Оглавление

Введение……………………………………………………………………………...6

Глава 1. Влияние социально-психологических факторов на

формирование синдрома эмоционального «выгорания» в 

профессиональной деятельности социального работника………………………..9

1.1. Основные теоретические подходы к изучению феномена

эмоционального «выгорания»………………………………………………………9

1.2. Содержание профессиональной деятельности социальных

работников и личностно-профессиональные особенности

специалиста социальной сферы……………………………….…………………..22

1.3. Специфика феномена эмоционального «выгорания» в

профессиональной деятельности социального работника………………………34

Глава 2. Исследование влияния социально-психологических факторов

на формирование феномена эмоционального «выгорания» в

профессиональной деятельности социальных работников……………………...45

2.1. Методы и процедура исследования…………………………………………..45

2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение………………………..54

2.3. Методы психогигиены и психопрофилактики синдрома

эмоционального «выгорания»……………………………………………………..66

Заключение………………………………………………………………………….73

Список литературы…………………………………………………………………76

Приложение 1 Бланк анкеты………………………………………………………82

Приложение 2 Усредненные показатели уровня интернальности…...…………83

Приложение 3 Среднегрупповые показатели по факторам

опросника Р. Кэттелла……………………………………………………………...84

Введение

Вопросы, касающиеся взаимного влияния профессиональной деятельности и личностных особенностей специалиста, в течение нескольких десятилетий привлекали внимание представителей различных областей науки, в том числе психологов. В отечественной психологии основным методологическим принципом является единство сознания и деятельности. В работах отечественных психологов, отмечается, что характеристики личности специалиста могут в той или иной мере обуславливать его профессиональной становление. В свою очередь выполнение профессиональной деятельности вызывает определенные личностные изменения, в том числе развитие эмоционального «выгорания».

Главной практической задачей психологов в этом направлении является установление гармонии между человеком и профессией.

В каждой профессии имеются комплексы факторов, деформирующих психику, обладающих как общей (объективное разделение социального труда и принципиальная ограниченность человеческих ресурсов отдельного человека - субъекта труда), так и специфической природой (особенности конкретного профессионального труда).

Своеобразие социальной работы заключается в том, что она направлена на организацию индивидуализированных услуг с це­лью обеспечения психосоциальной гармонии существования че­ловека. Таким образом, социальная работа предъявляет жесткие требования к психофизиологическим особенностям специалиста-профессионала  и требует научно обоснованные методы отбора, адаптации специалистов по социальной работе и профилактики синдрома «эмоционального выгорания».

Актуальность данной проблемы, ее недостаточная теоретическая разработанность определила выбор темы нашего исследования: «Синдром «профессионального выгорания» у социальных работников и его преодоление».

Объект исследования - профессиональная деятельность социального работника.

Предмет исследования - синдром «профессионального выгорания» у социальных работников.

Цель исследования - изучить степень выраженности синдрома «профессионального выгорания» у социального ра­ботника.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические подходы проблеме изучения синдрома «профессионального выгорания» в трудах зарубежных и отечественных авторов;

- рассмотреть содержание профессиональной деятельности социальных работников и личностно профессиональные особенности специалиста социальной сферы;

- разработать методы предотвращения и профилактики синдрома профессио­нального выгорания.

В ходе изучения феномена «выгорания» нами была выдвинута гипотеза: на развитие синдрома профессионального «выгорания» влияют как личностные особенности социального работника, так и организационные факторы. При этом у специалистов по социальной работе с высоким уровнем «выгорания» имеет место тенденция негативного отношения к клиентам и к себе.

Для исследования уровня «профессионального выгорания» у социальных работников были использованы следующие методики:

1. Анкетирование.

2. Опросник уровня субъективного контроля (Е.Ф Бажин, Е.А. Голынкин, А.М. Эткинд).

3. Тест Томаса.

4. Метод цветовых выборов (тест Люшера).

5. Тест Кетелла.

Методологической основой исследования явились основные теоретические и методологические положения, сформулированные в трудах таких иссле­дователей как: X. Дж. Фрейденбергер, К. Маслач, П. Торнтон,                 К. Кондо, Е. Махер А. Пайнс, К. Роджерс. Общие направления нарушения профессиональ­ного развития и его конкретные проявления, связанные с появлением не­гативных симптомов и качеств личности под влиянием особых условий дея­тельности и перегрузок, нашли отражение в трудах:                            Л.С. Выготского, Б.В. Зейгарник, А.Р. Лурия, С.Л. Рубинштейна,                            Г.Е. Сухаревой, В.В. Лебединского, А.К. Марковой, В.П. Подвойского и др.

Достоверность результатов и выводов исследования обеспечивались использованием надежных и апробированных в психологии методов исследования, взаимопроверкой результатов, получаемых по разным методикам, методами математический статистики - метод определения достоверных значимых различий средних величин по критерию Стьюдента и корреляционный анализ.

Новизна исследования заключается в уточнении и расширении представ­лений о факторах, влияющих на развитие синдрома эмоционального «выгора­ния» в профессиональной деятельности социального работника.

Практическая значимость исследования заключается в том, что  полученные в ходе исследо­вания результаты могут быть использованы в системе пси­хогигиенических, профилактических и психокоррекционных мероприятий, обеспечивающих сохранение и укрепление психического здоровья специали­стов по социальной работе.                              

Глава 1. Влияние социально-психологических факторов на формирование синдрома эмоционального «выгорания» в профессиональной деятельности социального работника

1.1. Основные теоретические подходы к изучению феномена эмоционального «выгорания»

Профессия социальный работник сопряжена со специфическими трудностями, потому что  в своей деятельности  он  имеет дело  с  неблагополучными, переживающими стресс, страдающими людьми, за здоровье и жизнь которых он несет моральную ответственность. Социальному работнику приходится встречаться с клиентом в тяжелые   для   него   моменты   жизни. Процесс профессиональной деятельности социального работника приводит к снижению его трудоспособности и эффективности труда. Разнообразие функций, многогранность деятельности социального   работника   усложняют   процесс его профессионального функционирования. И главное, чтобы решать чужие проблемы, социальный работник должен уметь справиться со своими [60, с. 245-246].                        

По роду своей деятельности социальному работнику, работающему в системе «человек-человек», свойственен синдром «эмоционального выгорания», описываемый в социальной психологии, как состояние физического, психического или эмоционального истощения в результате пролонгированного профессионального стресса.

Впервые на проблему «эмоционального выгорания» обратили внимание американские специалисты в связи с созданием и массовым распространением социальных служб, работники которых, имеющие профессиональное образование или получившие спе­циальную подготовку в области психологии или социологии, по долгу службы вступали в постоянные контакты с посетителями, приходившими к ним со своими разнообразными и, как правило, довольно тяжелыми проблемами. Час­то их единственной обязанностью в подобных случаях было оказание психоло­гической поддержки — выслушать, поддержать, если возможно, что-то посоветовать. Несмотря на специальную подготовку и подбор персонала, руководство служб через некоторое время их работы нередко сталкивалось с фактами неудовлетворительной работы сотрудников, прежде всего с жалобами посетите­лей на их невнимание, равнодушие и даже грубость. Проведенные исследова­ния привели к обнаружению своеобразного профессионального стресса - «стресса общения», который в сочетании с другими профессиональными стрессами, приводит к возникновению так называемого феномена «эмоционального                        выгорания» [47, с. 13-18].

Термин - «эмоциональное сгорание» был введен американским психиатром X. Дж. Фрейденбергером в 1974 г. для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с  клиентами, пациентами в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи [63, с. 78]. Сначала этот термин обозначал состояние из­неможения, истощения, сопряженное с ощущением собственной бесполезно­сти.

Понятие выгорания («burnout») обычно используется для обозначения переживаемого человеком состояния физического, эмоционального и психического истощения, вызываемого длительной включенностью в ситуации, содер­жащие высокие эмоциональные требования, которые в свою очередь наиболее часто являются следствием сочетания чрезмерно высоких эмоциональных за­трат с хроническими ситуационными стрессами [49, с. 54].

Первая статья по проблеме «эмоционального выгорания» была опубликована в 1976 г. К. Маслач. Синдром «эмоционального сгорания» определяется ею как дезадаптированность к рабочему месту из-за чрезмерной рабочей нагрузки и неадекватных межличностных отношении. Такая эмоционально напря­женная работа сопровождается чрезмерной тратой психической энергии, при­водит к психосоматической усталости (изнурение) и эмоциональному истоще­нию (исчерпывание) в результате появляются беспокойство (тревога), раздражение, гнев, пониженная самооценка на фоне учащенного сердцебиения,  одышка, желудочно-кишечные расстройства, головные боли, пониженное давление, нарушение сна; как правило, возникают и семейные проблемы. Воздей­ствие стрессогенных факторов, вызывающих явление «эмоционального сгора­ния»» охватывает значительный круг профессий, расширяя число подвержен­ных этому заболеванию [57, с. 112-113].

