1

М.А.Макарченко

Изучение санкт-петербургских предприятий с помощью Адаптированной и модифицированной методики ОСIА.

Проведенное мною исследование имело целью создание эффективного инструментария, позволяющего оценить реальную организационную культуру российских предприятий. Данный инструментарий в дальнейшем мог бы послужить основой масштабных эмпирических исследований и создания представления о типичной организационной культуре, ее роли в процессе функционирования предприятия и о классификации организационных культур российских предприятий. Для создания подобного инструментария требовалось решить следующие задачи:

· Осуществить критический анализ основных существующих (западных) методик оценки организационной культуры.

· Сделать выбор одной из наиболее эффективных методик и адаптировать ее к современным российским условиям.

· Провести пробное эмпирическое исследование (25-30 предприятий различных видов) с целью проверки используемого инструментария и его корректировки.

· Произвести анализ полученных результатов.

В качестве методологической основы исследования использовался системный подход к организации.

В сегодняшнем докладе я остановлюсь только на одном из аспектов проведенной работы: результатах эмпирического исследования культуры санкт-петербургских предприятий.

Полученные результаты, на мой взгляд, представляют существенный интерес для широкого круга исследователей, занимающихся вопросами менеджмента и организации деятельности предприятия, проблемами развития и трансформации российской культуры, а также вопросами организационного поведения и управления кадрами. Несомненно, полученные результаты будут представлять интерес и для руководителей предприятий.

Характеристика проведенного исследования

Летом-осенью 2003г. в г. Санкт-Петербурге был проведен опрос менеджеров и сотрудников 28 предприятий и организаций, выбранных по принципу квотной выборки. Признаками осуществления опроса были: размер предприятия и вид деятельности. Сами предприятия выбирались случайно.

Интересны также следующие сведения о выбранных предприятиях:

- из отобранных предприятий 4 (13,8%) – это предприятия с долей иностранного капитала, в том числе одно является дочерней компанией иностранной ТНК;

- из отобранных предприятий 4 (13,8%) – это предприятия с долей государственных средств (долей государственных предприятий), в том числе одно – унитарное государственное предприятие.

Необходимо подчеркнуть, что основой для осуществления квотной выборки являлась статистика предприятий и организаций г. Санкт-Петербурга, что отразилось на спектре выбранных видов деятельности. Так оказалось невозможным оценить организационную культуру сырьедобывающих или сельскохозяйственных предприятий. В тоже время высокая доля образовательных и научных организаций, а также учреждений культуры в структуре г. Санкт-Петербурга потребовала отражение и в структуре выбранных предприятий. Следует также оговорить, что исследование государственных управленческих структур (муниципалитетов, администрации и др. подобных организаций) сознательно не осуществлялось, т.к. выходит за область проводимого исследования.

Респондентами были руководители и сотрудники санкт-петербургских предприятий и организаций. Исследование осуществлялось в два этапа, каждый из которых имел свои, различные задачи.

На первом этапе в качестве инструментария исследования использовалась классическая методика оценки организационной культуры. На этом этапе было необходимо определить положительные и отрицательные стороны указанной методики и направления ее совершенствования.

На втором этапе исследования была апробирована вновь созданная методика Задачами этого этапа было не только оценить качество предлагаемого инструментария, но и получить сведения о характеристиках, во-первых, имеющейся организационной культуры предприятий, а, во-вторых, предпочтительной, желаемой организационной культуры. Необходимо подчеркнуть, что объектами изучения на втором этапе являлись те же предприятия (организации), которые изучались на первом этапе.

Данные, полученные в результате осуществления второго этапа исследования имеют высокую научную ценность, они позволяют как подтвердить, так и опровергнуть целый ряд гипотез, отражающих установившиеся представления об организационной культуре российских предприятий.

Итоги совершенного изучения организационной культуры санкт-петербургских предприятий позволяют также сформировать предположение о возможности создания представления о типичной культуре предприятий России или, как минимум, Северо-западного региона. Наконец, они могут служить основой для проведения масштабного исследования организационной культуры предприятий всех регионов России.

Характеристика полученных результатов и сделанные на их основе выводы.

Рассмотрим результаты проведенного исследования по трем направлениям:

1. характеристика существующей организационной культуры санкт-петербургских предприятий;

2. характеристика желаемой (целевой) организационной культуры санкт-петербургских предприятий;

3. характеристика степени соответствия существующей и желаемой культур.

