объединений, нацеленных на развитие карьерного образования и повышение уровня занятости. Некоторые крупнейшие ассоциации очень авторитетны  и стараются сотрудничать с Конгрессом для усовершенствования законодательной базы, касающейся деятельности СПК. Другая особенность – в США делается акцент на соблюдение принципа равенства возможностей (в данном случае имеется в виду равный доступ к услугам СПК), на избежание дискриминации отдельных лиц и групп граждан.

Наиболее обширные рекомендации предоставляет Национальная ассоциация колледжей и работодателей (NACE). Их можно найти на их вэб-сайте (см. список ссылок).

          Принципы профессионального ведения дел для СПК (по рекомендациям NACE)

Главные цели:

- поддерживать открытый и свободный выбор возможностей устройства на работу в атмосфере, способствующей осуществлению задуманной цели, при этом должна быть возможность выбрать оптимальное использование своих талантов.

- обеспечивать честную и справедливую процедуру найма на работу как для кандидата, так и для организации.

- поддерживать сознательные решения, принимаемые кандидатом,  для этого предоставлять информацию.

                  ПРИНЦИПЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ СПК (career service professionals) :

1. Работники СПК должны помогать индивидам в развитии плана карьеры или в принятии решения о профессии.
2. Работники СПК должны знать поле деятельности их службы, образовательные институты и студентов, которые их представляют, и должны обладать соответствующими навыками консультантов.
3. Сотрудники СПК должны снабжать студентов информацией о разных возможностях развития карьеры и об организациях-работодателях, а также информировать студентов о средствах и ресурсах получения доступа к материалам, которые могут повлиять на их решение о том, куда  устраиваться на работу. Сотрудники СПК также должны информировать работодателей об образовательных институтах и их студентах и политике СПК.
4. Сотрудники СПК должны предоставлять одинаковые услуги всем работодателям, независимо от того, оказывают ли они им финансовую поддержку и независимо от размера и значения этой поддержки.
5. Сотрудники СПК должны разработать для работодателей обоснованные и справедливые рекомендации для доступа к их услугам.
6. Сотрудники CS должны выполнять соглашение о Равных возможностях при найме (EEO) и следовать положительным принципам действий в работе CS  (подразумевается равное отношение к клиентам независимо от их расы, цвета кожи, нации, религии, возраста, сексуальной ориентации и пр.)
7. Любое разглашение информации о студенте за пределы образовательного института должно быть с согласия самого студента за исключением случаев, когда из соображений безопасности или охраны здоровья необходимо разгласить эту информацию (это касается и записей на бумаге, и докладов, и компьютерных баз данных).
8. Только квалифицированный персонал должен оценивать и интерпретировать тесты по планированию карьеры и по вопросам занятости. Студентов информируют о пользе тестирования, о его целях.
9. Если введение платы за предоставляемые СПК услуги станет необходимым, то эта плата должна соответствовать нуждам бюджета этой службы и не препятствовать студентам и работодателям пользоваться ею.
10. Сотрудники СПК должны информировать студентов об их обязанностях при осуществлении процесса найма. Эти обязанности: предоставлять точную информацию; твердо придерживаться расписания; принимать предложения работодателей добросовестно; уведомлять временного работодателя о принятии или непринятии и о прекращении участия в процессе найма после принятия предложения о трудоустройстве; идти на интервью только к тем работодателям, в которых заинтересован; требовать возмещения только обоснованных и легальных расходов, понесенных в процессе поиска работы.
11. Сотрудники СПК должны: предоставлять услуги зарубежным студентам, выполняющим законы США об иммиграции; информировать этих студентах об этих законах; давать представление о реалиях рынке труда в США; воодушевлять на использование только тех возможностей трудоустройства в США, которые только удовлетворяют разрешению на работу для частника (individual's work authorization);  

На одной из страниц сайта Национальной ассоциации колледжей и работодателей размещены положения о правах и обязанностях людей, ищущих работу (см. список ссылок). Перечисляется то, что с полным основанием можно ожидать от СПК. А это: - конфиденциальность (персонал СПК должен обеспечить неразглашение информации о студентах - записи, доклады, компьютерные базы данных; разглашение только с согласия студента)

      -  свобода выбора (личные мнения и ценности персонала СПК не должны влиять на клиента при выборе профессии и планировании карьеры)

     - доступ ко всем услугам и мероприятиям (СПК должны устанавливать минимальный размер оплаты для принятия участия в мероприятиях или при получении услуг, чтобы это не препятствовало участию)

    - доступ к информации (равный и полный доступ для всех; персонал СПК также должен информировать клиентов о том, как и где получить сведения, которые могут повлиять на ваше решение о работодателе)

   - информация о тестированиях (персонал должен информировать о проведении тестов, о целях тестирований и о политике неразглашения разультатов тестов)

  От работодателей можно ожидать:

 - конфиденциальность (работодатель не должен разглашать информацию о кандидате без его согласия)

 - точная информация (о их организации и возможностях найма - вакантные должности, обязанности, возможности продвижения карьеры и др.)

 - свобода от чрезмерного давления (работодатели должны давать вам достаточное количество времени для принятия решения об устройстве к ним на работу; не заставлять вас менять свое решение, если уже приняли предложение от другого работодателя)

 - своевременное оповещение (работодатели должны информировать о вашем положении в процессе найма и сообщать свое решение в течение согласованного вами периода времени)

 - честное поведение (например, если работодатель вынужден отказать вам после принятия вами его предложения, вы можете рассчитывать на какую-либо компенсацию,  финансовую поддержку и пр.)

 - информация о тестированиях (неразглашение)

 - отсутствие дискриминации при найме на работу.

                                                               ПРИЛОЖЕНИЕ

ПО ВЕЛИКОБРИТАНИИ

                           University of Southampton

          Сотрудники СПК  в Southampton Univ. (Саутэмптонском ун-те):

1.      Советники по вопросам карьеры (Careers Adviser) – директор и еще 7 человек, скорее всего указаны их ученые степени, но точно не знаю, даны только аббревиатуры.

2.      Администрация:

-         Секретарь директора

-         Служащий по связям с работодателями

-         Служащий по финансовым вопросам

-         Менеджер по вопросам информации (Information manager)

-         Главный помощник по вопросам информации

-         Помощник по вопросам информации (три человека на этой должности)

-         Менеджер по вопросам опыта работы (Work experience manager)

-         Служащий по вопросам опыта работы

-         Справочная/Приемная

              Услуги, предлагаемые СПК в Univ. of  Southamoton:

      (Источники информации: Univ. of Southampton. Undergraduate Prospectus 2002/2003 и вэб-сайт этой службы)

     Предоставляют услуги первокурсникам – советы как наиболее продуктивно использовать время в университете; помощь второкурсникам в получении опыта работы по разнообразным схемам и поддержка их для осуществления будущего выбора; поддержка выпускников и аспирантов в принятии решений и при переходе к жизни вне университета.

    Предлагают:

1.      Помощь в осуществлении индивидуального выбора карьеры с использованием компьютеризированной системы PROSPECT Planner.

2.      Тренинги навыков – техника интервью, написание CV (резюме), получение управленческих навыков посредством бесед; устраиваются мастерские; разыгрываются интервью с работодателем и др. деятельность.

3.      Помощь в поиске работы по бюллетеням вакансий, банкам данных нанимателей и с помощью организации интервью с работодателями в кампусе в рамках ежегодных ‘Milkround’ программ. А также дают советы по поведению на нерекламированном рынке труда.

(‘Milkround’ – серия визитов в колледжи и университеты, которые делают представители больших компаний каждый год, чтобы побеседовать со студентами, которые заинтересованы работать на них).

4.      Руководство по дальнейшему обучению и исследовательской деятельности.

5.   Использование разноплановых ресурсов для рассмотрения профессий, нанимателей, временных работ, возможностей практиковаться и учиться или работать зарубежом.

            Work experience office учредил программу ‘Experience work programme’ (Программа опыта работы) для тех, кто заканчивает второй год обучения или тех, кто ушел в академ – получение опыта работы.

            На сайте СПК утверждается, что 80% студентов пользуется их услугами.