Первоначальные исследования проблемы «эмоционального выгорания» носили в основном описательный и эпизодический характер. Только в 1981 г. Маслач детализировала этот фе­номен как особое состояние, включающее чувство эмоционального истощения, изнеможения; симптомы дегуманизации, деперсонализации; негативное само­восприятие, а в профессиональном плане - утрату профессионального мастер­ства [63, с. 88-90].

Основными признака­ми синдрома сгорания являются:

- ощущение эмоционального истощения;

- наличие негативных чувств по отношению к клиентам;

- негативная самооценка [12, с. 26; 66, с. 24; 68, с. 33-34].

Эти признаки синдрома отмечают большинство клиницистов, изучавших  и наблюдавших его проявления.

Психологи утверждают, что к эмоциональному сгоранию быстрее всего приводит позиция профессионала, которые верят и следуют четырем мифам:

1. Мне нельзя ошибаться.

2. Я должен быть сдержанным.

3. Я не имею права быть предвзятым.

4. Я обязан быть во всем примером для подражания [5, с. 54-55].         

Имеется ряд состояний человека, которые резко уменьшают его мотивационный потенциал. Так, при монотонности жизни, психическом пресыщении,   утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой вначале имелся положительный мотив. Но особенно сильно и длительно влияет на снижение мотивационного потенциала состояние депрессии, возникающее у здоровых людей. Ощущение тревоги и депрессии является также симптомом эмоционального «выгорания». Депрессия (от лат. depressio - подавление) - это аффективное состояние, характеризующееся отрицательным эмоциональным фоном (подавленностью, тоской, отчаянием) из-за неприятных, тяжелых событий в жизни  человека или его близких. Возникает чувство беспомощности перед лицом жизненных трудностей, неуверенности в своих возможностях, сочетающиеся с чувством бесперспективности. Сила потребностей, влечений резко снижается, приводит к пассивному поведению, безынициативности              [42, с. 66-68].

В то же время при утомлении, тревоге у здоровых людей могут возникать навязчивые состояния (непроизвольно, внезапно появляющиеся в сознании тягостные мысли, представления или побуждения к действию), при которых мо­тивационный потенциал резко увеличивается. Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает «профессиональное                                 выгорание» [17, с. 93-97].

В настоящее время выделяют около 100 симптомов, так или иначе связанных с «выгоранием». Среди них есть такие, которые связаны с мотивацией на работу (потеря энтузиазма, интереса к тем, кого обслуживают). Б. Пелман и Е. Хартман, обобщив многие определения «выгорания», выделили три главных компонента:

1. Эмоциональное истощение, которое проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше.

2. Деперсонализация связана с возникновением равнодушного негативного и даже циничного отношения к людям, обслуживаемым по роду работы. Деперсонализация представляет собой изменение самосозна­ния, для которого характерно ощущение потери своего Я и мучительное переживание отсутствия эмоциональной вовлеченности в отношения, к работе, близким.

3. Сниженная рабочая продуктивность (редуцирование личностных достижений) проявляется в снижении оценки своей компетентности (в негативное восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, уменьшении ценности своей деятельности, негативном отношении к себе как к личности, появля­ется безразличие к работе [34, с. 16-18].

К. Кондо, исследуя проблему «эмоционального выгорания» особое значение придает разрешению стрессовых ситуаций. Он считает наиболее уязвимыми тех, кто реагирует на стрессы агрес­сивно, несдержанно, поддаваясь соперничеству. Стрессогенный фактор вы­зывает у таких людей, как правило, чувство подавленности, уныния из-за неосуществления того, чего хотелось достичь. Кондо относит к типу «сгораю­щих» также и                      «трудоголиков» [63, с. 80].

Экстремальные ситуации часто сопровождаются стрессом, когда у социального работника возникает острый внутренний конфликт между жесткими требованиями, которые налагает на него ответственность, и объективная невозможность выполнить их. Стресс как состояние психической напряженности, вызванное трудностями, опасностями, в целом мобилизует человека на их пре­одоление. Однако если стресс превышает критический уровень, то он превра­щается в дистресс, снижающий результаты труда, подрывающий здоровье че­ловека. Различают стрессы профессиональные, личностные, стрессы ответст­венности и т.д. [23, с. 5-7].

К профессиональным стрессам можно отнести:

- вхождение в новую профессиональную среду;

- ситуацию нововведений и конфликтов в этой сфере;

- си­туации изменения требований к профессии, внутренних кризисов;

- ситуации,  связанные с профессиональным ростом, с карьерой и др.

Так, ситуация нововведений и конфликтов в профессиональной сфере может способствовать появ­лению у человека таких стрессовых проявлений, как: беспомощность, подверженность конфликтам,                                  эмоциональная напряженность, снижение работоспособности, уровня                        самокритичности [8, с. 35-40; 23, с. 2-16].

Синдром эмоционального «выгорания» некоторые авторы (например, Махер, Кондо) склонны относить к разновидности стресса, где клиенты социальных служб являются стрессогенными факторами. Другие исследователи рассматривают «эмоциональное выгорание» как результат влияния различных стрессогенных факторов (Маслач, Абрумова, Бойко). Однако, все они сходятся во мнении, что эффекты, возникающие под влиянием стресса сходны с эффектами «выгорания». Так, А.Г. Абрумова выделяет пять типов реакций на стресс, которые сходны с эффектами «выгорания» [1, с. 107-115]:

1. Реакция эмоционального дисбаланса характеризуется отчетливым превалированием отрицательной гаммы эмоций. Общий фон настроения снижен. Человек ощущает чувство дискомфорта той или иной степени выраженности. Помимо широкого диапазона отрицательно окрашенных эмоций, реакция эмо­ционального дисбаланса характеризуется сокращением круга.

2. Пессимистическая ситуационная реакция выражена в первую очередь изменением мироощущения, установлением мрачной окраски мировоззрения, суждений и оценок, видоизменением и переструктурированием системы ценностей. Мир воспринимается человеком в самых «черных» тонах. Такое воспри­ятие вызывает стойкое снижение уровня оптимизма, что, разумеется, преграж­дает путь к продуктивному планированию деятельности в будущем. Реальное планирование уступает место мрачным прогнозам. Такая скованность собст­венной воли, якобы наступающая неконтролируемость сменяющихся событий или условий вызывают вторичное снижение самооценки, ощущение незначи­тельности и маловажности собственных возможностей.

3. Ситуационная реакция демобилизации отличается наиболее резкими изменениями в сфере контактов: отказом от привычных контактов или по меньшей мере значительным их ограничением, что вызывает устойчивые, длительные и мучительные переживания одиночества, беспомощности, безнадежности. Наблюдается также частичный отказ от деятельности. Практически че­ловек избегает включения в какие бы то ни было сферы деятельности, кроме самых необходимых, социально контролируемых, к которым принуждают его установленные и принятые им самим правила и требования общества.

4. Ситуационная реакция оппозиции характеризуется повышающейся степенью агрессивности, возрастающей резкостью отрицательных оценок окружающих и их деятельности.

5. Ситуационная реакция дезорганизации содержит в основе своей тре­вожный компонент. Вследствие этого здесь наблюдаются в наиболее выражен­ном виде соматовегетативные проявления (гипертонические и сосудисто-вегетативные кризы, нарушения сна) [1, с. 107-115].

Однако, несмотря на схожесть эффектов выгорания и профессиональные стрессов, не следует отождествлять их. Синдром эмоционального скорее является не разновидностью стресса, а следствием влияния комплекса стрессовых факторов.                                         

В работах экзистенционалистов преобладает другой к подход к рассмотрению проблемы эмоционального выгорания. По мнению К. Роджерса: «Помогающие отношения» - это отношения, в которых, по крайней мере, одна из сторон намеревается способствовать другой стороне в личностном росте, развитии, лучшей жизнедеятельности, раз­витии зрелости, в умении ладить с другими» [45, с. 106-107].        

Анализ К. Роджерса построен на описании результатов или эффектов помогающих отношений с точки зрения изменений, происходящих у детей, больных, клиентов психоана­литиков и т.д. Предложенное К. Роджерсом понимание помогающих отноше­ний, как отмечает сам автор, позволяет отнести в эту категорию отношения ме­жду детьми и родителями, врачом и пациентом, учителем и учеником, консуль­тантом и клиентом, в самых различных сферах взаимодействия. Сама природа помогающих отношений — в «способствовании», в помощи в решении проблем, естественно, что возникает своеобразная фокусировка на проблемах.

