1.3.3. Школа человеческих отношений

Основателем этого направления считается Элтон Мэйо (1880-1949). Главные разработки, положенные в основу этого направления, он сделал, работая профессором Гарвардской школы бизнеса. Руководство компании "Вестерн Электрик" заказало группе специалистов под руководством Мэйо исследование по оценке влияния различных условий труда на производительность труда работниц сборочных цехов этой компании. Исследуемыми факторами выступали освещенность рабочего места, продолжительность перерывов и др. При выполнении этого заказа группа Мэйо установила любопытную закономерность: производительность труда работниц постоянно возрастала, несмотря на варьирование внешних факторов труда. Исследователи, к удивлению отмечали, что освещенность рабочего места падала до яркости лунного света, а производительность труда все возрастала.

Обнаруженные аномалии не соответствовали существующим представлениям. Люди почему-то работали лучше, хотя условия их работы ухудшались. Видимо, существовал некий фактор "Х", который исследователями просто не учитывался. Возможным объяснением этих аномалий могло быть само вмешательство исследователей в производственный процесс. Проявленный интерес и внимание к работницам предприятия, к условиям их труда со стороны представителей научного мира обусловил повышение показателей дневной выработки работниц. Своеобразный эффект социального облегчения - присутствие других влияет на характеристики деятельности в сравнении с одиночным выполнением.

Существует нечто похожее на эффект "плацебо" (эффект соски пустышки) в медицине. Врач на встрече с пациентом выписывает ему рецепт микстуры на латинском языке, где ее компонентами являются "вода", "дистиллированная вода" и "питьевая вода" и состояние больного после приема "лекарства" существенно улучшается.

Результатом проведенного Мэйо исследования стало то, что люди перестали рассматриваться как социальные атомы, действующие изолировано. В круг проблем организационной психологии было введено представление о совместной деятельности.

Концепция, разработанная Мэйо, предлагает смотреть на сотрудников не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения признания их личного вклада, важности установления благоприятного делового фона на рабочем месте. Это направление дало начало разработкам в сфере: (1) Увеличения внимания к социальным потребностям людей и (2) исследованию роли неформальных отношений в организациях.

1.3.4. Административная школа

В то время как Тейлор сконцентрировал свое внимание на учете человеческого фактора в рамках производственной инженерии, т.е. на проблемах, связанных с проектированием способов решения производственных задач, его современник, Анри Файоль (1841-1925), поставил цель определить общую специфику управленческого труда на предприятии и попробовать ответить на главный вопрос, что же именно входит в содержание управленческой деятельности [13].

Чтобы понимать поведение людей в организации и направлять их усилия на достижение организационных целей необходимо знать, что должны делать руководители, какие наиболее общие функции они выполняют в организации. Определив специфическое содержание управленческой деятельности, становится возможным увидеть, что руководители должны знать.

Файоль провел теоретический анализ организации и выделил шесть основных видов деятельности (1) техническая (производство); (2) коммерческая; (3) финансовая; (4) обеспечение безопасности (защита собственности и людей); (5) отчетная; (6) управление.

Организация, в подходе Файоля, предстает как многомерное образование, в которой обязательно представлены перечисленные виды деятельности, причем, каждая со своей спецификой. В чем же тогда специфика организации управленческой деятельности? Файоль определил ее посредством функций планирования, организации, распорядительства, координации и контроля.

Основная историческая заслуга работы Файоля состоит в том, что он явился самым первым исследователем, который дал теоретический анализ управленческой деятельности. Предложенное им выделение основных функций управленческого труда выдержало почти вековую проверку временем и позволило в рамках организационной психологии определить дальнейшие конкретные области прикладных исследований специфики психологических механизмов управления.

Планировать - значит изучать будущее. Планирование предполагает постановку целей и выбор стратегий их достижения.

Организовывать - это значит вырабатывать определенную структуру, которая будет способствовать достижению цели.

Благодаря распорядительству организация вовлекается в активные деловые действия. Люди в организационном контексте принимают на себя определенные обязательства. Принятие обязательств влечет за собой делегирование ответственности.