Исследования за 1999 год показали, что за 6 мес. после выпуска дела обстоят так:

-         постоянную работу имеют 55,1% выпускников

-         исследовательской деятельностью, обучением, тренингами занимаются 19,6%

-         на временной работе 9,7%

-         ищут работу 6,7%

-         путешествуют, год отдыхают 6,1%

-         другое 2,8%

Еще об услугах, предлагаемых студентам, аспирантам и выпускникам:

- Каждый день студент может посещать работника СПК и беседовать до 15 минут. Для этого нужно предварительно назначить встречу.

Студент может пройти тестирование своих способностей, склонностей и пр. с заключением, сделанным вербально, в цифрах и в графиках. Работодатели используют подобные тесты на способности при процедуре отбора кандидатов на разные должности. Студентам будет полезно пройти тест до подачи анкеты. Платная услуга.

- ‘Milkround’ – около сотни нанимателей посещают кампус каждый год, чтобы провести интервью. СПК организует программу визита нанимателя, включая презентацию компании, и имеет дело с подборкой анкет от студентов, посылает ее приезжающим работодателям. Основные мероприятия в рамках этой программы проходят во время осеннего и весеннего семестра.

- На сайте СПК (www.careers.soton.ac.uk.) есть новая служба – предложение вакансий on-line. Они идут от местных, национальных и зарубежных нанимателей. Также есть предложения о работе во время учебы на местных предприятиях, сведения о возможности устройства дома и заграницей и пр.

- Сайт www.tergetedgrad.com связывает лучших нанимателей с выдающимися студентами из наиболее значительных университетов в Великобритании и Ирландии, включая Southampton. Регистрация бесплатная. Наниматели пошлют студентам е-мэйлы с рекламой их вакансий. Число е-мэйлов, которые можно послать ограничено, поэтому избытка ненужной информации не будет. Плюс все е-мэйлы нацелены в соответствии с критериями курсом, который изучает студент, с годом выпуска и карьерными интересами.

- Experience works programme – это программа для студентов, ищущих работу на неполную занятость, работу на каникулы, на лето, ищущих случайные заработки как в этой местности, так и по всей стране. Это было задумано, чтобы дать возможность получить соответствующий опыт работы во время пребывания в этом ун-те. Программа организована при участии СПК и факультетов ун-та.

- Мастерские навыков – проводятся для того, чтобы помочь студентам развить навыки, которые наниматели ищут у новых выпускников. О программе можно будет узнать на вэб-сайте и в еженедельнике ‘Careers News’. Платно, забронировать место заранее.

           Доступная на сайте информация по Adult Directions (Взрослые наставления):

Программа состоит из четырех секций:

-         Карьерная база данных – информация по ряду разных карьер и начальные требования; используется для просмотра информации о 700 разных типах карьеры, исследования разных типов работы и поиска деталей о конкретных видах деятельности.

-         Выбор подходящей карьеры – предложения подходящих карьер, основанные на твоем отношении к определенным видам деятельности. Вводится информация о твоем профессиональном уровне и твоем отношении к разным аспектам работы. Затем предлагаются подходящие тебе пути карьерного роста.

-         Личное видение трудовой деятельности – программа для выяснения твоих мыслей о работе; позволяет описать карьеру своими словами.

-         Общая информация – собрание статей по вопросам, влияющим на выбор карьеры, по образованию и трудовой занятости. Пример тем: Доступ к высшему образованию, Возраст и занятость, Квалификация, Здоровье, инвалидность и трудоустойство и пр.

     Prospect Planner

Пользоваться программой можно, выбрав один из четырех вариант маршрута:

1.      Наиболее понятный уровень; рекомендован для большинства пользователей, особенно для тех, кто мало занимлся планированием карьеры.

2.      Для тех, кто уже обдумывал, что он может взять о трудовой деятельности и что в свою очередь может вложить.

3.      Этот уровень помогает прямо выяснять о профессиях, получать детальную информацию о разных типах трудовой деятельности и сравнивать один тип с других.

4.      Этот уровень будет полезен, если ты уже сузил свое поле выбора и хочешь, чтобы помогли оценить свои шансы на успех.   

    Из отчета Careers Service (CS) при Univ. of Loughborough за 2000/2001 год

Штат CS на 2000/2001: -    директор

-         зам. директора

-         5 советников по вопросам карьеры

-         менеджер по информационным системам

-         менеджер по вопросам информации

-         служащий по связям с работодателями

-         3 помощника по вопросам информации

-         секретарь директора

-         секретарь советников по вопросам карьеры

              Содержание отчета с краткой аннотацией пунктов:

I. Задачи – предоставить высококвалифицированное руководство в планировании карьеры и обеспечить информационную службу, что позволит студентам и выпускникам ун-та сделать карьерный выбор и реализовать свой потенциал.

   Цели: - руководство

              - информирование

              - возможности (облегчить студентам и выпускникам доступ к работодателям, организаторам различных тренингов и к другим внешним организациям)

- работодатели (помощь работодателям в налаживании контактов со студентами и принятии их на работу, развитие связей с нанимателями)

- Университет (предоставлять ун-ту и его факультетам информацию о трудоустройстве выпускников и об общих тенденциях в трудоустройстве выпускников, предоставлять информацию для поддержки стратегического планирования осуществляемого ун-том)

- Employability (~ работоспособность) обеспечение выпускников возможностями для развития деловых навыков как централизованно, так и вместе с факультетами.

-  профессиональные стандарты (обретение, развитие профессиональных стандартов Центра Карьеры)

                                 ОБЗОР ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  CS

(указано, что в предыдущие годы не было сделано упора на какой-либо один вид деятельности, а в этот год цель «Работоспособность» была под вниманием, потому что в этой сфере было сделано много интересного и нового)

            1. Работоспособность (перечислены программы и мероприятия в рамках этого направления)

  - Был введен новый курс – «Тop Graduate skills»(Ведущие навыки выпускников) – основное достижение осеннего семестра. Он был настолько популярен, что решили повторить его весной. Курс предлагался студентам, учащимся на последнем курсе, лимит – 35 чел.. Включал в себя 6 мастерских по выработке определенных навыков, проводимых работодателями. Если студент посещал 5 из 6 сессий, то ему выдавали сертификат. К этому курсу был проявлен большой интерес. В первый день семестра более 300 студентов выстроились в очередь, чтобы получить возможность посещать эти курсы.

Программа: Создание команды, Эффективное общение, Распоряжение своим временем, Разрешение проблем, Переговоры, Лидерство, Проектная деятельность.

Теперь курсы ‘Top Graduate Skills’ станут постоянной частью их программы.

На стр.2 есть таблица, где содержится оценка этих курсов, данная студентами.

 - «Приступить к работе над своей карьерой»

В 2000 г. CS выдвинула предложение о проведении недельной рабочей практики для двадцати студентов (азиаты и негры), учащихся на первом курсе, сопровождаемой тренингом практических навыков. Статистика показывает, что выпускники азиатского и негритянского происхождения в среднем менее удачливы в трудоустройстве. Главный аспект – предложить таким студентам раннюю помощь в профориентации. Студенты получали опыт работы как в маленьких компаниях, так и в крупных; летом.

Далее дан список компаний, которые участвовали в этом, с перечислением сферы, в которой давали практиковаться. А также дана таблица оценок этой программы, составленная по опросам студентов.

 - Введение в менеджмент

Трехдневные курсы менеджмента посетили 72 студ-а и 12 молодых менеджера. Последние были недавними выпускниками. Плата за студ-в была субсидирована платой, наложенной на молодых менеджеров. Компании представляли деловые игры и сессии по тренингу навыков. Они смогли представить себя студентам. Студенты очень высоко оценили этот опыт. А молодые менеджеры отметили, что это дало возможность компаниям заявить о себе.

В таблице дана оценка этих курсов.

 - Мастерские

Проведенные мастерские были сфокусированы на приобретении студентами навыков по «выживанию» в процессе отбора и на достижении успехов в поиски работы. Прошли сессии о CV (резюме), об анкетах при поступлении на работу, о разных аспектах интервьюирования, включая психометрические тесты. В этом участвовало 10-20 студентов (так мало - более эффективная работа). Исключением была мастерская «Первые шаги», разработанная для студ-в, которые не знают как начать планирование карьеры. Всего прошло 33 мастерских, проведенных персоналом CS, привлечен 361 студент; 2 мастерские были проведены работодателями, их посетило 47 студ-в.

