4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается);

5) ежемесячное денежное поощрение;

6) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

Размеры окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен). Решение об увеличении (индексации) размеров окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы принимается Президентом Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации. Размеры окладов денежного содержания по должностям гражданской службы субъекта Российской Федерации ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с законом субъекта Российской Федерации о бюджете субъекта Российской Федерации на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен). Увеличение (индексация) размеров окладов денежного содержания по должностям гражданской службы субъекта Российской Федерации производится в соответствии с законодательством субъекта Российской Федерации.                                      

 Федеральным гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы в государственном органе, находящемся за пределами территории Российской Федерации, денежное содержание выплачивается в иностранной валюте и в рублях в порядке и размерах, установленных Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации.

 По отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте. Обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений, общие для государственных органов и гражданских служащих, утверждаются соответственно Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации.

Фонд оплаты труда федеральных гражданских служащих и фонд оплаты труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной гражданской службы, составляют фонд оплаты труда федеральных гражданских служащих и работников федерального государственного органа.

 При формировании фонда оплаты труда федеральных гражданских служащих сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов, предусматриваются следующие средства для выплаты (в расчете на год):

1) оклада за классный чин - в размере четырех должностных окладов;

2) ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе - в размере трех должностных окладов;

3) ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы - в размере четырнадцати должностных окладов;

4) ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну - в размере полутора должностных окладов;

5) премий за выполнение особо важных и сложных заданий - в размере двух окладов денежного содержания;

6) ежемесячного денежного поощрения - в размере, который устанавливается для федеральных государственных органов дифференцированно указами Президента Российской Федерации;

7) единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи - в размере трех окладов денежного содержания.

Дополнительные надбавки федеральным государственным служащим рассмотрим в табл. 2.6.

Таблица 2.6. Дополнительные надбавки федеральным государственным служащим

 Порядок формирования фонда оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих и работников федерального государственного органа устанавливается Президентом Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫХ ФИНАНСОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

3.1. Особенности организации оплаты труда в Отделении по г. Ижевску УФК по УР

В Отделении по г. Ижевску УФК по Удмуртской Республике сформирована функционирующая структура аппарата управления, которая обеспечивает прогрессивные формы и методы организации единого процесса труда и управления, способная реагировать на изменения внутренней и внешней среды. Улучшению организации управления, повышению эффективности и качества работы способствуют правильно разработанные положения и должностные инструкции.

В соответствии с законом Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79 – ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в состав Отделения по г. Ижевску  входят следующие категории государственных служащих:

- руководитель ОФК МФ РФ по г. Ижевску, замещающий высшую государственную должность;

-  заместитель руководителя, замещающий главную государственную должность;

- начальник отдела, замещающий ведущую  государственную должность;

- главный казначей, замещающий ведущую государственную должность;

    - старший казначей, замещающий старшую государственную должность;

    - казначей, замещающий старшую государственную  должность;

         - специалист 1 категории, замещающий младшую государственную должность;

-  специалист 2 категории, замещающий младшую государственную должность.

Оплата труда федеральных государственных служащих состо­ит из денежного содержания, включающего должностной оклад, надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), особые условия государ­ственной службы, выслугу лет, премии по результатам работы. При этом ежемесячные надбавки к должностному окладу диффе­ренцируются в разрезе квалификационных разрядов. Ежемесяч­ные надбавки за особые условия государственной службы подраз­деляются по группам государственных должностей государствен­ной службы (табл. 3.1).

Таблица 3.1. Ежемесячные надбавки по условиям государственной службы федеральных государственных служащих в Отделении по г.Ижевску УФК по Удмуртской Республике

К ним прилагается перечень специализаций государственных должностей государственной службы и квалификационные требования к лицам, замещающим государственные должности государственной службы.  К числу квалификационных требований к служащим, замещающим государственные должности, относятся:

1) уровень профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы;

2) стаж и опыт работы по специальности;

3) уровень знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.      

           Наряду с этим, граждане, претендующие на государственную должность государственной службы, призваны обладать следующим образовательным уровнем:

1) ведущие и старшие государственные должности государственной службы призваны иметь профессиональное высшее образование по специальности «государственное и муниципальное управление» или по специализации государственных должностей государственной службы, либо равноценное образование;

2) младшие государственные должности государственной службы должны иметь среднее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы либо равноценное образование.

Решение о признании равноценным образованием принимается федеральным органом по вопросам государственной службы. Могут иметь место и другие требования к государственным должностям государственной службы, они устанавливаются феде­ральными законами и законами субъектов Российской Федерации, нормативными актами государственных органов.

После прохождения государственного квалификационного эк­замена или аттестации государственным служащим присваиваются квалификационные разряды (табл. 3.2). Порядок проведения эк­заменов, присвоение квалификационных разрядов, аттестация го­сударственных служащих регламентируется федеральным законом.

Таблица 3.2. Квалификационные разряды государственных служащих

В целях технического обеспечения деятельности государственных органов в штатное расписание  включаются должности, не относящиеся к государственным должностям.

           В ОФК используют повременно-премиальную систему оплаты труда. При данной форме оплаты труда основой для расчета заработной платы являются оклады, назначенные согласно штатному  расписанию. Оклад выплачивается полностью, если отработаны все рабочие дни в данном месяце. Если нет, то оклад выплачивается пропорционально отработанному времени.