Координировать - значит приводить усилия многих людей в направлении общей цели деятельности. Побуждение людей к выполнению работы в нужном направлении тесно связано с вопросами мотивации людей и стимулирования деловой активности.

Контролировать - значит определять направление. Выделение функции контроля позволяет говорить о психологических аспектах контроля, эффективности использования его конкретных форм для достижения поставленных целей.

1.3.5. Приближение к человеку

Период развития организаций после второй мировой войны до 70-хх ХХ столетия может быть охарактеризован как период развития технологий массового сбыта товаров и услуг. Развитый рынок требовал перехода от проблем организации производства к проблемам потребительского спроса, к исследованию вопросов связанных с ценностями предлагаемых товаров и услуг. Это повлекло создание в структуре предприятия отделов маркетинга и ряда других подразделений, ответственных за продвижение товаров на рынок, рекламную деятельность.

Выпуск дифференцированной по видам продукции все возрастающего качества требовал участия специалистов высокой квалификации. Вопросы стимулирования деловой активности, определение новых подходов к мотивации персонала стали жизненно необходимыми для большинства организаций.

Преобразование внутренней структуры организаций, выделение в ней подразделений ответственных за сбыт, работу с персоналом, привела к увеличению количества горизонтальных коммуникационных связей между ними. Стало осмысленным ставить вопросы о той или иной лучшей организационной структуре. Усложнение задач, решаемых предприятием, сместило внимание на внутренний мир человека, к ценностям, которыми руководствуется человек в процессе трудовой активности. Новые идеи оформились как теория "Y".

1.3.6. Теория Y

В послевоенное время значительный вклад в становление современных концепций организационной психологии внес социальный психолог Дуглас МакГрегор (1906-1964). Его книга "Человеческая сторона организации" (1960) [14] по своей идейной направленности явилась полной противоположностью работе Тейлора "Научный менеджмент". Важной заслугой МакГрегора стало то, что он был первый, кто связал взгляды психологов на мотивацию человека с теорией управления персоналом в организации. В традиционных концепциях организации непосредственно само руководство направляет и контролирует трудовую деятельность сотрудников. Это происходит в силу того, что предполагаются определенные допущения о природе мотивации человека, которые МакГрегор определяет как Теорию "Х". Эта теория основывается на следующих предпосылках:

• обычному человеку присуща неприязнь к работе и желание ее избежать;
• вследствие нежелания работать, большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять и подвергать различным дисциплинарным санкциям и наказаниям для достижения, целей стоящих перед ней организацией;
• обычный человек предпочитает, чтобы им управляли, стремится избежать ответственности, имеет относительно низкое честолюбие и желает находиться в комфортных условиях безопасного окружения.

Распространенность взглядов, основанных на Теории "Х" обусловлена тем, что она несомненно объясняет некоторые особенности поведения людей. Но при этом существует множество фактов в поведении людей, которые невозможно объяснить, основываясь только на положениях этой теории. Исходя из этого, МакГрегор предлагает альтернативную концепцию, обозначенную как Теория "Y".

Эта альтернативная теория имеет следующие предположения о природе трудовой мотивации человека:

• Для человека затраты физических и умственных усилий в процессе работы также естественны, как и во время игры и отдыха. Обычный человек по своей внутренней сущности не испытывает неприязни к работе. Он воспринимает и интерпретирует работу, как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий трудовой деятельности;
• Внешний контроль не является единственным средством, побуждающим людей затрачивать определенные усилия на выполнение работы. Люди способны осуществлять самоконтроль и самопобуждение, направленные на достижение цели, относительно которой они приняли определенные обязательства;
• Самым значительным вознаграждением в случае принятия на себя обязательств служит удовлетворение потребностей человека в самореализации. Этим вознаграждением может быть непосредственный результат усилий человека, направленных на достижение целей организации;
• При создании соответствующих условий обычный человек способен научиться, не только принимать ответственность, но и стремиться брать ее на себя;
• Большинство людей способны вносить творческий вклад в решение проблем организации, но этот творческий потенциал не используется на практике в полном объеме.

