Содержание

Введение. 3

1. Проблема. 5

2. Человек в системе организационных отношений. 5

3. Восприятие личности: сущность и значение. 8

4. Влияние, власть, лидерство и руководство. 9

Заключение. 12

Список литературы.. 14

Введение

         Этика бизнеса не может сводиться только к набору моральных норм, а должна служить инструментом для менеджера при принятии решений

         Для введения этического фактора в практику управления необходимо использовать разработанные специалистами стандартные приемы и рекомендации

         В последние годы деловая этика, или этика бизнеса, заняла свое место в системе российского бизнес-образования, но отечественные разработки в этой области пока еще слабо отвечают практическим задачам менеджмента. В учебниках по данной дисциплине деловая этика обычно представлена как свод моральных норм, необходимых в бизнесе, что составляет только часть ее предмета – нормативную этику. Вместе с тем повышенное внимание уделяется правилам этикета (как говорить по телефону, вести себя на переговорах, писать деловые письма и т.п.)[1]. В исследованиях же прикладного характера (например, по управлению персоналом) специфика моральных проблем и решений часто не отражена. В результате деловая этика выступает не в качестве инструмента для менеджера при принятии решений, а как набор моральных постулатов, при этом вопрос, как использовать их в конкретных ситуациях, остается без ответа.

В современной западной литературе предмет деловой этики представлен иначе. Правила этикета изучаются как самостоятельная дисциплина, а управленческая, прикладная этика подробно рассматривается наряду с нормативной. Речь идет о моральных аспектах таких функций бизнеса, как маркетинг и реклама; использование интеллектуальной собственности, конфиденциальной информации, электронных коммуникаций; инвестирование; управление людскими ресурсами; слияния и поглощения; профессиональные услуги; охрана окружающей среды; управление транснациональными компаниями и др.[2]

         Очевидно, что научить российских предпринимателей и менеджеров применять деловую этику на практике невозможно, если излагать ее только на нормативном уровне, поскольку этика предполагает сложный выбор нравственно оправданных и не противоречащих целям бизнеса решений.

         Цель данной работы – рассмотреть культ личности.

         Задачи:

1.     изучить литературу по данной теме;

2.     классифицировать информацию в виде концентрированного текста и графических иллюстраций;

1. Проблема

Существующее положение дел

Желаемое положение дел

1. Культ личности заложен на основе страха или негативных эмоций

1. Культ личности основан на доверии и положительных эмоциях

2. Высокая вероятность ошибочных решений

2. Низкая вероятность ошибочных решений

3. Подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников

3. Поощрение инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников

4. Неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе

КУЛЬТ ЛИЧНОСТИ

4. Удовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе

5. Неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги)

5. Благоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги)

6. Низкий уровень заботы руководителя о производстве и о людях

6. Высокий уровень заботы руководителя о производстве и о людях

7. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется

7. Человеческий фактор оценивается адекватно

2. Человек в системе организационных отношений

         Для современных систем управления характерным является следующее положение: ядром любой организации являются в первую очередь люди, они представляют основу ее сущности, в силу чего исходной точкой в изучении организации должен быть человек. Поэтому наибольшее внимание должно быть уделено рассмотрению вопросов, касающихся поведения человека в организации.

         Большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях, поэтому сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению они включаются в жизнь организации, живут по ее законам, взаимодействуют с другими участниками организации, отдавая что-то организации и получая от нее также что-то в обмен.

         Когда человек вступает во взаимодействие с организацией, его интересуют различные вопросы: что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этих и ряда других факторов будут зависеть удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и, как следствие, его вклад в деятельность организации.

         В современном производстве в качестве одного из структур­ных элементов организации получила широкое распростране­ние практика выделения информационно-поведенческой подсистемы в системе управления[3].

Формы проявления информационно-поведенческой подсистемы

 
 

 

3. Восприятие личности: сущность и значение

         Процесс восприятия — сложный интерактивный процесс, состоящий из нескольких подпроцессов (стадий):

1.      регистрации (наблюдения);

2.      селекции (избирательности, отбора);

3.      орга­низации;

4.      категоризации, хранения и интерпретации в психо­логическом опыте различных стимулов в значащую и логически последовательную картину мира.