При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле:

                                              З = З + П,                                      (3.1)

где  З - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

          П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Установлено, что фонды оплаты труда работников федеральных государственных органов формируются с учетом районного коэффициента.

Расчет фонда оплаты труда в Отделении по г. Ижевску УФК по УР производится следующим образом:

Штатная численность государственных служащих Отделения – 125 чел.

Средний должностной оклад  - 1450 р. в месяц.

Тогда фонд оплаты труда на год составляет:

1. Должностной оклад:

 1450 р. × 125 чел. × 12 мес. = 2175000 р.

2. Надбавки к заработной плате:

а) за квалификационный разряд (4 должностных оклада в год):

 1450 р. × 4 окл. × 125 чел.= 725000 р.

б) за особые условия государственной службы (14 должностных окладов в год):

1450 р. × 14 окл. × 125 чел.= 2537500 р.

в) за выслугу лет (3 должностных оклада в год):

1450 р. × 3 окл. ×  125 чел.= 543750 р.

г) за неразглашение государственной тайны (1,5 должностных оклада в год):

1450 р. × 1,5 окл. × 125 чел. = 271875 р.

3. Премия по результатам работы (2 должностных оклада в год):

1450 р. × 2 окл. × 125 чел.= 362500 р.

4. Материальная помощь (3 должностных оклада в год):

1450 р. × 3 окл. × 125 чел.= 543750 р.

5. Районный коэффициент в размере 15% учитывается при выплате: оклада, надбавок и премии.

Таким образом, районный коэффициент составляет 15 % в год:

(2175000 + 725000 + 2537500 + 543750 + 271875 + 362500 + 543750) р. × 0,15 = 1073906,25 р.

Итого фонд заработной платы Отделения федерального казначейства на год для государственных служащих составляет: 2175000 + 725000 + 2537500 + 543750 + 271875 + 362500  + 543750 + 1073906,25 = 7743901,25 р.

Далее произведем расчет ФОТ вспомогательного персонала Отделения с применением ЕТС (табл. 3.3).

Таблица 3.3. Расчет ФОТ вспомогательного персонала Отделения

Таким образом, годовой фонд оплаты вспомогательного персонала Отделения составит 58053,60 р. Фонд оплаты труда в Отделении по г. Ижевску УФК по УР составит по всем работникам 7801954,85 р.

Представим полученный результат фонда оплаты труда в табличной форме (табл. 3.4).

Таблица 3.4. Фонд оплаты труда Отделения по г. Ижевску по УР

Показатели для премирования определены в «Положении о порядке выплаты премий и материальной помощи», утвержденном приказом №1 Руководителя Отделения  от 28 июля 2005г.

Рассмотрим порядок выплаты премий и материальной помощи работникам Отделения по г. Ижевску УФК по Удмуртской Республике.

Положение о порядке выплаты премий и материальной помощи государственным служащим Управления Федерального казначейства по Удмуртской Республике и подчиненных ему отделений разработано в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79 - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента РФ от 6 марта 1998 г. № 265 «О денежном содержании федеральных государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, представительств Российском Федерации, представительств федеральных органов исполнительной власти и представительств государственных, органов при федеральных органах исполнительной власти за рубежом, дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, аппаратов федеральных судов и органов прокуратуры Российской Федерации», приказом Федерального казначейства от 29.03.2005 г. № 57 «Об утверждении Положения о порядке выплаты премий и материальной помощи государственным служащим центрального аппарата Федерального казначейства» и определяет условия и порядок выплаты премий и оказания материальной помощи государственным служащим Управления Федерального казначейства по Удмуртской Республике и подчиненных ему отделений.

 Премирование работников производится по результатам работы с учетом  личного вклада каждого работника в осуществление функций органов Федерального   казначейства   Удмуртской   Республики,   установленных соответствующим Положением и должностными инструкциями, служебными контрактами (трудовыми договорами). Премии работникам Управления и руководителям отделений выплачиваются ежемесячно на основании приказа руководителя Управления. Премии работникам отделений выплачиваются ежемесячно на основании приказа руководителя соответствующего Отделения.

Кроме того, премии работникам выплачиваются:

1. За успешное выполнение особенно важных и сложных заданий руководства, в том числе:                          

- за разработку, практическое применение новых форм и методов в работе, позитивно отразившихся на результатах;

- за разработку и практическое применение новых методов и средств контроля, позволяющих предотвращать нарушения финансовой дисциплины.

- за проведение мероприятий по сокращению всех видов затрат, направляемых на содержание органов Федерального казначейства;

- за создание методических разработок, способствующих упрощению казначейских процедур со средствами федерального бюджета;

- за разработку и применение на практике предложений, позволяющих повысить   устойчивость   и   надежность   единой   информационной, телекоммуникационной системы органов Федерального казначейства;

- за разработку и реализацию проектов рабочих мест сотрудников, способствующих улучшению условий и соблюдению требований охраны труда.

2. За достижение значимых результатов в ходе выполнения должностных обязанностей.

3. За реализацию комплекса мер, направленного на повышение авторитета органов Федерального казначейства (средства массовой информации, практические конференции и т. д.).

4. За достижение высоких результатов в пропаганде здорового образа жизни, спорте, художественной самодеятельности.

5. За выполнение с надлежащим качеством дополнительных обязанностей, помимо указанных в должностной инструкции (должностном регламенте) и в рамках функций органов Федерального казначейства, или обязанностей отсутствующего работника.

6. За многолетнюю и добросовестную работу.

7. За выполнение государственными служащими работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего  времени,  в  связи с  производственной необходимостью).

