Содержание
Задание
№ 1. 3
Задание
№ 2. 6
Задача
№ 1. 9
Задача
№ 2. 11
Список
источников и литературы.. 12
Задание № 1
Трудовая дисциплина
Понятие и значение
трудовой дисциплины
Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины.
Дисциплинарная ответственность работников
Меры дисциплинарного взыскания
Ответ:
Дисциплина труда -
обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в
соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Из определения вытекает,
что дисциплина труда - обязательное для всех работников (в том числе,
представляющих согласно уставу организации, интересы работодателя) соблюдение
правил поведения в процессе совместного труда.
В связи с этим особое
значение приобретает предусмотренная в этой же статье Кодекса обязанность
работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками
дисциплины труда.
Ненадлежащее исполнение
работодателем указанной обязанности отрицательно влияет на уровень дисциплины
труда в организации.
Кодекс определяет
правила внутреннего трудового распорядка, как локальный нормативный акт
организации (см. ст. 8 ТК), который в соответствии с настоящим Кодексом и иными
федеральными законами регламентирует порядок приема и увольнения работников,
основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим
работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а
также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Сказанным
следует руководствоваться при разработке локальных правил внутреннего трудового
распорядка, так как в современных условиях типовые и отраслевые правила не
принимаются.[1]
Это означает, что любые
локальные правила внутреннего трудового распорядка должны регламентировать
порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и
ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха,
применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. В названном акте могут
содержаться также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации с
учетом специфики деятельности последней.
При этом локальный акт
не может ухудшать положение работников организации по сравнению с трудовым
законодательством, коллективным договором и соглашениями (ст. 8 ТК).
Следовательно, в
локальных правилах внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены
дополнительные (к названным в ст. 191 ТК) меры поощрения, но не должен быть
расширен перечень дисциплинарных взысканий, установленный ст. 192 ТК и
указанными в ней актами.
В ст. 189 ТК (как и в
ст. 130 ТК) сказано, что для отдельных категорий работников действуют уставы и
положения о дисциплине. В Кодексе впервые предусмотрено, что эти акты
утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.
Уставы и положения о
дисциплине действуют в некоторых отраслях экономики. При этом они
распространяются на работников лишь основных профессий, к которым в силу
характера и условий их труда (см. ст. 11 ТК и комментарий к ней) предъявляются
повышенные требования.
Внутренний трудовой распорядок - это дисциплина соблюдения
определённых правил. В литературе существует два подхода к этому понятию:
a. внутренний
трудовой распорядок в широком смысле, тогда получается, что задействовано все
трудовое право;
b. по
нашему мнению, вполне достаточно рассматривать внутренний трудовой распорядок в
узком смысле.
Регулируется этот внутренний трудовой распорядок в основном
документом, называющимся "Правила внутреннего трудового распорядка ".
Он относится к числу локальных, но этим актом регулирование внутреннего
трудового распорядка не исчерпывается, существуют и иные нормативные акты,
регулирующие этот правопорядок (федеральные, региональные, ведомственные акты).
До последнего времени, правила внутреннего трудового распорядка не являлись
столь важным документом, каким их сделал нынешний ТК РФ. Для усиления власти
работодателя, законодатель установил, что целый ряд действий, норм поведения,
правил, установок включаются теперь в правила внутреннего трудового распорядка,
либо только в них, либо наряду с другими локальными актами (трудовыми и
коллективным договором). Исключив профсоюзы, в руки работодателя дали очень
сильное оружие, которое он может использовать для благих/низменных целей. [2]
Порядок принятия этого локального акта по-новому ТК РФ
сильно отличается оттого, что было по КЗоТу. Сейчас правила утверждаются
работодателем с учетом мнения представительного органа рабочих, а раньше
утверждались собранием или конференцией, а до этого принимались совместно с
работодателем и представителями работников. Правда для профсоюзов остается еще
одна возможность как-то смягчить усиление работодательской власти - с помощью
коллективного договора, но ведь работодатель может не согласиться на
самоограничение прав в коллективном договоре.
Задание № 2
Как возмещается ущерб пострадавшему на производстве в
результате несчастного случая? Какие необходимы документы, заключение ВТЭК об
инвалидности?
Ответ:
На основании ст. 184 ТК РФ при повреждении здоровья или в
случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо
профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный
заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные
расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо
соответствующие расходы в связи со смертью работника.
Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и
компенсаций в указанных случаях определяются федеральным законом.
Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний является видом социального
страхования и предусматривает:
обеспечение социальной защиты застрахованных и экономической
заинтересованности субъектов страхования в снижении профессионального риска;
возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью
застрахованного при исполнении им обязанностей по трудовому договору
(контракту) и в иных установленных настоящим Федеральным законом случаях, путем
предоставления застрахованному в полном объеме всех необходимых видов
обеспечения по страхованию, в том числе оплату расходов на медицинскую,
социальную и профессиональную реабилитацию;
обеспечение предупредительных мер по сокращению
производственного травматизма и профессиональных заболеваний.
Пособие по временной нетрудоспособности в связи с несчастным
случаем на производстве или профессиональным заболеванием выплачивается за весь
период временной нетрудоспособности застрахованного до его выздоровления или
установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности в размере 100
процентов его среднего заработка, исчисленного в соответствии с
законодательством Российской Федерации о пособиях по временной нетрудоспособности.
По каждому несчастному случаю на производстве, вызвавшему
необходимость перевода работника в соответствии с медицинским заключением на
другую работу, потерю работником трудоспособности на срок не менее одного дня
либо повлекшему его смерть, оформляется акт о несчастном случае на производстве
в двух экземплярах на русском языке либо на русском языке и государственном
языке соответствующего субъекта Российской Федерации.