         В процес­се восприятия информация об окружающем мире, исходящая от наших сенсорных органов (ощущения), превращается в си­стематизированные навыки. Эти навыки и перцептивный (вер­нее, когнитивный) опыт — совместный результат стимуляции и процесса восприятия. На результат каждой стадии восприя­тия оказывают существенное воздействие как внешние, так и внутренние факторы.

         Внешние факторы, влияющие на избирательность восприя­тия: размер, интенсивность, контрастность, движение, повторяе­мость, новизна и узнаваемость. Внутренние факторы: перцеп­тивные ожидания (установка), знания, личностные особенности, эмоциональное состояние, потребности и мотивация деятельно­сти, цели и задачи, жизненный и профессиональный опыт. Прин­ципы группировки стимулов: близость, подобие (сходства), замк­нутость (полнота, цельность, заполнение пробелов), целост­ность, смежность, общая зона. В процессе категоризации и интерпретации строится образ восприятия, который более зна­чим для отношения и поведения, чем сам объект восприятия[4].

4. Влияние, власть, лидерство и руководство

         Влияние — это поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого челове­ка. Власть — это возможность влиять на поведение других. Применительно к управлению лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

 

         1. Традиционная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг — подчиняться ему,- так как традиция учит, что подчинение приводит к удов­летворению потребностей. Эта власть эффективна тогда, когда существует жесткая и устоявшаяся иерархия власти в организации. Руководитель распоряжается окружающими на основе должностного назначения, в силу традиционности такого управления.

         2. Власть, основанная на принуждении. Основной инструмент — влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий может наказать таким образом, что помешает удовлетворению потребности или причинит неприятности (увольнение, лишение полномочий, понижение в должности и т.д.). В целом влияния через страх следует всячески избегать, так как оно разрушает доверительную и дружескую атмосферу в организации, может привести к распаду коллектива.

         3. Власть, основанная на вознаграждении, подразумевает влияние через положительные, подкрепления. Исполнителю должно предоставляться такое .вознаграждение, которое было бы адекватно согласию на влияние. Основная трудность — правильное определение ценности предлагаемого вознаграждения для конкретного исполнителя и выбор возможности предложить ему это вознаграждение, так как на практике руководитель располагает множеством ограничений, влияющих на выдачу вознаграждений. Ограничения определяются размерами финансовых и других ресурсов, политикой фирмы, трудовыми соглашениями, взаимоотношениями в коллективе.

         4. Власть примера подразумевает влияние с помощью харизмы. Харизма (от греч. «милость», «божественный дар») является формой влияния на других посредством личной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства. Как источник лидерской власти, харизма связана со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств. Характеристики поведения и черты характера влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

         5. Власть эксперта (эталонная) подразумевает влияние через разумную веру. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. Зная об исчерпывающей компетентности влияюще­го в данных вопросах, исполнитель выполняет его требования, не сомневаясь и не ориентируясь на личностную оценку (симпатию или антипатию).

         6. Власть на основе авторитета. Возникает из субъективного восприятия подчиненными руководителя: он признается авторитетом только в силу занимаемой должности, наличия диплома о высшем или дополнительном образовании, сведений о его характере и по другим причинам. Власть теряется, как толь­ко человек совершает ошибку или как только появится более авторитетное лицо.

         Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство, однако эти понятия существенно различаются

Сравнительная характеристика руководителя и лидера

Руководитель

Лидер

1. Выражает свои официальные полномочия

1. Выражает неофициальные тенденции межличностных отношений в группах

2. Эффективность работы руководителя определяется степенью достижения общих целей организации

2. Эффективность лидерства определяется степенью его влияния на других членов коллектива и на процесс принятия решения

3. Процесс управления протекает в основном сверху вниз с помощью манипулирования и принуждения

3. Лидирование развивается снизу вверх исключительно по доброй воле людей, признающих лидера

         Эти качества могут совмещаться в одном лице. Оптимальным является тип руководителя с высоким официальным профессиональным и личностным статусом. Если хороший руководитель воспринимается как «мозг группы», то лидер — как «сердце группы». Руководитель-лидер должен объединять в себе эти качества, т.е. быть одновременно и мозгом, и сердцем группы[5].

