РФ - Российская Федерация

ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации

ГК РФ – Гражданский кодекс Российской Федерации

УК РФ- Уголовный кодекс Российской Федерации

ГПК РФ – Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации

ФЗ – Федеральный закон

Ст. – статья

П. – пункт

Т.д. – так далее

СЗ РФ – Собрание законодательства Российской Федерации.

БВС РФ - Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации.

ВС РФ Верховный Суд Российской Федерации.

ВВЕДЕНИЕ

Основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд является независимым от любых общественных форм условием существования человека, и составляет его вечную естественную необходимость.

Общественная организация труда, объединяющая материальные (объективные) и волевые (субъективные) отношения, с одной стороны, испытывает на себе влияние технических средств труда, а с другой - находится под воздействием различных форм общественного сознания (политики, морали, права, эстетики и др.).

Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена потребностями общественного производства и всем ходом его исторического развития. Нормативное регулирование является наиболее эффективным и техничным способом организации многочисленных и разнообразных общественных связей, обеспечения их стабильности и исполнения, преодоления произвола в отношениях между людьми.

Динамичность трудового права определяется не только экономическими факторами, но и технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в настоящее время глобальный характер. Эти изменения вызвали появление новых видов труда и новых форм его организации, новых видов занятости и социально-трудовых отношений. Все перечисленные обстоятельства обусловили необходимость нового этапа реформирования трудового права Российской Федерации.

Субъекты трудового правоотношения находятся в неравном положении по отношению друг к другу. Работник - экономически более слабая сторона трудового правоотношения. Он находится в более зависимом положении от работодателя, нежели работодатель от него. Работник обязан подчиняться хозяйской власти работодателя, выполнять его указания в процессе трудовой деятельности, стремиться к обеспечению сохранности имущества, вверенного в связи с исполнением своих трудовых обязанностей. В свою очередь работодатель обязан не только правильно организовать трудовой процесс, но и принимать меры по недопущению возникновения имущественного ущерба.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что неравенство субъектов трудового правоотношения обуславливает существенные различия в правовом регулировании материальной ответственности работодателя перед работником и работника перед работодателем, которые касаются определения размера возмещаемого ущерба, порядка и пределов возмещения, характера правовых норм, регламентирующих материальную ответственность.

Предметом исследования являются – правовое регулирование и общественные отношения, связанные с наступлением материальной ответственности.

Объект исследования дипломной работы – материальная ответственность сторон трудового договора.

Целью данной выпускной квалификационной работы является рассмотрение особенностей правового регулирования материальной ответственности работодателя перед работником.

В соответствии с поставленной целью задачами работы будут являться рассмотрение следующих вопросов:

-         дать поняттие материальной ответственности;

-         рассмотреть систему правового регулирования материальной ответственности;

-         раскрыть условия и основания привелечения к материальной ответственности работодателя перед работником

-         охарактеризовать материальную ответственность за незаконное лишение права на труд;

-         исследовать материальную ответственность работодателя за нанесение имущественного вреда работнику;

-         описать материальную ответственность работодателя за задержку заработной платы;

-         проанализировать материальную ответственность работодателя в случае причинения работнику морального вреда;

-         раскрыть материальную ответственность работодателя за вред причиненный здоровью работника;

-         рассмотреть судебную практику.

Теоретическую основу исследования составляют научные работы, статьи, монографии Гусова К.Н., Толкуновой В.Н., Головиной С.Ю., Смирновой Н.Л., Сколбелкина В.Н., Смирнова О.В., Александрова Н.Г., Молодцова М.В., Орловского Ю.П. и др.

Нормативную базу дипломной работы составляют: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ и другие нормативные акты о труде.

Структура данной работы состоит из списка сокращений, введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СИСТЕМА ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

1.1. Понятие материальной ответственности

Институт материальной ответственности является самостоятельным в системе отрасли трудового права. Он включает в себя нормы, регулирующие материальную ответственность работодателя перед работником за материальный ущерб причиненный последнему в результате: нарушение его трудовых прав и необходимости сохранения имущества работника

Таким образом нормы института материальной ответственности гарантируют каждой из сторон трудовых отношений исполнение обязанностей закрепленных в ст.ст 21-22 ТК РФ, по возмещению ущерба другой стороне.

Материальная ответственность есть обязанность стороны трудового договора, причинившей ущерб (вред) другой стороне возместить его в размере и порядке, установленном законодательством. Трудовое законодательство предусматривает материальную ответственность работодателя перед работником и материальную ответственность работника перед работодателем. Поскольку материальная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, обязанность возместить причиненный работодателю ущерб наступает независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Материальную ответственность по нормам трудового права следует отличать от других мер материального воздействия, а именно: лишения премии, предусмотренной системой оплаты труда, или вознаграждения по итогам годовой работы, снижения коэффициента трудового участия при коллективной форме организации и стимулирования труда; удержаний из заработной платы, производимых на основании закона (ст. 137, 138 ТК РФ).

Материальную ответственность по трудовому праву следует отличать от имущественной ответственности по гражданскому праву. Учитывать это нужно прежде всего в правоприменительной деятельности организаций для предотвращения возможных ошибок при решении вопроса о возмещении ущерба, причиненного работодателю. Субъектами материальной ответственности по трудовому праву могут быть только работники, состоящие (или состоявшие на момент причинения ущерба) в трудовых отношениях с тем работодателем, которому они причинили материальный ущерб. В связи с трудовыми отношениями на работников правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными правовыми актами возлагаются дополнительные обязанности по сохранности имущества данного работодателя. В тех случаях, когда ущерб причиняется другими лицами (подрядчиком или исполнителем по договорам подряда, поручения), возмещение должно производиться по нормам гражданского права, т.к. эти лица не состоят с организацией в трудовых отношениях.

По нормам трудового права взысканию подлежит только прямой действительный ущерб, как правило, в пределах среднего месячного заработка, а неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат. По нормам гражданского права вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим его (ст. 1064 ГК РФ). В трудовом праве размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого с учетом степени его вины (ст. 245 ТК РФ). Речь идет только о долевой материальной ответственности. В гражданском праве применяется солидарная материальная ответственность (ст. 1080 ГК РФ). По нормам трудового права работники освобождаются от материальной ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального хозяйственного риска (ст. 239 ТК РФ). В гражданском праве в таких случаях ущерб подлежит возмещению (ст. 401 ГК РФ).

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ). Для защиты прав в гражданско-правовых отношениях с участием граждан установлен трехлетний срок исковой давности (ст. 196 ГК РФ).

По нормам трудового права установлен особый порядок при взыскании ущерба, не превышающего среднего месячного заработка. Взыскание в этом случае может производиться по распоряжению работодателя (ст. 248 ТК РФ). В гражданско-правовых отношениях, если отсутствует добровольное возмещение причиненного ущерба, взыскание производится в судебном порядке.

В статье 232 ТК РФ впервые получило отражение правило о том, что трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Данное положение свидетельствует, что на договорном уровне между сторонами возможно снижение материальной ответственности работника и усиление материальной ответственности работодателя перед работником, что соответствует действительному положению работника в трудовых отношениях как стороны, экономически менее защищенной.

Институт материальной ответственности является самостоятельным в системе отрасли трудового права. Он включает в себя нормы; регулирующие  материальную ответственность работодателя перед работником за материальный ущерб причиненный последнему в результате; нарушение его трудовых прав; необходимости сохранения имущества работника

Таким образом нормы института материальной ответственности гарантируют каждой из сторон трудовых отношений исполнение обязанностей закрепленных в ст.ст 21-22 ТК РФ, по возмещению ущерба другой стороне.

В ст.232 ТК РФ прежде всего сказано об обязанности стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне в соответствии с Трудовым  Кодексом и иными федеральными законами. Это вытекает из ст. 1 ТК РФ, рассматривающей материальную ответственность работодателей и работников как особый вид отношений, правовое регулирование которых согласно ст. 6 ТК РФ отнесено к компетенции федеральных органов государственной власти.

Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора, наступает со дня его возникновения независимо от привлечения за этот ущерб работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности (ст. 248 ТК РФ), а работодателя -  к  административной ответственности.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Кодексом или иными федеральными законами.

Это означает, например, что в договорном порядке нельзя возложить на работника полную материальную ответственность за автомашину, станок и иное оборудование, которое им обслуживается. Такая ответственность регулируется соответствующими нормами Кодекса (ст. 244, 245 ТК), которые не подлежат расширительному толкованию. С другой стороны, практика идет по пути установления в договорном порядке дополнительного возмещения работодателем вреда, причиненного здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Такой подход соответствует ст. 9 ТК, где сказано, что в договорном порядке нельзя снижать уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Об исключении из этого правила см. ст. 243 и 277 ТК.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной Кодексом или иными федеральными законами.

Кодекс РФ об административных правонарушениях (ст. 4.1) предусматривает, что назначение административного наказания не освобождает лицо от исполнения обязанности, за неисполнение которой наказание было назначено. Это правило имеет важное значение для материальной ответственности работодателя, привлеченного к административной ответственности за правонарушения в сфере труда.

В то же время Трудовой кодекс (ст. 243) усиливает материальную ответственность работника за ущерб, причиненный преступлением или административным проступком.

Гражданско-правовая ответственность – вид юридической ответственности, одна из форм государственного принуждения, состоящая из взыскания судом с правонарушителя в пользу потерпевшего имущественных санкций, возлагающих на правонарушителя невыгодные имущественные последствия его поведения и направленных на восстановление нарушенной имущественной сферы потерпевшего.

Основания для привлечение к гражданско-правовой ответственности такие же, как и для материальной ответственности. Это наличие вреда, противоправность, причинная связь между противоправным поведением и возникшим вредом.

Из выше сказанного можно вывести определение материальной ответственности.

Материальная ответственность – это юридическая обязанность одной из сторон трудовых отношений возместить ущерб, причиненный противоправными виновными действиями другой стороне в размере и порядке предусмотренным законом.

Главное их отличие заключается в том что, к материальной ответственности по ТК РФ могут привлекаться только субъекты трудовых правоотношений, а к гражданско-правовой ответственности – любые другие  лица совершившие правонарушения.

1.2. Система правового регулирования материальной ответственности

Трудовые отношения возникают в результате заключения трудового договора. В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ) трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные вышеназванным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Легальное определение трудового договора, а также последовательный анализ ст.ст.21 и 22 ТК РФ, позволяют сделать вывод о взаимных обязанностях работника и работодателя в части имущественных отношений. Наличие обязанностей предполагает ответственность и, как следствие – санкции за их неисполнение.

Трудовой кодекс РФ закрепляет принцип трудовых правоотношений – это обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора (ст.232 ТК РФ). Последнее и представляет собой материальную ответственность стороны-нарушителя.

Материальная ответственность сторон трудового договора - один из способов защиты права собственности работодателя и работника. Это гарантия исполнения договора в рамках достигнутого соглашения и действующего трудового законодательства.

Обратимся к история развития правового регулирования института материальной ответственности. С точки зрения истории права его появление можно связать со становлением и реформированием трудового законодательства в Советской России. Безусловно, что материальная ответственность работников существовала и до революции, но регулировалась скорее внутренними правилами предприятий, и зачастую являлась произволом со стороны работодателя. Поэтому о правовом регулировании материальной ответственности можно говорить опираясь на первые трудовым законами принимаемые советской властью.

По поначалу данный институт был урегулирован крайне скупо. Кодекс Законов о Труде утв. 30 октября 1922 года[1] содержал всего лишь одну статью, непосредственно посвященную материальной ответственности работника. Ст. 83 гласила: Порча приспособлений, изделий и материалов, вследствие небрежности нанявшегося или вследствие невыполнения им правил внутреннего распорядка, может повлечь за собой по постановлению Расценочно-Конфликтной комиссии, единовременный вычет из его заработка в размере стоимости повреждений, но не свыше одной трети его тарифной ставки.

В дальнейшем материальная ответственность рабочих и служащих была предусмотрена – Постановлением ЦИК и СНК РСФСР 12 июня 1929 года[2], ст.83-83.6 ТК РСФСР 1922 г.; Постановление ЦИК и СНК СССР от 27 мая 1932 года[3], издается на основе этого постановления Инструкция НКТ СССР 1 июня 1932 года[4]. Материальная ответственность за убытки, причиненные членами кооперативной промысловой артели, регулируются Примерными правилами внутреннего трудового распорядка кооперативной промысловой артели, регулируется Уставом кооперативной промысловой артели (Примерный устав одобрен правлением Центрпромсовета 13 июля 1953 года).