Кроме того, такого типа отношения часто отличаются недостаточной позитив­ной обратной связью [45, с. 106-107].

Синдром «выгорания» берет свое начало в хроническом повседневном напряжении, эмоциональном переутомлении, переживаемом человеком.

Одним из таких состояний является эмоционально-мотивационное утомление, при котором появляются субъективные переживания усталости, мотивационная и эмоциональная неустойчивость. Это может привести к хроническому переутомлению. Трудовое утомление - комплекс соответствующих физиологических сдвигов в организме, вызванных процессом труда, понижающих работоспособность и создают конфликт между внешними требо­ваниями работы и снизившимися возможностями человека, для преодоления которого организм мобилизует внутренние ресурсы и переходит на более высо­кий уровень энергетического функционирования.

Утомление может сопровождаться раздражительностью, снижением интереса работе, мотивационной и эмоцио­нальной неустойчивостью, неуверенностью и другими явлениями. Возможно появление неврозов и соматических нарушений психогенного характера, могут возникнуть изменения личности - эпизодическая конфликтность, вялость, по­вышенная эмоциональная лабильность. На стадии выраженного переутомления все это приобретает устойчивые черты - интравертность, замкнутость, агрес­сивность, тревожность, депрессивность, сужение круга значимых мотивов. Раз­личают субъектные, институциональные, коммуникативные, ролевые и «долж­ностные» фактора агрессии. Наиболее распространенное изменение личности профессионала - это хроническое переутомление [58, с. 12-15].

Вообще, утомление представляет собой естественное состояние, неизбежно возникающее в определенный момент выполнения деятельности; оно несет функцию за­щиты. Но при длительном утомлении, без периодов восстановления развивает­ся хроническое утомление и переутомление, при котором ухудшение психофи­зиологического состояния не компенсируется отдыхом [41, с. 57-59].

Постоянное воздействие разрушающих факторов приводят к устойчивым изменениям личности, при которых эпизодические проявления отрицательных эмоций трансформируются в устойчивые черты: интровертированность, замкнутость, агрессивность, высокую личностную тревожность, депрессивность, аг­рессивность, сужение круга значимых мотивов.

Одним из показателей синдрома эмоционального выгорания в профессиональной деятельности является состояния психической напряженности, вы­званные конфликтами, трудностями в решении сложных социальных проблем, приводящими к ощущениям дискомфорта, тревоги, фрустрации, пессимистиче­ские настроения [32, с. 115-117]. Существуют различные научные подходы к определению сущности и видов психической напряженности. Некоторые ученые различают два вида таких состояний:

1) напряжение, вызывающее положительный, мобили­зующий эффект;

2) напряженность, которая характеризуется понижением устой­чивости психических и двигательных функций вплоть до дезинтеграции личности.

Другие проводят различие между эмоциональным напряжением как нормальным состоянием и эмоциональной напряженностью как предпаталогическим состоянием.

К основным видам психической напряженности относятся:

1) перцептивная (возникающая, например, в случае больших затруднений при восприятии необходимой информации);

2) интеллектуальная (при невозможности найти адек­ватный способ решения или выход из оптической ситуации);

3) эмоциональная (при возникновении эмоций, дезорганизующих деятельность);

4) волевая (при неспешности человека проявить сознательное усилие и овладеть ситуацией); мотивационная (связанная с борьбой мотивов, например: выполнить долг или ук­лониться от опасности и риска) [32, с. 116; 47, с. 13-18; 48, с. 45-47].

При хронической эмоциональной напряженности наблюдаются отрицательные проявления, сходные с признаками  переутомления (интравертность, агрессивность, высокая тревожность, неудовлетво­ренность собой, сворачивание межличностных контактов, неврозы).

Деятельность  социальных работников характеризуется увеличением роли когнитивной деятельности, возрастанием значения функции внимания, активного наблюдения, и контроля, переработки поступающей информации и принятия решения в условиях острого дефицита времени. Таким образом, в процессе трудовой деятельности,  связанной с умственно-эмоциональном напряжением может развиться нервное перенапряжение [14, с. 77-79].

По мнению ряда исследователей, формированию нервного перенапряжения могут способствовать:

1) личностные особенности, социального работника (усиление значения субъективного фактора в оценке тех или иных жизненных ситуаций, непонимание между близкими людьми, агрессивность, нейротизм, хроническая тревож­ность и внутреннее напряжение);

2) факторы социально-производственной природы нервного перенапряжения (социальные перемены, значимые жизненные трудности (развод, смерть близких и т.д.), длительное эмоциональное напряжение, значитель­ное преобладание интеллектуального труда, постоянное ощущение недостатка времени и хроническая усталость, сопровождающаяся раздражительностью, нетерпением, торопливостью в процессе работы, хроническое нарушение режима  труда и отдыха, снижение интереса к работе, падение личною престижа, отсутствие элементов творчества в работе и чрезмерная трудовая нагрузка, экстре­мальные ситуации) [41, с. 58; 58, с. 12-15].

Исследователи попытались также сформулировать представления о том,  какие особенности людей способствуют развитию профессионального «выгорания». По мнению американских исследователей, развитие «выгорания» чаще всего наблюдается у людей с меньшей степенью зрелости и самодостаточности, более импульсивных и нетерпеливых, не имеющих семьи, но нуждающихся в тех, кто мог бы их поддерживать или одобрять, имеющих цели и притязания, которые не вполне согласуются с реальностью. Американские исследователи также отмечают, что с возрастом вероятность развития выгорания уменьшается. Од­нако, преобладающее большинство исследователей считают, что профессиональное выгорание не имеет прямой зависимости от социально-демографических факторов. Большее значение имеет индивидуальный тип реагирования на стрессогенные ситуации [23, с. 2-16].

Переживания человека могут реально сказываться на качестве его деятельности, как бы подтверждая для него правильность его негативных, суждений свой адрес. Тенденция к самообвинению может стать столь сильной, что приводит к возникновению саморазрушительных процессов. Нарушение само­уважения часто является центральной характеристикой депрессии. Человек может считать, что он терпит неудачи на работе, что он вообще потерпел неудачу в жизни, что его принципы и идеалы не осуществились, и он переживает жизненное разочарование [44, с. 45-49].

Здесь нам хотелось бы заострить внимание на мнениях различных исследователей по проблеме большей подверженности выгоранию лиц с наиболее активным, добросовестным отношением к работе. К сожалению, эти суждения не подкреплены какими-то конкретными исследованиями. Видимо,  считается само собой разумеющимся, что эти люди  больше страдают, потому что больше отдаются своей профессии. Этот факт прекрасно отражает название книги К. Маслач - «Выгорание. Плата за сочувствие».                    

Другие исследователи, например, Форманюк рассматривают данную проблему несколько в другом ракурсе. Исследователь пишет: «Активное трудовое поведение является одной из форм самореализации, точнее говоря, поиском самореализации в сфере профессиональной деятельности. Это особенно характерно для «помогающих профессий» с их высокими идеалами служения людям, с высокими (и часто завышенными) требованиями, которые предъявляются по отношению к представителям данных профессий и результатам их деятельности со стороны общества и часто принимаются ими, задавая высокие критерии «субъектного вклада индивидов в профессиональное занятие.                           

Соответственно растут я их собственные ожидания относительно тех   «личностных наград», которые дает профессиональная деятельность, поскольку  «чувство принадлежности, достойная профессия, приобщенность к системеценностей так же существенны для психологического благополучия, как безопасность, любовь и самоуважение» [64, с. 34-56].                                  

Таким образом, оспаривая название книги К. Маслач, Форманюк считает, что «выгорание» — это плата не за сочувствие людям, а за свои нереализованные ожидания. В качестве причин наиболее сильных негативных пе­реживаний, связанных с работой, учителя разных возрастов и групп, как прави­ло, называли «отсутствие результата» («ощущений, что работаешь впустую», «чувствую отчаяние, когда что-то не удалось, не получилось, когда вижу рав­нодушие и непонимание, неудачи ребят в учебе» и т.д.). Ощущение утраты смысла деятельности, обесценивание и бессмысленность своих усилий являются сильнейшим фактором переживаний учителей.

«Профессия «социальный работник», которая относится к так называемым, «помогающим» профессиям дает хорошую возможность самоактуализации за счет сильного эмоционального вовлечения в деятельность,         что является важным элементом самоактуализации», - таково мнение                     А. Маслоу. Он утверждает, что «самоактуализирующиеся люди, без единого исключения, вовлечены в дело, выходящее за их пределы, во что-то вне них самих», что образует область их «метамотивации» - посвящения себя чему-то «вне себя».

Бойко В.В. рассматривает «выгорание» как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия, приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального поведения [6, с. 65-69].   

