Содержание

Введение.............................................................................................................. 3

1.Сущность и значение управления производительностью труда в рыночной  экономике........................................................................................................... 6

1.1. Понятие производительности труда, взаимосвязь с эффективностью, функции производительности труда......................................................................................................... 6

1.2 Производительные силы как фактор производительности труда.............................. 10

1.3 Понятие управления производительностью труда........................................................ 14

2. Анализ эффективности управления производительностью труда....... 19

2.1 Управление качеством труда.............................................................................................. 19

2.2. Планирование трудовых показателей.............................................................................. 21

2.3. Расходы на персонал............................................................................................................. 22

2.4. Анализ трудовых показателей........................................................................................... 24

3. Пути повышения эффективности управления производительностью труда 29

3.1 Резервы и пути повышения производительности труда на предприятии................ 29

3.2 Влияние повышения производительности труда на другие качественные показатели деятельности предприятия...................................................................................................... 31

Заключение...................................................................................................... 33

Литература....................................................................................................... 34

Введение

Уровень развития производительных сил проявляется в производительности труда. Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени (час, день, месяц, год).

Повышение производительности труда - объективный экономический закон развития человеческого общества. В процессе труда живой труд использует результаты прошлого, овеществленного труда (предметы и средства труда) для производства новых продуктов. Рост производительных сил означает экономию не только живого, но и овеществленного труда.

Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, которое затрачено на производство единицы продукции.

В производстве любого продукта участвуют два вида труда: живой труд, т. е. труд, затрачиваемый рабочими в самом процессе производства этого продукта, и прошлый (овеществленный) труд, который был затрачен на прежних стадиях общественного производства и используется для производства данной продукции (частично - здания, машины и полностью - сырье, топливо и энергия, материалы). Общественная производительность труда определяется как отношение произведенного национального дохода в расчете на одного занятого в отраслях материального производства.

Повышение производительности труда - один из объективных экономических законов, присущих каждой общественно-экономической формации. Этот закон выражается в том, что благодаря развитию производительных сил общество сокращает общественно необходимые затраты труда на изготовление различных продуктов, предназначенных для личного или общественного потребления. По мере накопления людьми опыта, знаний, раскрытия законов природы, овладения ими и их использования происходит последовательное повышение производительности труда.

На различных ступенях развития общества темпы роста производительности труда неодинаковы. В период первобытнообщинного строя развитие производительных сил происходило медленно. Человечество, как свидетельствуют последние данные науки, существует свыше 2 млн. лет. Большая часть этого времени приходится на каменный век с его примитивными и малопроизводительными каменными орудиями труда. Около 7 - 6 тыс. лет назад начали появляться металлические орудия - сначала медные, затем бронзовые, длительно сосуществовавшие с каменными, и, наконец, в начале 1-го тысячелетия до н. э. - железные. Переход от каменных орудий к металлическим, особенно железным, сопровождался ускорением темпов роста производительности труда и возникновением общественного разделения труда. Железо оказалось важнейшим из всех видов сырья, сыгравшим революционную роль в истории. Но и после этого производительность труда росла медленно. Это объясняется тем, что основной базой производства еще долго оставался ручной труд рабов, а потом крепостных. Ускорение роста производительности труда началось с переходом от ручных орудий труда к машинам. Появление парового двигателя (2-я половина 18 века) вызвало промышленный переворот, революцию в производстве, которая в свою очередь сопровождалась повышением темпов роста производительности труда.

Факторы, влияющие на производительную силу труда, разнообразны. Многие из них действуют на протяжении всего развития человеческого общества, однако значение отдельных факторов, определяющих производительную силу труда, меняется на разных этапах. Первоначально ведущую роль играли природные условия. От них в значительной мере зависели продуктивное использование других факторов и общая производительность труда в целом. Позднее все большую роль приобретает средняя степень искусства работника, умение эффективно использовать свои профессиональные навыки и производственный опыт. Промышленная революция оттесняет природные условия и ремесленную квалификацию на задний план. Она резко повысила роль орудий труда, технологии, общих и профессиональных знаний. Постепенно все большее значение приобретает не только характер и размеры средств производства, но и эффективность их применения, научная организация труда. Теперь уже от этих факторов в первую очередь зависит плодотворность труда. Научно-техническая революция повышает роль информации и науки, их технологического применения в производстве.

Важно подчеркнуть, что возможность превращения потенциальной производительной силы труда в реальную производительность труда зависит от характера господствующих производственных отношений, а также воздействия юридических и политических институтов. Революции в развитии производительных си (неолитическая, промышленная, научно-техническая) знаменуют качественные этапы повышения производительности труда.

Целью работы является выявление методов и способов повышения производительности труда, не привлекая материальных ресурсов. Раскрывая этот вопрос, необходимо решить ряд задач:

·        охарактеризовать подходы к вопросу о производительности труда;

·        выявить влияние различных факторов на повышение производительности труда работников умственного и физического труда;

·        обозначит роль руководителя в принятии решений и руководстве по обеспечению повышения производительности;

·        описать новые технологии в помощь по повышению качеств а производства;

·        сравнить производительность труда на всех уровнях, независимо от звена организации.

Исследование проводилось на основе анализа научной литературы по данной тематике, из которой наибольшую ценность представляют работы Кибанова и Базарова, как представившие основныетеоретические положения управления производительностью труда.

1.Сущность и значение управления производительностью труда в рыночной  экономике

1.1. Понятие производительности труда, взаимосвязь с эффективностью, функции производительности труда

Производительность труда - весьма важный и емкий показатель в экономике. Классики экономики правы, что к экономии рабочего времени сводится всякая экономия. Производительность труда—один из важнейших показателей экономической эффективности. Для курса отраслевой экономики необходимо четко знать ее суть и самое главное—факторы, резервы и пути ее повышения в специфических условиях самой отрасли.

Производительность есть мера того, как распоряжаются конкретными ресурсами для своевременного выполнения целей, выраженных через количество и качество.

Задачи и цели, ориентированные на производительность.

В отличие от многих американских предприятий на японских редко определяют свои задачи в терминах прибыли. Эта концепция не является ни новой, ни исключительно японской. Еще задолго до того, как в американском бизнесе слово "производительность" стало соседствовать со словом "кризис", Питер Друкер отметил, что задачи организации должны всегда вращаться вокруг нужд потребителя. Вполне очевидно, что организация не может быть производительной, если она не определила, что нужно ее предполагаемому потребителю из того, что она может произвести. Это означает, что стратегическое планирование всегда должно включать в себя систематический анализ рынка, конкуренции и относительной силы организации.

Перспективное планирование по критерию производительности

Когда американский бизнес формулирует цели в области производительности, он почти всегда устанавливает слишком короткие временные рамки. Конкретное мероприятие должно дать результат через квартал или в течение года. Японцы же, наоборот, всегда ставят перспективные цели. Они часто делают капиталовложения в научно-исследовательские работы и программы повышения производительности труда, результаты которых могут сказаться через пять — десять лет. У них хорошо идут дела сейчас, может быть, частично и потому, что будущее, как это бывает, уже настало.

Перспективное планирование имеет жизненно важное значение для устойчивого роста производительности, поскольку для нее вполне типичны временные падения по причинам, не связанным с эффективностью реализуемых программ ее повышения. Например, сезонные колебания или короткие периоды спада экономики могут сократить потребление продукции, невзирая на улучшение ее качества. Точно так же почти каждое внедрение новой техники или технологии сопровождается периодом обучения кадров, когда производительность труда несколько падает, ибо люди еще не ознакомились со своими новыми задачами. Во время обучения издержки на рабочую силу возрастают, поскольку положительные моменты, заложенные в программу, еще не реализованы. И если на руководство оказывается сильное давление в плане обеспечения немедленной текущей прибыли, то оно постарается избавиться от программ, не дающих немедленных результатов.