В дальнейшем совершенствуются, принимаются нормы направленные на детальное регулирование материальной ответственности работников и ее виды. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. №447/24 утверждается перечнь должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности; перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.[5]

В то же время законодатель не выделяет отдельных глав (параграфов) в КЗОТе, попрежнему группируя нормы о материальной ответственности работников в главе «Гарантии и компенсации». Такая группировка норм подчеркивала, что институт материальной ответственности работников – составляет систему гарантий по охране заработной платы и иного вознаграждения за труд от неправомерных удержаний. Кодекс законов о труде РСФСР, утвержденный Законом РСФСР от 9 декабря 1971 года «Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР»[6] содержал нормы о материальной ответственности работников в Главе VIII Гарантии и компенсации.

К материальной ответственности могут быть привлечены обе стороны трудового договора как работодатель, так и работник. Трудовым договором или прилагаемыми к нему соглашениями материальная ответственность сторон может конкретизироваться. При этом договорная ответственность работодателя не может быть ниже, а работника - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет освобождения стороны от материальной ответственности.[7]

К ответственности может быть привлечена и другая сторона трудового договора - работодатель. В отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде РФ (далее - КЗоТ), содержавшего всего одну статью, предусматривавшую возмещение вреда, причиненного работникам повреждением их здоровья (ст.159 КЗоТ), Трудовой кодекс РФ (далее - ТК) посвящает вопросам ответственности работодателя специальную главу (глава 38) и регулирует гораздо больше случаев привлечения работодателя к ответственности при нарушении трудовых прав работников, возлагая на него обязанность возместить вред, причиненный работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей.

Материальная ответственность - это взаимное обязательство сторон трудового договора о возмещении причиненного ущерба. Согласно статье 232 Трудового кодекса сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, обязана возместить его. Возмещение производится на основании норм трудового законодательства и внутренних нормативных документов учреждения. Такими документами являются обычно правила внутреннего трудового распорядка и (или) письменное соглашение о материальной ответственности. Такое соглашение может быть выполнено в форме приложения к трудовому договору или самостоятельного документа. Заметим, что содержание этих документов, как правило, касается исключительно ответственности работника. Однако даже если учреждение никак не урегулирует вопрос собственной материальной ответственности перед работником, это вовсе не спасет его от возможных случаев возмещения ущерба. Поэтому лучше этот вопрос регламентировать во внутренних документах, скрепленных печатью и подписью руководителя.

Материальная ответственность одной из сторон трудового договора наступает, если ею причинен ущерб другой стороне в результате противоправного поведения (действия или бездействия) (ст. 233 ТК РФ). Под ущербом понимается утрата или понижение ценности имущества и затраты на его восстановление. Последствия повлечет за собой действие, если оно было совершено умышленно либо по неосторожности. При этом умышленность действия предполагает сознательное намерение причинить ущерб, а под неосторожностью подразумевается недостаточная предусмотрительность и небрежность. Материальная ответственность наступает только тогда, когда действие, в результате которого был причинен ущерб, было противоправным. То есть имело место нарушение должностных обязанностей, инструкций.

Законодательство о труде всегда обязывало и обязывает работодателя обеспечить работнику безопасные условия труда и возлагает на него ответственность за ущерб, причиненный их здоровью. Сейчас обеспечение права на обязательное социальное страхование работников включено в число основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст.2 ТК), а право на такое страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами, - в перечень основных прав работника (ст.21 ТК).

В настоящее время в правовом регулировании данной сферы общественно-трудовых отношений происходят серьезные изменения. Это связано с принятием Федерального закона об обязательном социальном страховании.[8] Данный акт устанавливает в России правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных этим законом случаях.

Названный Федеральный закон тесно связан с Федеральным законом от 2 января 2000 г. N 10-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", который теперь принимается ежегодно, устанавливая соответствующие тарифы на очередные 12 месяцев.

Практически вопросы возмещения ущерба, причиненного здоровью работника, перешли из сферы трудового законодательства в сферу законодательства о социальном обеспечении и социальном страховании. В рамках же трудового законодательства ТК существенно расширил перечень случаев противоправного поведения работодателя, предусматривающих привлечение его к материальной ответственности. Глава 38 ТК устанавливает четыре вида такой ответственности:

а) возмещение работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (в ст.234 ТК рассмотрены четыре варианта такого лишения);

б) материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника (ст.235);

в) материальная ответственность за задержку выплаты заработной платы (ст.236 ТК);

г) возмещение морального вреда, причиненного работнику (ст.237 ТК).

В статье 234 ТК указаны условия, при которых работнику возмещается материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

Главным критерием, свидетельствующим о возможности привлечь работодателя к материальной ответственности во всех четырех случаях, предусмотренных данной статьей, является незаконность действий работодателя по отношению к работнику, в результате чего последний был лишен возможности трудиться. Иными словами, своими поступками работодатель нарушил порядок, установленный законодательством, и в качестве санкции обязан возместить работнику не полученный тем заработок.

ГЛАВА 2. ОСНОВАНИЕ И ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

2.1. Условия привлечения к ответственности работодателя

Как и любая другая юридическая ответственность, материальная ответственность может наступить лишь при соблюдении определенных условий. Общими условиями являются вина причинителя ущерба, противоправность его поведения и причинная связь между поведением причинителя ущерба и наступившим ущербом.

В юридической науке и практике материальная ответственность сторон трудового договора рассматривается как часть общего понятия - юридической ответственности.[9]

При этом важно акцентировать внимание на том обстоятельстве, что материальная ответственность по российскому трудовому праву - это самостоятельный вид юридической ответственности. Она имеет ряд особенностей, которые и выделяют ее в самостоятельный вид юридической (правовой) ответственности.

В первую очередь одной из таких специфических черт является возместительный характер материальной ответственности. Будучи основной целью материальной ответственности, возмещение материального ущерба, с одной стороны, отграничивает ее от ответственности уголовной, административной и дисциплинарной, а с другой - сближает ее с гражданско-правовой ответственностью. Однако гражданско-правовая ответственность и материальная ответственность не тождественны. Так, гражданско-правовая имущественная ответственность возникает вследствие причинения имущественного ущерба гражданами друг другу, а также организациям при условии, что вред был нанесен не при исполнении и не в связи с исполнением служебных (трудовых) обязанностей. Материальная же ответственность сторон трудового договора наступает за имущественный вред, причиненный именно при исполнении обязанностей по трудовому договору (в рамках трудовых правоотношений).

Помимо этого, гражданско-правовая ответственность направлена на полное возмещение причиненного вреда. Предусмотренные здесь случаи отступления от этого правила не связаны с условиями причинения ущерба, со степенью вины в нанесении вреда имуществу. При этом в понятие полного возмещения вреда включается также упущенная выгода. Материальная ответственность предусматривает в случаях причинения вреда по неосторожности ограниченный размер такого возмещения. При полной материальной ответственности предусматривается возмещение только реального ущерба, упущенная выгода (неполученные доходы) при возмещении не учитываются.

Трудовое законодательство о материальной ответственности также предусматривает ее применение в служебном порядке, в то время как для ответственности гражданско-правовой предусмотрен только судебный порядок наступления.[10]

Необходимо отметить, что уголовная, административная и дисциплинарная ответственность также предусматривают наказания имущественного характера (например, штраф, конфискация имущества и т.п.). Однако для определения размера таких наказаний размер причиненного ущерба учитывается далеко не всегда и данное обстоятельство не является первостепенным. Кроме того, привлечение к материальной ответственности не устраняет возможности привлечения виновного к другим видам юридической ответственности, если в его действиях, повлекших причинение материального ущерба, имеются признаки дисциплинарного, административного или уголовного правонарушения.

К материальной ответственности могут быть привлечены обе стороны трудового договора как работодатель, так и работник. Трудовым договором или прилагаемыми к нему соглашениями материальная ответственность сторон может конкретизироваться. При этом договорная ответственность работодателя не может быть ниже, а работника - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет освобождения стороны от материальной ответственности.

Отталкиваясь от общих представлений о категории юридической ответственности, можно говорить о материальной ответственности сторон договора в позитивном и негативном смысле.

Материальная ответственность в позитивном смысле – направлена на формирование у сторон трудового договора к уважению прав, бережливости имущества другой стороны.

Материальная ответственность в негативном смысле - определяется как мера государственного принуждения, заключающаяся в возложении одну сторону трудового договора обязанности возместить в установленных законом порядке и размерах ущерб, причиненный по ее вине другой стороне трудовых правоотношений.

В ст. 233 ТК впервые сформулированы общие условия наступления рассматриваемой ответственности. Эта ответственность наступает за ущерб, причиненный стороне трудового договора другой стороной этого договора в результате ее противоправного и виновного поведения.

Таким образом, в ст. 233 ТК закреплены следующие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора: 1) наличие ущерба; 2) противоправное поведение (действие или бездействие); 3) вина причинителя ущерба; 4) причинная связь между противоправным и виновным поведением причинителя ущерба и ущербом, возникшим у другой стороны трудового договора. Ранее указанные условия рассматривались лишь применительно к материальной ответственности работника (ст. 118 КЗоТ).

Причинная связь означает, что ответственность наступает только за ущерб, который является следствием противоправного поведения (действия или бездействия) его причинителя. Для установления такой связи изучаются фактические обстоятельства и выявляются причины, которые непосредственно повлияли на возникновение ущерба. В необходимых случаях образуются комиссии из компетентных лиц и проводятся соответствующие экспертизы.

В ст. 233 ТК после перечисления названных условий материальной ответственности сторон трудового договора сказано: "если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами". Оговорка имеет важное значение для защиты материальных интересов работника, когда ущерб причинен ему источником повышенной опасности (движущимся транспортным средством, электрической энергией высокого напряжения и т.п.), которым работодатель владеет на законном основании (например, на праве собственности, праве хозяйственного ведения или оперативного управления, праве аренды).

Согласно ст. 1079 ГК владелец источника повышенной опасности обязан возместить вред, причиненный этим источником, если не докажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего.[11]

Из этого следует, что работодатель - владелец источника повышенной опасности отвечает за вред, причиненный работникам этим источником и при отсутствии своей вины. Например, строительная организация, доставлявшая людей к месту работы на арендованном у автобазы автобусе.

Наконец, в ст. 233 ТК впервые сформулирована общая обязанность каждой из сторон трудового договора: доказать размер причиненного ей ущерба. Применительно к работодателю указанная обязанность конкретизирована в ст. 247 ТК.

Таким образом, материальная ответственность сторон договора (работника или работодателя) наступает лишь при наличии:

1) виновного противоправного ее поведения. Форма вины может быть: умышленной. В этом случае виновный осознает, что поступает противоправно, предвидит, что в результате, например, работодателю будет причинен ущерб, тем, что станок будет выведен из строя, измерительный прибор будет поврежден, материал будет испорчен и т.п. и желает наступления таких последствий (прямой умысел) или хотя прямо этого не желает, но сознательно допускает такие последствия либо относится к ним безразлично (косвенный умысел), например, когда работник эксплуатирует станок с недопустимыми перегрузками (чтобы выявить его предельные возможности), хотя прямо поломки этого станка он не желает; Неосторожной. В этом случае виновный не осознает и не предвидит, что может причинить ущерб (например, работник по неосторожности использовал материал, который по своим характеристикам не годится для изготовления данного изделия) хотя мог и должен был это предвидеть;

Необходимо акцентировать внимание также на таком основании материальной ответственности как наличие причинной связи между противоправным и виновным поведением причинителя ущерба и ущербом, возникшим у другой стороны трудового договора.

2) норм права (изложенных в законе, иных правовых нормах). При отсутствии соответствующих правовых актов привлекать к материальной ответственности нельзя;

3) реального ущерба. То есть само по себе виновное противоправное поведение - не является достаточным основанием для привлечения к материальной ответственности. Необходимой предпосылкой для этого является также конкретный причиненный вред (например, разбитый прибор, испорченное сырье и т.п.). При этом важно подчеркнуть, что каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Действующее законодательство предусматривает два вида материальной ответственности: материальную ответственность работодателя перед работником и материальную ответственность работника перед работодателем.

Таким образом, условиями наступления материальной ответственности являются: наличие вины стороны трудового договора; наличие противоправности поведения (действия или бездействия).

2.2. Основания привлечения к материальной ответственности работодателя перед работником

Основания возникновения материальной ответственности работодателя перед работником. Этих оснований всего четыре, однако они встречаются весьма часто.

Первое основание – это "лишение возможности трудиться" (ст. 234 ТК РФ), которое подразумевает отстранение сотрудника от работы в результате незаконного увольнения, перевода и т.п. Обычно это происходит в следующих случаях:

1. При отказе работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе

2. При задержке работодателем выдачи трудовой книжки или внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

3. В других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором. [12]

Как мы видим, все эти ситуации – весьма распространенное явление. Обратите внимание, что этот перечень не закрытый. Судом в эту категорию могут быть включены и иные действия работодателя, по тем или иным причинам отстранившего сотрудника от выполнения служебных обязанностей.