Оценка этим мероприятиям прилагается в таблице.

2. Руководство

 - индивидуальные консультации

Студенты могут получать индивидуальные консультации у советника по карьере, есть 2 способа: ежедневные 15-минутные консультации (Стол быстрых советов) или можно заказать 45-минутное интервью с советником. Общее количество консультаций за год – 2724 (на 54 больше по сравнению с предыдущим годом).

Также прилагается таблица с данными.

 - компьютерные программы

Prospect Planner (доступна в рамках местного сетевого окружения кампуса) и Adult Directions (эта программа наиболее распространена в Великобритании для помощи взрослым). Первой программой воспользовались 702 студента.

 - беседы

Проведено 19 бесед по различным темам («Дизайнер в промышленности», «Работа в США») + 6 бесед, касающихся процесса поиска работы. Это привлекло 1146 студ-в. По сравнению с предыдущими периодами стало посещать меньше, но все же достаточно для продолжения этой деятельности. Также советники по вопросам карьеры провели 77 бесед на факультетах (их посещали второкурсники и студенты последнего года обучения). В добавок провели 7 бесед для первокурсников и несколько заседаний для таких групп студентов как взрослые студенты, студенты-иностранцы и др.

 - публикации

Ряд публикаций – от Гида по вопросам карьеры, изданного совместно с издателями этого профиля и профинансированного работодателями, до брошюр и пр.

3.      Информация

 - вакансии

Число вакансий, предоставленных CS, составило 1853, в прошлом году – 1895. Очевидно, работодатели остаются на тех же позициях на рынке набора выпускников на работу, но снижают количество предлагаемых вакансий (небольшой спад на рынке).

Прилагается таблица с данными за 1996 – 2001 гг.

 -  Посещаемость CS студентами

Общая цифра за учебный год – 43.194 чел. (спад по сравн. с предыдущим годом на 6%). Это объяснили отчасти тем, что информация стала более доступна через Интернет (нет необходимости приходить), отчасти тем, что деятельность, связанная с планированием карьеры, была более широко проходила при факультетах и в самом кампусе и менее - в CS. (Далее почему-то указаны другие цифры – 12.000 посетителей в течение каждого длинного семестра, т.е. 1000 в неделю)

 - использование сети

Студенты все чаще обращаются за информацией к вэб-сайту. Февраль в этом плане самый напряженный месяц (100.000 чел. посетили  сайт). Отмечено, что к вэб-статистике нужно относиться осторожно.

4. Возможности

5. Работодатели

Деятельность по п.4 и п.5:

 - презентации

Количество работодателей, которые утраивали презентации (recruitment presentations) в унив-те, возросло по сравнению с прошлым годом. 82 работодателя делали заявки, 12 из них отменили свое участие (в прошлом году заявляли 55 работод-й). Более 1800 студ-в посетили эти презентации (в среднем по 33 чел. участвовало в каждой презентации).  В дополнение 7 работодателей организовали такие сессии, при которых их представители присутствовали в течении дня в CS, так что студенты могли пообщаться с ними в неформальной обстановке.

 - Milk Round

В кампусе проводилось интервьюирование желающих устроиться на работу студентов. В 2001 г. количество компаний, подавших заявление на участие, составляло 58, а участие приняло 55. В 1997 г. эти цифры составили 99 и 91 соответственно, в 1998 г. – 104 и 86, в 1999 г. – 90 и 76, в 2000г. – 58 и 38 (дана таблица). То есть теперь работодатели устраивают интервью, если получают в свой адрес достаточное количество анкет-заявлений, а не заказывают интервью заранее. Всего в 2001г. проведено 412 интервью (в 1997г. – 967, в 1998г. – 1093, в 1999г. – 1141, в 2000г. – 1007).

 - Ярмарки

В течение года провели 2 ярмарки. Осенью 2000г. прошла Ярмарка найма в сфере финансов (Finance Recruitment Fair), в ней участвовало 38 нанимателей, и 1000 студентов посетили ее (по сравнению с 18 и 630 в 1999г.). В основном устроители выставок представляли компании из сферы финансов и компьютерного мира. В марте проходила Весенняя Ярмарка, отличавшаяся от октябрьской тем, что расширился круг участвовавших работодателей и тем, что ярмарка стала информационным и событием, т.к. некоторые организации посетили ее только с целью дать советы.

 - другие контакты с работодателями

В дополнение к вышеперечисленным мероприятиям работодатели посетили CS в течение года, чтобы дать персоналу последнюю информацию о различных видах деятельности по найму и чтобы получить советы по вопросу, как нанимать студентов именно из Loughborough Univ. (послужило развитию отношений CS с работодателями + обмен идеями). Сотрудники CS были приглашены совершить визиты к нанимателям. В двух таблицах перечислены организации, с которыми CS контактировал (например, Kodak, Rolls Royce, Dresdner Kleinwort Benson – нем. фирма, British Sugar,BBC).

6. Университет

В период с сентября по январь был проведено обследование, касающееся того, что же выпускники делают после окончания ун-та. Проводилось путем послания вопросников и путем телефонного опроса тех, кто не ответил первым способом. Таким образом, откликнулся 81% выпускников. Информация была распространена несколькими способами: через сеть, через аналитические материалы для различных отделов и посредством презентаций, проведенных на каждом факультете. CS принял участие в Дне открытых дверей ун-та и Летней школе научного факультета, все это как часть расширяющейся стратегии участия.

7. Профессиональные стандарты

 - деятельность персонала

CS уделяет вниманию подготовке (training), это касается персонала службы. Проходили обсуждения по персоналу службы, и вопрос о его подготовке был затронут. Подтверждение работы по профессиональной подготовке персонала и по вопросам коммуникации было получено, когда служба присудили статус Инвестора в людей (Investor in people). Некоторые члены персонала службы участвовали в деятельности Ассоциации консультативных служб по вопросам карьеры (AGCAS – Association of graduate careers advisory services): одна служащая  в качестве члена исполнительного комитета AGCAS, другая работала в подкомитете по вопросам искусства и дизайна. 

В 2001г. один из сотрудников организовал однонедельные курсы для того, чтобы представить трем эстонским коллегам весь спектр видов деятельности, проводимых CS в сфере высшего образования в Великобритании. Курс проводился в Loughborough Univ. + посетили Шеффилдский и Оксфордский ун-ты. Это дало возможность выявить сходное и отличное в подходах.

- Оценка Службы, данная студентами

Опросники были посланы 763 студентам, которые использовали Службу и 268 (35%) ответили на вопросы. Из ответивших 14% впервые воспользовались услугами CS на первом курсе, 52% - на втором, 34% - на третьем (последнем курсе). Пользовались всеми услугами, но особенно часто обращались в справочное бюро. Прилагается таблица оценок разных услуг (примерно такую же оценку дали библиотеке и интервью).         

           Трудоустройство выпускников 2001г. (Graduate Destinations)

Некоторое ухудшение экономической ситуации привело к снижению количества студентов, сумевших получить работу в теч. 6 мес. после выпуска (с 68,8% до 65,2%), а также уменьшению количества продолжающих образование с 21,8% до 19,5%. То есть безработица возросла с 2,6% до 4,3% в 2001г. Также возросло количество студентов, взявших тайм-аут после выпуска (напр., путешествуют). Итак, цифры:

   Нашли работу – 65,7%

   Дальнейшее обучение – 19,5%

   Все еще ищут работу – 4,3

   Перерыв (напр., путешествуют) – 9,9%

   Другое – 1%

Трудоустройство выпускников университетов Великобритании 1999- 2000гг.

* Возможно имеются в виду другие выпускники, но строго по словарю – «студенты последнего курса».

 Трудоустройство выпускников университетов Великобритании 2000-2001гг.

     Некоторые рекомендации из доклада «Служба карьеры развивающегося современного высшего образования», янв. 2001г. Написан после обследования СПК министерством высшего образования.

Рекомендации для Сектора высшего образования:

- сектор должен определять основные службы, которые СПК должны предоставлять студентам

- все студенты должны иметь возможность пользоваться услугами СПК своего учебного заведения минимум 2 года после его окончания.

- сектор должен определять основные службы, которые СПК должны предоставлять работодателям.