Технология

Хотя мы постоянно подчеркиваем необходимость комплексного подхода к повышению производительности, тем не менее важно отметить, что технология является тем фактором, который на сегодня оказывает наибольшее воздействие на производительность. Ярким примером, который мы уже приводили, является то, что за год-два после пуска сборочного конвейера Форд полностью овладел автомобильным рынком за счет резкого снижения стоимости автомашин. Сегодня американские и зарубежные производители, использующие автоматизированные заводы, робототехнику, автоматизированные системы проектирования, захватывают все большую долю автомобильных рынков просто в силу того, что они производят товары более высокого качества по более низким ценам, чем традиционные заводы. Внедрение компьютерной технологии в конторскую работу будет, видимо, иметь большее положительное воздействие на производительность конторских служащих, чем все другие факторы, вместе взятые.

Может ли технология повысить производительность труда или не может, не вызывает никакого сомнения. Руководители должны постоянно помнить, что не всегда более прогрессивная технология ведет к росту производительности. Поскольку организация представляет собой систему взаимосвязанных элементов, достоинства более эффективной технологии иногда могут быть сведены на нет отрицательным отношением рабочих. Когда английская угольная промышленность попыталась увеличить производительность за счет новой технологии, как отмечено в гл. 3, рабочие почувствовали такое недовольство своей новой работой, что производительность фактически упала. Чтобы быть уверенным, что технология действительно приведет к росту производительности, руководство должно сбалансировать требования технологии с потребностями применяющих ее людей.

Структура организации

Значение структуры организации для ее производительности было осознано позже, чем влияние организации труда. Структура определяет взаимоотношения между руководством и подчиненными на всех уровнях организации и между основными ее структурными подразделениями. Самое непосредственное влияние структура оказывает на производительность через отношение численности административно-управленческого персонала к численности остальных работников. Административный состав представляет собой значительный затратный фактор. Если организация может обойтись меньшим числом управляющих без ущерба для своей деятельности, ясно, что ее производительность будет выше. Сокращение численности управленческого аппарата среднего звена на 40% в корпорации "Крайслер" при Ли Якокке, несомненно, явилось одной из основных причин роста ее прибылей. При анализе причин высокой производительности в японской автомобильной промышленности весьма важно отметить, что у них имеется всего лишь пять уровней управления по сравнению с 11—12 уровнями управления в американском автомобилестроении. Одна из причин недавнего роста производительности заключается и в том, что американские корпорации довольно сильно "похудели". Численность занятых в 500 крупнейших корпорациях из списка, публикуемого в "Форчун", на конец 1985 г. сократилась на 2, 2 млн. человек по сравнению с началом 1980 г.

Структура организации воздействует на ее производительность и другим, не столь явным образом. Как уже отмечалось в предыдущих главах, исследования показывают, что некоторые группы работников, например специалисты и ученые, отрицательно реагируют на жесткие структуры с высокой степенью администрирования. В таких структурах они обычно недовольны своей работой и уровень результативности их труда ниже. К тому же организации с менее централизованной структурой быстрее реализуют необходимые изменения. В нынешней динамичной среде высоких технологий те организации, структура которых способствует развитию творческих начал, иногда могут получить значительные преимущества в конкурентной борьбе. Своевременно выйти первым на рынок, например, с современным компьютером — это значит резко увеличить доходную составляющую в формуле расчета производительности[1].

Вместе с тем в ряде случаев высокоцентрализованная структура может оказаться эффективнее. История, например, доказала, что применительно к крупномасштабным военным операциям такой подход является наиболее целесообразным. Минимизируя сбои в коммуникациях, максимизируя точность ответной реакции на управляющие воздействия, можно скоординировать действия многих тысяч людей.

Ответственность

Опыт показывает, что, если руководство хочет, чтобы организация чего-то добилась, оно должно возложить ответственность за выполнение задачи на конкретного человека или на какое-либо подразделение и делегировать им соответствующие полномочия. Все больше и больше организаций, озабоченных вопросами производительности, создают временные и постоянные специальные подразделения, ответственные за повышение производительности труда, куда включаются представители различных уровней и отделов организации. Небольшие группы работают быстрее и эффективнее, чем крупные объединения людей. Включение в такие группы представителей различных уровней и подразделений позволяет получить более широкую информацию и собрать больше идей по возможным решениям проблемы, укрепляет взаимодействие подразделений, облегчает в дальнейшем налаживание сотрудничества между ними при проведении решений в жизнь. Полномочия, делегированные любому лицу или группе, отвечающей за развитие производительности, должны включать и право тратить деньги. Специальные фонды и деньги на реализацию решений должны быть выделены группе на этапе планирования без последующих сокращений ассигнований в ходе контроля за ее работой.

Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.

Исходя из такого определения производительности труда, следуют и ее показатели и измерители. К важнейшим из них относятся следующие.

1. Выработка продукции в единицу времени одним работником:

где: П - объем произведенной продукции (в натуральном, условно-натуральном и денежном выражениях),

Ч - численность работающего персонала, чел. Если на предприятии промышленности производится однородная продукция (), то объем продукции и соответственно показатель производительности труда измеряются в натуральном выражении:

Если на предприятии вырабатывается разнородная, но физически соизмеримая продукция (Пу-н), то объем продукции и соответственно выработка на одного работающего измеряются в условно-натуральном выражении (условные банки, машины, тонны):

                              

Если же на предприятии промышленности в отрасли производится неоднородная и физически несоизмеримая продукция, то объем продукции и производительность труда измеряются в денежном выражении (товарная, условно-чистая, чистая):

                                    

2. Трудоемкость продукции:

где:  - затраты труда в человеко-днях, человеко-часах.

Это общепринятые в целом в народном хозяйстве и промышленности показатели производительности труда. В отдельных отраслях промышленности используются специфические для данной отрасли показатели. Так, в сахарной промышленности уровень и динамику производительности труда более прямо и точно характеризует показатель затрат труда на 100 тонн переработанной свеклы, сахара-сырца. В машиностроении чаще используют показатель трудоемкости в человеко-часах.

 1.2 Производительные силы как фактор производительности труда

Производительные силы - это система субъективных и объективных факторов производства, направленная на преобразование вещества и сил природы для удовлетворения человеческих потребностей. Производительные силы выражают меру господства человеческого общества над природой. Главной производительной силой является работник, обладающий общими и профессиональными знаниями, производственным опытом, трудовыми навыками, трудолюбием, человек во всем богатстве его способностей и творческих сил.

Производительные силы - замкнутая саморазвивающаяся система в рамках которой воздействие направлено на предмет труда, чем и объясняется его относительная “пассивность”. В результате этого воздействия (которое опирается на свойства предмета, закономерности его развития) удается изменить его форму, превратить в продукт.

В процессе труда предмет труда, не теряя своих природных свойств, приобретает общественные функции. Это означает, что человек затратил труд на: 1) добывание этого предмета, 2) изучение его свойств, 3) познание закономерностей его обработки. Поэтому предмет труда не безразличен к остальным элементам производительных сил. Какие орудия труда должны быть использованы и какие работники в состоянии осуществить это, зависит не только от них самих, но и от характера предмета труда.

Необходимо учитывать относительность характеристики отдельных продуктов только как предметов или как средств труда. То, что в одном процессе труда служит предметом труда, в другом выступает как средство труда. Земля, скот могут быть и предметом и средством труда, даже машины и оборудование во время ремонта становятся предметом труда. Предметы и средства труда вместе составляют средства производства.

Важнейшим элементом производства являются средства труда. В последнее время, характеризуя производительные силы, в качестве их элемента называют технику. Как же соотносятся понятия “техника” и “средства труда”? С одной стороны, понятие “средства труда” шире понятия “техника”, так как средства труда в широком смысле слова включают в себя совокупность всех средств, без которых процесс труда был бы невозможен или несовершенен (здания, сооружения, каналы, дороги и т. д.) и которые в понятие “техника” не входят. С другой стороны, понятие “средства труда” уже понятия “техника”, куда входит также военная техника и т. д. Для развития человечества характерно постепенное опредмечивание в технике трудовых функций человека.