При этом он описывает различные симптомы «выгорания» [6, с. 65-69]:

1. Симптом «эмоционального дефицита». К профессионалу приходит ощущение, что эмоционально он уже не может помогать субъектам своей деятельности. Не в состоянии войти в их положение, соучаствовать и сопереживать, отзываться на ситуации, которые должны трогать, побуждать, усиливать интел­лектуальную, волевую и нравственную отдачу.

2. Симптом «эмоциональной отстраненности». Личность почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. Ее почти ничто не волнует, почти ничто не вызывает эмоционального отклика - ни позитивные обстоятельства, ни отрицательные. Человек постепенно начинает работать как ро­бот. Однако, в других сферах он живет полнокровными эмо­циями. Реагирование без чувств и эмоций наиболее яркий симптом выгорания. Он свидетельствует о профессиональной деформации личности и наносит ущерб субъекту общения.

3. Симптом «личностной отстраненности, или деперсонализации». Проявляется в широком диапазоне умонастроений и поступков профессионала в про­цессе общения. Прежде всего, отмечается полная или частичная утрата интереса к человеку - субъекту профессионального действия. Он воспринимается как неодушевленный предмет, как объект для манипуляций - с ним приходится что-то делать.

4. Симптом «психосоматических и психовегетативных нарушений». Как следует из названия, симптом проявляется на уровне физического и психического самочувствия. Обычно он образуется по условно-рефлекторной связи не­гативного свойства. Многое из того, что касается субъектов профессиональной деятельности, провоцирует отклонения в соматических или психических со­стояниях. Порой даже мысль о таких субъектах или контакт с ними вызывает плохое настроение, бессонницу, чувство страха, неприятные ощущения в об­ласти сердца, сосудистые реакции, обострения хронических заболеваний. [6, с. 65-69].

В целом можно отметить, что специалисты в области выгорания сходятся на том, что развитие «выгорания» не ограничивается профессиональной сферой и его последствия начи­нают ощутимо проявляться в личной жизни человека, его взаимодействии с другими людьми, в других ситуациях его бытия. Болезненное разочарование в работе как способе обретения смысла окрашивает всю жизненную ситуацию.

Анализ теоретических подходов к изучению феномена «эмоционального выгорания», позволяет сделать следующие выводы:                        

1. Выгорание рассматривается как особое состояние человека, являющееся следствием профессиональных стрессов. «Синдром выгорания» - сложный психофизиологический феномен, который определяется как эмоциональное, умственное и физическое истощение из-за продолжительной эмоцио­нальной нагрузки, выражается в депрессивном состоянии, чувстве усталости и опустошенности, недостатке энергии и энтузиазма, утрате способностей видеть положительные результаты своего труда, отрицательной установке в отношении работы и жизни вообще.

2. Существуют различные мнения относительно причин возникновения выгорания и самих симптомов эмоционального «выгорания». Исследователи сходятся во мнении о том, что главный источник выгорания - это взаимодействие с людьми. Те, кто работают в медицинских, обра­зовательных, психологических, социальных службах, прежде всего, выполняют работу, требующую особых эмоциональных затрат.

3. По мнению исследователей, нарушения могут затрагивать разные грани трудового процесса - профессиональную деятельность, личность профессио­нала, профессиональное общение. Эти нарушения обычно заключаются в том, что у человека развивается «эмоциональное «выгорание» - симптомокомплекс, который включает в себя набор отрицательных показателей, разрушающих личность специалиста, он не может использовать имеющие­ся у него личностные возможности и средства в связи с состоянием психиче­ской усталости или утрачивает свои трудовые умения и навыки. В результате происходят нарушения и деформации профессиональной деятельности, снижа­ется результативность труда в целом.

1.2. Содержание профессиональной деятельности социальных работников и личностно-профессиональные особенности специалиста

социальной сферы

 

В 1991 г. Россия присоединилась к сообществу стран, в                         которых существует профессиональная   социальная работа.  Происшедшие     в

постсоветской России глубокие социальные перемены, нестабильность политической и экономической ситуации привели к увеличению численности и расширению спектра социально незащищенных и уязвимых контингентов (малоимущие и безработные, учащаяся молодежь, неполные и многодетные семьи, семьи с хроническими больными и инвалидами, мигранты и беженцы и др.), а также социально девиантных контингентов и «групп риска» (алкоголики и наркоманы, несовершеннолетние правонарушители и проститутки, бомжи, профессиональные нищие и др.) [53, с. 322-323].

Профессиональная социальная работа - один из главных способов реагирования общества на изменения в мире. Это деятельность по гармонизации человеческих отношений через оказание помощи отдельным людям, группам людей посредством их зашиты, поддержки и реабилитации. Чаще всего под «социальной работой» понимается комплекс конкретных практических действий правовой, экономической, психологической помощи немощным, социально-незащищенным, социально дезадаптированным людям (инвалидам и их семьям, мигрантам, беженцам, людям с отклоняющимся поведением, жертвам насилия, безработным, бездомным, женщинам, детям, молодежи, пожилым и др.) В своей практике социальные работники соприкасаются с различными сферами жизни человека и общества - сферой здоровья (физического психического, социального), прав, системой образования, планированием семьи, экономическими программами, с проблемам занятости населения и др. [55, с. 37-39].

Они проводят индивидуальное и групповое консультирование, работают с трудными жизненными ситуациями, их профилактикой. Организуют профессиональную социальную работу, осуществляют административные функции.

Среди основных профессиональных требований к социальному работнику выделяют:

- хорошую профессиональную подготовку и знания в различных областях;

- обладание достаточно высокой общей культурой;

- владение информацией о современных политических, экономических и социальных процессах;

- обладание определенной социальной приспособленностью [2, с. 12-15; 11, с. 5-8; 67, с. 54-64].

Ему необходимо умело контактировать и располагать к себе «трудных» подростков, сирот, инвалидов, людей, находящихся на реабилитации и т.д. Специалист по социальной работе обязан иметь профессиональный такт, способный вызвать симпатию и доверие у людей, соблюдать профессиональную тайну, быть деликатным – одним словом, он должен уметь общаться.

Таким образом, деятельность социального работника заключается в постоянном контакте с людьми, то есть в непосредственном общении с ними. Все задачи, стоящие перед социальным работником, решаются посредством общения. В процессе общения обмен информацией между его участниками осуществляется как на вербальном, так и невербальном уровнях. «Задачей социального работника является создание доброжелательной обстановки, нахождение подходящего способа поведения и общения с клиентом. Для этого необходимо знать не только техники ведения беседы и правила общения, психологические особенности людей и значение невербальных средств общения, но и обладать такими качествами, как вежливость, приветливость, любезность, направленность на людей, терпение (толерантность), интуиция, сострадание и т.д.» [21, с. 3-10].

Создание доброжелательной обстановки и выбор правильного способа поведения и общения позволит социальному работнику понравиться людям и склонить их к своей точке зрения. От этого и зависит эффективность деятельности социального работника.

 Итак, можно сделать вывод, что социальная работа – это профессия коммуникативная, то есть тесно связанная и неотрывная с процессом общения, как на микро- и мезоуровнях, так и на макроуровне социальной работы.

В коммуникациях всегда большое внимание уделялось личностным качествам специалиста. Можно сказать, что личностный аспект специалиста в его подготовке, профессиональной деятельности и ее результативности – существенная основа повышения эффективности социальной работы в целом [67, с. 54-56].

Личностные качества социального работника можно разделить на три группы. К первой группе относятся психофизиологические качества личности, от которых зависят особенности к данному виду деятельности. Ко второй – психологические качества, характеризующие социального работника как личность. К третьей группе – психолого-педагогические качества, от которых зависит эффект личного обоняния [31, с. 57-63].

Качества первой группы, которые отражают психические процессы (восприятие, память, воображение, мышление), психические состояния  (усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия), внимание, как состояние сознания, эмоциональные и волевые проявления (сдержанность, настойчивость, последовательность, импульсивность), должны отвечать требованиям, предъявляемым к профессиональной деятельности социального работника. Некоторые из этих требований являются основными, без них вообще невозможна качественная деятельность. Другие требования могут играть, на первый взгляд, второстепенную роль. Если кто-то не отвечает психологическим требованиям, предъявляемым профессией, то отрицательные последствия такого несоответствия могут проявиться не так быстро, но при неблагоприятных условиях они практически неизбежны.

Психологическое несоответствие требованиям профессии особенно сильно проявляется в сложных ситуациях, когда требуется мобилизация всех личных ресурсов для решения сложной, чаще всего нестандартной задачи.