- сектор должен предоставлять хорошие практические рекомендации по найму и развитию персонала СПК (осуществлять это при помощи Ассоциации карьерных консультативных служб –AGCAS).

Рекомендации для учреждений:

- учреждения должны оценить хорошо ли определено их поведение по отношению к их СПК, есть ли достаточная ясность в целях и задачах их СПК, достаточно ли они связаны с Управленческим планом учреждения и т.д.

- учреждения должны делать обзоры услуг, предоставляемых СПК.

- учреждения должны делать обзоры того, как распределяются фонды, чтобы гарантировать, что они могут предоставить основные карьерные услуги.

- учреждения должны все время иметь информацию о том, как СПК достигают поставленных целей и о том, сами СПК используют эту информацию, чтобы постоянно развиваться.

- учреждения должны утвердить способы выявления студентов (еще на первом году их обучения), которым особенно потребуется помощь и руководство со стороны СПК.

- учреждения нуждаются во включении СПК в обследования нужд LMI (Сведения о рынке труда).

- учреждения должны принимать в расчет нужды СПК (и услуги, предоставляемые ими) при развитии on-line услуг для работодателей.

Рекомендации для СПК:

- улучшать коммуникацию со студентами, более полно осведомлять их о доступных для них услугах и предлагать им помощь. Например, использовать e-mail наряду с традиционными способами контакта со студентами (по существующим базам данных студентов).

- СПК должны включится в сотрудничество в сфере информации, консультаций и руководства (IAG Partnership), чтобы обеспечить распространение практики и сотрудничества на управленческом уровне.

- СПК должны установить рабочие соглашения с различными агентствами (напр. Товарищество по службам связей – Connexions Service Partnerships), чтобы адресно удовлетворять потребность в руководстве отдельных студентов и выпускников, которые встречают барьеры на рынке труда (напр. инвалиды, нацменьшинства).

- СПК должны делать  обзоры своих связей с работодателями, чтобы гарантировать свою состоятельность оказывать помощь академическим ведомствам, идя навстречу их нуждам, и чтобы показать, что у них есть контакты в новых секторах занятости.

Рекомендации для Ассоциации карьерных консультативных служб (AGCAS), Отделения СПК (CSU) и Совета по руководству (Guidance Counсil):

- CSU должны согласовать с AGCAS способы обеспечения (и доступа) студентов и выпускников консультациями и поддержкой. Улучшения должны быть нацелены на предоставление поддержки 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, где это возможно.  

- Совет по руководству и AGCAS должны привести в соответствие свои стандарты.

- должен быть единый процесс аккредитации для профессиональных стандартов СПК в сфере высшего образования. 

 Рекомендации из доклада «Модернизация карьерного образования в сфере в.о.»

   Ноябрь 2002 г.

Во вступлении высказана мысль о том, что политика и практика CEIG (развитие карьерного образования, информации и руководства) не должна быть просто отдельным приложением к академическому курсу, а должна быть интегрирована как часть этого курса.

            Даны примеры услуг для студентов:

- консультационные интервью

- служебные советы

- телефонное руководство (имеется в виду помощь)

- компьютеризированное руководство (помощь), напр. Prospects Planner, Adult Directions, Pathfinder (Поиск пути)

- руководство (помощь) по электронной почте

- советы/информация по электронной почте

- проверка резюме

- мастерские

- брифинги/беседы со студентами

- информационные буклеты

- библиотека справочной литературы

- указатель работодателей

- информация о работодателях

- информация о вакансиях

- база данных об аспирантских курсах

- финансирование аспирантуры/др. видов обучения (training)

- информация о спонсорах

- возможности самостоятельного устройства на работу

- видеоматериалы

- CD-ROM’ы

- справочники по вопросам образования

- доступ к Интернету

- вэб-сайт CS

- публикации CS

- психометрические тесты

- анкеты для выявления особенностей характера

- оборудование для копирования

- информация о рынке труда

- презентации, ярмарки, беседы, интервью в кампусе, организованные работодателями

- курсы Введение в менеджмент

- курсы карьерного менеджмента или карьерного развития

- Служба занятости студентов или Jobshops (магазин вакансий)

- инсценировка интервью

   Примеры услуг для бросивших обучение:

- в некоторые дни могут посещать советников по вопросам карьеры

- использование всех возможностей и оборудования CS спустя 6 месяцев после покидания учеб. заведения

- обращение к другим агентствам, которые отвечают нуждам клиента

     Примеры услуг для будущих студентов:

- информация о рынке труда

- участие персонала СПК в Днях открытых дверей для абитуриентов и их родителей/семей

- сопричастность советников к выбору курса (имеется в виду что будет изучаться) новоиспеченным студентом

     Примеры услуг для работодателей, профессиональных учреждений:

- ссылки на широкий спектр работодателей

- размещение справочников работодателей

- списки вакансий (на бумаге и в сети) для постоянных и временных работ

- широко распространенная реклама вакансий

- широко распространенная и направленная реклама, приемлемая для мероприятий, касающихся работодателей

- реклама возможностей устроиться на работу (work opportunities) и спонсорства

- оборудование (необходимые материалы) для организации презентации для студентов

- оборудование для общих ярмарок и ярмарок по найму специалистов

- оборудование (возможности) для интервью в кампусе

- необходимые материалы для тестирования способностей нанимающихся на работу

- необходимые материалы и приготовления для работодателей, посещающих персонал СПК

- возможность для персонала посетить работодателей или других провайдеров организации бесед

- посвященные работодателям разделы на вэб-сайтах

- консультации по вопросам найма выпускников

       ПО СОЕДИНЕННЫМ ШТАТАМ АМЕРИКИ

  ВЕРМОНТСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ, СЛУЖБА ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

    Услуги СПК, предоставляемые студентам:

1. Индивидуальные встречи с советниками (55 мин). Общие советы по выбору дальнейшего пути развития в целом. Для студентов разных специальностей есть разные советники (для будущих медиков, юристов и т.д.)
2. Советы по выбору и планированию карьеры.
3. Предоставление всей необходимой информации - библиотека с пособиями по обучению навыкам поиска работы, по различным профессиям, бюллетени со списками вакансий и т.д.
4. Предлагается большое количество программ, в том числе по приобретению опыта работы до окончания ун-та. Например, Совместная образовательная программа – оплачиваемая работа, соотносящаяся с учебными и карьерными приоритетами студента; Федеральная программа «Учеба-работа» (Federal work-study program) – студент получает материальную помощь для покрытия расходов, связанных с учебой, а потом работает неполный рабочий день, при этом не требуется отрабатывать выплату полностью.
5. СПК организует для студентов беседы с выпускниками ун-та для того, т.к. те могут помочь новичкам в сборе информации и могут ответить на вопросы о том, как готовиться к определенной карьере.
6. СПК в течение года устраивает «мастерские» (workshops) по ряду тем (например, «Как приготовить резюме», «Подготовка к интервью», «Стратегии поиска работы»). 

  Построить стратегию поиска работы, написать резюме и письмо-обращение и пр. могут помочь советники СПК. В библиотеке есть специальные бюллетени занятости, справочники работодателей и пр.

  Программа Cat Tracks – это способ получить информацию о возможностях найма через интернет. Через нее можно получить информацию об организации программ по интервьюированию в кампусе или о службе рассылки резюме.

   СПК проводит специальные мероприятия,  которые привлекают местных, региональных и национальных работодателей. В 2001-2002гг. их было четыре (Ярмарка технических профессий, Карьерная выставка 2002 – Career Expo 2002, Фестиваль летних вакансий, День некоммерческих организаций).

                Для выпускников предлагается (все тоже, только некоторые ограничения):

1. Консультации по вопросам карьеры, назначаемые заранее (во время летних и зимних каникул).

   Круглый год доступно -

2. Более 2200 выпускников предлагают свою помощь (советы, информация) по вопросам карьеры студентам и выпускникам. Информация храниться в базе данных и интересующее может быть найдено по географическому положению или полю деятельности. Но это не является списком работодателей.
3. Библиотека
4. 25-30-минутные консультации по небольшому кругу практических вопросов (написание резюме, ресурсы библиотеки СПК и пр.). Проходят по расписанию.
5. «Мастерские» по формированию разных навыков
6. Библиотека располагает тысячами бюллетеней вакансий, которые СПК получает ежегодно. Все они размещены по географическому принципу и по сфере деятельности.
7. Печатные материалы – каждые год персонал СПК готовит журнал Career Services Manual (руководство), который информирует о предлагаемых услугах и включает серию публикаций и материалов, выдаваемых студентам. К тому же издают журнал Job Choices, который отражает текущее положение на рынке труда и тенденции найма.

