Оглавление

Введение                                                                                                           3

1. Анализ инновационного поведения работника

(на конкретном примере)                                                                                5

2.Идентификационное сопоставление ситуации

   с теоретическими понятиями                                                                      7

3.Инновационное поведение работника (разрешение ситуации)             10

Заключение                                                                                                     13

Список литературы                                                                                        14

Введение

Актуальность данной темы обусловлена рядом факторов. Прежде всего потому, что появление дисциплины инновационного поведения в процессе трудовой деятельности продиктовано требованиями жизни. Инновационные процессы, их воплощение в новых идеях, продуктах и новой технике являются основой экономического развития.

Для более полного освещения актуальности данной проблематики необходимо рассмотреть саму сущность инновационных процессов. Инновационный процесс представляет собой подготовку и осуществление инновационных изменений и состоит из взаимосвязанных фаз, образующих единое, комплексное целое. В результате этого процесса появляется реализованное, использованное изменение - инновация.

Целью данной работы является оценка и анализ инновационного процесса в рамках трудовой деятельности (на конкретном примере).

Для более полного раскрытия темы, а также и цели работы, необходимо дать определения основным понятиям и терминам, используемым в реферате. В мировой экономической литературе «инновация» интерпретируется как превращение потенциального научно-технического прогресса в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях. Термин «инновация» стал активно использоваться в переходной экономике России как самостоятельно, так и для обозначения ряда родственных понятий: «инновационная деятельность», «инновационный процесс», «инновационное решение» и т. п.

Анализ различных определений инновации приводит к выводу, что специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения. Австрийский ученый И.Шумпетер выделил пять типичных изменений:

          - использование новой техники, новых технологический процессов или нового рыночного обеспечения производства;

          - внедрение продукции с новыми свойствами;

          - использование нового сырья;

- изменения в организации производства и его материально-технического обеспечения;

- появление новыx рынков сбыта.

В инновационном процессе значительную роль играют создатели инновации (новаторы). Их стратегия направлена на то, чтобы превзойти конкурентов, создав новшество, которое будет признано уникальным в определенной области. 

1.     Анализ инновационного поведения работника

(на конкретном примере)

Приведем пример инновационного поведения работника и расмотрим, что из этого получилось.

Итак, Джон Смит является директором киевского филиала многонациональной фармацевтической компании. Филиал был образован на базе местного завода, приобретенного компанией. Один из приоритетов Смита создание системы управления персоналом. Его компания известна в мире как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами:

- психологического тестирования;

- платы за знания;

- 360-градусной аттестации.

Работая в течение двух недель с восьми утра до девяти вечера Джон Смит пытался изучить систему управления персоналом, существующую на заводе. Однако его титанические усилия привели к весьма скромному результату оказалось, что завод практическим не имел формальных (закрепленных в процедурах) методов управления человеческими ресурсами, а те немногие, что существовали кардинально отличались от представлений Смита о современном управлении персоналом. Джон выяснил, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, на заводе не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Заводские рабочие получают сдельную заработную плату, а сотрудники администрации должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% оклада, фактический размер премии определяется директором завода и для 95% сотрудников составляет. 40% оклада. Индексация заработной платы производится по решению директора в тот момент, когда, по его словам, «ждать больше нельзя».

Во время бесед с руководителями завода, терпящим значительные убытки, Джон попытался поднять тему изменений в области управления персоналом, однако поддержки не получил его собеседники предпочитали обсуждать передачу технологии, предлагая «оставить все как есть до лучших времен» в области управления персоналом, выдвигая в качестве основного аргумента «особые местные условия». Обсуждая ситуацию на заводе с французским коллегой из другой компании, работающим в Киеве уже два года, Смит получил похожий совет «не ввязываться в безнадежное дело».

2.     Идентификационное сопоставление ситуации с теоретическими понятиями

Каждое нововведение имеет своей целью достижение некого результата. В данном случае результатом должен было быть выход предприятия из кризиса.

Один из важных факторов распространения любой инновации состоит в ее взаимодействии с соответствующим социально-экономическим окружением. В нашем случае поддержки в адрес, преложившего инновацию, высказано не было.

Внедрение нововведений - это всегда трудный и болезненный процесс для любой организации.