Характеристика существующей организационной культуры санкт-петербургских предприятий. На основе изучения результатов проведенного исследования, можно отметить следующее:

1. Далеко не всегда можно однозначно определить тип организационной культуры предприятия. Практически отсутствуют типы организационной культуры, представленные в чистом виде. Лишь у 34,5% предприятий существует ярко выраженный доминирующий тип организационной культуры. В остальных случаях доминирование какого-либо типа культуры не имеет выраженного однозначного характера. У 27,5 % исследованных предприятий два (иногда три) типа культуры представлены практически одинаково. Это позволяет сделать вывод о недостаточной силе организационной культуры. На многих предприятиях организационная культура характеризуется слабостью, она недостаточно четко сформулирована и существует в неявном виде. Причинами такого положения вещей могут быть не только переходный тип российской формы хозяйствования, но и недостаточное внимание к проблемам организационной культуры со стороны руководства предприятия. Последнее подтверждает тот факт, что большинство участвовавших в опросе менеджеров по их признанию впервые задумались о типе культуры своего предприятия и его системе ценностей только в ходе проведения исследования.

2. Одним из общепринятых представлений об организационной культуре российских предприятий является признание высокого влияния ценностей оделинистской культуры. Напомним, что основными характеристиками данной культуры являются стремление к поддержанию стабильности и порядка, большая роль формализованных правил, ориентация на снижение издержек и обеспечение плавного хода производственного процесса. Поскольку данный тип культуры являлся доминирующим в советский период, большинство российских исследователей склонны считать этот тип широко представленным и в настоящее время. Проведенное исследование подтвердило данную гипотезу лишь частично. Оделинистский тип культуры оказывает существенное влияние на культуру почти 50% исследованных предприятий, но является доминирующим лишь в 13,8% предприятий. Интересным и неожиданным результатом исследования является то, что во всех организациях с высоким влиянием государства, включая государственное унитарное предприятие, данный тип не является выраженным и только в одном случае является преобладающим. В целом по степени распространения и силе влияния в настоящее время оделинистский тип находится только на втором месте. У 27,6% исследованных предприятий его влияние весьма несущественно, однако следует отметить, что большинство их относится к малым.

3. Важным результатом проведенного исследования является тот факт, что главенствующую позицию в организационной культуре санкт-петербургских предприятий занимает триумфистская культура. Она оказывает существенное влияние на культуру более 52% исследованных предприятий и является доминирующим типом для 37,9% предприятий. Основными ценностями данной культуры являются ориентация на победу в жесткой конкурентной борьбе, постоянное соперничество, как с внешними субъектами, так и между сотрудниками предприятия, отсутствие приоритета моральных норм. Несущественно влияние данного типа культуры лишь у 20,7% исследованных предприятий, причем, как правило, действующих в относительно неагрессивной конкурентной среде. На наш взгляд, высокое влияние триумфистской культуры объясняется реалиями современного российского рынка, достаточно жесткой и агрессивной внешней средой.

4. Одной из характеристик глубинного культурного слоя России многие исследователи считают высокую степень коллективизма. Отсюда следует предположить, что значительное влияние на организационную культуру российских предприятий оказывает дивотидлистская культура, базирующаяся на приоритете групповых ценностей над личными, взаимном доверии и поддержке, тесной внутренней сплоченности. В некоторых научных материалах о высоком влиянии таких ценностей говорится как о непреложном факте. Но результаты проведенного исследования полностью отвергают данную гипотезу. Лишь у трех из исследованных предприятий можно отметить высокое влияние этого типа культуры, следует отметить то, что эти предприятия объединяет, во-первых, отношение к непроизводственной сфере, а, во-вторых, значительное влияние государства. И лишь в двух случаях эта культура является доминирующей. В тоже время дивотидлистская культура практически не оказывает влияния на организационную культуру 45 % исследованных фирм. Полученные результаты могут быть объяснены, во-первых, реалиями современного рынка, требующими жесткости и агрессивности, которые несвойственны дивотидлистскому типу культуры, а, во-вторых, неверными изначальными установками исследователей, преувеличивающими влияние коллективизма и других ценностей дивотидлистской культуры в современной России.

5. Необходимо отметить и то, что самое низкое влияние на культуру исследованных санкт-петербургских предприятий оказывает новелтистский тип организационной культуры. Основными ценностями данного типа являются стремление к постоянному обновлению и осуществлению инноваций для завоевания передовых позиций, готовность пойти на риск. Нет ни одного предприятия, в котором данный тип являлся бы доминирующим типом организационной культуры или хотя бы оказывал значительное влияние. Причем новелтистский тип не доминирует ни в научной, ни в образовательной организациях.

Характеристика желаемой (целевой) организационной культуры санкт-петербургских предприятий. Рассматривая разработанные профили желаемой организационной культуры исследованных санкт-петербургских предприятий, можно обратить внимание на следующее:

1. 31 % исследованных организаций предпочли бы существенно усилить влияние триумфистской культуры и 34,5% же желали бы иметь этот тип культуры как доминирующий. Это еще раз подчеркивает влияние данного типа культуры в современной рыночной обстановке. Необходимо подчеркнуть, что используемый инструментарий уменьшал субъективное отношение менеджера к какому-либо типу культуры и позволил получить достаточно объективные оценки.