8. За освоение смежных профессий, наставничество, работу по подготовке молодых специалистов, руководство стажировкой государственных служащих.

Основания для выплаты премии:

- по предложению начальника соответствующего отдела, согласованного с курирующим заместителем руководителя Управления - для работников Управления;

- по предложению заместителей руководителя Управления - для начальников отделов Управления и руководителей отделений.

 Приказ о выплате премии может оформляться об одновременном премировании всех работников, а также о премировании работников отдельных структурных подразделений или конкретных работников.

 Премии выплачиваются работникам, состоящим в служебных (трудовых) отношениях с Управлением или отделениями на дату подписания приказа о выплате премии. Премии за определенный  период выплачиваются  в размере, пропорциональном фактически отработанному времени. Лица, поступившие на работу в Управление или Отделение в течение периода, принятого в качестве расчетного для начисления премий, могут быть премированы с учетом их трудового вклада и фактически отработанного времени.

Время нахождения работника в ежегодном очередном оплачиваемом отпуске включается в расчетный период для начисления премий. Единовременные премии выплачиваются в размере, установленном руководителем Управления или Отделения [10].

 За работником, уволившимся в порядке перевода на работу к другому работодателю или перешедшему на выборную работу (должность) в соответствии с подпунктом 3 пункта 1 статьи 37 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79 -ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (п. 5 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации), сохраняется право на получение премии за отработанный в Управлении или Отделении период независимо от нахождения работника в служебных (трудовых) отношениях с Управлением или Отделением на дату подписания приказа о выплате премии.  Работникам, проработавшим неполный период, принятый в качестве расчетного для начисления премии, в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, прохождением курсов повышения квалификации и переподготовки, увольнением по сокращению численности или штата, уходом на пенсию, предоставлением отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет и другим уважительным причинам, выплата премий производиться за фактически отработанное время в расчетном периоде независимо от нахождения работника в служебных (трудовых) отношениях с Управлением или отделением.

 В качестве расчетного периода для исчисления премии может приниматься отработанное время, равное: месяцу, кварталу, полугодию, году или иному сроку, установленному для выполнения задания.

 Суммы премий максимальными размерами не ограничиваются.

 При определении размера премии работнику основаниями для понижения ее размера являются:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей при отсутствии уважительных причин;

- недостаточный уровень исполнительской дисциплины;

- низкая результативность работы;

- ненадлежащее качество работы с документами и несоблюдение установленных сроков выполнения поручений руководства;

- несоблюдение требований Правил внутреннего трудового распорядка.

- нарушение трудовой дисциплины (за исключением нарушений, за которые работники лишаются премии полностью);

- несвоевременное и некачественное составление отчета за выданные под отчет денежные суммы, приобретенные основные средства и материальные ценности;

- наличие жалоб на культуру обслуживания бюджетополучателей;

- наличие недостатков, выявленных в ходе ревизии и проверок.

 Не подлежат премированию работники органов Федерального казначейства Удмуртской Республики, имеющие дисциплинарные взыскания за совершение прогулов, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей. Допустившие нецелевое использование бюджетных средств, искажение и несвоевременную сдачу отчетов, несвоевременное перечисление бюджетных средств. Работники, награждаемые почетными грамотами, знаками отличия, иными ведомственными наградами, а также, государственными наградами, могут быть по решению руководителя Управления или руководителя отделения премированы за счет экономии по фонду оплаты труда.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79 -ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" существует перечень наград, за которые работникам органов федерального казначейства может выплачивается специальная премия. К ним относятся государственные награды Российской Федерации, ордена и медали, почетные звания, почетная грамота Правительства Российской Федерации.

1.                Государственные награды Удмуртской Республики:

-         Почетная грамота Удмуртской Республики;

-         Почетная грамота Государственного Совета Удмуртской Республики;

-         Почетная грамота Правительства Удмуртской Республики;

-         Почетная грамота Администрации г. Ижевска.

2.     Награды Министерства финансов Российской Федерации:

-         благодарность Министерства финансов Российской Федерации;

-         нагрудный знак «Отличник финансовой работы».

3.     Награды УФК Минфина России по Удмуртии:

-         занесение в книгу Почета УФК Минфина России по Удмуртии;

-         Почетная грамота УФК Минфина России по Удмуртии.

4.     Награды Отделения федерального казначейства по г. Ижевску:

-         занесение в книгу Почета Отделения федерального казначейства по г. Ижевску;

-         Почетная грамота Отделения федерального казначейства по г. Ижевску;

-         Благодарственное письмо Отделения федерального казначейства по  г. Ижевску.

Материальная помощь каждому работнику выплачивается с учетом продолжительности замещения должности и в пределах утвержденного фонда оплаты труда. При утверждении фонда оплаты труда на каждого работника предусматриваются средства в размере двух должностных окладов.  Материальная помощь выплачивается, как правило, при уходе работника в ежегодный основной оплачиваемый отпуск. В случае разделения ежегодного основного оплачиваемого отпуска в установленном порядке на части материальная помощь выплачивается один раз при предоставлении любой из частей указанного отпуска. По заявлению работника материальная помощь может быть выплачена в течение календарного года независимо от ухода работника в отпуск. 

1. Материальная помощь может быть оказана работникам в связи с юбилейными датами, а также в связи со свадьбой, рождением ребенка, выходом на пенсию - в размере одного должностного оклада работника при наличии экономии средств по фонду оплаты труда.