Во всех случаях для принятия решений каждым субъектом альтернативные технологии сравниваются с решениями, принятыми предыдущими реципиентами. Но получить такую информацию достаточно сложно, так как это связано с конкурентным положением фирм на рынке.

Предприниматели открывают новые технологические возможности, но их реализация зависит от выбора имитатора. Вероятность доминирования на рынке будет большей для технологии, применяемой большим числом пионерских организаций. Оценить относительные преимущества нововведения в ранней фазе их диффузии трудно, особенно если речь идет о радикальных нововведениях. В такой ситуации значительную роль в деле будущего технологического развития играет выбор последователей.

Инновационный процесс имеет циклический характер.

Классификация инноваций. Важную роль в классификации играет такой показатель как новизна инновации. Она оценивается по технологическим параметрам, а также с рыночных позиций. С учетом этого строится классификация инноваций. В зависимости от технологических параметров инновации подразделяются на продуктовые и процессные.

Продуктовые инновации включают применение новых материалов, новых полуфабрикатов и комплектующих; получение принципиально новых продуктов. Процессные инновации означают новые методы организации производства (новые технологии). Процессные инновации могут быть связаны с созданием новых организационных структур в составе предприятия. В данной работе предложена процессная инновация.

По типу новизны для рынка инновации делятся на:

- новые для отрасли в мире;

- новые для отрасли в стране;

- новые для данного предприятия (группы предприятий).

В нашем случае по типу новизны рынка инновация является новой для данного предприятия, потому что предполагает изменения (инновационные подходы) в системе управления персоналом только на данном конкретном предприятии.

По месту в системе (на предприятии, в фирме) можно выделить:

- инновации на входе предприятия;

- инновации системной структуры предприятия;

- инновации на выходе предприятия (изделия, услуги, технологии).

В зависимости от глубины вносимых изменений выделяют инновации:

- радикальные (базовые);

- улучшающие;

- модификационные (частные).

В данной работе была рассмотрена инновация системной структуры предприятия. Если ее классифицировать с точки зрения глубины вносимых изменений, то ее можно назвать улучшающей.

В Научно-исследовательском институте системных исследований (РНИИСИ) разработана расширенная классификация инноваций с учетом сфер деятельности предприятия. По этому признаку выделяются инновации: технологические; производственные; экономические; торговые; социальные; в области управления (наша инновация соответственно относится к инноваицям в области управления).

Достаточно полную классификацию инноваций предположил российский ученый А.И.Пригожин.

1. По распространенности: единичные;  диффузные.

2. По месту в цикле: сырьевые; обеспечивающие (связывающие);  продуктовые.

3. По преемственности: замещающие; отменяющие; возвратные; открывающие; ретровведения.

4. По охвату ожидаемой доли рынка: локальные; системные; стратегические.

5. По инновационному потенциалу и степени новизны: радикальные; комбинаторные; совершенствующие.

Четвертое и пятое направления классификации, учитывающие масштаб и новизну инноваций, интенсивность инновационного изменения, в наибольшей степени выражают количественные и качественные характеристики инноваций и имеют значение для экономической оценки их последствий и обоснования управленческих решений.

Соответственно классификации инноваций А.И.Пригожина, можно определить, что инновация, рассматриваемая в данной работе, относится к:

- единичной;

- обеспечивающей (связывающей);

- замещающей;

- стратегической;

- совершенствующая.

Поскольку мы рассматриваем не просто инновацию, как таковую, но и еще и складывающие при этом трудовые отношения, то стоит заметить, что в рассматриваемом примере местное руководство завода не было готово к инновациям любого рода. У них уже сложилась четкая политика действий, выгодная только им. Джон Смит стал своего рода камнем преткновения для их дальнейших действий, хотя он попытался вытащить завод из кризиса и дать его работе полный ход.

В следующем параграфе рассмотрим как можно разрешить сложившуюся на заводе ситуацию.

3. Инновационное поведение работника (разрешение ситуации)

Для того, чтобы разрешить сложившуюся на расматриваемом заводе ситуацию, необходимо ответить на вопросы:

1. Существует ли в данной ситуации потребность в изменении систем управления персоналом? Если «да», то почему?

2. Чем объясняется позиция руководителей завода?

3. Что может сделать в данной ситуации Джон Смит?