МакГрегор анализирует возможные пути перехода от Теории "Х" к Теории "Y", формулируя в своих работах основные цели управления с учетом нового видения основ трудовой мотивации людей.

"Главная задача управления, - писал МакГрегор - состоит в такой организации условий и методов работы, чтобы направляя усилия людей на достижение целей организации, они достигали бы и собственных целей" (1957, С. 26). Поэтому, в организации люди могут удовлетворить не только свои основные, но и высшие потребности; потребности в самоуважении, признании, творчестве, - считал Макгрегор.

Воспользуемся аналогией для пояснения предложенного подхода. Пчела, прилетая за нектаром к цветку, удовлетворяет собственные потребности и, перелетая на другой цветок, решает свои собственные задачи. Она не "думает" и не знает, что опыляя цветки, она дает возможность нектару появляться вновь и вновь, достигая, таким образом, целей всего пчелиного сообщества. Таким образом, побочные эффекты действия становятся главными при рассмотрении их в долгосрочной перспективе.

Следующее высказывание МакГрегора наиболее полно раскрывает существо его взгляда на эффективное управление в организации:

"Есть большие различия, - писал МакГрегор - в типах возможностей, которые можно дать людям для удовлетворения их потребностей. Относительно легко дать средства (в форме денег), пока эти средства не исчерпаны. Но вы не можете обеспечить людей ни знаниями, ни чувством достижения, ни престижем. Зато, можно создать возможности, чтобы люди могли получить то, что вы не можете дать напрямую. Но, что еще более важно, что ресурсы этих возможностей, в отличие от денежных ресурсов - неограничены" (1966, сс. 44-45).

Но при этом он подчеркивал, что сразу добиться подобного видения управления людьми очень трудная задача для организации.

Заслугой МакГрегора является то, что он, рассмотрев существующие представления о работнике, существенно расширил для руководителя набор средств для мотивации людей.

1.3.7. Исследования организационных структур

Если Макгрегор интересовался больше особенностями индивидуального поведения и разработкой общих принципов управления персоналом организации со стороны отдельного работника, то вклад другого его современника Ренсиса Лайкерта (1903-1981) в развитие организационной психологии в том, что он показал важность исследований особенностей самих организационных структур.

В процессе своих исследований он обнаружил, что наблюдаемые различия в эффективности деятельности предприятий определяется тем, с каких позиций руководство подходит к организации работы сотрудников. Оказалось, что типы эффективных и неэффективных организации различаются по тому, сконцентрировано ли руководство только на "задание сотрудникам" или на построении "отношений между сотрудниками".

В зависимости от того, с каких позиций воспринимаются руководством человеческие ресурсы, можно выделить четыре структуры организаций:

1.    Эксплуататорско-авторитарная. Информация в этой организации подобно воде в водопаде течет только вниз. Все организационные решения принимаются руководством. В организации жестко заданы правила выполнения конкретных работ. В качестве факторов, побуждающих людей к труду используется давление и принуждение.

2.    Промежуточная. Здесь наряду с авторитарным стилем управления руководство изредка прибегает к системе поощрений и привлечения сотрудников к обсуждению решений.

3.    Консультативная. Сотрудники принимают участие в обсуждении и выработки решений. Руководители в этом типе организаций прибегают к системе поощрений и проявляют значительное доверие к деятельности сотрудников. Коммуникация в организации направлена как вверх, так и вниз, но содержание этой информации ограничивается той, которую хочет услышать руководство.

4.    Эффективная. Она характеризуется широким участием сотрудников в управлении. Коммуникация в организации направлена не только вверх и вниз, но и по горизонтальным связям. Она носит открытый характер и позволяет адекватно оценивать сложившуюся в организации ситуацию.

Ключевые элементы эффективной структуры. Согласно Лайкерту для развития организации в направлении четвертого типа руководству необходимо учитывать три ключевых элемента: (1) принцип "поддерживающих" отношений; (2) коллективные методы принятия решений; (3) ставить высокие производственные цели" [17, C. 47].

Эти положения означают, что взаимодействие между сотрудниками организации по форме должно носить групповой, а не просто линейный иерархический характер в виде "руководитель - подчиненный".