2. Материальная помощь может быть оказана работникам в пределах фонда оплаты труда в связи со стихийным бедствием, болезнью работника или его близких (родители, дети, родные брат и сестра, муж, жена), смерти близких и по другим уважительным причинам, подтвержденным документами.

3. В случае смерти работника материальная помощь выплачивается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, на день его смерти по их заявлению, при предъявлении соответствующих документов в размере, определяемом в каждом случае отдельно руководителем Управления или Отделения, в пределах фонда оплаты труда.

Решение  о  выплате  материальной  помощи оформляется приказом руководителя Управления для работников Управления и руководителей отделений или приказом руководителя Отделения для работников Отделения, на основании личного заявления работника.

 Материальная помощь не выплачивается:

- работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

- работникам, уволенным из Управления или Отделения и получившим материальную помощь в текущем календарном году, и вновь принятым в этом же году в Управление или Отделение.

- работникам, увольняемым по основаниям, предусмотренным пунктами 2-8 статьи 37 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» (пунктами 5-11 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае если указанным работникам материальная помощь уже была выплачена в текущем календарном году, то выплаченная материальная удержанию не подлежит.

 По заявлению работника выплата материальной помощи в год приема на работу может быть произведена пропорционально времени исполнения работником служебных (трудовых) обязанностей до окончания календарного года. Общая сумма материальной помощи, выплачиваемой в календарном году конкретному работнику, максимальными размерами не ограничивается.

3.2. Анализ труда и заработной платы

Анализ включает выявление уровня обеспеченности учреждений работниками и оценку эффективности их труда, полноты использования рабочего времени и рацио­нального расходования фонда заработной платы. Основ­ные направления и последовательность проведения ана­лиза определяются с учетом особенностей труда специа­листов бюджетных учреждений, исходя из которых при­меняются различные показатели по труду и оценки их изменений. Так, при изучении штатов учреждений исполь­зуются показатели численности: физические лица и штат­ные единицы (утвержденные и занятые). Показатель "фи­зические лица" характеризует численность работников — специалистов конкретной отрасли с их индивидуальными творческими способностями и психофизическими возмож­ностями. Показатель "штатная единица" или "должность" определяет объем работы работника (физического лица) при установленной продолжительности рабочего дня или рабочей недели. Количество физических лиц, как правило, меньше числа штатных единиц, необходимых для оказания услуг бюджетными учреждениями. Выход можно найти в совместительстве занятий специалистом другой штатной единицы. Основным информационным документом для анализа служит тарификационный список, так как он объективно отражает все заслуги конкретного работника, за которые ему выплачивается заработная плата. Большое значение для изучения трудовых ресурсов и оплаты их труда имеют результаты аттестаций, проверок и обследований деятель­ности подразделений учреждений и отдельных работников.

Проанализируем обеспеченность учреждений трудовыми ресурсами. При изучении обеспеченности учреждений трудовыми ресурсами используют ряд показателей, в частности тре­буется количественная и качественная характеристика работников учреждений (физических лиц). В качестве по­казателей анализа используются:

• списочная численность — численность работников на определенную дату;

• среднесписочная численность — среднее число ра­ботников за отчетный период;

• категория работников;

• профессия — финансист, экономист, бухгалтер, юрист;

• должность — казначей, старший казначей, главный казначей, специалист 1 категории, специалист 2 категории,  заместитель руководителя;

• квалификация;

• стаж работы.

Для оценки полноты укомплектованности учреждения трудовыми ресурсами применяются такие показатели, как укомплектованность и совмещение должностей. Обеспеченность учреждения рабочей силой опре­деляется сопоставлением фактической среднесписочной численности с установленной (планом по труду) и со средней их численностью в предыдущем году в це­лом и по категориям работников. При характеристике состава и структуры работников по категориям следует отдавать предпочтение той группе работников, которая в наибольшей степени непосредствен­но связана с выполнением функций учреждения. Увеличение их удельного веса в общей численности необходимо рассматривать как положительное изменение в обеспеченности уч­реждений трудовыми ресурсами.

Важным показателем обеспеченности учреждения тру­довыми ресурсами является уровень квалификации отдель­ных категорий работников, который можно проанализи­ровать по стажу работы и наличию у работающих высшего образования. Для этого используем данные табл. 3.3, которые позволяют сделать вывод о том, что Отделение по г. Ижевску УФК по УР достаточно высокий квалификационный уровень работников. Казначеи и главные казначеи  составляют 59,2 % от общей численно­сти состава (33,6 % + 25,6 %). Положительным является и то, что 68 % работающих (44,00 + 22,44) имеют стаж от 10 и выше лет.

Таблица 3.3.  Анализ уровня квалификации кадров организации

Из­менение (движение) состава работников отрицательно влияет на эффективность их работы. Движение состава работников характеризуется коэффициентами оборота по увольнению (выбытию) К_в, по приему (обновлению) К_о и текучести К, которые равны отношению количества всех уволенных Ч, при­нятых Ч и уволенных только по собственному желанию, в связи с несоответствием занимаемой должности и за нарушение трудовой дисциплины Ч соответственно к среднесписочному числу работников Ч. Их расчет может быть записан в виде следующих формул:

              К_в= Ч : Ч                                                         (3.2)

                              К_о=Ч : Ч                                                          (3.3)

    К=Ч:Ч                                                          (3.4)

Для наглядности коэффициенты удобно выражать в процентах. Сведения о движении работников и его причинах можно получить по данным учета численности (в отделе кад­ров). В процессе анализа причин движения (особенно уволь­нения) работников проводится их группировка по видам на оправданные и отрицательные, устанавливается частота слу­чаев увольнения по причинам и их удельный вес в общем количестве. Анализ проводится по данным табл. 3.4.