В работе с людьми необходимы собранность и внимательность, умение понять клиента. Не менее важное место занимают такие волевые качества, как терпение, самообладание и т.д. Без этих ведущих для данной профессии характеристик психики также невозможна эффективная работа.

Чем труднее для освоения профессия, чем более значима она в социальном отношении, тем крупнее должны быть блоки личностных свойств, применяемых в качестве основы профессиональной пригодности. Когда же дело касается специалиста социальной сферы, то при подборе кадров следует оценивать целостный образ личности, в формировании которой существенную роль играет опыт работы с людьми и ценностные ориентации кандидата.

Ко второй группе качеств относятся такие качества, как самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков, а также стрессоустойчивые качества – физическая тренированность, самовнушаемость, умение управлять своими эмоциями.

К третьей группе относятся: коммуникабельность, эмпатичность, аттрактивность, красноречие и другие [31, с. 57-63].

Определение личностных качеств социального работника предполагает опору на теоретическое обоснование процесса профессионального самоопределения. В зарубежной психологической литературе существует множество теоретических «конструкций», направленных на то, чтобы субъект правильно выбрал профессию. Среди них теория Т. Парсонса, который считает, что для этого необходимо: ясное понимание «себя», своих способностей, интересов, стремлений, возможностей; знание требований и условий для достижения успеха; адекватное соотнесение первых двух факторов. Однако такое понимание выбора имеет ряд недостатков. Прежде всего, он понимается как одномоментный акт, что предполагает упрощенное представление о человеке, отрыв его от конкретного процесса труда.

Одна из наиболее популярных теорий – концепция Д. Сьюпера, который рассматривает профессиональное становление человека как длительный жизненный процесс; оно формируется под взаимодействием ряда факторов высшей среды, среди которых первостепенное значение отводится субъективным факторам. С точки зрения Д. Сьюпера, процесс профессионального становления индивидуально своеобразен и определяется неповторимостью тех условий, в которых он протекает. Вместе с тем в нем можно выделить ряд типичных этапов (рост, поиск, уточнение, стабилизация и спад). Большое место он в профессиональном определении он отводит процессу самопонимания личностью себя как работника [53, с. 324-330].

В отечественной психологической литературе выбор профессии исследуется с позиций деятельного подхода, разработанного в трудах                  С.Л. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова и других исследователей, что предполагает анализ всех психических явлений субъекта. В профессиональном самоопределении важную роль играют не столько объективные факторы (семья, школа, группы сверстников), сколько субъективные. Одним из решающих субъективных факторов, определяющих выбор профессий, являются интересы личности [48, с. 45-47].

Как динамическая тенденция интерес описывается рядом характеристик: содержание, широта, глубина, устойчивость. Профессиональный интерес характеризуется большой интенсивностью внимания, волевых усилий, эмоциональных переживаний. На этом уровне субъект принимает решение превратить свое «хобби» в профессию. В формировании профессиональных планов важное место принадлежит способностям, которые следует учитывать при выборе профессии. Таким образом, социальная работа как профессия требует основательной подготовки и постоянного совершенствования специалистов в этой области.

Национальная ассоциация социальных работников США выработала профессиональные нормы, которыми руководствуются социальные работники, и разработала кодекс этики социального работника, где указываются его основные обязательства [54, с. 223-227]:

1. Я считаю своей главной обязанностью служение интересам и благосостоянию индивида или группы, которых я обслуживаю, и это включает действия по улучшению социальных условий жизни и быта клиентов.

2. Я выступаю против дискриминаций по признакам пола, расы, цвета кожи, религии, возраста или национального происхождения в общении с людьми, в своей работе буду добиваться прекращения и ликвидации такой дискриминации в предоставляемых услугах, в трудовых соглашениях, в практике предпринимательства.

3. Я отдаю предпочтение своей профессиональной ответственности, а не своим личным интересам.

4. Я принимаю на себя ответственность за качество и количество предоставляемых мною услуг клиентам. Я уважаю конфиденциальность клиента. Я ответственным образом использую сведения, полученные мною в работе с клиентами.

5. Я отношусь с уважением к сведениям, точкам зрения и действиям коллег по работе и использую соответствующие каналы для выражения своих суждений по этим вопросам.

6. Я практикуюсь в социальной работе в рамках общепринятых знаний и компетенции моей профессии.

7. Я признаю свою ответственность за свой вклад в фонд знаний и опыта в сфере социальной работы.

8. Я принимаю на себя обязанность в защите интересов общины против неэтичных поступков и поведения отдельных индивидов или организаций.

9. Я готов предоставлять соответствующие профессиональные услуги в чрезвычайной общественной обстановке.

10. Я четко и публично провожу различия между заявлениями, как индивида, так и представителя организации.

11. Я поддерживаю принцип необходимости профессионального образования для профессиональной работы.

12. Я принимаю на себя ответственность за создание и поддержку условий в социальном агентстве, которые позволяют социальным работникам вести себя в соответствии с данным кодексом.

13. Я оказываю своими знаниями и умениями поддержку программам улучшения социального благосостояния [54, с. 223-227].

 Социальный работник профессионально помогает людям, поэтому он должен иметь навыки педагогической деятельности. Знания, умения и навыки социальной работы составляют фундамент педагогической культуры специалиста социальной сферы. К числу ее структурных элементов также относят психолого–педагогическую направленность личности, педагогические способности и мастерство, искусство делового общения и культуру служебного поведения.

Предпосылкой для формирования педагогической культуры социального работника являются его педагогические способности. Их задатки считаются врожденными. Они проявляются в склонности человека работать с людьми, проявлять к ним интерес, терпение, выдержку и т.д. Но задатки еще не сами способности, а лишь анатомо-физиологические способности, лежащие в основе их развития. Как и всякие другие особенности личности, они могут стать ее сформировавшимся качеством, при условии, если личность постоянно работает над ними. Педагогическая способность предполагает такую черту как психологическая наблюдательность. Она проявляется в умении дать характеристику объекту, выявит его сильные и слабые стороны, предположить реакцию клиента на оказываемое на него воздействие. Хорошо развитая наблюдательность сильна в сочетании с даром педагогического предвидения. Точная диагностика состояния клиента – лишь изначальная сторона дела. Социальный работник должен видеть конечный результат, итоги предпринимаемых действий. Работая с человеком, он обязан предвидеть последствия своей деятельности и заранее прогнозировать их. Педагогическое предвидение помогает смоделировать этапы работы, учесть основные проблемы и возможные противоречия [46, с. 89-90].

Педагогической наблюдательностью обычно обладают люди с развитым творческим воображением и гибким умом. Возникающие в социальной работе ситуации, как правило, неповторимы и каждый раз требуют нового подхода к их разрешению. Педагогические способности раскрываются, если социальный работник досконально знаком с технологией осуществляемого воздействия и обладает необходимыми для этого знаниями. Без психолого-педагогических знаний нет педагогического мастерства, включающего в себя педагогический такт и технику.

Таким образом, обобщая вышесказанное, можно  назвать следующие характерологические признаки личности спе­циалиста в области социальной работы:

- профессионализированный индивид, осуществляющий свою деятельность в системе «человек-человек»;

- субъект профессиональной деятельности, включенный в социокультурные условия;

- его личность как субъекта деятельности определяют два базовых компонента: возможности (способности) и готовность к этой деятельности;

- личность специалиста в сфере социальной работы формируется, развивается, самореализуется, самосовершенствуется в профессиональной деятельности, она изменяет себя и деятельность;

- эта личность есть индивидуальность с присущими личностными инвариант­ными характеристиками, которые отвечают профессионально-этическим прин­ципам и стандартам данной профессии.                          

Личностно-профессиональные особенности социальных работников оказывают непосредственное и существенное влияние на качество социальной работы, а через нее и на действенность проводимой социальной по­литики государства [67, с. 54-64].        

Социальный работник играет активную роль в структурировании, программировании и координации действий различных систем социальной помощи населению. Он также оказывает большое влияние на личность или группу людей. Осуществление влияния является основой интерактивной деятельности социального работника. В широком смысле слова термин «влияние» можно объяснять как процесс создания условий для развития личности или системы. В практике социальной работы это означает обеспечение эффективности продви­жения к намеченной цели при помощи соответствующих методов. Влияние есть не что иное, как двусторонний процесс взаимодействия, который может быть успешным при наличии, с одной стороны, способности социального работника оказывать эффективное воздействие на сознание клиента, а с другой стороны, при наличии у клиента способности правильно и благосклонно воспринимать направленное на него воздействие, а также сам факт оказания на него воздейст­вия со стороны. Этот процесс всегда двусторонний и потому, что на человека оказывают влияние не только слова социального работника, его убеждения, но и его личностные качества, а также отношение клиента к нему как субъекту воздействия. Еще и потому этот процесс двусторонний, что в процессе воздей­ствия на клиента социальный работник неизбежно испытывает на себе его воз­действие: его отношение к сказанному и его отношение к личности социально­го работника.