Со стороны руководства группе сотрудников делегируется как можно больше ответственности.

Вся структура организации состоит из групп возглавляемых руководителем. Он руководит группой и при этом сам является членом группы на следующем по порядку уровне в управленческой иерархии (См. рис. 3).

Можно видеть, что число горизонтальных коммуникативных связей между сотрудниками организации значительно возрастает. Возросшее число связей обеспечивает принцип принятия групповых решений в организации.

Заслуга этого исследователя в том, что он углубил существующие представления о деловых отношениях между сотрудниками и показал как принципы теории "Y" могут быть реализованы в структуре организации. Групповое принятие решений открыло новые области исследований и, в первую очередь, проблем лидерства в группах.

МакГрегор противопоставил теории "Х" теорию "Y", базирующуюся на представлении о человеке, как существе свободном, независимом, принимающем на себя ответственность и стремящимся личностному росту.

Лайкерт противопоставил теории "Х" принцип самого широкого участия сотрудников организации в принятии управленческих решений. Лайкерт глубоко верил в основополагающие принципы своего подхода. Он утверждал "Любой аспект деятельности организации определяется компетентностью сотрудников, их мотивацией и эффективностью организации человеческих ресурсов" [17, C.1].

1.3.8. Новые тенденции. Современный период

Примерно с 70-хх годов, по оценкам многих исследователей, страны с развитой экономикой вступили в постиндустриальный период своего развития. Его отличительной особенностью становится сложность определения стратегических направлений развития организации. Как отметил ведущий мировой теоретик И. Пригожин, "в эту эпоху мир навсегда лишился гарантии стабильных непреходящих законов" [18, C. 47].

Усиление международной конкуренции, быстрое развитие новых технологий создало для организации весьма неопределенную внешнюю среду. Все возрастающую роль начинает играть миссия организации. Важные для организации вопросы "что" и "как" производить дополняются вопросом "зачем".

Возникающие перед организацией все новые задачи накладывались на уже существующие, связанные с необходимостью развития производства и совершенствования технологий маркетинга, Комплексность задач приводила к необходимости непрерывного изменения структуры. Разработка общих концепций организационного развития стала жизненной потребностью для выживания организации.

В 70-е годы ХХ столетия наметились новые тенденции в развитии организационной психологии:

1.    все большее место в исследованиях по организационной психологии стали занимать вопросы организационной культуры [19];

2.    получили развитие принципиально новые технологии обучения руководителей и персонала организаций [4].

1.3.9. Исследование корпоративной культуры

Расширению проблематики организационной психологии способствовал индустриальный прорыв Японии на мировые рынки.

О феномене "Японского чуда" специалисты, работающие над вопросами управления организациями, заговорили в 70-хх годах. Действительно, как могло случиться, что страна, имевшая в первые годы после 2-й мировой войны без работы 25% трудоспособного населения и уровень национального производства, соответствующий уровню 10-ти летней давности, смогла уже в 1960-е гг. выйти на беспрецедентные темпы экономического роста (10% ежегодно). Через еще 15 лет страна стала крупнейшим в мире экспортером финансовых ресурсов [20].

Поиск ответа на этот вопрос привел к становлению и развитию такого важного направления исследований как анализ корпоративной культуры организации.

Теория "Z". В середине 70-хх Уильям Оучи американский профессор японского происхождения предпринял широкомасштабное исследование сравнения методов работы на американских и японских предприятиях. В результате проведенной работы он выявил специфическую японскую организационную культуру.

В 1981 г. Оучи опубликовал работу по методам организации деловых отношений на американских и японских предприятиях [21]. В этой работе он выдвинул теорию "Z", как бы развивая этим идеи о поведении человека, лежащие в основе теорий "X" и "Y".

Теория "Z" включает в себя такие основополагающие принципы:

• отказ от политики увольнений в форме "пожизненного" найма работников;
• децентрализация управления организацией;
• групповое принятие решений;
• акцент на мелкие группы при организации труда;
• постоянное обучение и разработка программ служебной карьеры.

Открытие, что люди всегда живут и действуют в невидимом культурном контексте, не является новым.