         Услуги, доступные не всегда -

8. Информационные сессии работодателей – проводятся работодателями, устраивающими интервью в кампусе, но менее стрессовые, способствуют налаживанию контактов с нанимателями, сбору информации об организациях.
9. Интервью в кампусе. Выпускники могут участвовать только, если не было набрано достаточное количество студентов для участия.
10. Особые мероприятия – в них участвуют работодатели. Например, Ярмарка технических профессий и др. 

Выпускники Вермонтского ун-та объединены в крупную ассоциацию, которая поддерживает связи между ними и делает их частью университетского сообщества. Сайт этой ассоциации - alumni.uvm.edu

В целом сайт СПК Вермонтского ун-та содержит не только информацию о предоставляемых ими услугах, но и советы по начальным шагам определения будущей карьеры, будущего поля деятельности.

            КЕНТУККИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ, Центр Карьеры (ЦК)– www.uky.edu/CareerCenter

Доступ к услугам для студентов не ограничен. Выпускники имеют право на одну встречу с советником и доступ ко всем услугам ЦК. Любые местные, региональные, национальные и зарубежные работодатели имеют право использовать службу найма ЦК Кентуккийского ун-та.

     Услуги для студентов и выпускников:

1. Советы по вопросам карьеры. Встречи с советниками по предварительной записи.
2. Участие в мероприятиях, организованных ЦК – ярмарки, мастерские, инсценированные интервью, интервью с работодателями в кампусе, записанные на видео тренинговые интервью со специалистом по вопросам карьеры.
3. Библиотека 
4. Предоставление списков вакансий (в библиотеке)
5. CS издает Книгу резюме, где помещены резюме зарегестрированных в ЦК студентов и выпускников. Работодатели имеют доступ к этой информации.
6. Программы (в том числе и компьютерные). Например, Sigi-Plus (Система интерактивного руководства и информации) – охватывает все основные аспекты планирования карьеры и принятия связанных с этим решений. Доступна только с компьютеров Карьерной библиотеки. Есть программа для налаживания связей с выпускниками, которые хотят и могут дать знания и навыки по вопросам планирования карьеры и по особенностям различных профессий для студентов и выпускников.

На сайте есть раздел «Советы по поиску работы», где содержатся сведения по таким вопросам, как «Написание успешного резюме», «Как найти работу, которую ты действительно хочешь», «Как приготовиться к интервью», «Как приготовиться к карьерной ярмарке» и др.

Есть раздел с полезными для поиска работы Интернет-ссылками.

Определить свою дальнейшую деятельность в жизни помогает не только ЦК. В этом помогают следующие Службы при Кентуккийском ун-те:

 - Центр тестирования и консультирования. Там оказывается психологическая помощь по разным вопросам, включая вопросы планирования карьеры (групповые и индивидуальные услуги), т.е. помогают лучше понять свои способности, склонности, особенности характера и в соответствии с этим действовать в дальнейшей жизни.

www.uky.edu/StudentAffairs/Counseling

 - В одном из разделов сайта о Карьерных ресурсах в ун-те (туда входит и ссылка на ЦК при ун-те и ссылка на Центр тестирования…) размещены предложения студентам работать в университете. Например, в системе питания или в качестве технического персонала (для тех, кто хорошо знает компьютер).

 - Следующий раздел – Служба занятости студентов (www.uky.edu/HR/steps/welcome-stu.html). Они размещают в сети такую информацию: устройство на работу с помощью Интернета, список вакансий, процесс принятия на работу, процесс интервьюирования, расписание интервью (видимо, проходящих в кампусе).

          ГОСУДРСТВЕННЫЙ УН-Т АРИЗОНЫ

     Работают со студентами, выпускниками, работодателями, тесно сотрудничают с факультетами и с academic departments.

Услуги для студентов и выпускников:

- услуги, нацеленные на помощь при найме на работу – организовывают интервью с работодателями, презентации, ярмарки, «мастерские» по обучению навыкам написания резюме, списки вакансий, ссылки на сайты работодателей и сайты с вакансиями и пр.

- через Career Education Center (Центр карьерного образования – ЦКО) проводят обучение по разным программам (SIGI + Система интерактивного руководства и информации помогает найти ответы на вопросы о себе и интересных тебе профессиях)

- помогают разработать стратегии достижения профессионального успеха (S.T.E.P.S.)

- консультирование

- специальный пакет программ и др. услуг для первокурсников

Сотрудничество с академическим сообществом, чтобы планирование карьеры, получение опыта работы и опыта поиска работы стал неотъемлемой частью учебной программы ун-та. Сотрудничество с факультетами. Для этого: - помогают студентам систематически анализировать опыт учебы в колледже и вне его, и принимать эту информацию во внимание при осуществлении выбора карьеры; - предоставлять услуги, помогающие осуществить выбор поля обучения и определить будущую профессию; - предоставлять информацию по планированию карьеры, что помогает сфокусироваться на факторах, которые влияют на выбор; - помогать студентам в устройстве на работу при помощи различных услуг (предоставление статистики найма, обзоры рынка труда, стратегии поиска работы, тренинг навыков интервью, ярмарки вакансий, интервьюирование в кампусе).

Конкретная деятельность (услуги для факультетов и персонала ун-та): 1. Программа обучения написанию резюме в классе (показ слайдов, предоставление брошюр, мастерские по критической оценке и разбору резюме). 2. Отчеты о трудоустройстве выпускников. 3. Информация о возможностях приложения своих знаний в разных профессиональных сферах + инф. о стратегиях поиска работы и о сайтах профессиональных ассоциаций. 4. Спецы ЦКО дают консультации о включении концептов планирования карьеры в ваше расписание. (!!!!!!!!!!!!!!!) 5. Туры – осмотр Центра план. карьеры и возможностей орг-ии интервью. 6. Можно организовать для советника посещение вашего класса с обсуждением тем, связанных с наймом и планированием карьеры.

            УНИВЕРСИТЕТ ФЛОРИДЫ  

    Очень много различных программ и видов деятельности. Для студентов и выпускников (несколько ограничен доступ к услугам):

- Советы по вопросам карьеры (помогают ориентироваться в информации о планировании карьеры, о поиске работы, например, в библиотеке; помощь в планировании карьеры и обретении навыков поиска работы; написание резюме; инсценировка интервью)

- Консультации по вопросам карьеры (обсуждение различ. вопросов с советником индивидуально)

- Карьерные занятия

- Составление отчетов (студенты предоставляют инфор-ю для них)

- Выбор и использование учебной специализации

- Программы дополнительного обучения (Internships, externships)

- Библиотека

- Доступ к программе Gator – можно по сети в кампусе записаться на интервью с работодателем, проводящееся в кампусе + доступ к другим программам (GatorLocator – размещение резюме студентов в базе данных, доступной работодателям; они могут выбирать кандидатуры студентов).

- Информация для выпускников

- Помощь в поиске работы

- «Мастерские», есть даже мастерские on-line – по подготовке к ярмарке, по написанию резюме и др.

 К тому же ун-т предоставляет возможность трудоустройства в самом ун-те.          

      Работодателям:

- Информационные сессии

- Обзор по вопросам найма

- Участие в программах по дальнейшему обучению студентов (internship, externship)

- Участие в ярмарках

- Доступ к коллекции резюме студентов и выпускников

- Сбор резюме

- Реклама вакансий

 + участие в различных мероприятиях (ведь проводятся не только ярмарки)

 + еще один способ увеличить свое «присутствие» в кампусе – это сетевое спонсорство, что позволяет завязать контакты с группами студентов ун-та Флориды             

       Работа с факультетами:

- проводят занятия по разным темам (презентации в классах), для этого сделать запрос

- гид по специализациям в ун-те

- связи с факультетами (чтобы соответствовать запросам различных специализаций и дисциплин, персонал СПК cлужит связующим звеном между колледжами и отделениями. Определенные работники отвечают за связи с определенными факультетами. Также определенные работники отвечают за работу с различными организациями – фондами, ассоциациями, советами, которые существуют в пределах ун-та.