Знания и опыт, приобретенные социальным работником в процессе учебы и жизненной практики, являются наиболее фундаментальной основой его способности оказывать свое влияние на других людей, хотя сами эти способности, могут варьировать в зависимости от личного опыта, личных интересов, талан­тов. Знания и опыт применяются, прежде всего, в межличностных отношениях. В этой сфере большое значение имеют такие умения и навыки, как интервьюирование, оказание поддержки, способность к лидерству, установление обратной связи, посредничество, которые нацелены на достижение перемен в поведении и отношениях друг к другу [13, с. 45-47].

Другая сфера применения знаний и умений социального работника - дифференцированный подход к клиентам. Здесь необходимо знание потребностей и интересов человека на различных этапах жизненного пути, кризисных состояний, последствий физических и психических недомоганий.

Еще одна сфера применения знаний и умений социального работника - управление деятельностью социальных служб, подбор кадров для ник и применение необходимых технологии [12, с. 25-32].

Важное место отводится специализации социального работника в оказании помогли клиентам: одни специализируются в области профилактики право­нарушений, другие совершенствуются в оказании помощи бедным и заброшен­ным, третьи - в работе с детьми, у которых нет родителей. Такая специализа­ция требует знания соответствующих теорий и концепций, опоры на эмпириче­ские исследования. Необходимо знать, как подойти к анализу ситуации, разра­ботать программу оказания помощи, какие методы применить для решения проблем, знать соответствующие законы и политику государства но этим во­просам [46, с. 212-214].

Особая сфера применения знаний и умений социального работника - ориентация в проблемах моделирования и прогнозирования предстоящего развития и функционирования социальных систем: семьи, групп, сообществ. Здесь требуется знание структур и процессов, оказывающих влияние на процедуру принятия решений, на использование властных полномочий, на коммуникатив­ные функции, на ролевые позиции.

И наконец, социальный работник располагает знаниями социальных источников и систем обеспечения социальными услугами по месту жительства, таких, как больницы, школы, детские учреждения, государственные органы. Знает, как функционируют эти системы, специфику их деятельности, какое влияние они оказывают на клиентов, как выйти на эти системы, знает законы, которые регламентируют их деятельность и т.д. [15, с. 54-67].      

Статус социального работника является отражением того положения, которое он занимает в обществе. Репутация социального работника складывается в процессе взаимодействия его с окружающей средой. Чем больше людей об­щается с ним и убеждается в его глубоких знаниях, высокой компетентности, богатом жизненном опыте, в его благожелательности, внимательности к людям, честности и открытости, коммуникабельности и обязательности, тем выше его репутация [12, с. 25].

Восприятие людьми окружающего мира, а также их поведение в определенной степени зависит от уровня информированности. Поэтому среди прочих требований к социальному работнику одно из важных мест занимает его уровень информированности, который способствует расположению и доверитель­ности к нему со стороны клиентов, выработки у них уверенности в том, что им будет оказана соответствующая помощь и поддержка. Итак, социальный работ­ник должен:

- иметь хорошую профессиональную подготовку, знания в различных областях психологии, педагогики, физиологии, экономики и организации произ­водства, законодательства, информатики и математической статистики;

- обладать достаточно высокой общей культурой, быть высокоэрудированным человеком, что предполагает наличие хороших знаний в области лите­ратуры, музыки, живописи и т.д.;

- владеть информацией о современных политических, социальных и экономических процессах в обществе, иметь широкую осведомленность о различ­ных социальных группах населения;

- обладать предвидением, т.е. предвидеть последствия своих действий, не попасть «на удочку клиента», твердо проводить в жизнь свою позицию;

- обладать определенной социальной приспособляемостью (в связи с разнообразием контингента, нуждающегося в советах специалиста социальной сферы); ему необходимо умело контактировать с «трудными» подростками, сиротами, инвалидами, престарелыми, людьми, находящимися на реабилитации, и т.д.;

- иметь профессиональный такт, способный вызвать симпатию и доверие у окружающих, соблюдать профессиональную тайну, деликатность во всех вопросах, затрагивающих интимные стороны жизни человека;

- обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым к психическим нагрузкам, избегать невротических отклонений в собственных оценках и действиях и несмотря на возможные неудачи (реакции не по существу, отказы) уметь добросовестно исполнять свой долг, оставаясь спокойным, доброжелательным и внимательным к подопечному; уметь принимать нужное решение в неожи­данных ситуациях, четко формулировать свои мысли, грамотно и доходчиво их излагать [8, с. 36].

Социальный работник общего профиля должен быть включен в решение проблемы на всех уровнях - начиная от публичного просвещения до непосредственного выполнения действий, связанных с решением проблемы в каче­стве штатного сотрудника. Но даже будучи штатным работником, профессио­нал должен постоянно участвовать в общественной работе, набирать и обучать добровольцев, привлекать денежные средства, просвещать общество о сути проблем.

Подводя итог о личностно-профессиональных качествах социального работника, можно сделать следующие выводы:

1. Социальная работа как вид профессиональной деятельность требует от специалиста особых знаний, уме­ний и навыков, а также личностных качеств без которых осуществление соци­альной помощи практически невозможно.

2. Среди значимых качеств можно вы­делить такие, как гуманистическая направленность личности, личная и соци­альная ответственность, обостренное чувство добра и справедливости, чувство собственною достоинства и уважение достоинства другого человека, терпи­мость, вежливость, порядочность, эмпатичность, готовность понять других и прийти к ним на помощь, эмоциональная устойчивость, личностная адекват­ность по самооценке, уровню притязаний и социальной адаптированности.

3. Ес­ли статус социального работника во многом зависит от политики государства, его правового положения, то репутация зависит, прежде всего, от него самого, от его личностных качеств и отношения к делу. Высокий профессионализм соци­альных работников позволяет достигать наибольшего эффекта от вложенных в социальное обеспечение населения средств.

4. Через психологические особенно­сти личности социального работника осуществляется процесс упорядоченного, осознанного влияния субъективного фактора на социальные процессы в обще­стве, личность, и личные качества социального работника, позволяет повысить действенность социальной политики при имеющихся для этого у государства экономических ресурсах.

1.3. Специфика феномена эмоционального «выгорания» в профессиональной деятельности социального работника

Профессия социального работника интересна и дает немало полезного ему самому. Какая другая профессия позволяет так глубоко и близко  познать столько разных людей? Нередко она доставляет чувство удовлетворенности собой, особенно когда тебя ценят клиенты, когда ты уверен, что смог помочь.

Однако, несмотря на полезность профессии, зачастую она стоит занимающимся ею людям довольно дорого. Воздействие не всегда заметно со стороны, но его настоящую цену чувствует сам консультант. A. Сторр (1980) выде­ляет несколько важных аспектов этой «платы»:

- угроза утратить идентичность и «раствориться» в клиентах;

- отрицательные последствия могут сказаться в личной жизни (семья, друзья);

- угроза психических нарушений из-за постоянных столкновений с темными сторонами жизни и психической патологией [20, с. 58-61].                        

Специалисты по социальной работе нередко забывают, что их преимущество в познании клиентов относительно, поскольку они видят клиентов в специфических условиях и, как правило, непродолжительное время. Они не имеют возможности наблюдать за деятельностью клиентов в реальной жизни и только с их слов знают об их тревогах, страхах, неудачах, и в меньшей степе­ни — о достижениях. Излишняя вовлеченность в профессиональную деятель­ность нередко заставляет страдать семью социального работника. Во-первых, требования этики не позволяют социальному работнику делиться с семьей проблемами своих клиентов, соблюдая принцип конфиденциальности, поэтому члены семьи лишь приблизительно представляют, чем занимается консультант. Такова общая проблема семей, члены которых из профессиональных сообра­жений должны думать, что и как говорить близким к своей работе. Во-вторых, консультирование требует больших эмоциональных затрат, и иногда это зна­чительно уменьшает эмоциональную отдачу в семье. Когда на работе весь день приходится выслушивать других людей и углубляться в их заботы, вечером бывает трудно проникнуться заботами жены или мужа и детей [20, с. 62-63; 30, с. 37-39]. И это не единственные проблемы, которые выдвигает профессия специалиста по соци­альной работе.

Содержательные характеристики синдрома эмоционального «выгорания» социального работника можно описать через изменение профессиональных и личностных качеств (их деформацию), присутствие которых просто необходимо для успешного осуществления профессиональной деятельности и личностного роста.

Стоит заметить, что специфика профессионального «выгорания» заключается в том, что в изменении личностных качеств за счет факторов, связанных с профессиональной деятельностью работника.