МЫ ВСЕ ТАКИЕ РАЗНЫЕ

Как отметил в шутливом высказывании социолог Ян Робертсон: Американцы едят устриц, но не улиток. Французы едят улиток, но не кузнечиков. Зулусы едят кузнечиков, но не рыбу. Евреи едят рыбу, но не свинину. Индийцы едят свинину, но не говядину. Русские едят говядину, но не змей. Китайцы едят змей, но не людей. Жители Новой Гвинеи из племени жале считают людей деликатесом. [22]

Предлагая теорию "Z" Оучи пытается показать, что корпоративная культура является ключевым фактором, который делает организацию эффективной.

1.3.10. Новые технологии обучения

Реализация потенциала развития организации с психологической точки зрения представляет собой сложную задачу. На практике она всегда будет встречать противодействие внутри самой организации, потому что это связано с ломкой старых, устоявшихся привычек и представлений. Поэтому, начиная с 60-хх годов все более широкое распространение в организационной психологии начинают занимать методы практической подготовки руководителей и сотрудников организаций с помощью моделирования различных деловых ситуаций.

В настоящее время этот подход получил наименование методов социально-психологического тренинга [4]. Подход основан на использовании принципов активного обучения участников занятий. В процессе проведения деловых игр, дискуссий, группового решения организационных проблем у участников вырабатывается новое видение путей изменения организации [23].

Тема 1.4. Понятие о больших системах

·         общие понятия о системах

·         классификация систем

Общие понятия о системах

Система - это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов.

Рассмотрим подробнее составляющие систему и ее основные свойства.

Элементы - это объекты, части, компоненты системы, причем имеется ограниченное число таких элементов.

Свойства - это качество элементов, дающие возможность количественного описания системы, выражения ее в определенных величинах.

Связи - это то, что соединяет элементы и свойство системы в целое.

В подавляющем большинстве случаев в системах может быть неизвестно точное количество элементов.

При анализе систем значительный интерес представляет изучение их структуры. Структура отражает наиболее существенные, устойчивые связи между элементами системы и их группами, которые обеспечивают основные свойства системы.

Иначе говоря, структура - это форма организации системы.

"Поведение" системы характеризует возможность устойчивого, контролируемого перехода системы из одного состояние в другое - в таком случае необходимо либо знать, либо выявить закономерности, управляющие поведением системы.

Понятие "равновесие" определяется, как способность системы в отсутствии внешних воздействии сохранять сколь угодное время заранее заданное состояние.

"Устойчивость" характеризуется, как способность системы возвращаться в состояние равновесия, после того как она была выведена из него под влиянием внешнего воздействия. Разумеется, реально устойчивость системы может достигаться только в определенных пределах.

Понятие "развитие" характеризует совершенствование структуры и функций системы под влиянием главным образом внутренних факторов, в связи с чем поведение системы приобретает более упорядоченный и предсказуемый характер. Свойством развития обладают многие система.

Несмотря на крайнее многообразие систем, они имеют много общих черт и особенностей. Для того чтобы подробнее исследовать многообразие систем, необходимо прежде всего их классифицировать.

Классификация систем

Многообразие систем может быть существенно упорядоченно, если их классифицировать, то есть разделить, а затем объединить по определенным признакам. Существует много способов классификации, мы же рассмотрим наиболее распространенные:

1.    По происхождению;

2.    По специфике содержания;

3.    По объективности существования;

4.    По степени связи с окружающей средой;

5.    По зависимости от времени;

6.    По обусловленности действия;

7.    По месту в иерархии системы.

Рисунок 1.4.1. Классификация систем

По происхождению различают системы:

1.    Естественные (природные)

Например, звездные образования, солнечная система, планеты, материки, океаны и т.п.);

2.    Искусственные (антропогенные), то есть обязанные своим происхождением труду человека или побочным результатам труда (например: города, предприятия, машины).

Искусственные, то есть антропогенные системы могут быть, в свою очередь, разделены по специфике содержания, например, на системы;

1.    Технические;

2.    Технологические;

3.    Информационные;

4.    Социальные;

5.    Экономические.