Изменяя природу в процессе производства, человек все дальше уходит от животного мира, все больше утверждает себя как существо социальное. Возникает необходимость взаимодействия не только с внешней природой, но и с очеловеченной природой. Сама сущность человека приобретает как бы две формы существования: предметную (в рамках которой важную роль играют средства производства) и личную. Первая отличается относительным постоянством, вторая - нет. Конечно, в процессе производства средства труда изменяются (снашиваются, деформируются, ржавеют и т. д.), однако эти изменения не являются источником их развития.

В отличие от средств труда человек развивается в процессе производства: обогащается его опыт, углубляются знания, совершенствуются навыки и т. д. В конце трудового акта он знает и умеет гораздо больше, чем в его начале. В процессе труда развиваются свойства человека как производительной силы, повышается уровень его квалификации. Эти потенциальные изменения, накапливаясь, находят в конечном итоге отражение в совершенствование средств труда, технологии, организации производственного процесса. Однако если средство труда - это мера развития человеческой рабочей силы, то она измеряет то, что уже имеется в наличии, является следствием ранее произошедшего развития рабочей силы. Первичными в развитии общества являются не материально-вещественные объекты сами по себе, а человеческая деятельность, материальная практика, процесс взаимодействия человека и природы.

В производстве происходит своеобразное раздвоение природы. В качестве объективной реальности человеку противостоит не только предмет, но и средство труда. Роль средства труда двойственна: по отношению к предмету труда оно выступает как общественная сила (опредмеченная сущность человека), по отношению к человеку - как сила природы. Противоречие между человеком и природой распадается как бы на два противоречия. Первое из них является противоречием между личным и вещественным факторами производительных сил: человек - на одной стороне, средства производства (предмет + средство труда) - на другой: человек и средство труда противостоят предмету труда. Эти два основных внутренних противоречия производительных сил проявляются в форме противоречий: 1) человек - предмет труда, 2) человек - средство труда, 3) средство труда - предмет труда.

Указанные противоположности фиксируют внутренние противоречия, складывающиеся между основными элементами производительных сил. Однако система производительных сил не исчерпывается простыми моментами процесса труда. Она включает в себя кооперацию, разделение труда, науку и другие компоненты.

Первичные производительные силы - средства производства и трудящиеся. Состав этих сил определен содержанием процесса труда и его моментов. В этом случае в составе производительных сил оказываются и природные ресурсы, которые участвуют в процессе производства в качестве средств труда или предметов труда.

Вторичные производительные силы развиваются на основе первичных и характеризуются формами организации общественного процесса производства, развитием его обобществления, вовлечением в производство результатов развития науки, образования, культуры и т. д. В известном смысле к производительным силам такого рода можно отнести конкуренцию и предпринимательство. Особенности вторичных производительных сил в том, что они или действуют через совершенствование первичных производительных сил, материализуя результаты развития образования, науки и т. д., или обеспечивают их новую, более эффективную взаимосвязь и комбинацию, что ведет к росту эффективности производства. Примером подобного рода может служить кооперация.

Другой срез системы производительных сил характеризует не только их состав, но и историческое развитие. В этом случае выделяются три основные прогрессивные формы производительных сил: естественные, общественные и всеобщие.

Естественные производительные силы могут быть сведены к двум видам: 1) субъективному, т. е. природе самого человека, его расе, форме естественно возникшей общности и т. п., и  (Трудовой потенциал работника: совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность работника, обобщающий показатель личностного фактора производства. Качества связаны: со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы, т.е. всем тем, что отражает физический и • психологический потенциал; с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации; с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей)2) объективному, т. е. естественному богатству средствами жизни (плодородие почвы, обилие рыбы в водах и т. д.) и труда (водопады, судоходные реки, металлы, лес, уголь и т. д.). Объективные естественные производительные силы характеризуют возможности, которые заложены в естественных, природных условиях процесса труда и зависят от их обилия, доступности и качества. В процессе развития первобытнообщинного строя происходит смена присваивающего хозяйства производящим (неолитическая революция), подготовившая становление общественных производительных сил и антагонистических формаций.

Общественные производительные силы - это созданные и накопленные в ходе развития общества силы. Они включают не только постоянно совершенствующиеся факторы производства, но и силы совместных форм деятельности. В частности, на протяжении всей истории развития общества такой силой является общественное разделение труда, развитие и закрепление научно-технических новшеств, созданных человечеством, предпринимательство, и т. д. Становление общественных производительных сил в докапиталистическую эпоху связано с уменьшением зависимости хозяйства непосредственных производителей от сил природы, развитием орудий труда, отделением ремесла от земледелия, города от деревни, сокращением сферы внеэкономического принуждения, повышением заинтересованности трудящихся в результатах труда. Однако окончательное подчинение естественных производительных сил общественным происходит лишь в ходе промышленной революции. Кооперация, мануфактура и фабрика являются прогрессивными ступенями развития общественных производительных сил. Механизация отдельных участков перерастает в дальнейшем в поточно-массовое, а позднее - в автоматизированное производство. Условием его возникновения и распространения является соединение науки с производством таким образом, что развитие науки прямо и непосредственно определяет развитие производства.

Слияние научной и технической революции ознаменовало начало научно-технической революции, в ходе которой всеобщие производительные силы становятся ведущим элементом системы производительных сил. Всеобщий труд - это труд ученых, совершающих научное открытие. Оно становится возможным в результате своеобразной кооперации, в ходе которой современники пользуются достижениями предшественников. Главная характерная черта всеобщих производительных сил - превращение науки в непосредственную производительную силу общества. В условиях научно-технической революции все большее значение для развития производства приобретает всеобщий труд. Сокращаются сроки внедрения научных и технических изобретений в производство, повышается роль научной организации труда. Быстрыми темпами растет число ЭВМ, станков с программным управлением, осуществляются роботизация и компьютеризация производства. Все это предопределяет качественно новые требования к образованию и квалификации рабочей силы.

Говоря о крупных достижениях человеческого разума, не следует забывать и о новых социально-экономических проблемах, порожденных самой НТР. Оружие массового уничтожения новой эпохи поставило человечество на грань всеобщей катастрофы. Резко обострились в последнее время экологические проблемы. Становление всеобщих производительных сил в разных странах происходит в условиях сохранения отсталых общественных и даже естественных производительных сил на периферии, усиливая противоречия между разными культурными социумами и регионами.

Конечно, НТР создает не только проблемы, но и материальные предпосылки для их решения, однако выбор решения остается пока в руках не техников и даже не экономистов, а профессиональных политиков, которые, увы, далеко не всегда учитывают мнение ученых.

С того самого момента, когда впервые было определено различие между автократичным стилем и стилем, сосредоточенным на человеке, начались дебаты: что же лучше. Сторонники каждого из этих стилей действовали так, как будто вопрос ставился однозначно: правильным должен быть или один, или другой стиль.

Сторонники подхода с позиций человеческих отношений считали автократов реакционерами, использующими стиль, не соответствующий новой социальной и технической системе. Приверженцы традиционных методов утверждали, что новая школа исходит из необоснованных предположений относительно человеческой природы и создает тревогу, навязывая решения людям, которые не имеют ни способности, ни опыта выполнять их. Аргументы обоих лагерей множественны и разнообразны, но мы можем свести их к нескольким существенным различиям в подходе к определению оптимального способа достижения эффективности организации.

 

1.3 Понятие управления производительностью труда

С того самого момента, когда впервые было определено различие между автократичным стилем и стилем, сосредоточенным на человеке, начались дебаты: что же лучше. Сторонники каждого из этих стилей действовали так, как будто вопрос ставился однозначно: правильным должен быть или один, или другой стиль.