Во всех этих случаях материальная ответственность работодателя будет заключаться в возмещении работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения работы, которая оплачивалась ниже (в соответствии со ст. 394 ТК РФ).

При возмещении среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания увольнения незаконным, выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Подлежат зачету также заработная плата за работу в другой организации, если он работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные в пределах срока оплачиваемого прогула.

Второе основание, по которому у работодателя возникает материальная ответственность перед работником, – это задержка выплаты заработной платы или иных денежных средств. Это и есть та самая революционная норма, которую законодатель ввел в качестве гарантии защиты имущественных интересов работника. Однако в том, что данная правовая норма не всегда выполняется, виновата недобросовестность не столько работодателей, сколько законодателей, не установивших в законе конкретные сроки выплаты заработной платы. Любая пространная формулировка, допущенная в тексте закона, открывает путь к злоупотреблениям. Так получилось и в этом случае. Ст. 236 Трудового кодекса устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан сделать их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер указанной денежной компенсации может быть установлен коллективным договором выше, чем предусмотрено Трудовым кодексом.[13]

Однако законодатель не закрепил конкретный срок оплаты каждого проработанного месяца, установив только, что "заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организаций, коллективным договором или трудовым договором". Таким образом, сроки выплаты заработной платы должны устанавливаться непосредственно в организации. Если эти сроки не прописаны, то и ответственности за их несоблюдение быть не может. При этом никто не мешает работодателю, испытывающему трудности с выплатой заработной платы, установить срок выплаты с задержкой на полмесяца или месяц. Очень часто так и происходит. Правда, если работодатель задерживает выплату зарплаты более чем на 15 дней, работник имеет право прекратить работу до ее выплаты (ст. 142 ТК РФ). Но здесь опять возникает вопрос о сроках. Если срок выплаты зарплаты не установлен, то с какого момента должны отсчитываться эти 15 дней? Кроме того, в ряде случаев приостановка работы вообще законодательно запрещена (например, госслужащие не имеют права на забастовку).

Впрочем, что касается нарушения сроков выплаты денежных средств перед отпуском или при увольнении, то эти сроки законодатель установил более четко. Согласно ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала, то есть работник, не получив денежные средства в указанный в законодательстве срок, имеет право либо отказаться выходить в отпуск, либо потребовать денежной компенсации на основании ст. 236 ТК РФ. При увольнении выплата всех сумм работнику производится в день его увольнения. Если же работник не работал в этот день, то указанные денежные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

При разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу ст. 142 ТК РФ работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 142 ТК РФ), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой. Поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.[14]

Например, 16 октября 2002 года Президиум Челябинского областного суда рассмотрел в заседании дело по протесту председателя Челябинского областного суда на определение мирового судьи судебного участка N 3 Металлургического районного суда г.Челябинска от 30 августа 2001 года. Заслушав доклад судьи Карнауховой Т.А., заключение прокурора, полагавшего необходимым протест удовлетворить, президиум установил: Побойкина В.А. обратилась в суд к ЗАО Завод "Ремстройдормаш" о взыскании заработной платы за период с января 1998 года по март 2000 года. В обоснование иска указано, что истица работала на предприятии в должности бухгалтера готовой продукции, и за указанный период ей не выплачивалась полностью заработная плата. Сумма невыплаченной заработной платы с индексацией, по расчетам истицы, составила, за период с января 1998 года по март 2000 года - 121711 руб. 81 коп.

Решением мирового судьи от 10 августа 2001 года с ЗАО Завод "Ремстройдормаш" в пользу Побойкиной В.А., было взыскано 107644 руб. 84 коп., долг по заработной плате с индексацией за период с января 1998 года по март 2000 года, в остальной части исковых требований отказано.

В апелляционном порядке решение не обжаловалось. В протесте поставлен вопрос об отмене решения в связи с существенным нарушением норм процессуального права. Проверив материалы дела, обсудив доводы протеста, президиум находит протест подлежащим удовлетворению.

Взыскивая заработную плату за спорный период, мировой судья исходил из того, что Побойкиной В.А. не выплачена задолженность за весь спорный период. Однако этот вывод противоречит материалам дела.

Согласно решению мирового судьи от 7 мая 2001 года (л.д.42) в пользу истицы была взыскана сумма 70605 руб. 67 коп. из которой - 29542 руб. 12 коп. долг по заработной плате из расчета 6 минимальных размеров оплаты труда за период с января 1997 года по апрель 2000 года и сумма индексации за ее несвоевременную выплату. Затем, согласно определению мирового судьи от 30 августа 2001 года, сумма долга была проиндексирована и взыскана сумма индексации - 35302 руб. 84 коп.

Поскольку решением мирового судьи от 7 мая 2001 года в пользу истицы была взыскан долг по заработной плате за 1997 года и невыплаченная часть из фактически начисленной заработной платы за период с 1 января 1998 года по март 2000 года, то суду при рассмотрении дела следовало это учесть и иметь в виду, что согласно штатного расписания оклад Побойкиной В.А. составлял 18 минимальных размеров труда (л.д.18).

При таких обстоятельствах решение суда нельзя признать законным и обоснованным.

При новом рассмотрении дела мировому судье необходимо устранить отмеченные недостатки, уточнить обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора, выяснить за какой период просит взыскать заработную плату истица и из какого расчета, дать оценку всем доказательствам, представленным сторонами в подтверждении своих - доводов и возражений по иску и разрешить спор в соответствии с требованиями закона.

Решение мирового судьи судебного участка N 3 Металлургического районного суда г. Челябинска от 30 августа 2001 года отменить, дело направить на рассмотрение мировому судье того же судебного участка.[15]

Третьим основанием для материальной ответственности работодателя перед работником является причинение вреда имуществу последнего (ст. 235 ТК РФ). Здесь необходимо прежде всего разобраться, о каком именно имуществе работника идет речь, поскольку закон этого не уточняет. Думается, что имеются в виду личные вещи работника (например, одежда, автомашина), которым в результате неправомерных действий работодателя был причинен вред. Разумеется, маловероятно, чтобы работодатель сознательно захотел испортить дорогую шубу главного бухгалтера или старенькую иномарку заведующего складом. Чаще всего подобный ущерб наступает в результате несоблюдения работодателем техники безопасности и наступивших вследствие этого негативных последствий, например пожара. В этом случае работодатель должен возместить работнику стоимость утраченного или испорченного имущества. Возмещение производится с учетом норм естественного износа, который рассчитывает бухгалтер.

Четвертым, и последним, основанием материальной ответственности работодателя является причинение морального вреда работнику (ст. 237 ТК РФ). Сразу заметим, что теперь закон позволяет сотруднику требовать компенсации морального вреда по любым основаниям, связанным с нарушением работодателем его прав. Правда, поскольку такая компенсация производится, как правило, по решению суда, то злоупотребления со стороны работников практически исключены. Моральный вред представляет собой нравственные или физические страдания, перенесенные работником по вине работодателя. Возмещение морального вреда – это условная материальная компенсация этих страданий.

Факт нравственных или физических страданий и, что не менее важно, обоснование его денежной оценки, возлагаются на работника. Работодатель и работник могут самостоятельно прийти к соглашению относительно размера и форм возмещения морального вреда. Обычно такое происходит, если работодатель, признавая свою ответственность за причиненный работнику моральный ущерб, добровольно готов его компенсировать неким денежным эквивалентом, а работник, в свою очередь, не предъявляет чрезмерных требований в отношении размера компенсации. В этом случае соглашение о возмещении морального вреда должно быть оформлено письменным документом.

Если сторонам прийти к соглашению не удается, возмещение морального вреда производится через суд. В этом случае каждой из сторон нужно запастись аргументами в поддержку своих требований. Размер компенсации будет определен судом исходя из конкретных обстоятельств дела. Если работодатель откажется возместить моральный вред по решению суда, то компенсация в пользу работника будет взыскана принудительно.

2.2.1. Материальная ответственность за незаконное лишение права на труд

Конституция РФ в ст. 37 и ТК в ст. 2 закрепляют свободу труда и право на труд, поэтому лишение работника возможности трудиться является нарушением его субъективных конституционных прав. Конкретизируя принципы правового регулирования трудовых отношений, заключающиеся в защите от безработицы, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, комментируемая статья устанавливает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться.[16]

Материальная ответственность работодателя за любое незаконное лишение работника возможности трудиться направлена на восстановление нарушенных трудовых прав работника и ограничение произвольного использования более сильного положения работодателя как стороны в трудовых отношениях.

Статья 234 Кодекса обобщает и конкретизирует материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный любыми незаконными действиями, лишившими работника возможности трудиться у данного или другого работодателя.

Например, Кирьякова З.К. обратилась в суд к ОАО энергетики и электрификации "Челябэнерго" с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, в обоснование указала, что 06.06.2002 г. она в конце рабочего дня была вызвана к директору обособленного структурного подразделения - филиала ОАО энергетики и электрификации "Челябэнерго" "Инженерно-диагностический центр", где ее обвинили в вымогательстве и под угрозой увольнения "по статье" и возбуждения уголовного дела, директор вынудил написать заявление об увольнении по собственному желанию; она увольняться не желала, так как до пенсии оставалось 4 месяца; двухнедельный срок предупреждения соблюден не был.

В судебном заседании Кирьякова З.К., ее представитель Дюсенбаева Е.А. на иске настаивали; представители ОАО энергетики и электрификации "Челябэнерго" Захарова Т.П., Онорина Н.Е. с иском не согласились, в возражение указали, что давление на Кирьякову З.К. при написании заявления об увольнении по собственному желанию не оказывалось, написание заявления явилось осознанное желание истца избежать негативных последствий, которые могли наступить после расследования факта неправомерного требования оплаты работ с заказчика; Кирьякова З.К. своими действиями дала основания полагать, что она требует расторжения трудовых отношений немедленно.

Суд постановил решение, которым восстановил Кирьякову З.К. в должности ведущего инженера в обособленном структурном подразделении - филиале ОАО энергетики и электрификации "Челябэнерго", "Инженерно-диагностическом центре" с 06.06.2002 г.; взыскал в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 23185,2 рублей.

В кассационной жалобе представитель ОАО энергетики и электрификации "Челябэнерго" просит решение суда отменить, в обоснование указал, что увольнение произведено при наличии оснований и с соблюдением установленного порядка.

Заслушав доводы представителей ОАО энергетики и электрификации "Челябэнерго" Захаровой Т.П., Онориной Н.Е. об отмене решения, доводы Кирьяковой З.К. и ее представителя Дюсенбаевой Е.А. о законности решения, заслушав заключение прокурора Терюшовой И.Н. о законности решения, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив материалы дела, судебная коллегия находит решение правильным. Вывод суда о незаконности увольнения Кирьяковой З.К., наличии оснований для ее восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула основан на правильно установленных обстоятельствах, подтвержденных доказательствами по делу, требованиях закона (ст.ст.80, 394 ТК РФ) и мотивирован судом. В соответствии с ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

При наличии письменного заявления Кирьяковой З.К. от 6 июня 2002 г. об увольнении по собственному желанию (л.д.3) работодатель не имел оснований для ее увольнения с 6 июня 2002 г.

Доводы кассатора о фактических действиях Кирьяковой З.К., дающих основания полагать, что она требует расторжение трудовых отношений немедленно, проверены судом первой инстанции и правильно признаны не состоятельными. Ответчиком не представлено доказательств достижения соглашения с Кирьяковой З.К. о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Указанное нарушение порядка увольнения является достаточным для признания увольнения незаконным.

Расчет заработной платы за время вынужденного прогула произведен правильно. Вывод суда о том, что "добровольного волеизъявления Кирьяковой З.К. на расторжение трудового договора не было, что ее инициатива была обусловлена психологическим воздействием директора ИДЦ, выраженным в угрозе совершения действий влекущих негативные последствия для работника" не основан на установленных обстоятельствах дела и подлежит исключению из мотивировочной части решения.

Факт добровольного волеизъявления Кирьяковой З.К. на расторжение трудового договора подтверждается подачей ей заявления об увольнении и текстом заявления.

Доказательств обратного не представлено. Руководствуясь ст.305 ГПК РСФСР, судебная коллегия определила: Решение Центрального районного суда г.Челябинска от 2 сентября 2002 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу представителя ОАО энергетики и электрификации "Челябэнерго" без удовлетворения, при этом исключить из мотивировочной части указанного решения вывод о том, что "добровольного волеизъявления Кирьяковой З.К. на расторжение трудового договора не было, что ее инициатива была обусловлена психологическим воздействием директора ИДЦ, выраженным в угрозе совершения действий влекущих негативные последствия для работника".[17]

Наиболее часто встречающиеся на практике случаи нарушения права работника трудиться и соответственно нарушения трудового законодательства в этой области приведены в ст. 234 ТК. Незаконность отстранения работника от работы означает нарушение правил, предусмотренных в ст. 76 ТК.