Основными факторами негативного влияния трудового процесса на личность социального работника являются когнитивные, поведенческие, аффективно-мотивационные и другие стереотипы. Полноценная профессиональная деятельность выражается в том, что социальный работник как субъект труда призван самостоятельно и творчески подходить к определению и решению профессиональных задач; достигать результатов, соответствующих стандартам уметь анализировать и регулировать технологические процессы и т.д.

На развитие синдрома «сгорания» оказывает воздействие и организационный фактор. Группа организационных факторов, куда включаются условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности, является наиболее представительной в области исследований выгорания. Не случайно в некоторых работах подчеркивается доминирующая роль этих факторов в возникновении выгорания [10, с. 56-57; 59, с. 67-69]. Данная группа разнородна по своему составу. Приведем основные составляющие организационных факторов:

1. Условия работы. Основной упор в изучении этих факторов был сделан преимущественно на временные параметры деятельности и объема работы. Практически все исследования дают сходную картину, свидетельствующую о том, что повышенные нагрузки в деятельности, сверхурочная работа стимулируют развитие выгорания [69, с. 645-673; 72, с. 333-335; 75, с. 707-710]. Аналогичные результаты получены и между продолжительностью рабочего дня и выгоранием, поскольку эти две переменные тесно связаны друга другом [73, с. 343-348]. Перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень выгорания, но этот эффект носит временный характер: уровень выгорания частично повышается через три дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели [76, с. 516-520].

Наличие связей между этой группой факторов и выгоранием в какой-то степени объясняется не только действительным их влиянием на данный феномен, но и их объективным содержанием, возможностью количественного измерения и однозначного понимания.

2. Содержание труда. Данная группа факторов включает в себя количественные и качественные аспекты работы с клиентами: количество клиентов, частоту их обслуживания, степень глубины контакта с ними.

Данные относительно взаимодействия между выгоранием и количеством клиентов, их числом, обслуживаемым за определенный период, не однозначны, хотя теоретически можно предполагать наличие положительной связи между этими переменными, что подтверждается рядом исследований [70, с. 1-18; 73, с. 356-358]. Однако есть и исследования, в которых такая связь между данными переменными не обнаружена. Видимо, отсутствие связи может опосредоваться и другими факторами, в частности, продолжительностью этого контакта.

Более определенную тенденцию обнаруживает сопоставление глубины контакта с клиентами и остроты их проблем. Непосредственный контакт с клиентами, острота их проблем обычно способствуют возникновению выгорания. Наиболее выпукло показано влияние этих факторов в тех видах профессиональной деятельности, где острота проблем клиентов сочетается с минимизацией успеха в эффективности их решения. Это работа с хроническими больными или людьми, страдающими неизлечимыми заболеваниями (СПИД, рак и некоторые др.) и т.д. [71, с. 17-18;  74, с. 432-439]. При этом отмечается, что любая критическая ситуация с клиентом, независимо от ее специфики является тяжким бременем для работника, отрицательно воздействуя на него и приводя, в конечном итоге, к выгоранию [71, с. 17-33].

Важный фактор, взаимодействующий с выгоранием, - степень самостоятельности и независимости сотрудника в своей деятельности и возможность принимать важные решения. Практически все исследования подтверждают отрицательную корреляционную зависимость между указанными переменными и выгоранием, хотя отмечается, что связь между последней переменной более тесная [69, с. 645-650; 73, с. 343-348; 74, с 432-439]. Вместе с тем связь между указанными характеристиками и выгоранием не является линейной. В частности, в исследовании Дж. де Йонг и В. Шофэли установлено наличие интравертированной зависимости между степенью самостоятельности в деятельности и эмоциональным истощением. Полученные результаты представляются нам важными и интересными, поскольку согласуются с аналогичными данными в других областях психологии [34, с. 16-21].

3. Социально-психологические факторы. Пожалуй, один из самых важных среди социально-психологических факторов, рассматриваемых в контексте выгорания - социально-психологические взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали. Решающую роль в этом играет социальная поддержка со стороны коллег и людей, стоящих выше по своему профессиональному и социальному положению, а также других лиц (семьи, друзей и т.д.). Практически во всех исследованиях, посвященных этой проблеме, отмечается отрицательная зависимость между выгоранием и социальной поддержкой у представителей практически всех профессий, связанных с оказанием профессиональной помощи людям [34, с. 16-21;                    69, с. 645-646].

Существенную роль в профессиональном «выгорании» играет ролевой фактор. Учеными были проведены исследования посвященные изучению взаимо­связи между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и «сгора­нием». Они выявили, что это особенно проявляется в тех профессиональных ситуациях, в которых общие действия слабо согласованы, нет интеграции уси­лий, присутствует конкуренция, тогда как результат труда зависит от слажен­ности и скоординированности действий. Анализ уровней «сгорания», прове­денный в двух различных группах, показал, что распределение ответственности и коллегиальность в работе ограничивает развитие синдрома «сгорания», не­смотря на то, что рабочая нагрузка может быть существенно выше обычной. Таким образом, появлению синдрома «сгорания» способствует наличие ролево­го конфликта в деятельности социального paботника [34, с. 16-21].

Следующим неблагоприятным фактором, связанным с риском возникновения профессионального выгорания в труде социального работника являются профессиональные кризисы, неоднократно проявляющиеся в течение всей про­фессиональной деятельности, в том числе и у высокопрофессиональных спе­циалистов. Они могут возникать, например, на начальном этапе профессио­нальной деятельности, при переходе к смежной специальности внутри профес­сии, при необходимости переквалификации и т. д. При кризисе наблюдается снижение профессиональной самооценки, может проявляться ощущение исчер­панности своих возможностей страх идти даже на оправданный риск, усиление защитных мотивов, снижение интереса к дальнейшему росту ли, наоборот, стремление занять место, не соответствующее уровню своей компетенции. Риск возникновения профессионального «выгорания» личности специалиста в социальной работе увеличивается в таких случаях:

- монотонность работы, особенно если ее смысл кажется сомнительным;

- вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценки;

- строгая регламентация времени работы, особенно при нереальных сроках ее исполнения;

- работа с «немотивированными» клиентами, постоянно сопротивляющимися усилиям консультанта помочь им, и незначительные, трудно ощути­мые результаты такой работы;

- напряженность и конфликты в профессиональной среде, недостаточ­ная поддержка со стороны коллег и их излишний критицизм;

- нехватка условий для самовыражения личности на работе, когда не поощряются, а подавляются экспериментирование и инновации;

- работа без возможности дальнейшего обучения и профессионального совершенствования;

- неразрешенные личностные конфликты консультанта [7, с. 16-18].

В некоторых работах отмечается, что обобщенным показателем отношения к труду может служить удовлетворенность профессией, которая основана на сознании правильности выбора профессии, соответствия своих способностей требованиям профессии, результативности своего                             труда [11, с. 5-8].

Если человеку не удается преодолеть кризисное состояние, синдром «выгорания», могут возникнуть личностные деформации, характеризующиеся уга­санием позитивных установок, усилением негативного отношения к себе или к другим.

Деформация личности - это изменения, нарушающие целостность личности, снижающие ее адаптивность и профессионально-эффективное функциони­рование. Деформация является следствием «выгорания», когда защитные меха­низмы ослабевают на столько, что социальный работник не может противосто­ять губительным факторам и начинается процесс разрушения.

Освоение личностью профессии неизбежно сопровождается изменениями  в структуре ее личности, когда, с одной стороны, происходит усиление и интенсивное развитие качеств, которые способствуют успешному осуществлению деятельности, а, с другой, изменение, подавление или даже разрушение струк­тур, не участвующих в этом процессе. Если эти профессиональные изменения расцениваются как негативные, т.е. нарушающие целостность личности, сни­жающие ее адаптивность и устойчивость, то их следует рассматривать как про­фессиональные деформации [63, с. 78-80].

В ходе взаимодействия с субъектом социальный работник, используя свою личность как инструмент влияния на него, если социальный работник, часто прибегает к более простым и действенным приемам, в совокупности известным как авторитарный стиль руководства. В результате в его личности по­являются такие образования, как назидательность, излишняя самоуверенность, догматичность взглядов, отсутствие гибкости.                       

Характерно, что представители профессии типа «человек-человек», постоянно работающие с людьми, в том числе и социальные работники, подвержены опасности профессиональной деформации больше, чем представители профессий типов «человек-техника», «человек-природа». Это вызвано тем, что общение с другими людьми обязательно включает и их воздействие на социального работника. Испытывающий эмпатию и сопереживающий клиенту социальный работник как бы принимает в себя особенности личности своего партнера по деловому общению и его проблемы, что является небезопасным для его психического здоровья.