Сторонники подхода с позиций человеческих отношений считали автократов реакционерами, использующими стиль, не соответствующий новой социальной и технической системе. Приверженцы традиционных методов утверждали, что новая школа исходит из необоснованных предположений относительно человеческой природы и создает тревогу, навязывая решения людям, которые не имеют ни способности, ни опыта выполнять их. Аргументы обоих лагерей множественны и разнообразны, но мы можем свести их к нескольким существенным различиям в подходе к определению оптимального способа достижения эффективности организации.

В дополнение к предположениям в рамках теории "X" сторонники автократичного и ориентированного на работу метода утверждают, что:

1. Автократичный стиль руководства, особенно благосклонная автократичность, более эффективен, так как подкрепляет единоличную власть руководителя и тем самым увеличивает его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации.

2. Сосредоточение на работе дает максимальную производительность, потому что руководитель может многое сделать для повышения эффективности труда, в то время как изменить человеческую натуру он бессилен.

Авторитарный руководитель считает, что приведенное ниже соотношение между стилем руководства и производительностью верно для всех случаев.

Те, кто считает, что демократичный, или ориентированный на человека, стиль всегда предпочтительнее, чем авторитарный, исходят из того, что между удовлетворенностью и производительностью существуют причинные отношения. Они рассуждают так:

 

Существо их утверждения состоит в том, что демократичный стиль, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности, а большая удовлетворенность всегда ведет к более высокой производительности труда.

Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждавшиеся фактами.

Например, первые приверженцы демократичного стиля руководства утверждали, что этот стиль всегда более эффективен, чем авторитарный, потому что он апеллирует к исполнителю на уровне его более высоких потребностей. Однако имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно - автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный. Томас Уотсон-младший слыл руководителем-тираном, однако именно он сделал «Ай Би Эм» ведущей мировой корпорацией по производству высокотехнологичной продукции. Это опровергает гипотезу о том, что чисто автократичный стиль не имеет успеха у зрелых, высокообразованных подчиненных. Другим убедительным примером служит футбольный тренер Вэнс Ломбарди. Нельзя категорически утверждать, что автократичный стиль всегда, во всех ситуациях будет неэффективным.

У демократичного стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Поскольку теплые, человеческие взаимоотношения и свобода действий приятнее, чем сухие инженерные расчеты и жесткое структурирование заданий, стиль руководства, ориентированный на человека, всегда будет привлекателен для многих.

Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит.

Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но тем не менее степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Например, мастер может разрешить рабочим участвовать в принятии решений относительно способа выполнения задания. Однако, если у них нет активной потребности в более сложном задании или в уважении, они могут не почувствовать в стиле руководства своего мастера возможности удовлетворения их потребности. Более того, они могут усмотреть в этом даже угрозу. В другой ситуации люди могут получать такое удовлетворение от дружеской атмосферы на работе, что много времени будут тратить на общение, а работать будут непроизводительно.

Совершенно очевидно, что соотношение между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью можно определить только с помощью длительных и широких эмпирических исследований. К счастью, за последнее время эта область знаний привлекает много внимания.

Ниже кратко изложим полученные в исследованиях выводы о соотношении удовлетворенности, стиля руководства и производительности:

1.  Во многих ситуациях демократичный и ориентированный на человека стиль не приводит к большей удовлетворенности.

2.  В ситуациях, где исполнители действуют на уровне более низких потребностей, демократичный стиль может снизить степень удовлетворенности. Однако участие работников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников, находящихся на более высоком иерархическом уровне, чем рабочие. Отмечались также случаи, когда этот стиль был успешным и по отношению к малоквалифицированным рабочим.

3.  Высокая степень удовлетворенности, как правило, снижает текучесть кадров, прогулы и производственные травмы. Это же обычно, но не всегда увеличивает производительность. Однако низкая текучесть кадров не обязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности.

4.  Более высокий моральный настрой и большая удовлетворенность, однако, не всегда повышают производительность.

Некоторые ученые считают, что к высокой производительности ведет не высокая степень удовлетворенности, а высокий уровень индивидуальной выработки, особенно если он вознаграждается. Лоулер и Портер отмечают:

«Если мы исходим из того, — а это логично с точки зрения теории мотивации — что вознаграждение приносит удовлетворенность и что в некоторых случаях уровень выработки влечет за собой вознаграждение, тогда, возможно, зависимость между удовлетворенностью и уровнем выработки осуществляется через действие третьей переменной — вознаграждения. Короче говоря, хороший уровень выработки может привести к вознаграждению, что, в свою очередь, ведет к удовлетворенности; тогда эта формулировка означала бы, что не удовлетворенность обусловливает уровень выработки, как предполагалось выше, а сама она обусловливается этим уровнем».

Следовательно, согласно этой точке зрения, стиль поведения руководителя повлияет на удовлетворенность подчиненных только при соблюдении следующих двух условий:

1.  Стиль поведения приводит к повышению производительности.

2.  Более высокая производительность вознаграждается, что ведет к большей удовлетворенности.

В исследованиях поддерживается точка зрения, согласно которой высокий уровень выработки скорее является причиной удовлетворенности, а не ее следствием. Другими словами, люди испытывают удовлетворенность благодаря более высокому уровню выработки.

В исследованиях постоянная зависимость между стилем руководства и эффективностью не была выявлена. Это означает, что ни один стиль руководства не может считаться лучше других во всех случаях. В руководстве, как и в выполнении управленческих функций, эффективный руководитель анализирует ситуацию, чтобы определить соответствующий курс действий.

Основным критерием успешности руководителя является производительность труда в возглавляемом им подразделении. Поэтому в центре внимания должно быть повышение производительности труда. Необходимо сформировать критерии эффективности деятельности сотрудника на конкретном рабочем месте, в процессе работы отслеживать результаты его деятельности и на основе полученной информации оказывать управленческое воздействие. Допустим, руководство компании поставило перед вашим подразделением задачу увеличить долю рынка на 5%. С помощью простых математических подсчетов вы рассчитали, что, для того чтобы выполнить это, необходимо, чтобы каждый продавец (а их в вашем подразделении 5 человек) привлекал по три новых клиента в месяц. Это критерий эффективности работы сотрудника. Вами продумана и создана система мотивации, разработаны каналы, по которым можно найти столь желанных покупателей на услуги вашей компании. Затем по истечении срока (это может быть месяц, два или три) происходит оценка полученных результатов. Если у двух продавцов результаты плачевны, а трое выполнили все намеченные планы, следовательно, что-то не так с первыми сотрудниками. Возможно, они либо не способны заниматься продажами, либо система мотивации выбрана неверно. Отсюда должно следовать взвешенное управленческое решение. Исходя из всего вышесказанного я полагаю, что основная задача службы персонала любой компании состоит, прежде всего, в налаживании работы с персоналом, проводимой линейными менеджерами. Каждый день, вдохновляя и озадачивая своих подчиненных, руководители линейных подразделений продвигают фирму к общему успеху. От их слаженной работы зависит результат работы всей компании. И только обладая полной информацией о своих сотрудниках, об их достоинствах и недостатках, о методах мотивации для каждого из них, можно добиться желаемого результата. В актуализации этого знания большую роль играет количество информации. Но, к сожалению, человеческая память не беспредельна. А ведь скорость и взвешенность многих управленческих решений зависит от полноты информации, от того, как налажены информационные потоки в компании, насколько оперативно происходит обмен знанием.

Управление производительностью труда включает такие элементы как управление качеством, планирвоание процедур повышения эффективности, измерение трудозатрат и нормирование труда, бухгалтерский учет и финансовый контроль.