          Начнем по порядку:

          1. Потребность в изменении системы управления персоналом существует. Это связано с тем, что поскольку завод терпит убытки, необходимо кардинально менять политику управления персоналом, так как эти убытки, прежде всего, по моему мнению, связаны с «раздуванием» административного аппарата и, как следствие, большой заработной платой администрации.

          В свою очередь изменение политики управления персоналом, а именно, направление ее в русло мотивации сотрудников приведет к повышению рентабельности производства.

          2. Позиция руководства завода объясняется нежеланием терять большие личные выгоды (высокую заработную плату, власть, различные привилегии и т.д.).

3. Джон Смит может убедить руководство завода в том, что внедрение новой политики управления персоналом приведет к повышению прибыли и, что это – взаимовыгодное дело.

И в завершении хотелось бы предложить свое видение по внедрению инновации по совершенствованию системы управления персоналом, предложенной Д.Смитом.

Рассмотрим систему управления персоналом для данной организации исходя из того, что нужно сделать в первую очередь, во вторую и в последнюю очередь.

Итак, в первую очередь необходимо будет заострить внимание на следующем:

- соблюдение требований психофизиологии труда;

- охрана труда и техника безопасности;

- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

- анализ и регулирование отношений руководства;

- управление производственными конфликтами и стрессами;

- соблюдение этических норм взаимоотношений;

- разработка стратегии управления персоналом;

- анализ кадрового потенциала;

- нормирование и тарификация трудового процесса;

- разработка систем оплаты труда;

- использование средств морального поощрения;

- разработка форм участия в прибылях и капитале;

- управление трудовой мотивацией;

- решение правовых вопросов трудовых отношений;

- анализ сложившейся оргструктуры управления;

- проектирование оргструктуры управления.

Во вторую очередь необходимо сосредоточиться на таких вопросах:

- охрана окружающей среды;

- социально-психологическая диагностика работников;

- оформление и учет приема, увольнений, перемещений;

- управление социальными конфликтами и стрессами;

- разработка штатного расписания;

- построение новой оргструктуры управления.

В последнюю очередь нужно рассмотреть:

- информационной обеспечение системы кадрового управления;

- профориентация;

- анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы;

- планирование кадров;

- текущая периодическая оценка кадров;

- техническое и экономическое обучение;

- переподготовка и повышение квалификации;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

Заключение

Инновация это новая область знания, специальных исследований, необходимых для более эффективного решения задач интенсификации и ускорения, - наука о нововведениях – стала формироваться в ответ на требование практики.

Успех одного нововведения готовит почву для успеха последующих. И наоборот, «инновационная боязнь» чаще всего есть следствие неудач с предыдущими нововведениями.

Мир нововведений не сводится только к технологии и техники. Совершенствование управления тоже осуществляется через введение новшеств.

Нововведение есть своего рода «клеточка» управляемого развития, целенаправленных изменений.

В условиях ускорения общественного развития нововведения в разных сферах жизни (технике, управлении, культуре и т.п.) становятся все более частыми, непрерывными. Работа по их осуществлению требует профессионализма, специальных знаний и навыков.

Нововведение есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, общество и т.д.) новые относительно стабильные элементы.

Приведенная в данной работе ситуация, явным образом демонстрирует то, что не все руководители понимают, что новшества, внедряемые в деятельность их предприятия, это позитивные тенденции. Напротив, они продолжают жить и думать только о сегодняшнем дне. Предприятие с таким управленческим подходом никогда не сможет выстоять в конкурентной борьбе.

Список литературы

1. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: «ИНФРА-М»,1997.-334с.

2. Инновационный менеджмент: справочное пособие/Под ред. П.Н.Завлина и др. – М.: ЦИСИ,1998.-568с.

3. Инновационный менеджмент: Учеб. для вузов/Под ред. С.Д.Ильенковой. – М.: Банк и биржи,1997.-327с.

4. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.:Экономика,1990.-234с.

5. Кортис Д. Найти свой путь в менеджменте/Пер. с англ. З.А.Кукушкиной. - М.: «Полигран»,1990.-368с.

6. Медынский В.Г., Шарщукова Л.Г. Инновационное предпринимательство: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М,1997.-240с.

7. Шумпетер И. Теория экономического развития. – М.: Прогресс,1982.-С.3-15.