2. Существенное усиление дивотидлистской культуры желали бы осуществить 31% исследованных организаций. 20,7% предпочли бы, чтобы данный тип культуры стал доминирующим.

3. 20,7% организаций желали бы существенно усилить влияние новелтистской культуры, но только одна организация готова сделать этот тип культуры доминирующим. Интерес представляет тот факт, что речь идет не о научно-исследовательской или образовательной организации, а организацию оптовой торговли. Можно также отметить, что усиление данного типа культуры в основном желали бы осуществить торговые организации

4. Наконец 13,8% исследованных фирм стремятся усилить влияние оделинистской культуры. Это отчасти противоречит достаточно распространенному мнению, что ценности оделинистской культуры в настоящее время являются некими «пережитками прошлого» и полностью противоречат современным тенденциям. Очевидно, ценности этого типа культуры могут способствовать росту эффективности предприятия и в современной обстановке.

Однако данные о желаемом типе организационной культуры становятся по-настоящему информативными только при сопоставлении желаемой и реальной культуры фирмы.

Характеристика степени соответствия существующей и желаемой культур. Сопоставление профилей существующей и желаемой организационных культур исследованных предприятий позволило выявить следующее:

1. 44,8% исследованных организаций желали бы значительно изменить существующую организационную культуру, и большинство из них переменить доминирующую культуру. Причем можно выявить интересную взаимосвязь: организационную культуру желают существенно трансформировать именно в тех организациях, где она имеет выраженный характер. В то время как ответы респондентов, работающих на предприятиях, организационная культура которых носит достаточно аморфный характер, не позволяют говорить о предполагаемых значительных изменениях характеристик культуры фирмы. На наш взгляд, эта взаимосвязь неслучайна. Руководители и работники фирм, имеющих четкую доминирующую культуру, явно выраженную систему ценностей, легко могут определить что в этой системе их не устраивает и какие перемены необходимо осуществить. Работники же организаций, культура которых носит неявный, размытый характер (что обычно соответствует положению, когда в одних случаях поощряется один тип поведения, а в других – другой) затрудняются и в определении необходимых изменений существующего положения вещей. Как правило, в организациях, не имеющих ярко выраженного доминирующего типа культуры, желали бы осуществить некоторое увеличение влияния характеристик триумфистской культуры

2.Значительное увеличение влияния дивотидлистской культуры, как правило, желают осуществить в тех организациях, где в настоящее время явно доминирует триумфистская культура (это подтверждается в 75% случаев). Причины такого положения вещей, по-нашему мнению, состоят в том, что триумфистская культура создает жесткую конкурентную среду для каждого сотрудника организации, в этой достаточно враждебной среде работник чувствует себя неуютно. Как прокомментировал полученные результаты один из респондентов, «нередко за стремлением к победе в нашей организации забывают о людях, о гуманном развитии, развитии человеческих ресурсов». Особенно проявляют недовольство триумфистским типом культуры рядовые работники организации и менеджеры низшего звена. В целом 66,7% организаций со значительным влиянием триуфистской культуры желали бы снизить ее воздействие на культуру организации. Нельзя не отметить и тот факт, что в организациях со значительным влиянием дивотидлистской культуры (хотя таких не много) не желают уменьшения степени влияния своего типа культуры.

3. 50% фирм, испытывающих значительное воздействие со стороны оделинистской культуры, желали бы снизить ее влияние. В то же время только четверть организаций, где оделинистская культура является доминирующей, желали бы иметь основным иной тип культуры, что значительно меньше, чем аналогичные показатели для организаций с триумфистской культурой.

Таким образом, на основе проведенного исследования можно сделать следующие первичные выводы:

1) Организационная культура санкт-петербургских предприятий в целом отличается достаточной слабостью и размытостью. Более половины исследованных предприятий не имеют явно доминирующего типа культуры.

2) Многие организации желали бы изменить свой доминирующий тип культуры. Причем значительно трансформировать профиль имеющейся культуры желают в основном организации, имеющие достаточно сложившуюся культуру.

3) Наибольшее распространение и влияние в настоящее время имеет триумфистский (рыночный) тип культуры. В качестве доминирующего его имеют большинство коммерческих фирм. В тоже время многие работники исследованных организаций воспринимают данную культуру негативно. Значительное число фирм, имеющих выраженную триумфистскую культуру, желало бы снизить ее влияние, но отказаться от триумфистской культуры как доминирующей готово менее 50% таких предприятий. Одновременно большое количество предприятий (31%), особенно не имеющих четко сформированную культуру, стремится увеличить влияние триумфистской культуры

4) Второе место по степени влияния занимает оделинистская (бюрократическая) культура. Ее воздействие на коммерческие организации значительно выше, а на государственные предприятия значительно ниже, чем можно было ожидать. Многие фирмы, испытывающие значительное воздействие со стороны оделинистской культуры, желали бы снизить ее влияние, но в тоже время 13,8% желали бы это влияние увеличить. В целом по результатам исследования можно сказать, что утверждения о полной неэффективности оделинистской культуры в условиях рыночной экономики и об ее преимущественном влиянии на современные российские предприятия одинаково неверны.