                                  К_в = 5 : 125 = 0,04 или 4,00 %;

                                К_о = 5 : 125 = 0,04 или 4,00 %;

                                  К = 1 : 125 = 0,008 или 0,8 %.

Из приведенных данных можно сделать вывод о том, что коэффициент обновления трудовых ресурсов составил 4,00 %, коэффициент выбытия — 4,00 %, текучести — 0,8 %. Следовательно, чтобы коэффициент текучести кадров не возрастал, организации необходимо установить конк­ретные причины, явившиеся основанием для увольне­ний, и принять меры по их ликвидации [12].

Таблица 3.4. Анализ движения работающих кадров

Остановимся на анализе использования фонда заработной платы.

Размер заработной платы работников зависит от за­нимаемой должности с учетом квалификационной катего­рии, уровня образования (среднее, среднее специальное и высшее), стажа работы по занимаемой должности и от наличия почет­ных званий. Вспомогательному персоналу устанавли­ваются дифференцированные должностные оклады, а руководящим работникам — оклады, зависящие от ка­тегории организации.

Средства на оплату труда в организации должны рас­ходоваться в пределах установленного объема сметы с учетом выполнения плана по оказанию услуг. Поэтому при оценке использования фонда заработной платы опре­деляются абсолютное и относительное отклонения.

Абсолютное отклонение — это разница между факти­ческими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы. Оно рассчитывается в целом по организации, отдельным категориям работников, подразде­лениям и характеризует полноту использования выделен­ных из бюджета средств на оплату труда. При его исчис­лении определяется влияние таких факторов, как изме­нение численности работников (количества ставок или штатных должностей), изменение уровня средней зар­платы (средней ставки или должностного оклада). Анализ фонда заработной платы, как правило, начи­нают с характеристики выполнения плана (сметных на­значений) по этому показателю в целом по организации и по отдельным его звеньям и категориям работающих (табл. 3.5).

Таблица 3.5. Оценка использования фонда заработной пла­ты в целом по учреждению и категориям персонала

Из данных табл. 3.5 следует, что план по фонду за­работной платы (ФЗП) Отделения выполнен на 91,49=((4606,5/5034,52)×100)), %. Экономия составила 428,02=(4606,5–5034,52), тыс.р., что может являться положительным результатом работы, но при ус­ловии, что эта экономия не ведет к уменьшению объема выполняемых работ и снижению качества обслуживания населения. Она образовалась за счет отклонения фактичес­кого фонда от планового по всем категориям работающих из-за неукомплектованности организации персоналом.

Наибольшее отклонение по фонду заработной платы наблюдается по старшим казначеям: (-129,2)=(1012,0–1141,2) тыс. р. и по главным казначеям:  (-122,6)=(1222,4–1345,0) тыс.р.

Конкретизировать причины отклонения позволяет ана­лиз влияния основных факторов изменения фонда зара­ботной платы по категориям персонала. На абсолютное отклонение по фонду заработной пла­ты оказывают влияние следующие факторы:

- количествен­ный, т.е. изменение фактической численности работни­ков по сравнению с плановой;

- качественный, т.е. измене­ние фактической средней заработной платы по сравнению с плановой [13].

3.3. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда

Оплата труда федеральных государственных служащих состо­ит из денежного содержания, включающего должностной оклад, надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), особые условия государ­ственной службы, выслугу лет, премии по результатам работы. При этом ежемесячные надбавки к должностному окладу диффе­ренцируются в разрезе квалификационных разрядов. Ежемесяч­ные надбавки за особые условия государственной службы подраз­деляются по группам государственных должностей государствен­ной службы. Неотъемлемой частью денежного содержания является также премия. Подробнее остановимся на премии, которая составляет 25% от должностного оклада.

Оплата труда во многом предопределяет заинтересованность в труде работников, доминирующим мотивом которых является получение материальных благ. Она может служить действенным стимулом, если ее размер связан, по мнению работников, с достигаемыми результатами в различных сферах трудовой деятельности.

Оклад не позволяет учесть различия в интенсивности и качестве труда разных работников, более того, он порождает стремление работника как можно меньше за ту же зарплату сделать. Руководитель должен иметь рычаги воздействия на персонал. С одной стороны, необходимо мобилизовать творческий потенциал и инициативу персонала, а с другой стороны, обеспечить дисциплину. Важно найти оптимальное соотношение инициативы и ответственности работников. Для достижения этой цели в руках руководителя должны иметься гибкие и эффективные рычаги воздействия на трудовое поведение подчиненных. В центре внимания должна стать оценка труда. Необходимо обеспечить прямую зависимость премии от трудового вклада в конечные результаты работы организации, ответственность за неэффективный труд, пассивность, низкое качество работы. Эти факторы способствовали  возрастанию привилегий и ответственности в области положительной мотивации и стимулирования труда.

На наш взгляд оценки трудового вклада работников должна быть построена на следующих принципах:

- показатели оценки должны соответствовать целям, задачам и функциям структурных подразделений и работников;

- оценка должна быть объективной и справедливой;

- показатели оценки должны реально зависеть от трудовых усилий данного работника и оценивать их труд по фактическим результатам работы, по трудовому вкладу в общие итоги деятельности организации;

- снижение оценки трудового вклада допускается только в случае реальной вины работника;

- показатели оценки размера повышающих и понижающих сумм трудового вклада должны зависеть от того, к какому росту (снижению) результатов и качества работы привело то или иное оцениваемое трудовое действие.  