Переводы на другую работу регламентированы ст. 72 и 74 ТК. Нарушение установленного этими статьями порядка переводов на другую работу и причинение в связи с этим ущерба работнику влекут за собой материальную ответственность работодателя. Такая ситуация складывается при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия. Например, исходя из содержания статей 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (часть первая статьи 72, статья 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.[18]

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (часть вторая статьи 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.[19]

Незаконным считается отстранение от работы в случаях, не предусмотренных законодательством (например, при систематическом выпуске бракованной продукции, обнаружении недостачи у продавца в магазине), а также по основанию, предусмотренному в законе, если работодатель в последующем не сможет доказать фактов, послуживших основанием для такого отстранения (например, работник был отстранен от работы за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, но работодатель не зафиксировал этот факт должным образом).

Незаконным признается увольнение: если работодатель не выполнил предусмотренный действующим законодательством порядок (например, не предупредил работника, уволенного по сокращению штата за 2 месяца); если отсутствуют основания для увольнения (например, работник, уволенный за прогул, отсутствовал на работе по уважительной причине); если работник не может быть уволен по данному основанию (например, беременная женщина была уволена за нарушение трудовой дисциплины).

Незаконным признается перевод на другую работу: если работник переведен на другую постоянную работу без его письменного согласия (ст. 72 ТК РФ); если перевод в случае производственной необходимости осуществлен на срок, превышающий месяц, или на работу, противопоказанную по состоянию здоровья работника (ст. 74 ТК РФ).

Под задержкой выдачи работнику трудовой книжки понимается невыдача трудовой книжки в день увольнения работника по вине работодателя (например, работодатель не выдал работнику трудовую книжку из-за несдачи работником «бегунка», из-за несвоевременной сдачи спецодежды); ненаправление работодателем уведомления работнику о необходимости явиться за ней либо дать согласие о направлении ее по почте, если в день увольнения работник отсутствовал на работе либо отказался от ее получения (ст. 62 ТК РФ), отказ от выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, а также при утере трудовой книжки после увольнения или нарушении 15-дневного срока выдачи дубликата со дня обращения к работодателю с соответствующим заявлением.[20]

Законность или незаконность увольнения определяется соблюдением или несоблюдением общих и особых норм об основаниях и порядке расторжения трудового договора (см. ст. 77-84; 261, 269, 372 ТК).

Решения органов по рассмотрению трудовых споров (КТС, суда) обязательны для исполнения (см. ст. 389, 396 ТК). Государственные инспектора труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке (см. абз. 5 ч. 1 ст. 357 ТК).

Неисполнение решений органов по рассмотрению трудовых споров и предписаний государственной инспекции труда, приведшее к причинению материального ущерба работнику, влечет за собой материальную ответственность работодателя.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ч. 1 ст. 66 ТК).

Трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения (последний день работы) (см. ч. 2 ст. 62 ТК).

Не имея на руках трудовой книжки, работник лишен возможности поступить на работу к другому работодателю, так как при приеме на работу она должна быть предъявлена (см. абз. 2 ч. 1 ст. 65 ТК).

Задержка выдачи трудовой книжки работнику по вине работодателя является правонарушением и влечет возмещение возникшего в связи с этим ущерба работнику.

В случаях, когда в трудовую книжку вносятся неправильные или не соответствующие закону формулировки увольнения, возникший материальный ущерб подлежит возмещению работнику.

Формулировки увольнения должны соответствовать предусмотренным в Кодексе и зависят от основания увольнения (см. ст. 80-84 ТК).

Помимо случаев материальной ответственности работодателя, перечисленных в ст. 234 ТК, она возникает в других случаях нарушения трудового законодательства. Например, в случаях неправомерного (необоснованного) отказа в приеме на работу, проявления дискриминации по отношению к лицу, желающему поступить на работу к данному работодателю или уже связанного с работодателем трудовым договором.

В случаях, когда нарушение законодательства лишило работника возможности трудиться и привело к материальному ущербу, оплачивается вынужденный прогул в размере среднего заработка работника за время, в течение которого он не работал по вине работодателя (при незаконном увольнении или отказе работника от другой работы, на которую его незаконно перевели). В случае, когда работник перешел на другую работу по распоряжению работодателя, но перевод был осуществлен без его согласия, производится выплата разницы между заработной платой по прежней и новой работе за все время незаконного перевода.

За все время неисполнения решений органов по рассмотрению трудовых споров или предписания государственной инспекции труда работнику также выплачивается средняя заработная плата.

КЗоТ 1971 г. (ст. 216, а ранее и ст. 213) устанавливал максимальный предел удовлетворения денежных требований работника при разрешении трудового спора - не более чем за 3 года.[21]

Трудовой кодекс максимального предела не устанавливает. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться и в полном объеме.[22]

Работодатель обязан возместить работнику не полученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться. Трудовой кодекс максимального предела не устанавливает. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться и в полном объеме.

По нашему мнению, в ст.234 ТК РФ следует установить обязанность работодателя изменить неправильную формулировку причины увольнения и выплатить работнику средний заработок за все время со дня, следующего за днем выдачи трудовой книжки, содержащей неправильную формулировку причины увольнения, по день изменения формулировки причины увольнения.

2.2.2. Материальная ответственность работодателя за нанесение имущественного ущерба работнику

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, впервые предусмотрена в ст. 235 ТК. Это означает защиту права собственности работника средствами трудового права.

Случаи причинения ущерба имуществу работника в ТК РФ не приводятся. Следовательно, материальная ответственность работодателя наступает во всех случаях причинения ущерба имуществу работника противоправными виновными действиями (бездействием) работодателя.

Работодатель отвечает за сохранность не всего имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить (например, сохранность личной одежды работника в специально предназначенном для его хранения месте, когда работник работает в спецодежде; сохранность принадлежащего работнику инструмента, оснастки, механизмов, имущества, используемых в интересах работодателя, переданных ему в пользование).

Причиненный работодателем имуществу работника ущерб должен быть возмещен в полном объеме по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Тем самым Кодекс защищает имущественные интересы работника от инфляции.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника (например, при уничтожении личного инструмента, который с дозволения работодателя применяется работником (на работе, при поломке его личного автомобиля, на котором он совершал служебные поездки, при порче личных вещей работника, хранившихся в раздевалке и др.):

1) возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба следует определять по рыночным ценам. Последние определяются:

а) по государственным регулируемым ценам (если они установлены);

б) по правилам ст. 424 ГК (т.е. по цене, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные товары[23]);

в) по правилам ст. 40 НК (для работодателей - организаций, для целей налогообложения[24]);

2) обязан рассмотреть заявление работника (в письменной форме оно подается) и принять по нему решение в 10-дневный срок со дня его поступления (срок исчисляется по правилам ст. 14 ТК).

Случаи причинения ущерба имуществу работника в Кодексе не приводятся. Следовательно, материальная ответственность работодателя наступает во всех случаях причинения ущерба имуществу работника противоправными виновными действиями (бездействием) работодателя.

В соответствии со ст. 393 ГК РФ при определении размеров возмещения ущерба принимаются во внимание цены, существовавшие в том месте, где обязательство должно быть исполнено, в день добровольного удовлетворения должником требования кредитора, а если требование добровольно удовлетворено не было – в день предъявления иска. Исходя из обстоятельств, суд может удовлетворить требование о возмещении ущерба, принимая во внимание цены, существующие в день вынесения решения.[25]

При согласии работника ущерб, причиненный его имуществу, может быть возмещен в натуре, т. е. передачей ему имущества, равноценного по своим качествам, полезным свойствам.

Работодатель должен принять решение о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника, в 10-дневный срок со дня поступления соответствующего заявления. Если работник не получил ответа либо не согласен с решением работодателя, он вправе обратиться в суд.

Работодатель отвечает за сохранность не всего имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить (например, сохранность личной одежды работника в специально предназначенном для его хранения месте, когда работник работает в спецодежде; сохранность принадлежащего работнику инструмента, оснастки, механизмов, имущества, используемых в интересах работодателя, переданных ему в пользование).

Причиненный работодателем имуществу работника ущерб должен быть возмещен в полном объеме по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Тем самым Кодекс защищает имущественные интересы работника от инфляции.

Статья 235 предусматривает форму и порядок возмещения ущерба имуществу работника.

Форму возмещения определяет работник: при согласии работника причиненный его имуществу ущерб может быть возмещен в натуре. О желании получить возмещение ущерба работник извещает работодателя своим заявлением (письменно). Срок подачи заявления с момента причинения ущерба законом не определен.

Для принятия работодателем решения по этому заявлению закон отводит 10 дней со дня поступления заявления.

Если работник не согласен с решением работодателя, последовавшим на его заявление, или не получил ответа от работодателя в установленный срок, ему предоставлено право обращения в суд.[26]

Применяя правила ст. 235 ТК нужно также учесть, что:

1) при согласии (оно должно иметь письменную форму, т.к. является первичным документом бухгалтерского учета) работника, ущерб может быть ему возмещен в натуре (например, работодатель приобрел за свой счет новый прибор взамен испорченного);

2) если работник не согласен с решением работодателя (либо при нарушении 10-дневного срока его выполнения) - работник вправе обратиться в суд (ст. 391-396 ТК).

2.2.3. Материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы

Обязанность работодателя выплачивать работникам заработную плату своевременно и в полном размере предусмотрена в нескольких статьях Кодекса: в абз. 9 ч. 2 ст. 22 среди основных обязанностей работодателя, в ст. 56, определяющей понятие трудового договора; в ч. 6 ст. 136, устанавливающей обязательность выплаты заработной платы каждые полмесяца.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители, допустившие задержку выплаты работнику заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами (см. ч. 1 ст. 142 ТК).

Материальная ответственность работодателя предусмотрена за нарушение им установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. Работодатель предполагается виновным в случае задержки указанных выплат, однако он не лишен возможности доказывать отсутствие своей вины (ст. 233 ТК).[27]

Задержкой выплаты заработной платы считается ее невыплата в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором, а при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, невыплата ее накануне этого дня. Дни выплаты должны быть установлены не реже, чем в течение каждой половины месяца, за исключением отдельных категорий работников, для которых федеральными законами установлены иные сроки выплаты заработной платы. Задержкой оплаты отпуска является осуществление оплаты позднее чем за три дня до его начала.

Например, при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что исходя из содержания статьи 236 Кодекса, а также статьи 233 Кодекса, предусматривающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.

Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Кодекса.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.[28]  

В соответствии с решением Совета директоров Центрального Банка Российской Федерации начиная с 26 декабря 2005 года ставка рефинансирования Банка России устанавливается в размере 12 процентов годовых.[29]

Задержкой выплат работнику при увольнении в случае, если он работал в день увольнения, будет невыплата ему в этот день всех сумм, причитающихся от работодателя. Если в день увольнения работник не работал, то задержкой выплат считается невыплата соответствующих сумм в течение дня, когда уволенный работник предъявил требование о расчете, или следующего за ним дня В данном случае под следующим днем может признаваться следующий рабочий день, так как требование работника, предъявленное во второй половине дня накануне выходного или нерабочего праздничного дня, может оказаться практически невыполнимым не по вине работодателя (ст. 140 ТК).

При задержке выплаты уволенному работнику оспариваемой работодателем суммы и признании требований работника правомерными и подлежащими удовлетворению, орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров применяет положения комментируемой статьи о денежной компенсации задержки выплат работнику при увольнении. Срок задержки исчисляется со следующего дня после увольнения либо со дня, следующего за последним днем выплат, указанным в ТК, при предъявлении требования о расчете работником, не работавшим в день увольнения, до момента выплаты работнику всей суммы.

Иные выплаты, причитающиеся работнику, также подлежат денежной компенсации в случаях задержки их выплаты по вине работодателя. Иными выплатами являются: оплата времени простоя (ст. 157 ТК), возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 168 ТК), при переезде на работу в другую местность (ст. 169 ТК), возмещение расходов в случае использования личного имущества работника (ст. 188 ТК), выплата пособия по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК), выплата других компенсаций.[30]

Денежная компенсация (уплата процентов) установлена в размере не ниже одной трехсотой действующей на момент выплаты ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Срок задержки исчисляется, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактической выплаты всей суммы (расчета) включительно. ТК установил повышенную (по сравнению со ст. 395 ГК) ответственность работодателя за пользование денежными средствами работника. Это связано с более сильным положением работодателя как стороны в трудовых отношениях. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более пятнадцати дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период времени до выплаты задержанной суммы, за исключением особо предусмотренных случаев (ст. 142 ТК). В случаях отказа работодателя от выплат, причитающихся работнику, или неуплаты процентов, работник вправе обратиться в орган по рассмотрению трудовых споров (КТС или суд) в течение трех месяцев со дня, установленного для выплаты или со дня получения выплаты без подлежащих уплате процентов. Денежные требования работника об уплате процентов при признании их обоснованными удовлетворяются в полном размере (ст. 395 ТК). Конкретный размер денежной компенсации за задержку выплат, причитающихся работнику (не ниже установленного в комментируемой статье), определяется коллективным договором или трудовым договором, а в случае отсутствия в них условия об этом, принимается равным установленному ТК.