2. Анализ эффективности управления производительностью труда

2.1 Управление качеством труда

Для начала отметим, что производительность, или эффективность, весьма важно рассматривать не только как переработку поступающих в систему ресурсов в конечный продукт (хотя это в действительности так и происходит), но и как процесс, имеющий множество внешних воздействий. Согласно формуле, производительность есть отношение стоимости входных ресурсов к стоимости выходной продукции. Даже с чисто математической точки зрения можно видеть, что все то, что влияет на входные или на выходные величины, вызывает изменения и в производительности. Это означает, что наряду с процессом переработки необходимо рассматривать входные величины, выходные величины, а также любые влияющие на них факторы внешней среды.

На рис. 1 производительность показана с точки зрения системного подхода. Здесь видно, что на производительность влияют многочисленные факторы, действующие как во внешней среде, так и в процессе преобразований в системе. Поскольку все эти факторы влияют и Друг на друга, то можно сказать, что ясных, абсолютных путей к повышению производительности не существует. Многие попытки повышения производительности провалились именно потому, что руководители не предвидели возможных результатов предпринятых ими усилий. Модель, представленная в данной главе, указывает пути повышения производительности, которые американские менеджеры либо проглядели, либо недооценили. Один из этих путей связан с зависимостью между качеством и производительностью.

Рис. 1. Процесс переработки

Концепция качества, этого одного из наиболее важных факторов общей производительности, показывает необходимость комплексного, системного подхода. Наиболее частая ошибка руководителей при оценке производительности своей организации заключается в том, что они рассматривают лишь показатели объема производства. Так, например, один руководитель высокого ранга, столкнувшись с проблемой производительности, ежедневно подсчитывал количество единиц выпущенной заводом продукции и призывал работников увеличить объем выпуска. Понаблюдав за этими действиями руководителя в течение месяца, приглашенный консультант предложил ему рассмотреть и задать себе такие вопросы: какое количество изделий выпущено с отличным качеством? как долго они сохраняют эксплуатационную пригодность? как часты случаи преждевременного вызова для обслуживания? Сколько изделий по самым жестким стандартам можно отнести к абсолютно первоклассным? отвечает ли продукция потребностям потребителей в максимально возможной степени?

Дело заключается в том, что зачастую мы так поглощены вопросами количества, что полностью игнорируем вопросы качества. Из двух факторов, влияющих на производительность, т. е. доходов и расходов, мы склонны концентрировать наше внимание в основном на доходах и затратах только в прямом смысле. Однако опыт организаций, добившихся наибольшего успеха (а они неизменно являются и наиболее производительными), снова и снова показывает, что качество является важным элементом затратного компонента.

Поговорка, что "успех порождает успех", верна и для эффективности организаций. Высокое качество прямо снижает издержки за счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшения случаев возврата изделий покупателями вследствие имеющихся дефектов, а также за счет сокращения объема гарантийного ремонта. В результате компания получает больше денег, которые она может израсходовать на мероприятия по повышению конкурентоспособности. Это подтверждает необходимость высокого качества новых продуктов, которое дает увеличение объема продаж, помогает понять преимущества масштабности производства, позволяющего увеличить долю прибыли в доходах. Впечатляющим примером является фирма "Ай Би Эм", менее чем за два года вышедшая на первое место в производстве персональных компьютеров и захватившая более 30% этого рынка. Нет никакого сомнения в том, что было еще несколько производителей персональных ЭВМ, которые выпускали такие же, а может быть, даже лучшие компьютеры, столь же надежные и стоившие гораздо дешевле. Но стабильным качеством "Ай Би Эм" вбивала в сознание покупателей, что ее символ — это качество, надежность и обслуживание, когда оно вам нужно. На беспокойном, противоречивом рынке в начале 80-х годов, когда даже новые преуспевающие компании типа "Осборн" терпели поражение, покупатели были готовы платить лишние 30% за то чувство гарантии, которое они имели, покупая у "Ай Би Эм". В результате эта фирма не только продала больше персональных компьютеров, чем кто-либо другой, но, несомненно, и получила самый высокий процент прибыли с каждого компьютера.

Сравнение с американским бизнесом показывает, что японские менеджеры уделяют вопросу качества гораздо больше внимания. Почему это имеет такое значение и почему это столь сильно влияет на производительность, вполне очевидно. Чтобы понять воздействие качества на производительность, давайте опишем его в системных терминах, как это показано на рис. 1.

Качество имеет как внутренний, так и внешний компоненты. Внутренние компоненты качества — это характеристики, внутренне присущие выпускаемому продукту. Для товаров это срок службы, отсутствие дефектов, технические характеристики, уровень исполнения, дизайн. К характеристикам качества услуг относятся надежность, высокие стандарты и быстрота обслуживания, доступность и низкая цена. Этот аспект качества американские менеджеры понимают хорошо. Однако они не всегда поступали в соответствии с этими знаниями, как делали японцы, поскольку не замечали или недооценивали значение внешнего аспекта качества.

Как и все, что связано с организацией, качество зависит от факторов, находящихся вне организации. Большее значение имеют не технические данные продукта, а то, в какой степени этот продукт соответствует потребностям потребителей. Это, в свою очередь, зависит от взаимодействия многих сил. Два наиболее важных и очевидных фактора: кто является потребителем и как будет использоваться продукт. Цифровая компьютеризованная система микширования, используемая в современных студиях звукозаписи, дает качество воспроизведения звука, приближающееся к уровню совершенства. Но даже самый большой энтузиаст-любитель высококачественной записи среди покупателей не подумает раскошелиться на лишний миллион долларов, в который обойдется такое совершенство, если хорошую кассетную деку, дающую воспроизведение без заметных на слух искажений, можно купить всего лишь за несколько сот долларов. И наоборот, фирма звукозаписи даже не будет рассматривать возможность экономии на приобретении домашней системы, поскольку, для того чтобы выжить в условиях жесткой конкуренции, она должна быть олицетворением качества.

Из нашего представления об организации как об открытой системе мы знаем, что среда в той или иной степени влияет на вход, выход и процесс переработки в системе. В зависимости от обстоятельств это влияние может быть положительным или отрицательным. Мы уже рассмотрели влияние среды на качество. Ниже мы рассмотрим некоторые факторы внешней среды из числа тех, которые были названы в ряду причин, обусловивших падение производительности в американской промышленности в 70-х годах. Мы увидим, что эти же самые факторы оказались даже благоприятными для некоторых организаций или, по крайней мере, их воздействие удалось преодолеть благодаря эффективному управлению[2].

2.2. Планирование трудовых показателей

При переходе от административно-командной системы к рыночной экономике кардинально меняется вся система планирования деятельности организаций, и прежде всего это относится к планированию трудовых показателей. Именно здесь затратная экономика оставила самое тяжелое наследство: численность персонала, удельные издержки на персонал в отечественных организациях в несколько раз превышают показатели, характеризующие аналогичные организации развитых стран.

В условиях централизованного планирования проблемы излишней численности персонала, завышенных издержек на его содержание не беспокоили руководителей организаций. Более того, излишняя численность персонала, особенно управленцев и вспомогательных рабочих, оплачиваемых на основе повременной системы, давала возможность получать от министерств и ведомств соответствующие фонды на заработную плату, гарантировала им экономию по заработной плате, премии и вознаграждения. Таким образом, организации-монополисты в условиях закрытости внутреннего рынка и отсутствия конкуренции могли позволить себе выпускать продукцию с завышенными издержками. Величина общественно необходимых затрат на производство товаров и услуг приравнивалась к фактически сложившимся затратам. Нерентабельные организации получали дотации из бюджета государства. И все это закладывалось в систему централизованного планирования, в фонды и нормативы, которые спускались в директивном порядке организациям.

Теперь организации получили полную самостоятельность, а вместе с ней пришла и ответственность за планирование своей деятельности. «Директивы» и руководящие указания дают уже не министерства и ведомства, а рынок и конкуренция. Само планирование в этих условиях из средства сокрытия резервов, выбивания завышенных фондов и лимитов превращается в инструмент поиска резервов для улучшения деятельности организаций, повышения их конкурентоспособности и выживаемости в жестких условиях рынка. Меняется и система показателей, с помощью которых планировался труд.