Заключение

         Деловая этика базируется на уважении интересов не только своей фирмы, но и партнеров, клиентов и общества в целом. Данное правило распространяется также на конкурентов – запрещается наносить им ущерб приемами, выходящими за рамки конкурентной борьбы. Этика выступает за получение благ максимальным числом участников рынка и равные возможности доступа к ним.

         Нарушение прав собственности, присвоение закрытой информации, недостоверная реклама, ущемление свободы потребительского выбора, коммерческий шпионаж вызывают деформацию рыночных отношений, повышают риски и трансакционные издержки. Нечестная информация отталкивает покупателей, дискриминация по непрофессиональным признакам и “переманивание мозгов” искажают отношения на рынке труда. Получение выгодных заказов не на конкурсной основе, а по блату, за взятку или посредством шантажа и угроз также разрушает рынок.

         Основа современной деловой этики – социальный контракт (неформальное соглашение компании и ее внешнего окружения о единых нормах поведения) и социальная ответственность фирмы (максимальное использование ее преимуществ и сведение к минимуму недостатков, которые затрагивают как участников бизнеса, так и общество в целом).

         Идеальных управленческих решений, абсолютно приемлемых для всех заинтересованных сторон, практически не существует. Овладение же стандартными приемами позволяет менеджеру объяснить свое решение заинтересованным сторонам, а последним – оценить качество моральных аргументов.

         Имеются два наиболее распространенных принципа построения этической аргументации – принцип утилитаризма и принцип нравственного императива. Согласно принципу утилитаризма действие считается морально оправданным, если оно приносит или имеет тенденцию принести максимальную пользу максимальному числу лиц. Суммарная польза сопоставляется с объемом причиняемого ущерба, и если он перевешивает, решение является неэтичным. Если же все альтернативные действия причиняют ту или иную степень ущерба, то выбирается “наименьшее зло”.

         В соответствии с принципом нравственного императива моральные решения не должны зависеть от конкретного результата (любая взятка есть зло, обман одного клиента так же аморален, как и многих).

         Применять на практике оба эти принципа достаточно сложно. Выявить круг “задетых” решением лиц и организаций, просчитать все последствия, а главное, определить, чьими интересами поступиться, – трудоемкая, а иногда невыполнимая задача.

         Так, расширение кредита выгодно потребителям, но чревато сокращением поступления прибылей, нанесением ущерба компании и акционерам. Успешная забастовка важна для рабочих данного предприятия, но несет убытки работодателям и клиентам, не отвечает интересам потребителей. Определить, какое из зол “наименьшее”, одним методом “вычитания” невозможно.

         Хотя принципы утилитаризма и нравственного императива применяются (в модифицированном виде) в современной этике бизнеса, для решения ряда сложных вопросов используются и другие методы.

При возникновении конфликта между этическими нормами разных уровней его рекомендуется решать по принципу приоритетности. Такой конфликт возможен при размещении филиалов компании в странах или регионах с иной культурой.

         Современная этика бизнеса отдает приоритет тем локальным нормам, которые четко формулируются, поскольку в противном случае их трудно использовать для принятия решений

Список литературы

1.      Браим И.Н. Этика делового общения: учебное пособие. Минск: НКФ “Экоперспектива”. – 1996

2.      Де Джордж Р.Т. Деловая этика. В 2-х томах. Пер с англ. - СПб.: Экономическая школа; М.: Издательская группа “Прогресс”. – 2001

3.      Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво. – М.: ИНФРА-М. – 1995.

4.      Уткин Э.А. Этика бизнеса. Учебник для вузов. – М.: Зерцало. – 1998.

5.      Шихарев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. - М.: Финансы и статистика, – 1999.

[1] Браим И.Н. Этика делового общения: учебное пособие. Минск: НКФ “Экоперспектива”. – 1996

[2] Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво. – М.: ИНФРА-М. – 1995.

[3] Уткин Э.А. Этика бизнеса. Учебник для вузов. – М.: Зерцало. – 1998.

[4] Де Джордж Р.Т. Деловая этика. В 2-х томах. Пер с англ. - СПб.: Экономическая школа; М.: Издательская группа “Прогресс”. – 2001

[5] Шихарев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. М.: Финансы и статистика, – 1999.