При групповом несчастном случае на производстве акт
составляется на каждого пострадавшего отдельно.
Если несчастный случай на производстве произошел с
работником, состоящим в трудовых отношениях с другим работодателем, то акт о
несчастном случае на производстве составляется в трех экземплярах, два из
которых вместе с документами и материалами расследования несчастного случая и
актом расследования направляются работодателю, с которым пострадавший состоит
(состоял) в трудовых отношениях. Третий экземпляр акта, документы и материалы
расследования остаются у работодателя, где произошел несчастный случай.
При несчастном случае на производстве с застрахованным
составляется дополнительный экземпляр акта о несчастном случае на производстве.
Результаты расследования несчастных случаев на производстве
рассматриваются работодателем с участием профсоюзного органа данной организации
для принятия решений, направленных на профилактику несчастных случаев на
производстве.
В акте о несчастном случае на производстве должны быть подробно
изложены обстоятельства и причины несчастного случая на производстве, а также
указаны лица, допустившие нарушения требований безопасности и охраны труда. В
случае установления факта грубой неосторожности застрахованного,
содействовавшей возникновению или увеличению размера вреда, причиненного его
здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах,
определенная комиссией по расследованию несчастного случая на производстве.
Акт о несчастном случае на производстве подписывается
членами комиссии, утверждается работодателем (уполномоченным им представителем)
и заверяется печатью, а также регистрируется в журнале регистрации несчастных
случаев на производстве.
Работодатель (уполномоченный им представитель) в трехдневный
срок после утверждения акта о несчастном случае на производстве обязан выдать
один экземпляр указанного акта пострадавшему, а при несчастном случае на
производстве со смертельным исходом - родственникам либо доверенному лицу
погибшего (по их требованию). Второй экземпляр акта о несчастном случае вместе
с материалами расследования хранится в течение 45 лет по месту работы
пострадавшего на момент несчастного случая на производстве. При страховых
случаях третий экземпляр акта о несчастном случае и материалы расследования
работодатель направляет в исполнительный орган страховщика (по месту
регистрации в качестве страхователя).
По результатам расследования группового несчастного случая
на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве или несчастного
случая на производстве со смертельным исходом комиссия (в установленных случаях
- государственный инспектор по охране труда) составляет акт о расследовании
соответствующего несчастного случая на производстве.
Задача № 1
Регистрационная палата не приняла документы на регистрацию
унитарного предприятия с правом хозяйственного ведения, ссылаясь на то, что в
устав было включено положение о любых видах деятельности, не запрещенных
законом. Может ли унитарное предприятие ограничиться таким положением и
достаточно ли этого основания для возврата документов?
Ответ:
На основании п. 3 ст. 9 Федерального закона
от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных
предприятиях" (с изменениями от 8 декабря 2003 г.) устав унитарного
предприятия должен содержать:
полное и сокращенное фирменные наименования унитарного
предприятия;
указание на место нахождения унитарного предприятия;
цели, предмет, виды деятельности унитарного предприятия;
сведения об органе или органах, осуществляющих полномочия
собственника имущества унитарного предприятия;
наименование органа унитарного предприятия (руководитель,
директор, генеральный директор);
порядок назначения на должность руководителя унитарного
предприятия, а также порядок заключения с ним, изменения и прекращения
трудового договора в соответствии с трудовым законодательством и иными
содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами;
перечень фондов, создаваемых унитарным предприятием,
размеры, порядок формирования и использования этих фондов;
иные предусмотренные настоящим Федеральным законом сведения.
В соответствии со ст. 113 ГК РФ унитарным предприятием
признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на
закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного предприятия
является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том
числе между работниками предприятия.
Устав унитарного предприятия должен содержать помимо
сведений, указанных в пункте 2 статьи 52 ГК РФ, сведения о предмете и целях
деятельности предприятия, а также о размере уставного фонда предприятия,
порядке и источниках его формирования, за исключением казенных предприятий.
Следовательно, возврат документов регистрационной палатой
правомерен.
Задача № 2
В выборный профсоюзный орган организации «Спорт» обратилась
Князева, мать двоих детей с просьбой, установить для нее скользящий ( гибкий) график работы,
который обеспечит ей лучшие условия для сочетания семейных обязанностей с ее
работой. Директор организации отказал в просьбе Князевой, ссылаясь на то, что в
Правилах внутреннего (трудового ) распорядка
возможность такого режима работы не установлена, кроме того, он не
знает, как и на основании чего будет при таком режиме производиться учет ее
рабочего времени и соответственно оплата труда.
Законна ли просьба работницы? В чем суть скользящего графика
работы? В отношении каких категорий работников и на основании чего допускается
его установление? Как производится учет
рабочего времени при скользящем графике работы?
Ответ:
На основании ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и
работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и
впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель
обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по
просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего
ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до
восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в
соответствии с медицинским заключением.
Следовательно, просьба работницы законна.
Список источников и литературы
1.
Конституция
Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
2.
Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская
газета. 2001. 31 декабря
3.
Гражданский
кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с
изменениями от 26 января, 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8
июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г., 21 марта, 14,
26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта, 11 ноября, 23 декабря 2003 г., 29 июня,
29 июля, 2, 29, 30 декабря 2004 г., 21 марта, 9 мая, 2, 18, 21 июля 2005 г., 3
января 2006 г.)) // Российская газета.
1994. 8 декабря; 1996. 6,7,8 февраля; 2001. 28 ноября
4. Федеральный
закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных
унитарных предприятиях" (с изменениями от 8 декабря 2003 г.)
[1]
Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002.
[2]
Лившиц Р. З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. Москва 1989г.