Раньше министерства и ведомства устанавливали организациям в качестве основных показателей: численность персонала, темпы роста производительности труда, уровень выполнения норм, фонд заработной платы, величину средней заработной платы, систему окладов и тарифных ставок. [3]

2.3. Расходы на персонал

В условиях конкуренции меняется роль и место этих показателей в планировании, выдвигаются новые показатели. Для рынка не имеет особого значения, какой сложился в организации фонд заработной платы или какой была средняя зарплата. Важен теперь другой показатель: сколько было затрачено труда на производство единицы изделий. Причем сравнивать этот показатель придется с величиной, достигнутой конкурентами. Таким образом, на первый план выходят теперь уже не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя зарплата и др., а величина расходов на персонал, отнесенная к единице изделия.

Расходы на персонал — это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы («заводская пенсия», дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т. п.), на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. При этом расходы на заработную плату, или, как их еще называют в зарубежной практике, базовые расходы, составляют обычно менее половины общей величины расходов на персонал.

В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина расходов на персонал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной. В зарубежной практике в годовых отчетах организаций в обязательном порядке публикуются сведения о численности и структуре персонала, о затратах на заработную плату, расходах на обеспечение по старости, отчислениях на социальные нужды, видах добровольных услуг социального характера и размерах расходов на их осуществление, об участии рабочих и служащих в прибылях предприятия.

Для того чтобы организациям было легче сопоставить свои расходы на персонал с расходами конкурентов, в Германии, например, Немецкое общество управления персоналом с участием представителей различных фирм разработало рекомендации, которые предусматривают единообразие в содержании и методике представления сведений о расходах на персонал.

Особую значимость планирование расходов на персонал приобретает еще и потому, что в условиях рынка единственным товаром, который будет неуклонно дорожать, является рабочая сила. По расчетам экономистов Германии, где установился высокий уровень заработной платы, расходы на персонал в расчете на год на одного работополучателя эквивалентны стоимости трех новых легковых автомобилей среднего класса. К тому же приходится учитывать и влияние изменений в численности персонала на величину побочных расходов: на обеспечение работополучателей спецодеждой, на организацию и оснащение дополнительных рабочих мест, на оборудование и отопление служебных помещений и т. п.

В нашей стране в условиях рынка и конкуренции также должна создаваться соответствующая система показателей по труду, опирающаяся на зарубежный опыт и учитывающая особенности переходного периода в отечественной экономике.

Подобная система показателей должна быть гласной и единообразной для всех организаций-конкурентов, регулярно публиковаться в официальных источниках. Это позволит организациям осуществлять анализ и планирование своей деятельности на научной основе, на базе широкой и достоверной информации о конкурентах. Методика расчетов и представления показателей по труду должны устанавливаться Министерством труда РФ совместно с соответствующими отраслевыми министерствами и ведомствами. [4]

2.4. Анализ трудовых показателей

При планировании производительности труда в отечественных организациях применяются два метода: метод прямого счета и метод планирования по факторам.

С помощью метода прямого счета представляется возможным рассчитать возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий. При этом вначале определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате внедрения запланированных мероприятий. Затем на основании рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции определяются уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом.

В условиях рынка предпочтение должно быть отдано второму методу планирования производительности труда, так как он позволяет выделить влияние внешних факторов, не зависящих от организации, которые теперь выходят на первый план. Применение метода планирования производительности по факторам предполагает прежде всего четкую классификацию факторов, единую для всех уровней управления.

Представляется целесообразным выделить следующие укрупненные группы факторов: внешние факторы, не зависящие от работы организации; изменение объемов производства; структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; ввод в действие новых объектов.

В условиях рынка особую сложность при планировании представляет учет факторов, не зависящих от работы организации. Если раньше внешняя среда для организаций была более или менее стабильна и просматривалась вперед на очередную пятилетку и по годам пятилетки, то теперь возникает необходимость учитывать большое число внешних факторов, многие из которых труднопредсказуемы. Речь идет не только о постоянных колебаниях в спросе и предложении на рынке товаров, но и о возможных изменениях налоговых правил, размеров взносов на социальное страхование, взносов в пенсионный фонд, повышении величины минимальной заработной платы и др. При планировании показателей по труду придется учитывать и общественно-политические факторы, такие, например, как ожидаемая инфляция; появление новых законодательных актов, предусматривающих новые природоохранные нормативные требования; руководящие указания по обезвреживанию отходов, которые могут потребовать дополнительных расходов на формирование новых подразделений, расходов на обучение сотрудников и т. п.

В этих условиях искусство планирования заключается в подготовке по возможности наиболее точного прогноза, с тем, чтобы руководство организации смогло заблаговременно принять необходимые меры, внести поправки в калькуляцию расходов на персонал.

Что касается внутренних факторов деятельности организации, то их влияние на производительность труда в большей степени определенно и легче поддается расчетам при планировании.

При увеличении объема производства продукции рост производительности труда достигается в связи с тем, что численность работников, занятых обслуживанием и управлением производства и составляющих так называемую условно-постоянную часть персонала производственной сферы (ПГТС), возрастает в меньшей степени, чем объем производства. По данным отечественных экономистов при росте численности основных рабочих на 1% численность вспомогательных рабочих возрастает на 0, 5%, а других категорий ППС — на 0,2 - 0,3%.

Группа факторов, объединенная под названием «Повышение технического уровня производства», включает в себя: совершенствование конструкции изделий, применение прогрессивных технологических процессов, новых материалов и комплектующих изделий, комплексную механизацию и автоматизацию производственных процессов, внедрение нового и модернизацию действующего оборудования.

При планировании производительности труда по фактору «Совершенствование управления производством» рассматриваются мероприятия по совершенствованию структуры управления и производственной структуры, внедрению АСУП, научной организации труда служащих. Возможное уменьшение численности служащих здесь определяется путем сопоставления численности аппарата управления в базовом году и планируемой с учетом реализации запланированных мероприятий.

Фактор «Совершенствование организации производства» предусматривает осуществление мероприятий по развитию концентрации и специализации в основном и особенно во вспомогательном производстве, по совершенствованию оперативно-календарного планирования, внедрению прогрессивных методов обслуживания и ремонта оборудования и т. п.

Большие резервы повышения производительности труда заложены в улучшении организации труда. Здесь речь идет об осуществлении мероприятий, направленных на развитие коллективных форм организации и оплаты труда, повышение квалификации и мобильности кадров, совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования, морального и материального стимулирования и др.

Осуществление мероприятий по повышению уровня организации производства и труда оказывает влияние на сокращение численности персонала через снижение трудоемкости, увеличение норм обслуживания, повышение уровня выполнения норм, сокращение потерь рабочего времени. [5]

Чтобы достичь допустимой величины издержек на персонал, придется искать источники снижения затрат в сфере добровольных социальных услуг организации, либо пойти на снижение размеров выплачиваемых дивидендов, что, конечно, нежелательно, поскольку это снижает привлекательность организации и мотивации работающих.. Поэтому более правильным будет в этом случае решение продолжить поиски резервов производительности труда за счет разработки и осуществления дополнительных мероприятий.

Наиболее полное выявление резервов может быть достигнуто только в том случае, когда к планированию и осуществлению мероприятии будут подключены все подразделения организации, а издержки будут рассчитываться не только в целом по организации, но и по местам их возникновения. При этом должен быть разработан и * задействован механизм взаимной увязки интересов участников планирования по всем уровням управления.

Самые благоприятные возможности для этого возникают при планировании расходов на оплату труда. Чтобы использовать эти возможности в полной мере, необходимо прежде всего предоставить подразделениям полную самостоятельность в формировании и использовании средств на оплату труда, возможность самим определять необходимую численность персонала, самостоятельно распределять заработанные средства, неся за все это ответственность.