Работодатель обязан самостоятельно начислить денежную компенсацию в случае задержки выплат работнику и выдать ее без особого требования со стороны работника. Выплата указанной компенсации работнику, являющейся платой за пользование его денежными средствами, не может считаться ущербом организации, поэтому ее руководитель не несет за такую выплату материальную ответственность (ст. 277 ТК). Однако за виновные действия в случае задержки выплат и денежной компенсации, предусмотренной комментируемой статьей, руководитель организации может привлекаться к установленной ТК, ее учредительными документами и трудовым договором ответственности.[31]

Порядок взыскания компенсации, если она, как и заработная плата, не выплачивается, прямо не предусмотрен.

Представляется, что споры о денежной компенсации за просрочку выплат, полагающихся работнику, следует рассматривать в порядке, предусмотренном для трудовых споров о заработной плате.

Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть определен в коллективном или трудовом договоре. Однако этот процент не может быть меньше процента, предусмотренного в ст. 236 ТК РФ. Таким образом, в ст. 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя в виде выплаты определенного процента за каждый день просрочки выплаты причитающихся работнику сумм, в том числе и сумм в возмещение вреда.

Норма о выплате работнику процентов за задержку причитающихся сумм помещена в главе о материальной ответственности. Однако в данном случае общие юридически значимые обстоятельства, подлежащие на основании ст. 233 ТК РФ доказыванию при привлечении к материальной ответственности стороны трудового договора, не должны входить в предмет принятия правового решения. В ст. 236 ТК РФ установлен более удобный для работников режим по сравнению со ст. 233 ТК РФ для привлечения работодателя к материальной ответственности. В ст. 236 ТК РФ установлена обязанность работодателя выплатить работнику проценты за задержку заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику, независимо от доказанности возникновения ущерба у работника и вины работодателя в совершении неправомерных действий, повлекших возникновение ущерба у работника, т. е. общих юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при привлечении к материальной ответственности стороны трудового договора. В связи с чем работодатель обязан выплатить установленные в ст. 236 ТК РФ проценты при доказанности нарушения им сроков выплаты сумм, причитающихся работнику, независимо от доказанности перечисленных общих юридически значимых обстоятельств. Работодатель может быть освобожден от данного вида материальной ответственности в том случае, если докажет, что задержка в выплате причитающихся работнику сумм произошла вследствие действия непреодолимой силы либо в связи с умышленными действиями работника, например, при отказе работника от получения заработной платы. Однако работодатель может предъявить к лицам, виновным в несвоевременной выплате работникам причитающихся им сумм, например, не выполнившим обязательства по оплате работы, требования о возмещении причиненных по их вине убытков.

Прежде всего, обязанность работодателя по выплате процентов распространяется на расчеты по заработной плате. Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца. Во многих организациях заработная плата выплачивается один раз в месяц. В связи с чем по истечении 15 дней со дня выплаты заработной платы у работников возникает право на получение процентов за ее задержку, так как законодательство устанавливает выплату заработной платы не реже чем каждые полмесяца. Следовательно, по истечении каждой половины месяца у работодателя возникает обязанность по выплате заработной платы работникам независимо от того, что в организации второй день выплаты заработной платы не установлен. Дата второй выплаты заработной платы в течение 1 месяца должна быть определена на основании ст. 136 ТК РФ по истечении 15 дней со дня выплаты работникам заработной платы.

В отдельных организациях сроки выплаты заработной платы вообще не определены. В подобной ситуации право на получение процентов за задержку заработной платы возникает с первого числа месяца, следующего за тем, за который производится выплата заработной платы. Если первое число данного месяца выпадает на выходные дни, то право на получение процентов за задержку заработной платы возникает в последний рабочий день, предшествующий выходным, попадающим на первое число месяца. После выплаты заработной платы в организации, в которой дни ее получения работникам не определены, право на получение процентов за задержку в выплате заработной платы возникает у работника по истечении 15 дней со дня предыдущей выплаты. При этом указанные проценты начисляются вплоть до дня следующей выплаты заработной платы.[32]

Таким образом, на основании ч. 6 ст. 136 ТК РФ по истечении 15 дней со дня каждой выплаты заработной платы у работника возникает право на получение процентов за задержку заработной платы, если сроки выплаты заработной платы не определены в коллективном договоре, ином локальном акте организации или трудовом договоре. Причитающиеся работнику суммы при увольнении должны быть выплачены в день увольнения, если работник в этот день находился на работе. Невыполнение работодателем данной обязанности влечет возникновение у работника права на получение процентов за каждый день задержки выплаты причитающихся ему сумм. Проценты уплачиваются вплоть до фактической выплаты указанных сумм. В тех случаях, когда работник отсутствует на работе в день увольнения, работодатель обязан произвести с ним расчет в другой указанный в письменном заявлении работника день. Невыполнение работодателем этой обязанности также влечет за собой возникновение у работника права на получение процентов за каждый день просрочки в выплате причитающихся ему при увольнении сумм.

Неисполнение работодателем вступившего в законную силу решения КТС, суда, предписания государственного инспектора труда, которым с него в пользу работника взысканы какие-либо выплаты, также влечет за собой возникновение у работника права на получение процентов за их задержку с момента вступления указанных актов в силу и до даты фактической выплаты работнику определенных в них сумм.

Установленные в ст. 236 ТК РФ проценты начисляются только на сумму основной задолженности работодателя перед работником. Проценты на суммы, определенные с применением процентов за задержку заработной платы и иных выплат, не начисляются. То есть установленные ст. 236 ТК РФ проценты применяются однократно к сумме основной задолженности.

Определенная таким образом сумма взыскивается за каждый день просрочки в выплате причитающихся работнику сумм.

Указанные в ст. 236 ТК РФ проценты уплачиваются за каждый день просрочки платежа, в том числе и за выходные и нерабочие праздничные дни, т. е. за каждый день, в течение которого работник мог бы пользоваться причитающимися ему суммами.

В ст. 236 ТК РФ определен минимальный размер материальной ответственности работодателя перед работником за задержку в выплате причитающихся ему сумм. Данный процент может быть повышен в коллективном или трудовом договоре. Уменьшение этого процента ухудшает положение работника по сравнению с законодательством. В связи с чем договоры о труде, в которых устанавливается меньший процент, чем предусмотренный в ст. 236 ТК РФ, на основании ст. 9 ТК РФ не должны применяться.[33]

В коллективном и (или) трудовом договоре целесообразно продублировать установленную в ст. 236 ТК РФ ответственность и ее размер. Наличие в договоре о труде обязанности работодателя выплатить работнику проценты за задержку причитающихся ему выплат позволяет работнику взыскать сумму задолженности и проценты на основании судебного приказа. В подобной ситуации работодатель платит лишь половину государственной пошлины, взыскиваемой в исковом производстве, так как судебного разбирательства по поводу взыскания указанных сумм не происходит.

Задержка заработной платы и иных выплат по вине других лиц, которые в установленные сроки не перечислили работодателю денежные средства за продукцию или услуги, при наличии соответствующего договора с работником позволяет работодателю требовать от этих лиц возмещения понесенных в связи с выполнением договорных обязательств перед работниками убытков. В данном случае судебного постановления о взыскании с работодателя процентов за задержку заработной платы и иных выплат не требуется, так как роль этого постановления выполняет договор о труде, по которому работодатель выполнил перед работниками обязательства по выплате процентов за задержку причитающихся им сумм.

Заключение договора о труде с определением в нем процентов за задержку причитающихся работнику сумм соответствует ст. 236 ТК РФ. Выполнение условий договора, соответствующих действующему законодательству, является обязанностью работодателя. Если убытки в связи с исполнением работодателем обязательств по договору с работниками понесены по вине других лиц, он вправе требовать их возмещения на основании ст. 15, 395 ТК РФ. Тогда как отсутствие договора, в котором на основании ст. 236 ТК РФ закреплена обязанность работодателя по выплате работнику процентов за задержку причитающихся ему сумм, лишает работодателя одного из доказательств при ведении спора о взыскании убытков с лиц, по вине которых работодатель не выполнил договорные обязательства перед работниками.

Таким образом, заключение договора о труде с условием об ответственности работодателя на основании ст. 236 ТК РФ соответствует как интересам работодателя, так и интересам работника.

При применении ст. 236 ТК РФ также не требуется доказывать размер причиненного работнику ущерба. При ее применении данный размер определяется исходя из определенного процента за каждый день просрочки платежа. Следовательно, материальная ответственность работодателя по ст. 236 ТК РФ наступает при доказанности нарушения им сроков выплаты причитающихся работникам сумм.

2.2.4. Материальная ответственность работодателя в случае причинения работнику морального вреда

Институт морального вреда возник в нашей стране после смены общеполитического курса в начале 90-х годах XX века как отраслевой институт гражданского права. Современное законодательство и судебная практика развиваются в направлении дальнейшей отраслевой детализации нормативного регулирования вопросов компенсации морального вреда в целях повышения уровня защиты нематериальных благ посредством механизма как частных, так и частно-публичных отраслей права.

В процессе обновления российского трудового права изменился подход законодателя к пониманию содержания трудового правоотношения, неотъемлемым элементом которого становятся личные неимущественные права работника, направленные на охрану его нематериальных благ в сфере труда. В связи с этим особое значение сегодня приобретает проблема разработки и совершенствования специальных отраслевых средств защиты данных прав работника путем формирования соответствующих институтов трудового права, в том числе дальнейшей законодательной проработки вопросов компенсации работнику морального вреда.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда (ч. 1 ст. 151 ГК).

Так как нормы ТК не устанавливают какого-либо специального, отличного от установленного в гражданском законодательстве определения понятия морального вреда, под моральным вредом в соответствии со ст. 151, 1099 ГК следует понимать физические и нравственные страдания работника. В ст. 3 ТК предусмотрена возможность компенсации морального вреда, причиненного дискриминацией в сфере труда. Под такой дискриминацией, как следует из ст. 3 ТК, понимается ограничение работника в трудовых правах и свободах или предоставление другим работникам каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Любая дискриминация в сфере труда влечет возникновение права потерпевшего на компенсацию причиненного такой дискриминацией морального вреда.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 7 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.[34]

О компенсации морального вреда говорится и 15 ст. 21, 22 ТК: в первой из упомянутых норм как о праве работника, а во второй - как о корреспондирующей этому праву обязанности работодателя. Обе эти нормы в части порядка и условий компенсации морального вреда содержат отсылку к другим нормам ТК и иным федеральным законам.[35]

Законодатель определяет моральный вред как физические и нравственные страдания. Более подробное определение понятия "моральный вред" содержится в п.2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10, в котором указано: "Под моральным вредом понимаются нравственные и физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законом об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина". Это определение может быть использовано и при возмещении морального вреда, причиненного работникам при исполнении трудовых обязанностей. Тем не менее, компенсация морального вреда работникам имеет свою специфику.

Г.Х. Шафикова предлагает следующее определение морального вреда в трудовом праве: "Моральный вред - это нравственные или физические страдания, причиненные одним субъектом трудовых отношений другому противоправными действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие ему нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права, а также в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством"[36].

Данное определение, на наш взгляд, не совсем верно. Трудовое законодательство не предусматривает обязанности работника возместить работодателю моральный вред. Кроме того, юридическое лицо (а большинство работодателей являются юридическими лицами) не может испытывать каких-либо физических или нравственных страданий[37].

Основной и центральной нормой ТК, устанавливающей правила компенсации причиненного работнику морального вреда, является ст. 237 ТК. Эта норма предусматривает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, или в случае спора по поводу факта причинения работнику морального вреда, или размера компенсации - решением суда. Статья 237 ТК носит универсальный характер, поэтому упоминание о компенсации морального вреда в ст. 3, 21, 22, 394 ТК представляется совершенно избыточным.