Для оценки результатов деятельности работников Отделения по г.Ижевску УФК по УР воспользуемся методом экспертных оценок или балловый метод, так как его можно использовать не только для прогнозирования, но и для планирования и для анализа. Этот метод позволяет объективизировать совокупность субъективных мнений.

В настоящее время балловый метод широко используется при решении множества задач планирования и прогнозирования, например определении возможных вариантов решения управленческой задачи с количественным исчислением предпочтительности каждого из вариантов, количественной оценки степени влияния на анализируемый объект различных факторов и многих других.

В каждом конкретном случае этапы и последовательность их проведения имеют свою специфику, тем не менее существует общая методология баллового метода, которую в формализованном варианте можно представить следующим образом:

- формулирование цели проведения экспертного анализа;

- определение группы специалистов, обеспечивающей проведение экспертизы;

- разработка и обеспечение проведения экспертного анализа;

- формирование группы экспертов, участвующих в экспертизе;

- разработка анкеты с формулированием вопросов, исключающих их двоякую трактовку и ориентированных на количественную оценку;

- проведение анкетирования;

- анализ анкет.

Как правило, группа составляется из 10-15 наиболее компетентных специалистов. Безусловно, возможны случаи, когда один специалист может сделать рекомендации, более подходящие к действительности, нежели коллектив профессионалов. Теоретически возможен и обратный вариант, когда данные множества привлеченных к анкетированию людей будут более точными, чем информация, полученная от экспертной группы.

В нашем случае в группу экспертов было привлечено 15 человек специалистов Отделения по г. Ижевску УФК по УР, способных произвести достаточно полный анализ. К экспертам были предъявлены следующие требования, прежде всего такие, как:

- профессиональная компетентность, эрудированность;

- высокие моральные качества;

- отсутствие прямой заинтересованности в результатах анкетирования.            

Необходимо в первую очередь знать мнение работников о сложившейся в организации практики в области оплаты труда. Для этого необходимо обработать результаты опроса всех работников.

Обработка результатов анкетирования включала:

1. Расчет суммарного количества баллов по каждому фактору влияния анкеты;

2. Расчет удельных весов по каждому из факторов, существенно влияющих и не влияющих на размер оплаты труда по отношению к общему количеству баллов_от.

Из множества факторов экспертами были отобраны наиболее существенные.

Факторы, влияющие на размер премии:

1.                Опоздание, преждевременный уход с работы;

2.                 Невыполнение служебных обязанностей, в том числе распоряжений, приказов;

3.                 Нарушение сроков отчетности и документооборота;

4.                 Разработка, практическое применение новых форм и методов в работе, позитивно отразившихся на результатах;

5.                 Разработка и практическое применение новых методов и средств контроля, позволяющих предотвращать нарушения финансовой дисциплины;

6.                 Создание методических разработок, способствующих упрощению казначейских процедур со средствами федерального бюджета;

7.                 Освоение смежных профессий, наставничество, работу по подготовке молодых специалистов, руководство стажировкой государственных служащих;

8.                 Достижение значимых результатов в ходе выполнения должностных обязанностей;

9.                 Реализация комплекса мер, направленных на повышение авторитета Отделения;

10.             Разработка и применение на практике предложений, позволяющих повысить устойчивость и надежность единой информационной системы Отделения.

При этом первые три фактора относятся к понижающим, остальные семь к повышающим премию. Результаты расчетов оформим в виде приведенной ниже таблицы (табл. 3.6). Сначала возьмем повышающие премию факторы.

Эксперт, заполняющий такую матрицу, проставляет на пересечении соответствующей строки и столбца двух сравниваемых факторов значимость каждого. Например, сравниваем разработку, практическое применение новых форм и методов в работе, позитивно отразившихся на результатах с разработкой и практическим применением новых методов, позволяющих предотвращать нарушения финансовой дисциплины в соотношении 6 к 4 в сумме для каждой пары факторов дается 10 баллов, которые делят в соответствующем отношении.

Таблица 3.6. Матрица попарных сравнений (оценка i-го эксперта )

Считается, что предложить эксперту более 10 баллов для распределения нецелесообразно, поскольку ему трудно будет прочувствовать нужное соотношение, а менее 10 баллов не дадут требуемой точности. В опросе принимали участие 15 служащих Отделения. Приведем сводную матрицу попарных сравнений (табл. 3.7).

Таблица 3.7. Сводная матрица попарных сравнений

Таким образом, если принять всю проделанную работу за единицу, то вклад каждого фактора в долях единицы показывает табл. 3.8.

Таблица 3.8. Доля факторов в общем объеме выполненной работы

Рассмотрим понижающие факторы:

1. Опоздание, преждевременный уход с работы;

2. Невыполнение служебных обязанностей, в том числе распоряжений, приказов;

3. Нарушение сроков отчетности и документооборота.

Таблица 3.9. Матрица попарных сравнений (оценка i-го эксперта)

Сформируем сводную матрицу попарных сравнений (табл. 3.10).

В анкете принимали участие 15 служащих Отделения по г. Ижевску УФК по Удмуртской Республике.