При этом система формирования фондов оплаты труда должна быть взаимоувязана на всех уровнях управления производством и исключать возможность перерасхода единого фонда оплаты труда организации. Отсутствие такой связи ведет к разбалансированности всей системы формирования фондов оплаты труда. В этих условиях организация не сможет расплатиться со всеми подразделениями из единого фонда оплаты труда. Вместе с тем система формирования фондов оплаты труда должна быть увязана с системой учета движения предметов труда в производстве, с выпуском конечной продукции и не допускать различного рода приписок и искажений в оплате труда.

Проектируемая система должна также исключать возможности проявления группового эгоизма низшего звена управления по отношению к более высокому звену, т. е. интересы коллектива подразделения должны быть выше интересов отдельных бригад, а интересы организации должны, в свою очередь, иметь приоритет по отношению к интересам отдельных подразделений.

В этих условиях фонды оплаты труда подразделений следует рассчитывать на основе стабильных, но в то же время динамичных нормативов. С одной стороны, норматив формирования фондов оплаты труда должен быть стабильным, чтобы гарантировать подразделению получение заработанных средств при выполнении плановых показателей, а с другой — он должен быть динамичным, учитывать изменения, происходящие в условиях работы, и прежде всего структурные сдвиги в номенклатуре выпускаемой продукции, снижение трудоемкости.

Нормативы формирования фондов оплаты труда должны быть дифференцированными для разных подразделений и учитывать различия в условиях их работы, прежде всего структуру заработной платы — соотношение удельных весов сдельной и повременной оплаты, а также различный запланированный рост объемов производства, различные задания по снижению трудоемкости. Применение единого для всех подразделений норматива формирования фондов оплаты труда либо к необоснованному росту ФОТ в одних подразделениях, либо к нехватке средств на выплату заработной платы всем категориям работающих в других.

Наиболее полно изложенным выше требованиям отвечает так называемый приростный норматив, разработанный учеными Государственной академии управления (автор Дьяченко М. А.). При расчете приростного норматива выделяются условно-постоянная часть заработной платы коллектива (оплата труда повременных рабочих, руководителей, специалистов и служащих) и переменная часть (заработная плата рабочих-сдельщиков). При этом весь прирост рассчитывается только на переменную часть.

Обязательным требованием к создаваемой системе планирования фонда заработной платы является обеспечение гибкости этой системы, наличие четкой обратной связи между располагаемым фондом оплаты труда в целом по организации и величиной фондов оплаты, начисляемых подразделениям.

Так, если всем подразделениям установить стабильные нормативы формирования фондов оплаты независимо от величины фонда оплаты труда организации, то в случае невыполнения организацией установленных обязательств эти нормативы теряют свой смысл, так как не окажется достаточных средств, чтобы расплатиться по ним с подразделениями.

Для того чтобы обеспечить взаимную увязку величины фондов оплаты труда подразделений с единым фондом оплаты труда (ЕФОТ) организации и не допустить его перерасхода, целесообразно разделить фонды оплаты подразделений на две части: нормативную часть фонда оплаты труда, рассчитываемую с помощью приростного норматива, и поощрительный фонд оплаты труда, величина которого, будет зависеть как от вклада коллектива данного подразделения в конечные результаты работы организации в целом, так и от величины единого фонда оплаты труда.

Принцип разделения общего заработка на его нормативную и поощрительную части будет универсальным и проходить через все уровни управления производством.

Такая система формирования фондов оплаты труда позволяет более тесно увязать интересы подразделений на разных уровнях управления производством; в то же время исключается возможность перерасхода средств в целом по организации, закладывается гибкая прямая и обратная связь между фондами оплаты организации и фондами оплаты подразделений, первичных трудовых коллективов.

Каждый коллектив подразделения при этом становится, с одной стороны, полноправным хозяином так называемого «нормативного» фонда оплаты и, следовательно, будет кровно заинтересован в поиске резервов для роста производительности труда, сокращения численности персонала. С другой стороны, каждое подразделение становится теперь заинтересованным и в общих результатах работы организации, получая из общего поощрительного фонда определенную часть, соответствующую его вкладу в конечные результаты работы организации.

Еще одна особенность планирования в условиях рынка — возросший динамизм этого процесса, необходимость постоянно отслеживать обстановку, складывающуюся на рынке товаров и рынке труда, и вносить необходимые поправки в деятельность организации. В этих условиях намного усложняются задачи планирования, увеличивается число факторов, которые приходится учитывать в процессе планирования, усиливается подвижность этих факторов (особенно это относится к внешним, не зависящим от предприятия факторам). Сокращаются сроки и периоды планирования, сближаются и переплетаются задачи планирования и оперативного управления. [6]

В этом отношении немалый интерес представляет опыт японской фирмы «Тойота». Здесь поданным службы маркетинга устанавливается размер помесячной выработки продукции. Затем — путем деления месячной выработки на число рабочих дней в данном месяце — рассчитываются дневная выработка, режим работы оборудования, определяется необходимая численность работающих, производится расстановка людей. Таким образом, на предприятиях фирмы как бы стираются границы между планированием и оперативным управлением.

В условиях рынка и конкуренции меняется последовательность этапов планирования, возникают новые взаимосвязи и соотношения между планированием и анализом показателей по труду.

При централизованном планировании анализ осуществлялся в основном по результатам выполнения спущенных министерствами; и ведомствами пятилетних планов, а главная задача анализа заключалась в том, чтобы выявить возникшие отклонения от установленных планов и показателей, разработать мероприятия, позволяющие устранить эти отклонения, готовить запросы в вышестоящие организации о выделении дополнительных ресурсов и т. п.

3. Пути повышения эффективности управления производительностью труда

3.1 Резервы и пути повышения производительности труда на предприятии

Многочисленные факторы повышения производительности труда можно свести к двум - производительной силе труда (внешние, не зависящие от работника, факторы) и напряженности, интенсивности труда (внутренние, зависящие от работника факторы).

Многочисленные же резервы роста производительности труда в зависимости от сферы деятельности можно свести к межотраслевым, отраслевым и внутрихозяйственным (внутризаводским).

Пути повышения производительности труда будут также многочисленными и конкретными в каждой отрасли промышленности. Однако общими для них будут следующие.

1. Улучшение качества перерабатываемого сырья и обеспечение достаточного его объема для полной загрузки производственной мощности при наличии спроса на выпускаемый продукт. Улучшение качества сырья - повышение полезных веществ в нем и извлекаемости их при том же объеме сырья и востребованной численности работающих увеличит выход продукции, а значит повысит производительность труда.

2. Снижение затрат сырья и полезных веществ в нем на всех этапах добычи, выращивания, уборки, хранения, переработки, транспортировки. Увеличивая объем сырья и полезных веществ в нем, соответственно увеличивается и количество вырабатываемой продукции, а значит повышается производительность труда.

3. Механизация и автоматизация производственных процессов как основных, так и вспомогательных. Это прямо высвобождает численность, а значит повышает производительность труда.

4. Масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий. При этом растет объем выпускаемой продукции, следовательно и повышается производительность труда.

5. Использование трудосберегающей техники и технологии. Снижение трудозатрат обеспечивает рост производительности труда. Внедрение более производительного оборудования также повышает производительность труда.

6. Увеличение масштабов производства, концентрация производства. Производительность труда растет за счет условно-постоянной численности, то есть тех категорий работников, численность которых мало зависит от роста объема производства (руководящий персонал, рабочие, занятые на аппаратурных процессах, охрана и т.д.). С удвоением масштабов производства, как правило, в любой отрасли промышленности производительность труда возрастает в полтора раза.

7. Рост до оптимального уровня специализации, кооперирования и комбинирования производства.

8. Совершенствование организации управления, труда и производства.

9. Материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда. Хотя сам рынок является универсальной стимулирующей системой, но в рамках отдельных отраслей, фирм и предприятий должны быть и свои стимулирующие системы с учетом конкретных условий их функционирования.