5) Нельзя не отметить, что влияние дивотидлистской (клановой) культуры в современных российских условиях оказалось достаточно небольшим и значительно меньшим, чем ожидалось. Она превалирует только в непроизводственных государственных предприятиях, но следует отметить, что эти организации не желают существенного изменения существующей культуры. Число предприятий, желающих существенно увеличить влияние данного типа культуры, также относительно невелико (31%), необходимо также отметить тот факт, что почти все эти организации относятся к организациям с выраженной триумфистской культурой.

6) Рассматривая новелтистскую культуру, необходимо отметить, что в целом ценности данного типа культуры пока не являются актуальными для российских предприятий и влияние данной культуры можно признать фактически ничтожным.

Подведенные итоги исследования позволяют вплотную подойти к вопросу о возможности формирования представления о типичной культуре санкт-петербургских предприятий.

Для формирования представления о типичной организационной культуре необходимо выявить взаимосвязь (или определить наличие такой взаимосвязи) между признаком классификации предприятий и характеристиками организационной культуры. Следует, однако, заранее оговорить, что в условиях, когда культура большинства предприятий отличается достаточной слабостью и не вполне сформирована, можно рассматривать только потенциальные характеристики типичной культуры и существующие тенденции.

В качестве признака классификации предприятий можно использовать:

1) Размер предприятия.

2) Вид деятельности.

3) Тип собственника

Тип собственника, было выявлено, что вид деятельности предприятия оказывает большое влияние на характеристики организационной культуры. Поэтому для формирования представления о типичной культуре были разработаны усредненные профили каждого типа предприятий, выделенного по этому признаку. Такой усредненный профиль организационной культуры очевидно должен содержать определенные типичные черты и отражать имеющиеся на рынке тенденции..

Например, усредненный профиль производственного предприятия отражает такие тенденции, как:

· Доминирование триумфистской культуры;

· Наличие достаточно высокого влияния оделинистской культуры;

· Небольшое влияние новелтистской и дивотидлистской культур;

· Преимущественную ориентацию предприятий на внешнюю среду.

Усредненный профиль строительной организации, позволяет сделать предположение о наличии в этой сфере таких типичных тенденций как:

· Высокое влияние оделинистской и, в меньшей степени, триумфистской культур;

· Практически отсутствие влияния новелтистской и дивотидлистской культур

Создание усредненных профилей позволяет осуществить анализ по еще одному направлению – сравнению полученных характеристик с аналогичными, созданными при использовании альтернативного «классического» варианта методики OCIA.

Рассматривая профили, составленные авторами методики, следует отметить следующие отличия усредненных профилей санкт-петербургских предприятий:

1. Профили иностранных фирм значительно менее различаются между собой, чем профили российских фирм

2. Во всех схемах можно отметить высокое влияние дивотидлистской культуры, в то время как на культуру российских фирм она оказывает меньшее влияние. Влияние оделинистских ценностей на культуру иностранных фирм меньше, чем ее влияние на культуру российских фирм.

В тоже время существуют и общие черты. Так, влияние ценностей новелтистской культуры достаточно низко и в том и в другом случае, а триумфистская культура оказывает доминирующее влияние.

В результате проведенного исследования и осуществленного анализа полученных результатов можно сделать следующие выводы:

1. Не смотря на относительную слабость организационной культуры исследованных российских предприятий уже в настоящее время можно говорить о наличии общих тенденций и типичных черт.

2. Основным объективным фактором, оказывающим влияние на характеристики организационной культуры в настоящее время является вид деятельности предприятия, в то время как такие факторы как размер предприятия или тип собственника (включая влияние иностранных учредителей или государство) можно признать малосущественными.

3. Существуют общие черты, свойственные большинству исследованных российских предприятий, такие как: низкое влияние новелтистской и дивотидлистской культуры и напротив высокое влияние оденалистской и особенно триумфистской культуры. В тоже время можно выделить черты, характерные для определенного типа предприятий, например, культуре строительных организаций свойственно преимущественное влияние оденалистской культуры, в то время как культуре производственных предприятий соответствует домирование триумфистского типа.

4. Приведенные выше типичные черты и тенденции культуры российских предприятий частично отражают общемировые тенденции (например, в части высокого влияния триумфистской культуры), а частично специфику российской действительности (например, низкое влияние дивотидлистской культуры).

5. Проведенное исследование может и должно служить базой для осуществления крупномасштабного изучения российских предприятий.