- предоставление информации (ссылки, библиотека и пр.)

- предоставляют календарь мероприятий, проводимых в кампусе

- предоставляют свой ежегодный отчет                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      

     Американская Национальная ассоциация колледжей и работодателей (NACE)       

NACE предоставляет информацию и делает исследования для обзоров, проводимых работодателями и колледжами, квартальные обзоры начальных зарплат для выпускников, раз в квартал выпускает журнал. Также ассоциация готовит ежегодный прогноз тенденций найма на работу, отслеживает правительственные издания, касающиеся занятости, обеспечивает базу данных образцов практической деятельности. Наиболее известное их издание Job Choices (Выбор профессии) – помощник в планировании карьеры и поиске работы – распространяется среди более 1 млн. студентов колледжей и выпускников.

            Принципы профессионального ведения дел по NACE

                  (для СПК и профессионалов в сфере занятости)

Главные цели:

- поддерживать открытый и свободный выбор возможностей устройства на работу в атмосфере, способствующей осуществлению задуманной цели, при этом должна быть возможность выбрать оптимальное использование своих талантов.

- обеспечивать честную и справедливую процедуру найма на работу как для кандидата, так и для организации.

- поддерживать сознательные решения, принимаемые кандидатом,  для этого предоставлять информацию.

                  ПРИНЦИПЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ СПК (career service professionals) :

12. Работники СПК должны помогать индивидам в развитии плана карьеры или в принятии решения о профессии.
13. Работники СПК должны знать поле деятельности их Службы, образовательные институты и студентов, которые их представляют, и должны обладать соответствующими советническими навыками.
14. Сотрудники СПК должны снабжать студентов информацией о разных возможностях развития карьеры и об организациях-работодателях, а также информировать студентов о средствах и ресурсах получения доступа к материалам, которые могут повлиять на их решение о том, куда  наниматься. Сотрудники СПК также информировать работодателей об образовательных институтах и их студентах и политике Службы.
15. Сотрудники  СПК должны предоставлять одинаковые услуги всем работодателям, независимо от того, оказывают ли они им финансовую поддержку и независимо от размера и значения этой поддержки.
16. Сотрудники СПК должны разработать для работодателей обоснованные и справедливые рекомендации для доступа к их услугам. Когда рекомендации разрешают доступ организациям, которые нанимают от имени работодателя или являются зарубежными нанимателями, то действуют особые принципы (перечислены на странице сайта).
17. Сотрудники СПК должны выполнять соглашение о Равных возможностях при найме (EEO) и следовать положительным принципам действий в работе СПК  (подразумевается равное отношение к клиентам независимо от их расы, цвета кожи, нации, религии, возраста, секс. ориентации и пр.)
18. Любое разглашение информации о студенте за пределы образовательного института должно быть с согласия самого студента за исключением случаев, когда из соображений безопасности или охраны здоровья необходимо разгласить эту информацию (это касается и записей на бумаге, и докладов, и компьютерных баз данных).
19. Только квалифицированный персонал должен оценивать и интерпретировать тесты по планированию карьеры и по вопросам занятости. Студентов информируют о пользе тестирования, о его целях.
20. Если введение платы за предоставляемые СПК услуги станет необходимым, то эта плата должна соответствовать нуждам бюджета этой службы и не препятствовать студентам и работодателям пользоваться ею.
21. Сотрудники СПК должны давать советы об обязанностях студентов при осуществлении процесса найма. Их обязанности включают – предоставлять точную информацию; твердо придерживаться расписания; принимать предложения работодателей добросовестно; уведомлять временного работодателя о принятии или непринятии и о прекращении участия в процессе найма после принятия предложения о трудоустройстве; идти на интервью только к тем работодателям, в которых заинтересован; требовать возмещения только обоснованных и легальных расходов, понесенных в процессе поиска работы.
22. Сотрудники СПК должны: предоставлять услуги зарубежным студентам, выполняющим законы США об иммиграции; информировать этих студентах об этих законах; давать представление о реалиях рынке труда в США; воодушевлять на использование только тех возможностей трудоустройства в США, которые только удовлетворяют разрешению на работу для частника (individual's work authorization);  

       ПРИНЦИПЫ ДЛЯ СПКЦИАЛИСТОВ В СФЕРЕ ТРУДОУСТРОЙСТВА                                (employment professionals):

1. Они должны воздерживаться от любого участия, которое неверно влияет на трудоустройство (ограничение времени принятия предложений по работе и подсказка отклонить предложение).
2. Должны ориентироваться в вопросах, связанных с наймом и развитием карьеры, также как знать многое об индустрии и организации-работодателе, которую они представляют, и работать в рамках профессиональных техник интервьюирования, выбора и других.
3. Должны предоставлять точную информацию об организациях и возможностях трудоустройства. Работодатели ответственны за предоставляемую информацию и комментарии, данные их представителями. Если условия меняются, и это требует от работодателя отменить соглашение, то он должен продолжать честные и справедливые действия по отношению к затронутому этим кандидату.
4. Ни эти профессионалы, ни организация, в которой они работают, не должны влиять на процесс найма взамен на оказываемую финансовую помощь, подарки и пр.
5. Употребление алкоголя не должно быть часть процесса найма.
6. Должны выполнять соглашение ЕЕО и следовать положительным принципам действий в процессе поиска работы. Это включает в себя:

- интервьюирование и найм частных лиц без учета их расы, цвета кожи, нац. происхождения, религии, возраста и пр.

- проверка критериев выбора на неблагоприятные обстоятельства, связанные с дискриминацией по расовым, религиозным, возрастным и др. признакам.

- избежание использования вопросов, неприемлемых по стандартам ЕЕО во время процесса найма.

- развитие полного представления о культурных различиях и разнообразии рабочей силы.

- информирование кампуса о специальных мероприятиях, которые были организованы для достижения задач работодателей.

7. Должны обеспечивать конфиденциальность информации о студентах. Нужно согласие студента.

8.  Те, кто вовлечен в администрирование, оценивание и интерпретацию оценочных материалов, тестов, технологий, используемых при отборе, должны пройти специальное обучение. Эти профессионалы должны: уведомлять СПК о любых проводимых в кампусе тестированиях; уведомлять студентов о типе и целях тестирования, которое им придется пройти, и результаты которого не будут им разглашаться.

9.  Должны осуществлять все мероприятия по найму (через студенческие ассоциации или университетские отделы) в соответствии с политикой СПК.

10.  Должны сотрудничать с СПК.

11.  Эти профессионалы, занимающиеся наймом для зарубежных организаций, должны делать это в соответствии с ЕЕО стандартами, давать советы о реалиях труда в этих странах и о культурных и законодательных отличиях.

Иванов В.Ю.

Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание

Прежде, чем перейти к раскрытию необходимости и основных характеристик управления карьерой, коснемся кратко основных положений теории карьеры1.

Во-первых, полноценная карьера – это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

Во-вторых, карьера кроме процессной имеет статичную характеристику. В карьерном движении важно как содержание процесса, так и образ результата этого процесса, как содержание развития человека в социальном пространстве, так и форма этого развития, траектория пути, последовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространстве.

В-третьих, поскольку большую часть социальной жизни человек проживает в организациях, социальным для него является организационное пространство, которое, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью. При этом, каждая мерность организационного (карьерного) пространства образована отдельным вектором возможного развития и продвижения работника: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. А каждый из этих карьерных векторов, будучи в той или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позиций, последовательность которых и составляет карьеру. Должностной вектор образуется должностными ступенями, профессиональный – квалификационными разрядами, статусный – статусными рангами, монетарный – уровнями вознаграждения.

Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социального-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера – это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.

Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая “делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды... не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности”2. Включая “собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом”3, карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии российского общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.

Организация также заинтересована в управлении карьерой (УК) своего персонала и, главным образом, менеджеров. Если для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом (УКП) имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

Все это тем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия – управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации.

Государству также не безразлична судьба его граждан, так как степень их удовлетворенности ростом и продвижением в труде влияет на уменьшение или усиление социальной напряженности в обществе, а профессиональный потенциал каждого – на динамизм и качество проведения реформ в целом.