Таблица 3.10. Сводная матрица попарных сравнений

Таким образом, если принять всю проделанную работу за единицу, то вклад каждого фактора в долях единицы показывает табл. 3.11.

Таблица 3.11. Доля факторов в общем объеме выполненной работы

Полученные результаты можно использовать для расчета премии.

Размеры премий в пределах рекомендуемых диапазонов устанавливаются ежемесячно в зависимости от:

- проделанной работы;

- полученных позитивных результатов;

- сложности работы;

- новизны работы;

- сложности внешних условий.

Дадим балльную оценку вклада каждого фактора в отдельности (табл. 3.12).

Каждый признак имеет 4 уровня проявления и оценивается в баллах: низкий – 0,5, средний – 1, выше среднего – 1,5, высокий – 2 балла. Оценка от 0,5 до 2 баллов устанавливается по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены, по возможности, с использованием количественных параметров.

Например, разработка и практическое применение новых форм и методов в работе, позитивно отразившихся на результатах может иметь следующий вид:

1 – низкий                  Присутствие при разработке новых форм и

                                  методов.

2 - средний               Участие в разработке новых форм и методов.

3 – выше среднего     Разработка и анализ новых форм и методов.

4–высокий                  Разработка, практическое применение, анализ, 

                                  прогнозирование новых форм и методов, позитивно отразившихся на результатах  

Аналогичные пояснения к уровням оценок разрабатываются для каждого признака. Оценка всей совокупности производится путем суммирования оценок признаков, умноженную на удельную значимость. Сумма этих оценок составит общую оценку. Частное от деления подлежащего распределению для данной группы работников фонда заработной платы на общую сумму набранных ими баллов определит цену балла. Произведение набранных ими баллов на цену балла определит премию.

Таблица 3.12. Балльная оценка вклада каждого фактора в отдельности

Расчет премии на одного работника определяется по следующей формуле:

                             Ц_б=Премия/,                                             (3.5)

где  Премия– премия служащего, р.;

       – сумма набранных баллов работника;

       Ц_б – цена балла.

Пр_i = Ц_б × К_кi,                                                  (3.6)

где Пр_i – премия служащего, р.;

       К_кi – коэффициент качества служащего.

При отсутствии нарушений и претензий коэффициент качества труда равен 1, по вышеуказанным причинам этот коэффициент может снижаться до 0, если коэффициент снижения равен 1. В этом случае работник полностью лишается премии [16].

Таким образом, коэффициент качества определяется как единица плюс сумма всех баллов по коэффициенту повышения за минусом коэффициента понижения.

Необходимо вести ежедневно журналы учета и контроля качества труда подчиненных работников (рис. 3.1, 3.2).

Методика требует кропотливой подготовки, но ее внедрение является достаточно мощным мотивирующим фактором, ибо позволяет каждому сотруднику выявить свои возможности, потребности и сконцентрироваться на достижении целей организации.

Оценка результатов деятельности работников позволяет руководству выявить лучших и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности. Оценка результатов деятельности персонала служит трем важным целям: административной, информационной и мотивационной.

Информационная функция: оценка результатов деятельности позволяет информировать людей об относительном уровне их работы и ориентироваться в выборе путей совершенствования.

Мотивационная функция: согласно теории ожиданий полагается, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы и более производительном труде.

Административные функции (повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора), информационные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, то есть информация, ведущая к административному решению о переводе на более престижную и вышеоплачиваемую должность, как правило, мотивирует сотрудника к хорошей работе.   

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На внутриорганизационные финансовые отношения могут повлиять следующие факторы:

- начисление оплаты труда согласно количеству работников в подразделениях. Это приводит к  появлению  искусственно раздутых трудовых коллективов, найму работников, не обладающих соответствующей квалификацией, в то же время урезание оплаты труда мелких, но эффективно действующих рабочих групп;

- приоритет в своевременном получении заработной платы  для молодых специалистов. Данная мера  вполне жизнеспособна для привлечения молодых кадров, не имеющих иного практического опыта. В то же время, неизбежно наступающее с ростом стажа прекращение  действия данного приоритета, делает эту меру кратковременной и способствует тому, что получившие производственный опыт специалисты по истечении нескольких лет уходят на негосударственные фирмы, что стимулирует не только высокую текучесть кадров, но так же и потери  средств, затраченных на практическую подготовку специалистов и продолжающее старение работников государственного сектора.

Таким образом, для эффективного развития государственного сектора экономики, необходимо разрабатывать качественно новую систему мотивации труда, которая  должна отвечать следующим критериям:

- обеспечивать эффективное восстановление рабочей силы;

- развивать уверенность работников в стабильности работы на данном предприятии;

- обеспечивать заинтересованность в работе как можно большей части трудового коллектива и при этом по возможности избегать уравнительного распределения благ;

- способствовать как можно большему раскрытию потенциала работников на всех уровнях;

- обеспечивать приток и стабильную эффективную работу на предприятии молодых кадров.

Финансирование расходов на выплату денежного содержания, денежного вознаграждения и иные социальные выплаты федераль­ным государственным служащим производятся за счет средств федерального бюджета. Оплату труда госслужащих необходимо правильно измерять и учитывать. На наш взгляд, недопустимо отрывать динамику уровня заработной платы работников аппарата государственного управления от показателей роста ВВП и средней заработной платы, установившейся в РФ.