С точки зрения оснований ответственности за причинение морального вреда следует прежде всего заметить, что ст. 237 ТК в сочетании со ст. 233 ТК предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного работнику любым виновным неправомерным поведением (действием или бездействием работодателя), независимо от того, какие права работника нарушаются этими действиями - имущественные или неимущественные. С позиций ст. 151, 1099 ГК ст. 237 ТК представляет собой предусмотренный законом случай, когда основанием возникновения права на компенсацию морального вреда может служить нарушение имущественных прав гражданина. Аналогичная ситуация имеет место в Законе о защите прав потребителей.

Основным имущественным правом работника является право на своевременное и в полном объеме получение заработной платы. Кроме того, к имущественным правам работника следует отнести права на получение гарантийных и компенсационных выплат. Впрочем, нарушение этих имущественных прав в большинстве случаев нарушает и личные неимущественные права работника. Так, несвоевременная или неполная выплата заработной платы нарушает право работника на свободу труда, поскольку ст. 4 ТК квалифицирует такое поведение работодателя как принуждение работника к труду, а также его право на достойное человека существование самого работника и его семьи, неоплата или задержка оплаты ежегодного отпуска нарушает право работника на отдых и т.д.

Например, 30 августа 2001г. Судебная, коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе: председательствующего Строганова М.И., судей Щелокова Ю.Г., Уфимцевой Т.Д. рассмотрев в судебном заседании дело по кассационной жалобе Учреждения ИЗ-74/3 на решение Калининского районного суда г.Челябинска от 18 июля 2001г., установила:

Ческидов А.И. обратился в суд с иском к Учреждению ИЗ-74/3, Страховой компании правоохранительных органов о взыскании расходов на приобретение лекарств, компенсации морального вреда, взыскании страховой суммы, указав в обосновании иска, что до 30.09.98г. состоял в трудовых отношениях с Учреждением ИЗ-74/3, 17.01.2000г., ему была установлена вторая группа инвалидности по профессиональному заболеванию, в связи с чем имеет право на страховое возмещение, оплату расходов на приобретение лекарств, компенсацию причиненного морального вреда.

Представитель Учреждения ИЗ-74/3 иск не признал, ссылаясь на отсутствие вины в возникновении профессионального заболевания.

Страховая компания правоохранительных органов в своем отзыве на иск, заявленные требования о выплате страховой суммы не признала.

Суд постановил решение, которым взыскал с Учреждения ИЗ-74/3 расходы на приобретение лекарств 359,90 руб., компенсацию морального вреда 5000 руб., в остальной части иска отказал.

В кассационной жалобе Учреждение ИЗ-74/3 просит решение суда изменить, ссылаясь на завышенный размер компенсации морального вреда.

Выслушав пояснения представителя Учреждения ИЗ-74/3 проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Наличие у истца профессионального заболевания сторонами не оспаривается и подтверждается справкой ЦПП (л.д.4), справкой об инвалидности (л.д.9). Вина Учреждения ИЗ-74/3 в причинении вреда здоровью истца подтверждается актом расследования профессионального заболевания (л.д.11). Поскольку истцу вред причинен здоровью, то суд правомерно взыскал в пользу истца расходы на приобретение лекарств и компенсацию морального вреда. Определяя размер компенсации морального вреда в 5000 руб., суд учел характер и степень причиненных истцу страданий, руководствуясь при этом принципом разумности и справедливости. Сумма в 5000 руб. соответствует объему причиненных истцу нравственных страданий.

Доводы кассационной жалобы о том, что заболевание "тугоухость" не связано с профессиональным заболеванием, не могут служить основанием к отмене решения суда, поскольку доказательствами не подтверждены. Решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены не имеется.[38]

Таким образом, основаниями ответственности работодателя за причинение работнику морального вреда являются: наличие морального вреда, то есть физических или нравственных страданий работника; неправомерное поведение (действие или бездействие) работодателя, нарушающее имущественные или неимущественные права работника; причинная связь между неправомерным поведением работодателя и страданиями работника; вина работодателя.

Следует обратить внимание, что если ГК не определяет соглашение между потерпевшим и причинителем морального вреда как основание для определения размера компенсации за такой вред, относя этот вопрос к исключительной прерогативе суда, то ст. 237 ТК оказывается в этом отношении более прогрессивной и прямо называет соглашение сторон трудового договора в качестве такого основания.

Статья 394 ТК предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением работника или незаконным переводом его на другую работу. Согласно этой норме в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Отсутствие в ст. 394 ГК указания на соглашение сторон как основание для определения размера компенсации вовсе не означает, что размер компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением или переводом, не может определяться соглашением сторон. Статья 394 ГК подлежит применению лишь в случае, если спор о незаконном увольнении или переводе не урегулирован по взаимному соглашению между работником и работодателем. Если же такое урегулирование состоялось, то и размер компенсации морального вреда может быть определен соглашением сторон.

ТК не содержит специального определения понятия вины работодателя. Поскольку работодатель и работник находятся в договорных отношениях, вина работодателя в нарушении вытекающих из трудового договора прав работника должна определяться в соответствии с ч. 2 п. 1 ст. 401 ГК, то есть работодатель должен признаваться виновным, если он не проявил соответствующей трудовому договору степени заботливости и осмотрительности и не принял всех мер для ее надлежащего исполнения. По аналогии с правилами п. 2 ст. 401 и п. 2 ст. 1064 ГК на работодателя возлагается бремя доказывания отсутствия своей вины в причинении морального вреда.[39]

Среди принадлежащих работнику нематериальных благ, умаление которых может повлечь возникновение у него права на компенсацию морального вреда, особого внимания заслуживают персональные данные работника, то есть информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Эта информация представляет собой разновидность личной тайны работника, правила защиты которой впервые установлены в ст. 85-90 ТК. В частности, по общему правилу ст. 86 ТК все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. При этом работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, характере необходимых персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Работники должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки их персональных данных, а также о своих правах и обязанностях в этой области.

В ст. 86 ТК установлен категорический запрет работодателю на получение и обработку персональных данных работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, кроме случаев, когда это непосредственно связано с вопросами трудовых отношений и получено письменное согласие работника. Получение и обработка персональных данных работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности допустима лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом. Отказ работника от своих прав на сохранение и защиту тайны персональных данных ничтожен и не влечет юридических последствий.

Согласно ст. 89 ТК, работники имеют право на полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных, свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника (кроме случаев, предусмотренных федеральным законом), доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору. Работники вправе требовать исключения или исправления неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК. Неправомерный отказ работодателя исключить или исправить персональные данные работника, а также любое иное нарушение прав работника на защиту персональных данных влечет возникновение у работника права требовать устранения нарушения его прав и компенсации причиненного таким нарушением морального вреда.[40]

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о компенсации морального вреда, причиненного необоснованным отказом в заключении трудового договора. Такой отказ прямо нарушает соответствующий запрет, установленный в ст. 64 ТК. Порождает право на компенсацию морального вреда и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости о г пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, если учет таких обстоятельств прямо не предусмотрен федеральным законом. Не будет лишним напомнить, что необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, влечет уголовную ответственность в соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса РФ.[41]

Таким образом, из смысла ст. 64 ТК следует, что по общему правилу отказ в заключении трудового договора следует считать обоснованным и правомерным лишь в случае, если при наличии соответствующей вакансии отказ связан с деловыми качествами работника. В противном случае отказ в заключении трудового договора является неправомерным действием и порождает у лица, которому необоснованно отказано в заключении трудового договора, права на компенсацию морального вреда. Это право может быть реализовано им в судебном порядке как путем предъявления в суд самостоятельного требования о компенсации морального вреда, так и одновременно с требованием о признании отказа незаконным и понуждении работодателя к заключению трудового договора.

При рассмотрении требований о компенсации морального вреда, причиненного необоснованным отказом в заключении трудового договора, следует учитывать следующее обстоятельство. Хотя указанное действие является нарушением предписания нормы трудового законодательства (ст. 64 ТК), в момент правонарушения между причинителем вреда и потерпевшим не существует трудовых отношений, поскольку потерпевший еще не является работником, а причинитель вреда - работодателем. Отсюда следует, что к отношениям этих лиц от. 237 ТК неприменима, поскольку она устанавливает правила компенсации морального вреда лишь при наличии трудовых отношений между причинителем вреда и потерпевшим.

Поэтому к указанным отношениям прямо применяются положения ст. 151, 1099 -1101 ГК, которые, как указывалось выше, не содержат указания на соглашение между причинителем вреда и потерпевшим как на самостоятельное основание для определения размера компенсации. Поэтому наличие соглашения о добровольной компенсации морального вреда в такой ситуации теоретически не исключает возможности в последующем предъявления потерпевшим иска и определения судом иного (большего) размера компенсации, хотя на практике такой исход рассмотрения предъявленного иска крайне маловероятен.

Статья 237 ТК предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания на конкретные виды правонарушений.

Это означает, что право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Спор между работником и работодателем о возмещении морального вреда рассматривается судом, который определяет факт причинения морального вреда и размер его возмещения.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ч. 2 ст. 151 ГК РФ).

Например, Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Челябинске 8 апреля 2002г. дело по частной жалобе Леонтьева Николая Филипповича на определение Калининского районного суда г.Челябинска от 4 марта 2002г, которым постановлено: "Отказать Леонтьеву Н.Ф. в принятии заявления о восстановлении на работе, разъяснив, что для разрешения его требований следует обратиться в Курчатовский районный суд".

Леонтьев Н.Ф. обратился в суд с иском к МУП "Челябинское пассажирское автотранспортное предприятие N 2 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В частной жалобе Леонтьев Н.Ф. просит определение суда отменить, ссылаясь на свое проживание в Калининском районе г.Челябинска и свое право выбора подсудности.

Рассмотрев жалобу, проверив материалы, судебная коллегия находит, что определение суда следует оставить без изменения, а жалобу - без удовлетворения.

Как видно из имеющихся материалов ответчик - МП "ЧПАТП-2" находится в Курчатовском районе, что не оспаривается и в жалобе.

Требования заявленные истцом предъявляются в суд по месту нахождения юридического лица.

В данных споре таких правоотношений - нет.

Определение Калининского районного суда г.Челябинска от 4 марта 2002г. оставить без изменения, а частную жалобу Леонтьева Николая Филипповича - без удовлетворения.[42]

Вопрос о применимости института компенсации морального вреда к случаям нарушения трудовых прав граждан, долгое время не находил достаточно определенного решения в судебной практике. В период действия Основ гражданского законодательства (далее - Основ) суды нередко отказывали в компенсации морального вреда работникам, чьи трудовые права были нарушены работодателем (в основном в связи с незаконным увольнением). Основанием было мнение о допустимости компенсации морального вреда только в случаях, предусмотренных законом, и ссылка на отсутствие соответствующих новелл в ТК РФ. Такая позиция не нашла поддержки в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10. "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда"[43] (далее - постановление), где указывалось, что "отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда. Например, в соответствии с п.3 ст.1 Основ к трудовым отношениям, возникшим после 3 августа 1992 г., может быть применена ст.131 названных Основ, регулирующая ответственность за нанесение морального вреда по обязательствам, возникающим вследствие причинения вреда, поскольку отношения, связанные с компенсацией морального вреда, не урегулированы трудовым законодательством". Попутно Пленум отметил, что это "положение применимо и к трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 г., так как названными выше незаконными действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага (ст.151 части первой ГК РФ)".

Судом оценивается также характер физических и нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред (см. ч. 2 п. 2 ст. 1101 ГК РФ).

При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости (см. п. 2 ст. 1101 ГК РФ). Возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерным поведением работодателя, не зависит от наличия материального ущерба у работника и его возмещения.

2.2.5. Материальная ответственность за вред, причиненный здоровью

Одним из основных методов регулирования трудовых и непосредственно связанных с трудовыми отношений является сочетание централизованного и локального способов. Причем на централизованном уровне закрепляется минимальный социальный стандарт, который не может быть понижен на иных уровнях ни при каких обстоятельствах. К одному из элементов такого стандарта можно отнести государственные гарантии по обеспечению каждому работающему здоровых и безопасных условий труда. Право человека на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, указано в ряде международных актов, в соответствии с которыми Конституция РФ провозгласила Россию социальным государством и установила право каждого гражданина на труд в определенных условиях, не угрожающих жизни и здоровью (ст.7, 37).

Основными российскими законодательными актами, раскрывающими содержание права работника на безопасные и здоровые условия труда, являются Трудовой кодекс РФ и Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации".[44] В ст.210 ТК РФ и ст. 4 Закона выделены основные направления государственной политики в области охраны труда. На первое место поставлено обеспечение приоритета жизни и здоровья, которое подкрепляется законодательно подтвержденной возможностью для работника воспользоваться самозащитой своих прав, выражающейся в отказе от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности, а также иными гарантиями. Статья 184 ТК РФ гарантирует работнику (его семье) при повреждении здоровья или в случае смерти вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания возмещение его утраченного заработка (дохода), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью. Положения данной статьи реализуются посредством обязательного социального страхования.