Особенно это касается развития управленческих кадров. По словам Министра общего и профессионального образования А. Н. Тихонова, сказанным им на Всероссийской конференции по проблемам дополнительного профессионального образования, проходившей в мае этого года в стенах Государственного университета управления, “подготовка управленческих кадров является одним из двенадцати национальных приоритетов развития России на современном этапе”. В свою очередь, эффективность управленческого развития менеджера в рамках организации неразрывно связана с успешностью управления его карьерой.

И так, необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека, интересов организации и общества в целом. Но возможно ли успешное управление карьерой менеджера? И каким оно должно быть сегодня?

Прежде всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и менеджер, и организация, инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства, без которого развитие человека так и останется просто развитием, не проявившись во внешнем движении, не обретя тем самым качества карьеры. Безусловно, без желания и готовности человека карьера тоже не состоится, но тем не менее создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.

Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны организации и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при содействии со стороны государства.

Одним из главных условий успешного управления карьерой со стороны организации – а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, – должно быть обязательное участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога. Иначе говоря, УКП должно быть партисипативным.

УКП должно быть научно-концептуальным4, а значит базироваться на современных достижениях теории управления, психологии (в частности психологии управленческой карьеры), социологии в области познания основных закономерностей, движущих сил и механизмов, факторов и детерминант карьерного развития. Каждая из этих наук добилась существенных результатов в изучении своего предмета, одного из аспектов карьеры как объекта исследования, и их соединение может явиться прочным теоретическим и методологическим фундаментом для построения и развития концепции управления карьерой, которая бы позволила получить ощутимый практический эффект.

Учитывая сложность и многоаспектность объекта управления, УКП должно быть комплексным, т. е. брать во внимание или, по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с личностью деятеля карьеры (психофизиологические, психологические, профессиональные, социально-демографические и др. характеристики), и с его внеорганизационной (семья, друзья и т. д.) и организационной (корпоративная культура, стратегия, структура, кадровая политика, отношения с непосредственным руководителем и др.) составляющими микросреды, и факторы макросреды карьерного развития (особенности экономической и политической ситуации в стране, законодательно-правовой и социокультурной среды и т. д.).

В рамках комплексного подхода УКП должно мобилизовывать движущие силы карьерного развития, то есть потребности, ценности и связанные с ними мотивы развития и продвижения менеджера, а также способствовать формированию у менеджера образа траектории карьеры, управленческого пути.

В поле зрения УКП должны находиться и механизмы карьерного процесса, а именно: механизмы развития (механизмы адаптации, наставничества, последовательного ступенчатого восхождения, законы диалектики), механизмы отбора (оценки, конкуренции), продвижения (механизм стратификации, ротации) и др.

Среди закономерностей карьерного развития важно знать особенности характера его протекания в зависимости от возраста менеджера, стажа его работы в организации или в определенной должности. Знание временной модели периодизации карьеры позволяет не только рационально использовать периоды подъема человеческой активности, но и прогнозировать точки и периоды кризисов. В этой связи УКП должно быть антикризисным, то есть предупреждать появление или смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека.

УКП является стратегическим по своей сути, так как для него характерна устремленность в будущее, ориентация на долгосрочные выгоды, долговременные цели. Но оно должно быть еще и стратегичным, то есть предполагать наличие в организации общей ценностной установки, определяющей порядок и содержание решений по развитию и продвижению управленческих кадров, а также пронизывающей остальные сферы деятельности предприятия. В современной отечественной теории управления персоналом уже утвердился термин “карьерная стратегия”.

Управление карьерой – это еще и деликатный вопрос. Карьера затрагивает престиж человека в глазах окружения, ее успешность является мерилом благополучия, предметом гордости. Люди дорожат своей карьерой, словно речь идет об их чести. Поэтому важно “не навредить” человеку, не допустить, чтобы он “потерял лицо” из-за того, что не справился с обязанностями на очередной должностной ступени. А разве можно этого добиться принуждением? Вопрос вполне риторический. Следовательно, воздействие на карьерный процесс в целом по организации должно реализовываться в содействии развитию индивидуальных карьер менеджеров, и УКП должно быть мотивационным, а значит основанным на приоритете мотивации над распорядительством, социально-психологических методов воздействия над административными.

Содействие развитию карьерного процесса в организации должно быть направлено на активизацию самоорганизующегося начала, способствовать включению механизмов самоуправления карьерой на уровне каждого менеджера. УКП должно использовать синергетический эффект, резонанс, получаемый при сложении усилий менеджера и организации, т. е. быть резонансным.

Управление карьерой требует привлечения определенных человеческих, временных и финансовых ресурсов. Поэтому важной его характеристикой должна быть эффективность, основанная на целесообразности и планомерности. Для этого УКП в масштабах организации должно быть программно-целевым.

Вместе с тем за каждой карьерой, развитием и продвижением в социуме конкретного человека стоит его уникальная, неповторимая жизненная ситуация, его судьба, и уникальность должна отражаться в проектном подходе применительно к управлению индивидуальной карьерой каждого менеджера.

Наконец, УКП должно быть системным, что предполагает наличие определенной совокупности компонентов, тесно взаимосвязанных, согласованных между собой, служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свойствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности. В качестве таких элементов должны выступать система, механизм и процесс управления карьерой, построенные и реализуемые на основе перечисленных подходов.

Система управления карьерным процессом (СУКП) должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

Цели СУКП должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами и могут включать:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Основными функциями СУКП соответственно целям могут быть:

• исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
• планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);
• организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
• активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;
• регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
• координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
• контроль за выполнением функций, оценка эффективности УКП на основе определенной системы показателей.

Эффективность реализации функций УКП может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

Управление по целям как технология предполагает наличие системы регулярных (например, ежеквартальных) отчетов менеджеров на всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о проделанной работе. Помимо прочих достоинств (повышение эффективности мотивации, контроля за результатами, своевременность корректировки целей) этот метод способствует еще и созданию атмосферы диалога между руководителями, преемственности профессионального управленческого опыта в организации, принятию более адекватных решений по карьере. Как пишет американский менеджер Ли Якокка, известный своей блестящей карьерой, в книге “Карьера менеджера”, “очень трудно оказаться затерянным в фирме, если... вам приходится каждый квартал отчитываться непосредственно перед вашим начальником, а косвенно – перед его боссом и перед боссом его босса... Хорошие работники не остаются незамеченными, и, что столь же важно, плохим работникам не удается спрятаться за спину других”.

Достижение целей, реализация функций и технологий УКП должны происходить на основе определенных принципов, среди которых могут быть:

• коллегиальность в принятии решений по карьере;
• совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;
• непрерывность развития и продвижения менеджеров;
• прозрачность5 процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);
• экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, “новые знания – под новую должность”).

Решение проблемы структуры и кадров управления карьерным процессом должно включать два основных момента. Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели карьеры – менеджеры, а также их руководители (непосредственные начальники, кураторы, наставники). Таким образом, главными действующими лицами выступают линейные руководители всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом управления и своей карьерой, и карьерой подчиненных. Во-вторых, структура УК должна являться неотъемлемой частью системы управления персоналом в виде ее подсистемы “развития и продвижения кадров”, и функции в рамках данной подсистемы должны выполняться специалистами в области УК с привлечением психологов, социологов. Достижение целей, задач и выполнение функций по УКП при таком понимании равномерно ложится на плечи линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом. При этом задача кадровой службы состоит в координировании, консультационном обеспечении процесса управления карьерой, снижении степени субъективизма в принятии решений по должностным и другим продвижениям.

Механизм управления карьерой менеджера должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на его развитие и продвижение. В рамках этого механизма должны в комплексе применяться такие методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению менеджеров в должностных инструкциях, уставе предприятия; создание корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках организации и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешние атрибуты власти, привилегии) любой ценой, вплоть до попрания нравственных норм; материальное и денежное стимулирование карьерного движения. Механизм управления карьерой должен выступать как “совокупность средств воздействия и, прежде всего, кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии”6.

Процесс УК должен являться результатом взаимодействия системы и механизма и включать в себя последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в рамках организационного пространства: постановку целей, анализ действительной ситуации, выявление проблем (несоответствия между желаемым и действительным) и планирование и реализацию мер по их конструктивному решению.