Из числа последних особенно отметим такие системы, как народное хозяйство страны, отрасль, регион, предприятия, цех, участок и т.п.

По объективности существования системы могут быть:

1.    Материальными (существующими объективно, то есть независимо от сознания человека);

2.    Идеальными, то есть "сконструированными" в сознание человека в виде гипотез, образов, представлений. В последнем случае они могут выступать в виде систем - формул, уравнений, знаковых схем, музыкальных и зрительных образов и т.д.

Системы различаются по степени связи с окружающей средой и могут быть:

1.    Открытыми;

2.    Относительно обособленными;

3.    Закрытыми;

4.    Изолированными.

Строго говоря, не существует закрытых или изолированных систем и вместе с тем каждая система является, как минимум относительно обособленной.

По зависимости от времени различают системы:

1.    Статические, параметры которых не зависят от времени;

2.    Динамические - их параметры связаны со временем, или, как говорят, являются функцией времени.

Реально статистические системы не существуют. Например, мостостроители прекрасно знают, что солидный железнодорожный мост является весьма динамичной системой.

По обусловленности действия системы бывают:

1.    Детерминированными (одной и той же причине всегда соответствует строгий четкий однозначный результат);

2.    Вероятностными (одной и той же причине, в одних и тех же условиях может соответствовать один из нескольких возможных результатах).

Системы различают по месту в иерархии системы. Например, земля является системой, но она входит в значительно большую Солнечную систему, которая, в свою очередь, входит в Галактику и т.д. В связи с этим принято различать:

1.    Суперсистемы;

2.    Большие системы;

3.    Подсистемы;

4.    Элементы.

Системы могут быть классифицированы и множеством других способов в зависимости от целей, условий и задач исследования.

Большие системы.

При изучении процессов, происходящих в обществе, в том числе и в области экономики, весьма эффективно использование понятия больших систем. В них совершенно не обязательно наличие большого числа элементов или связей между ними. Следует отметить, с познавательной точки зрения, глубокие, принципиальные отличия между системами и большими системами; эти отличия имеют, прежде всего, качественный характер!

В зависимости от целей и задач исследования могут выделяться самые разнообразные большие системы с весьма различными качествами.

Большие системы (БС) - это такие системы, которые могут быть представлены совокупностью подсистем постоянно уменьшающегося уровня сложности вплоть до элементарных подсистем, выполняющих в рамках данной большой системы базовые элементарные функции.

Процесс представления БС в виде иерархии подсистем называется декомпозицией.

Примером декомпозиции БС является представление народного хозяйства (национальной экономики страны) как совокупность подсистем - отраслей, объединений, предприятий, цехов, участков, рабочих мест. Базовой подсистемой выступает отдельный работник на рабочем месте.

Каковы предпосылки представления БС в виде подсистем уменьшающегося уровня сложности?

Во-первых, любой исследователь исходит из того, что границы между подсистемами четко определены на каждом уровне, и эти границы зависят от целей, задач, решаемых каждой подсистемой, структурных и функциональных свойств каждой из подсистем.

Во-вторых, четко известно число уровней, на которые разбивается каждая большая система.

В-третьих, установлены базовые элементарные подсистемы, которые выполняют фундаментальные функции в большой системе. Элементарной системой организма является биологическая клетка. Элементарн6ой системой экономики - отдельный работник. Элементарная система не подлежит дальнейшему расчленению, хотя это принципиально возможно, но уже не в целях данной большой системы.

Декомпозиция систем осуществляется в соответствии с определенными правилами. Выделяемые подсистемы должны:

1.    Осуществлять достаточно существенное влияние на конечный результат системы более высокого уровня;

2.    Реализовы вать определенные специализированные функции в рамках большой системы;

3.    Формироваться по признакам четкой функциональной связи уровней;

4.    Выражать определенные особенности строения, функционирования и развития системы.

Декомпозиция больших систем позволяет решать следующие задачи:

1.    Выявить специфические закономерности строения и функционирования подсистем;

2.    Выявить и специфические закономерности управления подсистемами, сформировать подсистемы управления каждой из подсистем и общую систему управления БС в целом.