10. Внедрение научно-обоснованного нормирования труда и научной организации труда.

В каждой конкретной отрасли промышленности имеются свои конкретные факторы, резервы и пути роста производительности труда.

Системы стимулирования результатов труда используются не только в хозяйственном, но и в государственном секторе. Так, в 1993 г. по инициативе правительства Великобритании по этой системе стал оплачиваться труд 15 млн. государственных служащих.

Между тем, некоторые специалисты в области менеджмента оспаривают эффективность систем материального стимулирования по результа-там труда, приводя следующие основные аргументы:

результаты труда трудно поддаются оценке,

денежное вознаграждение не является идеальным стимулом,

системы материального стимулирования результатов труда нередко снижают эффективность управления,

системы материального стимулирования результатов труда поглощают значительные средства на их сопровождение,

Сторонники материального стимулирования результатов труда признают, что многие из этих критических замечаний верны, но при этом утверждают, что виной тому - неумелое применение систем материального стимулирования, а не сама концепция.

В основе этих противоречий - объективное изменение ситуации. Организации постепенно отходят от жесткой формулы 80-х гг., когда целые отрасли применяли один и тот же метод количественной оценки результатов труда. В настоящее время они все чаще внедряют методы, специально разрабатываемые для каждой из них.

Используя метод солидарности или отождествления, через убеждение, воспитание, обучение, а также путем создания определенного морально-психологического климата в организации у работников развивают устремления, совпадающие или близкие к целям фирмы. При этом мотивы ощущаются работниками как внутренние. В результате работники начинают рассматривать благополучие организации как основу своего благополучия, а ее успехи и неудачи - как свои личные.

Это очень эффективный современный метод мотивации, в основе кото-рого - знание социальной психологии, создание атмосферы единой команды, семейного стиля менеджмента и т.п. Он особенно распространен в Японии (в том числе, благодаря кружкам качества).

Солидарность, взаимовыручка, дружественные взаимоотношения между рабочими, руководством, отделами и коллективами разных уровней являются одним из основных методов мотивации.

Приспособление, как метод мотивации, наиболее применим для менеджеров среднего и даже верхнего уровней управления. Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим целям. Люди охотнее следуют своим установкам, чем чужим. Сила этого метода мотивации прежде всего в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и задачи организации, появляется ощущение совладельца, соучастника в важнейших стратегических вопросах существования организации или своего подразделения. Этот метод сопровождается широким делегированием полномочий, что способствует облегчению выбора целей и задач организации все большим числом сотрудников. Это является мощным мотивом для внутреннего объединения целей фирмы с индивидуальными целями отдельных сотрудников и подразделений.

Они определяются спецификой отрасли, характером добываемого и перерабатываемого сырья, производимой готовой продукции, используемой организации производства, труда и управления, применяемой системы машин, аппаратов, технологии в целом и т.п.

3.2 Влияние повышения производительности труда на другие качественные показатели деятельности предприятия

Оценка роста производительности труда в отраслевой экономике производится методами прямого и факторного счета.

Прирост производительности труда методом прямого счета определяется по формуле:

                                

где: - объем производства (реализации) продукции в расчетном и базовом периодах;

 - численность персонала соответственно в расчетном и базовом периодах.

Для экономической оценки повышения производительности труда по методу факторного счета все факторы группируются на организационно-технический, обеспечивающий абсолютное высвобождение численности персонала, объемный и структурный факторы.

При сокращении численности прирост производительности труда определяется как:

где: Ч - число высвобожденных работников, человек

 - базовая численность работников, человек. Прирост производительности труда по объемному фактору исчисляется как:

     

где:  - процент роста объема производства продукции, %

- удельный вес условно-постоянной численности работников в общей численности персонала, %.

Прирост производительности труда по структурному фактору, когда снижается трудоемкость какого-либо изделия в общем объеме производства, определяется по формуле:

где: Т - процент снижения трудоемкости продукта, %

Д - удельный вес данного продукта в общем объеме производства, %.

Общий прирост производительности труда по всем факторам определяется простым их сложением:

Затем сравнивается полученный результат с программой развития отрасли (предприятия) и принимается необходимое решение.

Заключение

Производительные силы - это система субъективных и объективных факторов производства, направленная на преобразование вещества и сил природы для удовлетворения человеческих потребностей. Производительные силы выражают меру господства человеческого общества над природой. Главной производительной силой является работник, обладающий общими и профессиональными знаниями, производственным опытом, трудовыми навыками, трудолюбием, человек во всем богатстве его способностей и творческих сил.

Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени (час, день, месяц, год).

Суть закона повышения производительности труда заключается в создании максимума продукта при минимуме труда, и поэтому повышение общественной производительности труда объективно способствует прогрессу человечества, что выражается в росте материального производства, в развитии науки, культуры, искусства, всех сторон цивилизации. Каждый последующий способ производства побеждает предшествующий в конечном счете благодаря тому, что он обеспечивает больший простор для развития производительных сил общества, для роста общественной производительности труда. Будущее производительности труда

Существует множество разновидностей умственного труда (включая работы, требующие самых передовых и в высшей степени теоретических знаний), в которые входит и физический труд. Очень важно подчеркнуть, что повышение производительности такого труда также требует применения научной организации производства.

И все же в развитых странах главная задача сегодня заключается не в повышении производительности физического труда, центральной задачей становится всемерное повышение производительности умственного труда. Работники умственного труда очень быстро становятся самой крупной группой внутри рабочего класса развитых стран. Сегодня они уже составляют около двух пятых всей рабочей силы США; в других странах их доля меньше, но тоже быстро увеличивается. В первую очередь именно от производительности этой группы работников будет зависеть будущее процветание — более того, само существование стран.

Литература

1.                 Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих под­разделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1993.

2.                 Ансофф И. Стратегическое планирование. – М., 1989.

3.                 Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода крыночной экономике. — М.: ГАУ, 1994.

4.                 Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 1995.

5.                 Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М., 1992.

6.                 Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 1989.

7.                 Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М., 1995.

8.                 Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. - М., 1991.

9.                 Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 1999.

10.            Цандер Э. Практика управления. – Обнинск, 1992.

11.            Беляева И.Ф. и др. Кризис труда и его последствия. / Сб. «Из­менение в мотивации труда в новых условиях». М: Институт труда, 1992.

12.            Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. // Общество и экономика. М.: 1991, № 1.

13.            Гаузнер Н., Иванов С. Повышение гибкости — актуальная про­блема современного рынка труда. // Мировая экономика и междуна­родные отношения. М.: 1991, № 10.

14.            Гольц Г. Рабочие станции и информационные сети. / Под ред. П.В. Нестерова. М., 1990.

15.            Фишер С. И др. Экономика М.: ЮНИТИ, 2004. 310с.

16.            Экономика и социология. Серия «Учебники, учебные пособия». Под ред. Б.Ю.Сербиновского и В.А.Чуланова. Ростов-на-Дону, Феникс, 2003. 320с.

17.            Экономика: Учебник / Под ред. доц. А.С.Булатова. 2-е изд., перераб. и доп.,  М.: Издательство БЕК, 2004.  620с.

18.            Борисов Е. Ф., Волков Ф. М. Основы экономической теории. М.: 2004.

19.            Кибанов А.Я. Управление персоналом.–М., 2003.

20.            Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. - М., 2004. 368 с.

21.            Кричевский Р. Л. Если вы - руководитель. М: Дело, 2003. С. 183-192.


[1] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учеб. 3-е изд. М.: Гардарика, 1998. С. 391 -402.

[2] Амстронг Майкл. Основы менеджмента. Ростов н/Д: Феникс, 1998. С. 410-417.

[3] Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 1999. С. 204.

[4] Цандер Э. Практика управления. – Обнинск, 1992. С. 45

[5] Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 1999. С. 212.

[6] Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. - М., 1991. С. 120.