Кроме того, управление карьерой как стратегия, как определенный подход к управлению человеческими ресурсами не может не пронизывать все остальные элементы (функции, технологии) системы управления персоналом. В частности, набор, отбор и найм может происходить по принципу, называемому в современной теории управления “принципом пирамиды”, согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном пространстве заполняются вакансии, находящиеся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации).

Таким образом, управление карьерой менеджера, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность, под стать самому объекту управления – карьере. И хотя в России теория карьеры и карьерного менеджмента не успела оформиться в стройную концепцию, управление карьерой всегда существовало и существует, вопрос только в степени осознанности и научности реализации этого процесса.

Человек всегда пытался управлять своей карьерой, нынешние реформы только катализировали этот процесс, придав ему динамизм.

Отечественная практика хозяйствования имеет богатый опыт управления профессионально-должностным продвижением работников, работы с резервом на выдвижение, а многие из тех подходов к УКП, что были названы выше, уже сегодня применяются в рамках деятельности служб по управлению персоналом российских предприятий.

Государственная политика в сфере управления человеческими ресурсами уже сегодня предусматривает программы по профориентации, психологической поддержке, способствующие “социально-профессиональному самоопределению личности в ходе формирования ее способностей, ценностных ориентаций и самосознания, повышению ее конкурентоспособности на рынке труда и адаптированности к условиям реализации собственной профессиональной карьеры”7.

Одним словом, начинать с нуля не приходится. Нужно только соединить все факторы, объединить усилия всех сторон.

Бесспорно, для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого менеджера требуется разработка специальной концепции УКП, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека (см. рис. 1).

Рисунок 1. Принципиальная схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой Планирование развития карьеры (ч.1-я) Автор: Михаил Владимирович Кларин, ведущий эксперт Российского института директоров, Российская академия образования. Материал опубликован на портале дистанционного образования www.elitarium.ru Карьера — более широкое понятие, чем просто продвижение по служебной лестнице в процессе работы на одном предприятии. Современная карьера включает в себя серию различных работ, выполняемых в результате перемещения между различными организациями. Карьера требует активного управления, иначе велики шансы, что вы не особенно в ней преуспеете. В современной России, как и во множестве других стран, сотрудник по большому счету верен только самому себе, своим навыкам и, отчасти, профессии, но никак не своему временному работодателю. Значительная часть современной рабочей силы весьма динамична. Цели Каждому индивиду, чтобы преуспеть в сверхконкурентной среде, нужно выработать свою персональную стратегию развития карьеры. Осознав ее, вы можете принять правильное решение, например, если вам не нравится то, что вы делаете, перестаньте это делать сейчас. Откладывать переход от постылого дела к любимым занятиям на потом — это все равно что откладывать секс на преклонные пенсионные годы. Планирование развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет: вершина успеха — в течение 30 лет закручивать одну и ту же гайку на конвейере. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий. Учитывая тенденции модернизации отношений между менеджерами и сотрудниками, на персонал возлагается все больше ответственности. Организация не является полностью ответственной за управление вашей карьерой. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх как единственном способе развития карьеры. Сегодня путь карьеры больше характеризуется горизонтальным и диагональным перемещением по организации, и вы имеете больше вариантов выбора, причем не только управленческих должностей. Этапы развития карьеры Существуют различные классификации и способы структуризации различных этапов развития карьеры. Возможно, например, выделить преобладающую эмоциональную составляющую в отношении своей работы в любой организации. 1. Исследование. Люди готовятся к вступлению в ряды наемных работников и делают акцент на приобретении требующихся для этого навыков. 2. Вступление в организацию. Индивидуум готов выбрать работу из имеющихся у него предложений. При принятии решения необходимо учитывать свои навыки и интересы. 3. Упрочение положения. Оно происходит, когда индивидуумы определяют предпочтительное для себя занятие и приобретают дополнительные навыки, чтобы иметь возможность далее продвигаться по службе. 4. Поддержание. На этой стадии происходит переоценка целей в середине карьеры. Индивидуумы анализируют свои таланты и определяют потребность овладеть новыми навыками, чтобы по-прежнему представлять интерес для рынка. 5. Расставание. На этой стадии акцент делается на подготовке к уходу из организации или выходу на пенсию. Планирование карьеры достаточно тесно связано с определением главных жизненных целей, которые, в свою очередь, имеют возрастные особенности. Схематично специфику мироощущения и основные направления рационализации своих усилий можно сформулировать следующим образом. 20 лет. Вы учитесь или собираетесь учиться. Мир представляется вам переполненным возможностями, а ваше понимание его сути — полным и всеобъемлющим. Постарайтесь трансформировать сверхуверенность в активные целенаправленные размышления и действия, помогающие точнее сориентироваться в своих способностях и предпочтениях. Непрерывно укрепляйте фундамент своих знаний и навыков. Попробуйте научиться ценить время. 25 лет. Трудовая деятельность началась. Уже на первых шагах встретились разнообразные сюрпризы. Не теряйтесь, расширяйте свой кругозор, но не разбрасывайтесь. Стремитесь достигать конкретных результатов и учиться думать о стратегических перспективах своей деятельности, а также вообще комплексно размышлять о жизни, включая личную. 30 лет. Может быть, вы достигли многого из того, что хотелось, может быть, пребываете в кризисе развития. А может быть, и то и другое одновременно. Думайте, учитесь всему, чему можете, на работе и в свободное время. У вас же есть образование, определенные знания и навыки. Не упускайте возможность повысить квалификацию. Делайте ставку на то, что вам нравится. Развивая свои сильные стороны, вы превосходно справитесь с последующими задачами. Формируйте свой дом. Неважно, кто вы — мужчина или женщина, в любом случае без понимающего вас спутника жизни вы будете значительно менее успешны в своей деятельности. 35 лет. С кризисом развития вы уже справились, поднимаетесь по ступенькам карьеры одновременно с поиском гармонии дома. Вы уже успели допустить много ошибок и, возможно, извлекли из них урок. В этот период нужно сосредоточить свое внимание в верном направлении, т. е. уяснить, что является для вас и работодателя более важным в работе, а что менее. Не тратьте время на несущественное, но и не успокаивайтесь. 40 лет. Это первые шаги среднего зрелого возраста. Вы начали оглядываться назад и рассуждать, замечаете, что не так быстро бегаете и не так хорошо видите. Кто-то в это время разводится, снова женится, меняет работу. Начинается обзор результатов и ответов на вопросы: «Об этом ли я мечтал?» Оглядываясь назад, не забывайте планировать будущее. Именно в ближайшие годы вам предстоит создать наследие будущего, возможно, в том числе для своих детей. Распорядитесь своей ответственностью и поделитесь ею. Помогите другим совершенствоваться, например, давая толковые поручения. 45лет. Вы вступили в настоящую зрелую жизнь. Возможно, ваша работоспособность стала несколько ниже, а память хуже, но это с лихвой компенсируется богатым опытом. Вам нужно значительно меньше усилий, чтобы достичь результатов лучше прежних. Используйте этого для того, чтобы повлиять на собственное развитие. До 60 лет у вас есть все, чтобы настоять на своем и стать тем, кем вам хочется. 50 лет. Это переходный этап, когда могут основательно меняться ценности, представления о времени, любви, здоровье, состоянии гармонии. Для многих годы пятого-шестого десятилетия оказываются лучшими в жизни. Такова жизнь цивилизованного мира, и мы к ней движемся. В 50 лет самое время заняться планированием позднего зрелого возраста. Начинайте думать об источниках своих доходов после ухода из бизнеса, а затем о занятиях в свободное время. Не ждите пенсии, начинайте решать проблемы доходов и досуга сейчас. Иначе можно опоздать. 60 лет. Если вам уже 60 и вы читаете этот материал, то весьма вероятно — перед вами еще пара десятков лет для того, чтобы жить в свое удовольствие. Хотя подобная практика в России еще весьма редка: встречаются лишь отдельные хорошо обеспеченные индивиды в возрасте за 60. Однако должна же такая практика начать формироваться в массовом порядке, и именно вы можете попытаться делать то, что нравится, без многих ограничений, действовавших ранее. Вы наконец-то можете полностью отдаться самореализации.