Обоснование общественно необходимого уровня оплаты труда в государственном управлении требует, на наш взгляд, комплексного подхода. Это предполагает:

1.     Проведение сравнительной оценки степени сложности, ответственности условий и социальной значимости управленческого труда;

2.     Учет потребности в управленческих кадрах различного уровня и оценка сроков и стоимости их подготовки;

3.     Проведение социологических исследований для выявления претензий государственных служащих к уровню оплаты их труда;

4.     Оценку западного опыта и возможности его использования в условиях ограниченности ресурсов государственного бюджета.

Повышение заработной платы государственных служащих должно носить поэтапный характер и сопровождаться улучшением ее организации с тем, чтобы в полной мере были реализованы не только организационные, но и стимулирующие функции оплаты труда.

Поскольку все составляющие оплаты труда: должностной оклад, надбавки и социальные выплаты к должностному окладу жестко регламентированы, возможно учесть, на наш взгляд, индивидуальные различия в результатах труда служащих за счет выплаты премий. Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые разрабатываются в организациях. Как показал анализ выплаты премий в Отделении по г. Ижевску УФК по УР, премия начисляется в процентах к окладу и не учитывает индивидуальные различия в результатах труда служащих. Для обеспечения заинтересованности работников считаем необходимым разработку коэффициента качества труда по рабочим местам. Для этого необходимо разработать показатели повышающих и понижающих баллов для оценки коэффициента качества, а также определить лица, которые будут ответственными за достоверность предоставляемых сведений. Проработка коэффициента качества труда позволит повысить ответственность каждого за результаты труда и материальную заинтересованность [17].

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.     Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г.);

2.     Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998г. № 145-ФЗ;

3.     Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ;

4.     Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая, вторая, третья, с изм. и доп. от 21 июля 2005г.);

5.     О минимальном размере оплаты труда: Федеральный закон Российской Федерации от 19.07.2000г. № 82-ФЗ (в редакции Федеральных законов от 29.12.2004г. № 198-ФЗ);

6.     О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 27.05.2003г. № 58-ФЗ (с изменениями от 11.11.2003г.);

7.     О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2004г. № 79-ФЗ;

8.     О государственной гражданской службе Удмуртской Республики: Региональный Закон Удмуртской Республики от 05.07.2005г. № 38-РЗ (принят Государственным Советом Удмуртской Республики 15.06.2005г.);

9.     О федеральном казначействе: Указ Президента Российской Федерации от 08.12.1992г. № 1556;

10.                       О денежном содержании лиц, замещающих государственные должности Удмуртской Республики и государственные должности государственной службы Удмуртской Республики: Постановление Правительства Удмуртской Республики от 11.04.2005г.;

11.                       О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений: Постановление Правительства Российской Федерации от 29.04.2006г. № 256;

12.                       Об утверждении Положения о порядке выплаты премий и материальной помощи: Приказ Отделения по г. Ижевску УФК по Удмуртской Республике от 28.07.2005г. № 1;

13.                       Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов, на 2006 год: Решение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22.11.2005г., протокол № 10;

14.                       Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: Учебное пособие / Под ред. Е.Н. Данилова. – М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. – 336 с.;

15.                       Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций: Учебное пособие / Под ред. Д.А. Панкова. – М.: Новое знание, 2004. – 409 с.;

16.                        Внутрипроизводственные тарифные системы: Учебник / Под ред. Р.А. Яковлева. – М.: Информцентр, 1996. – 90 с.;

17.                       Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения: Учебное пособие / Под ред. Н.А. Волгина. – М.: Экзамен, 2003. – 223 с.;

18.                       Менеджмент: Учебник / П.А. Кохно, В.А. Микрюков. – М.: Финансы и статистика, 1993. – 224 с.;

19.                       Основы управления персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996. – 383 с.;

20.                       Оплата труда и доходы работников: Учебник / Под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004. – 552с.;

21.                       Оплата труда на предприятии: Учебник / Под ред. Р.А. Яковлева. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – 248 с.;

22.                       Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях машиностроения: Учебное пособие / Под ред. Н.Ф. Ревенко. – М.: Высшая школа, 2004. – 480 с.;

23.                       Теория финансов предприятий: Учебное пособие / Под ред. Д.С. Молякова. –М.: Финансы и статистика, 2000. – 112 с.;

24.                       Финансы бюджетных учреждений: Учебное пособие / Под ред. Н.П. Мирошкина. – Ижевск: ИЭ Уральского отделения РАН, 2005. – 111 с.;

25.                       Финансы предприятий: Учебник / Под ред. В.В. Остапенко. – М.: Омега-М, 2003. – 304 с.;

26.                       Финансы бюджетных организаций: Учебник / Под ред. Г.Б. Поляка. – М.: Вузовский учебник, 2005. – 363 с.;

27.                       Финансы и кредит: Учебник / Под ред. М.В. Романовского. – М.: Высшее образование, 2005. – 575 с.;

28.                       Управление оплатой труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Г. Мазмановой. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 368 с.;

29.                       Гайворонская К.Д., Глухова Л.М. Методические рекомендации по выполнению дипломных работ по специальности «Финансы и кредит». Часть 2. Оформление дипломной работы. – Ижевск, ИжГТУ, 2001. – 43 с.;

30.                       Горинов М.Н., Земцова Н.В., Салихов Ш.М. Методическое пособие по подготовке и защите основных учебных работ. – Ижевск, ИжГТУ, 2006. – 50 с.;

31.                       Волгин Н.А. Вариант материального поощрения: опыт «Юниверс - Холдинг» // Человек и труд. – 2000. - № 6. – С. 83-86;