К наиболее важным направлениям государственной политики в области охраны труда следует также отнести расследование несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также защиту законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и членов их семей на основе обязательного социального страхования работников в указанной сфере.

Последнее направление существенно изменило порядок предоставления сумм возмещения вpeдa, причиненного здоровью работника. До недавнего времени в законодательстве действовали иные правила, согласно которым нарушение работодателем обязанностей (как правило, виновное) по обеспечению безопасности работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществляемых технологических процессов, применяемых в производстве сырья и материалов, средствами индивидуальной и коллективной защиты и соответствующих требованиям охраны труда условий на каждом рабочем месте, влекло для него материальную ответственность. Недостатком прежнего законодательства являлось отсутствие гарантий и компенсаций лицам, пострадавшим на производстве. При ликвидации организации пострадавшие зачастую вообще не получали возмещение, несмотря на закрепленное положение о том, что в Фонде социального страхования РФ при ликвидации организации должны были капитализироваться суммы для получивших трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Законодательство о труде всегда обязывало и обязывает работодателя обеспечить работнику безопасные условия труда и возлагает на него ответственность за ущерб, причиненный их здоровью. Сейчас обеспечение права на обязательное социальное страхование работников включено в число основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст.2 ТК), а право на такое страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами, - в перечень основных прав работника (ст.21 ТК).

В настоящее время в правовом регулировании данной сферы общественно-трудовых отношений происходят серьезные изменения. Это связано с принятием Федерального закона об обязательном социальном страховании.[45] Данный акт устанавливает в России правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных этим законом случаях.

Названный Федеральный закон тесно связан с Федеральным законом от 2 января 2000 г. N 10-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", который теперь принимается ежегодно, устанавливая соответствующие тарифы на очередные 12 месяцев.

Практически вопросы возмещения ущерба, причиненного здоровью работника, перешли из сферы трудового законодательства в сферу законодательства о социальном обеспечении и социальном страховании.

Действующее законодательство гарантирует социальное обеспечение лицам, пострадавшим от несчастных случаев на производстве или профзаболеваний.

Статьей 184 Трудового кодекса установлено: если повреждение здоровья или смерть работника произошли из-за несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, ему (или его семье) должен быть возмещен утраченный заработок (доход). Кроме того, возмещаются дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию, если они связаны с повреждением здоровья. Если работник умер, его семье помимо утраченного дохода возмещаются расходы на погребение.

При наступлении страхового случая у застрахованного возникает право на страховое обеспечение. Об этом сказано в статье 3 Закона N 125-ФЗ. Страховой случай - это несчастный случай на производстве или профессиональное заболевание, которые повлекли за собой повреждение здоровья застрахованного лица, подтвержденное в установленном порядке.

Несчастный случай на производстве - это событие, в результате которого человек получил увечье или другое повреждение здоровья, выполняя свои трудовые обязанности. Такое событие может произойти как на территории страхователя, так и за ее пределами. Несчастным случаем в рамках Закона N 125-ФЗ также признается событие, которое произошло во время следования на работу или с работы на транспорте работодателя. Если работник пострадал, когда ехал на работу или с работы на общественном или личном транспорте, такой случай не признается страховым. В подобной ситуации период временной нетрудоспособности оплачивается работнику по общим основаниям.

Как правило, несчастный случай - это кратковременное воздействие на работника какого-либо вредного фактора, которое влечет за собой травму. Воздействие может быть механическим (рана, ушиб), химическим, термическим (ожог, обморожение) и т.д. Травма может быть получена в результате аварии, взрыва, другой чрезвычайной ситуации, поломки механизма, может быть нанесена другим человеком, животным и т.д. Но для признания несчастного случая страховым событием обязательно должна быть причинно-следственная связь травмы с выполнением пострадавшим обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Профессиональное заболевание - это хроническое или острое заболевание, причиной которого стало более или менее длительное воздействие на работника вредных производственных факторов. Однако острое отравление, которое возникает при разовом воздействии, приравнивается к несчастному случаю на производстве.

Список профзаболеваний утвержден приказом Минздравмедпрома России от 14.03.96 N 90.[46] В нем перечислены заболевания, которые могут быть вызваны исключительно или преимущественно в результате воздействия вредных и опасных веществ, а также производственных факторов. То есть болезнь признается профзаболеванием, если она возникла по причинам, указанным в этом списке.

Связь болезни с профессиональной деятельностью устанавливают специализированные лечебно-профилактические учреждения - центры профессиональной патологии.

Факт несчастного случая на производстве или профзаболевания должен быть подтвержден документально. По каждому такому случаю проводится расследование. Порядок расследования несчастного случая на производстве определен статьей 229 Трудового кодекса, а порядок расследования профзаболевания - постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 N 967.[47]

Право на страховое обеспечение возникает у пострадавшего, если результатом страхового случая стала временная или стойкая утрата профессиональной трудоспособности, то есть способности человека к выполнению работы определенной квалификации, объема и качества (ст. 3 Закона N 125-ФЗ).

Для лиц, пострадавших на производстве, статьей 8 Закона N 125-ФЗ установлены следующие виды страхового обеспечения:

- пособие по временной нетрудоспособности;

- единовременные и ежемесячные страховые выплаты;

- оплата дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию.

Все выплаты и гарантии, предоставляемые по этому закону, осуществляются за счет средств ФСС России, который является страховщиком. Исключение - моральный вред. Обязанность по его возмещению лежит непосредственно на причинителе вреда.

Размер и порядок выплаты пособия по временной нетрудоспособности установлены статьей 9 Закона N 125-ФЗ. Пособие выплачивается за весь период, подтвержденный больничным листом, с момента получения травмы (начала заболевания, признанного впоследствии профессиональным) и до выздоровления либо до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем или профзаболеванием выплачивается по тем же правилам, что и пособие при общем заболевании. Правда, есть два исключения.

Во-первых, пособие по временной нетрудоспособности вследствие несчастного случая на производстве или профзаболевания всегда выплачивается в размере 100% среднего заработка независимо от продолжительности трудового стажа работника.

Во-вторых, в отличие от пособия при общем заболевании, при несчастном случае или профзаболевании пособие не ограничивается максимальным размером.

С 2004 года порядок расчета среднего заработка для исчисления пособия по временной нетрудоспособности изменился. В соответствии со статьей 8 Федерального закона от 08.12.2003 N 166-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2004 год"[48] пособие исчисляется исходя из среднего заработка работника за 12 месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности.

Пособие назначается и выплачивается пострадавшему непосредственно по месту работы.

Порядок назначения, размер, виды и условия выплат регулируются статьями 10-12 Закона N 125-ФЗ. Так, страховые выплаты назначаются, если нетрудоспособность пострадавшего носит стойкий характер. То есть когда пострадавший частично или полностью утратил профессиональную трудоспособность.

Размер страховых выплат зависит от степени утраты застрахованным профессиональной трудоспособности, которую определяют учреждения медико-социальной экспертизы, далее - учреждения МСЭ.

Получателями страховых выплат являются лица, утратившие профессиональную трудоспособность, и лица, которые имеют право на получение таких выплат в соответствии с Законом N 125-ФЗ, если в результате несчастного случая или профзаболевания застрахованный умер.

Единовременные и ежемесячные выплаты пострадавшим и иждивенцам назначают и выплачивают только исполнительные органы ФСС России. Работодатели такие выплаты не производят (п. 7 ст. 15 Закона N 125-ФЗ).

Степень утраты профессиональной трудоспособности определяет специально уполномоченный орган - Государственная служба медико-социальной экспертизы. Учреждения МСЭ действуют в системе органов социальной защиты населения РФ (ст. 8 Федерального закона от 24.11.95 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").

Степень утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профзаболеваний определяется по правилам, утвержденным постановлением Правительства РФ от 16.10.2000 N 789.[49]

Согласно этим правилам на освидетельствование в учреждения МСЭ пострадавший направляется после того, как лечебным учреждением проведен комплекс лечебных, диагностических и реабилитационных процедур и их результаты позволяют сделать предварительный вывод о стойкой утрате профессиональной трудоспособности. К направлению лечебного учреждения на освидетельствование пострадавшего в учреждения МСЭ должны быть приложены сведения о состоянии пострадавшего, отражающие степень нарушения функций органов и систем.

Тот факт, что утрата трудоспособности установлена, должен быть подтвержден актом освидетельствования пострадавшего. Акт подписывается руководителем учреждения МСЭ, специалистами, проводившими освидетельствование, и заверяется печатью учреждения.

Пострадавшему на руки выдается справка о результатах освидетельствования, а работодателю и исполнительному органу ФСС России направляется выписка из акта освидетельствования.

Лицам, пострадавшим на производстве, предоставляется еще один вид страхового обеспечения. Им оплачиваются дополнительные расходы, связанные с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией пострадавшего. Перечень таких расходов приведен в статье 8 Закона N 125-ФЗ. Он является исчерпывающим. Это расходы:

- на лечение застрахованного непосредственно после тяжелого несчастного случая на производстве до выздоровления или до установления степени утраты профессиональной трудоспособности;

- на обеспечение лекарствами, изделиями медицинского назначения и индивидуального ухода;

- на посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за пострадавшим;

- на проезд застрахованного (при необходимости - сопровождающего лица) для получения отдельных видов медицинской и социальной реабилитации, а также на переосвидетельствование в учреждение медико-социальной экспертизы (учреждение МСЭ) и в центр профпатологии по направлению страховщика;

- на санаторно-курортное лечение;

- на изготовление и ремонт протезов и протезно-ортопедических изделий;

- на обеспечение техническими средствами реабилитации, транспортным средством, а также на их ремонт и оплату горюче-смазочных материалов;

- на профессиональное обучение (переобучение).

Расходы на реабилитацию (кроме расходов на лечение после тяжелого несчастного случая) оплачиваются, если учреждение МСЭ установит, что пострадавший нуждается в соответствующих видах помощи, обеспечения и ухода. Это подтверждается программой реабилитации, которая составляется при освидетельствовании пострадавшего в учреждении МСЭ и содержит перечень соответствующих реабилитационных мероприятий и сроки их осуществления.

Что касается оплаты лечения после тяжелого несчастного случая на производстве, то здесь заключение учреждения МСЭ не требуется. Это связано с тем, что в данном случае важно безотлагательно оказать пострадавшему качественную медицинскую помощь. Оплата производится по договору с медицинской организацией. Главное, чтобы было заключение о степени тяжести несчастного случая.

Все расходы на реабилитацию пострадавшего оплачивает исполнительный орган ФСС России. Организация обязана оплачивать дополнительный отпуск (сверх ежегодного отпуска, предоставляемого по трудовому законодательству) при направлении пострадавшего на санаторно-курортное лечение. Этот отпуск, как и пособие по временной нетрудоспособности, работодатель оплачивает в счет начисленных страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работодатель и работник связаны между собой целым комплексом взаимных прав и обязанностей. Одной из обязанностей является требование возместить другой стороне причиненный в процессе трудовой деятельности материальный ущерб. Однако применение норм о материальной ответственности работодателя отличается от аналогичных норм в отношении сотрудника.

Основания возникновения материальной ответственности работодателя перед работником. Этих оснований всего четыре, однако они встречаются весьма часто.

Главным критерием, свидетельствующим о возможности привлечь работодателя к материальной ответственности во всех четырех случаях, является незаконность действий работодателя по отношению к работнику, в результате чего последний был лишен возможности трудиться. Иными словами, своими поступками работодатель нарушил порядок, установленный законодательством, и в качестве санкции обязан возместить работнику не полученный тем заработок.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме (ст.273 ТК РФ).

Полагаем, что эта норма позволяет работнику требовать возмещения морального вреда, причиненного утратой трудовой книжки.

Если работник, трудовая книжка которого утеряна по вине работодателя, ранее работал на нескольких предприятиях, ему придется обращаться туда за получением справок, подтверждающих, что он работал там до поступления на предприятие, утратившего его трудовую книжку.

Чтобы более надежно защитить права работников, следует дополнить ст.234 ТК РФ условием, предусматривающим обязанность работодателей возмещать материальный и моральный ущерб, причиненный утратой трудовой книжки.

В соответствии со ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в случае незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Однако при рассмотрении споров о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула суды руководствуются не только нормами материального права, регулирующими основания и порядок перевода на другую работу, но и частью 1 ст.392 ТК РФ, которая предусматривает месячный срок исковой давности для обжалования незаконного увольнения.

В случае пропуска этого срока по причинам, признанным судом неуважительными, суд отказывает работнику в иске о восстановлении на работе по формальному мотиву, т.е. по мотиву пропуска исковой давности по неуважительным причинам.

Полагаем, что в целях усиления защиты прав работников следует в ст.392 ТК РФ заменить месячный срок исковой давности на обращение в суд пятимесячным сроком исковой давности, но средний заработок за период вынужденного прогула взыскивать только со дня обращения работника в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В соответствии со ст.234 ТК РФ в случае, когда неправильная формулировка увольнения препятствовала поступлению работника на новую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, т.е. средний заработок взыскивается в пользу работника, если он докажет, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала его устройству на новую работу. Доказать это, как правило, очень трудно, особенно для работников, которых закон не обязывает обладать познаниями в области трудового права (уборщиц, вахтеров, водителей и др.).

По нашему мнению, в ст.234 ТК РФ следует установить обязанность работодателя изменить неправильную формулировку причины увольнения и выплатить работнику средний заработок за все время со дня, следующего за днем выдачи трудовой книжки, содержащей неправильную формулировку причины увольнения, по день изменения формулировки причины увольнения.

В соответствии со ст.396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Необходимо учесть, что суды рассматривают споры о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу и др. независимо от оснований для прекращения трудового договора.

Трудовое законодательство Российской Федерации не содержит норм, устанавливающих материальную ответственность работодателей за имущественный вред, причиненный необоснованным отказом в приеме на работу.

Этот существенный правовой пробел восполнен постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (с дальнейшими изменениями и дополнениями). Пунктом 2 постановления предусмотрено, что в случае необоснованного отказа в приеме на работу или несвоевременного заключения трудового договора в пользу работника взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Думается, следовало бы дополнить ст.234 ТК РФ условием, предусматривающим обязанность работодателя компенсировать работнику ущерб, причиненный необоснованным отказом в приеме на работу.

К сожалению, трудовое законодательство не устанавливает минимального предела компенсации морального вреда. В целях более справедливой компенсации морального вреда, причиненного жизни и здоровью работников, следовало бы внести изменения в ТК РФ, установив нижний предел размера морального вреда, подлежащего компенсации. Этот предел, должен быть не ниже заработка за полгода, утраченного работником в результате трудового увечья. Нижний предел морального ущерба, причиненного смертью кормильца, должен достигать заработка погибшего за пять лет.

Такая новелла, полагаем, будет способствовать единообразному применению закона при рассмотрении исков о компенсации морального вреда, причиненного здоровью. Очевидно, что в условиях рыночной экономики степень нравственных страданий в значительной мере зависит от размера утраченного заработка.

Практически вопросы возмещения ущерба, причиненного здоровью работника, перешли из сферы трудового законодательства в сферу законодательства о социальном обеспечении и социальном страховании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Нормативные правовые акты

1.     Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.

2.     Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря

3.     Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) // Российская газета. 1994. 8 декабря; 1996. 6,7,8 февраля; 2001. 28 ноября

4.     Кодекс законов о труде Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 2 апреля 1992 г., N 14, ст. 712

5.     Федеральный закон РФ от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"// Российская газета. 1995. 3 августа

6.     Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" // Собрании законодательства Российской Федерации. 1998. N 31. Ст. 3803

7.     Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" // Собрании законодательства Российской Федерации. 1999. N 29. Ст. 3702.

8.     Федеральный закон от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" // Собрании законодательства Российской Федерации. 1999. N 29. Ст. 3686.

9.     Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 16. Ст. 1539

2. Литература

10.            Анисимов Л.Н. Трудовые отношения и проблемы их стабилизации // Трудовое право. 2004. № 11. С. 36-48.

11.            Бакина С.И. Оформление трудовых отношений с работником // Аудиторские ведомости. 2005. № 2.

12.            Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие // Отв. ред. В.С. Бердычевский. - Ростов н/Д.: Феникс, 2002., 510с.

13.            Большой словарь русского языка. Т.II. М.: Русский язык. 1986.

14.            Бугров Л.И. Трудовой договор. // Российская юстиция. № 5. 2002.. С. 12-18.

15.            Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002.

16.            Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002.

17.            Григорьев В.А. Краткий обзор новелл и норм Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2003.

18.            Гуев А.Н. Постатейный комментарий к части 1 ГК РФ. Изд. 3. - М.: Инфра-М, 2003

19.            Гуев А.Н. Постатейный комментарий к части 1 НК РФ (Изд. 2). - М.: Инфра-М, 2001

20.            Даль В.И.. Толковый словарь. М., 1991.

21.            Киселев И.Я. История развития трудового законодательства М, 2000.

22.            Ковалев В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации о материальной ответственности работников - М., 2003.

23.            Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части второй / Под ред. Т.Е.Абовой и А.Ю.Кабалкина. М.: Юрайт-Издат, 2004.

24.            Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Издание второе, переработанное и дополненное / Под ред. К.Н. Гусова. М.: ООО «ТК Велби», 2003.

25.            Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации: (постатейный) / Дуюнов В.К. и др. / Отв. ред. Л.Л. Кругликов. М., 2005.

26.            Королькова Т.А. Материальная ответственность сторон трудового договора // Государство и право. 2003. № 9.

27.            Лебедев В.М. Основные направления совершенствования законодательства о труде. Томск. 2001.

28.            Липинский Д.А. Проблемы юридической ответственности / Под ред. Р.Л. Хачаурова. СПб.: Юридический центр Пресс. 2003.

29.            Мирзоян Г. Ответственность за задержку зарплаты // Кадровое дело. N 11. 2004.

30.            Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003.

31.            Научно-практический комментарий к Конституции Российской Федерации / Отв. ред. В.В. Лазарев. М., 2003.

32.            Нуртдинова А.Ф. О соотношении трудового и гражданского законодательства. М., 2002.

33.            Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002.

34.            Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Трудовое право России. М., 2003.

35.            Ракитина М.Ю. Выплата заработной платы // Российский налоговый курьер. N 17. 2002.

36.            Сосна Б.И. Возмещение материального и морального вреда по трудовому законодательству // Гражданин и право. N 9/10. 2002.

37.            Сыроватская Л.А. Основания материальной ответственности // Трудовое право. 2003. № 4.

38.            Шаповал Е. А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: ЗАО Редакция журнала «Главбух», 2002.

39.            Эрдлевский А.М. Компенсация морального вреда. Анализ законодательства и судебной практики. – М.: БЕК. - 2000.

3. Судебная практика

40.            Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.

41.            Постановление президиума Челябинского областного суда от 16 октября 2002 г. (надзорное производство 4г02-2050) // Справочная правовая система «Гарант»

42.            Определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 8 апреля 2002 г. по делу N 33-1343 // Справочная правовая система «Гарант»

43.            Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10. "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда"

44.            Определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 21 октября 2002 г. по делу N 33-4471 // Справочная правовая система «Гарант»

45.             Постановление Федерального арбитражного суда Московского округа от 5 июля 2000 г. N КГ-А40/2736-00 // Справочная правовая система «Гарант»

[1] Кодекс законов о труде 1922 года (с изменениями и дополнениями, опубликованными до 15 июня 1929 года) – М.: Вопросы труда. «Гострудиздат». – 1929 г.

[2] Собрание законодательства. 1929. № 42. Ст.367.

[3] Собрание законодательства. 1932. №  40. Ст.242.

[4] Известия НКТ. 1932. № 17-18.

[5] См.: Киселев И.Я. История развития трудового законодательства М, 2000 С. 91.

[6] Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971, N 50, ст. 1007; 1973, N 39, ст. 825; 1974, N 30, ст. 806; 177, N 1, ст. 1; 1980, N 34, ст. 1063; 1982, N 47, ст. 1725; 1983, N 51, ст. 1782; 1985, N 4, ст. 117; 1986, N 23, ст. 636; 1987, N 29, ст. 1060; 1988, N 6, ст. 168, N 14, 395; Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. - 2 апреля 1992 г., N 14, ст. 712.

[7] Ковалев В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации о материальной ответственности работников. М., 2003.

[8] Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (с изм. и доп. от 17 июля 1999 г., 2 января 2000 г., 25 октября, 30 декабря 2001 г., 11 февраля, 26 ноября 2002 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1998 . N 31. Ст. 3803

[9] Ковалев В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации о материальной ответственности работников - М.:"За право военнослужащих", 2003.

[10] Власть и бизнес: взаимная ответственность. Комментарий к законодательству / Под ред. В.М. Жуйкова и Э.Н. Ренова. М., 2004. С. 122.

[11] Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части первой / Под ред. Т.Е. Абовой и А.Ю. Кабалкина - М.: Юрайт-Издат, 2004. С. 345.

[12] Ковалев В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации о материальной ответственности работников - М., 2003.

[13] Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников и гражданского персонала). М., 2004. С. 357.

[14] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.

[15] Постановление президиума Челябинского областного суда от 16 октября 2002 г. (надзорное производство 4г02-2050) // Справочная правовая система «Гарант»

[16] Научно-практический комментарий к Конституции Российской Федерации / Отв. ред. В.В. Лазарев. М., 2003. С. 69.

[17] Определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 21 октября 2002 г. по делу N 33-4471 // Справочная правовая система «Гарант»

[18] Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников и гражданского персонала). М., 2004. С. 372.

[19] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.

[20] Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 16. Ст. 1539

[21] Киселев И.Я. История развития трудового законодательства М, 2000. С. 86.

[22] Григорьев В.А. Краткий обзор новелл и норм Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2003. С. 228.

[23] Гуев А.Н. Постатейный комментарий к части 1 ГК РФ. Изд. 3. - М.: Инфра-М, 2003

[24] Гуев А.Н. Постатейный комментарий к части 1 НК РФ (Изд. 2). - М.: Инфра-М, 2001

[25] Нуртдинова А.Ф. О соотношении трудового и гражданского законодательства. М., 2002. С. 232.

[26] Королькова Т.А. Материальная ответственность сторон трудового договора // Государство и право. 2003. № 9. С. 18-19.

[27] Королькова Т.А. Материальная ответственность сторон трудового договора // Государство и право. 2003. № 9. С. 78 – 89.

[28] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.

[29] Указание ЦБР от 23 декабря 2005 г. N 1643-У // Вестник Банка России. 2005. N 70

[30] Мирзоян Г. Ответственность за задержку зарплаты // Кадровое дело. N 11. 2004.

[31] Ракитина М.Ю. Выплата заработной платы // Российский налоговый курьер. N 17. 2002.

[32] Шаповал Е. А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: ЗАО Редакция журнала «Главбух», 2002. С. 124.

[33] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Издание второе, переработанное и дополненное / Под ред. К.Н. Гусова. М.: ООО «ТК Велби», 2003. С. 426.

[34] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.

[35] Эрдлевский А.М. Компенсация морального вреда. Анализ законодательства и судебной практики. – М.: БЕК. - 2000.

[36] Шафикова Г.Х. Указ. соч. С.31-32.

[37] Боннер А. Можно ли причинить моральный вред юридическому лицу // Российская юстиция. 1996. N 6.

[38] Определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 30 августа 2001 г. по делу N 33-3583 // Справочная правовая система «Гарант»

[39] Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части второй / Под ред. Т.Е.Абовой и А.Ю.Кабалкина. М.: Юрайт-Издат, 2004. С. 396.

[40] Сосна Б.И. Возмещение материального и морального вреда по трудовому законодательству // Гражданин и право. N 9/10. 2002.

[41] Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации: (постатейный) / Дуюнов В.К. и др. / Отв. ред. Л.Л. Кругликов. М., 2005.

[42] Определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 8 апреля 2002 г. по делу N 33-1343 // Справочная правовая система «Гарант»

[43] Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10. "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда"

[44] Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (с изменениями от 20 мая 2002 г., 10 января 2003 г., 9 мая 2005 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. N 29. Ст. 3702

[45] Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (с изменениями от 17 июля 1999 г., 2 января 2000 г., 25 октября, 30 декабря 2001 г., 11 февраля, 26 ноября 2002 г., 8 февраля, 22 апреля, 7 июля, 23 октября, 8, 23 декабря 2003 г., 22 августа, 1, 29 декабря 2004 г., 22 декабря 2005 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. N 31. Ст. 3803

[46] Приказ Минздравмедпрома РФ от 14 марта 1996 г. N 90 "О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии" (с изменениями от 11 сентября 2000 г., 6 февраля 2001 г.) // Экспресс-Закон. 2000. N 43.

[47] Постановление Правительства РФ от 15 декабря 2000 г. N 967 "Об утверждении Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. N 52 (часть II). Ст. 5149

[48] Федеральный закон от 8 декабря 2003 г. N 166-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2004 год" (с изменениями от 29 декабря 2004 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 50. Ст. 4852

[49] Постановление Правительства РФ от 16 октября 2000 г. N 789 "Об утверждении Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (с изменениями от 1 февраля 2005 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. N 43. Ст. 4247