Имеют значение и производственные факторы, профессиональное «выгорание» развивается раньше, если работник:

а) оценивает свою работу как незначимую;

б) не удовлетворен профессиональным ростом;

в) испытывает недостаток самостоятельности считает, что его излишне контролируют;

г) полностью поглощен своей работой (трудоголик);

л) испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требовании;

е) испытывает перегрузку или, наоборот, недогрузку (последнее порож­дает чувство своей ненужности) [41, с. 57-59].

Существенно влияют па развитие личности специалиста пространство социальных отношений в обществе, становление нового типа взаимодействий специалиста по социальной работе и клиента, морально-правовой статус социального работника в обществе и другие факторы.

Восприятие личностью социального работника социального мира и отдельного человека во многом будет определяться не только личностным разви­тием, но и в большей мере объективными обстоятельствами [44, с. 45-49].

В США в последние годы проводились исследования факторов, приводящих к стрессовым ситуациям работников детских социальных служб, кото­рые испытывают сильнейшую эмоциональную нагрузку. Улаживание трудней­ших обстоятельств ограниченные ресурсы, требовательные клиенты, низкая зарплата и постоянно изменяющиеся внешние условия - все это делает стресс профессиональным заболеванием социального работника, ведет к эмоциональ­ному «выгоранию». Поэтому необходимость обучения приемам снятия стрес­совых нагрузок получает первостепенное место [41, с. 57-59].

Личностные стрессы социального работника могут быть вызваны такими факторами, как ситуации изменения или утраты социального статуса; ситуация потери работы; ситуация риска; ситуации с экстремальными условиями; неопределенные ситуации и т.п.

Психологи изучают, например, как человек принимает нужные решения в нетипичной ситуации, какие психологические качества ему необходимы, какие негативные качества возникают у него в экстремальной ситуации и т.д.

С этим связаны и так называемые «стрессы ответственности». Ответственность - это категория этики и права, отражающая особое правовое и мо­ральное отношение социального работника к клиенту; соотношение способно­сти с возможностью выполнять свои функции. Этическая ответственность со­циального работника перед своей профессией связана с сохранением ценностей и предназначением профессии, с использованием и развитием знаний социаль­ной работы [64, с. 34-56].

Психологическое изучение профессиональной деятельности тесно связано с проблемами психологии личности, точнее, здесь целесообразно говорить о взаимосвязи: с одной стороны, особенности личности социального работника оказывают существенное влияние на процесс и результаты профессиональной деятельности, с другой стороны, само формирование человеческой личности в значительной степени происходит в ходе профессиональной деятельности и под ее влиянием.

Профессиональная деятельность человека во многом как бы задает направление развития его личности. Приверженцы структурных концепций счи­тают, что профессиональное развитие - в значительной степени необратимый процесс. Многолетнее участие людей в сходной деятельности, часто сопровож­дающееся сходством условий труда, быта, общения, приводит к тому, что формируются сходные особенности личности. Экспериментальные исследования во многом подтвердили предположение, что каждая профессия формирует сходные интересы, установки, черты личности, манеру поведения, традиции и т.п. Отрицательным моментом становится возможность профессиональных деформаций личности. Проблема деформации личности социального работника малоизученна, но неоспорим тот факт, что личные особенности человека будут влиять на способность противостоять различным рискам в социальной работе, деформации самой личности и «эмоциональному выгоранию», а с другой сто­роны, особенности деятельности социального работника могут приводить к из­менениям личности.

Таким образом:

1. Трудовая деятельность социального работника непосредственно связана с людьми, а потому может создавать синдром профессионального «выгорания».

2. В социальной работе можно выделить две группы факторов, которые могут стать причины эмоционального «выгорания»: - объективные (организационные и ролевые) - порождаемые, условием самой работы или неправильной ее организацией. Это, например, переутомление, чрезмерная психологическая напряженность в работе с клиентами, отрица­тельный социально-психологический климат в коллективе; - субъективные -  особенности личности. Причем обе группы связаны между собой.

3. Практика показывает, что процесс трудовой деятельности в ситуациях, когда специалист переживает психотравмирующие факторы может приводить к снижению, как трудоспособности человека, так и эффективности труда, а также к негативным изменениям психики и утрате ценностных ориентации в труде.

                                                          *      *        *

          В целом по теоретической части исследования делаем следующие выводы:

1. Социальная работа представляет собой сложный процесс, получающий в последние годы в нашем обществе значительное признание и актуальность.

2. Социальная работа в мировой практике рассматривается как профессиональная деятельность, помогающая отдельному человеку и различным группам населения определить затруднения разного рода, а также преодолеть их посредством поддержки, защиты, коррекции и реабилитации.

3. Социальный работник, работающий в системе «человек-человек», подвержен определенным эмоциональным перегрузкам и стрессам, в результате накопления которых у него возникает синдром профессионального «выгорания».

4. Описанные исследователями основные проявления профессионального «выгорания» сводятся к следующему: в физическом отношении человек постоянно чувствует усталость, отсутствие сил, сниженный энергетический тонус, у него падает работоспособность и появляются различные симптомы физических недомоганий, головные боли, бессонница, потеря аппетита или склонность к перееданию, злоупотреблению успокаивающими или возбуждающими средст­вами и т.д.

5. В сущности, происхождение «выгорания», видимо, невозможно однозначно связать с теми или иным, личностными или ситуационными факторами, скорее оно является результатом сложного взаимодействия личностных особенностей человека, ситуации его межличностных отношений и его профес­сиональной и рабочей ситуации, в которой он находится.

Глава 2. Исследование влияния социально-психологических факторов               на формирование феномена эмоционального «выгорания» в               профессиональной деятельности социальных работников

2.1. Методы и процедура исследования

Для проверки гипотезы и решения поставленных задач нами были использованы следующие методики исследования:

1. Анкетирование (анкета в Приложении 1).

2. Опросник уровня субъективного контроля (Е.Ф Бажин, Е.А. Голынкин, А.М. Эткинд).

3. Тест К. Томаса.

4. Метод цветовых выборов (тест Люшера).

5. Тест Р. Кэттелла.

 Опросник уровня субъективного контроля (Е.Ф Бажин, Е.А. Голынкин,

А.М. Эткинд).

Опросник уровня субъективного контроля разработан на основе шкалы локуса контроля Дж. Роттера и опубликован Е.Ф.Бажиным с соавторами.

Уровень субъективного контроля – обобщенная характеристика личности, оказывающая регулирующее воздействие на формирование межличностных отношений, способы разрешения кризисных  семейных и производственных ситуаций и т.д. В соответствии с концепцией локуса контроля, те лица, которые принимают ответственность за события своей жизни на себя, объясняя их своим поведением, способностями, чертами личности, обладают внутренним (интернальным) контролем. И напротив, людям, которые склонны приписывать ответственность за события внешним факторам (другим людям, случаю, судьбе и т.п.), присущ внешний (экстернальный) контроль.

Опросник состоит из 7 шкал, содержит 44 пункта, измеряет локус контроля личности в различных сферах жизнедеятельности:

1. Шкала Ио – общая интернальность.

2. Шкала Ид – интернальность в области достижений.

3. Шкала Ин – интернальность в области неудач.

4. Шкала Ис – интернальност в семейных отношениях.

5. Шкала Ип – интернальность в производственных отношениях.

6. Шкала Им – интернальность в межличностных отношениях.

7. Шкала Из – интернальность в отношении здоровья и болезни.

Тест описания поведения К. Томаса

В нашей стране тест адаптирован Н.В.Гришиной для изуче­ния личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас де­лал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произош­ло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К.Томаса, по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличени­ем числа исследований, указывающих на позитивные функции кон­фликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перене­сено с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответ­ствии с этим К.Томас считает нужным сконцентрировать внима­ние на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; ка­ким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуа­циях К.Томас считает применимой двухмерную модель регули­рования конфликтов, основополагающими измерениями в кото­рой являются кооперация, связанная с вниманием человека к ин­тересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К.Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:

1) соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

2) приспособление, означающее в противоположность сопер­ничеству, принесение в жертву собственных интересов ради дру­гого;

3) компромисс;

4) избегание, для которого характерно как отсутствие стрем­ления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к аль­тернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

 

                            Соревнование                                Сотрудничество

Напористость 

(внимание к                                                       Компромисс

своим интересам)               Избежание                                      Приспособление

                         Кооперация

                         (внимание к интересам других)    

К.Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как кон­куренция, приспособление и компромисс, или один из участни­ков оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба про­игрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вари­антов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуа­ции. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Метод цветовых выборов (тест Люшера)

Метод цветовых выборов – модифицированный вариант восьмицветного теста М.Люшера (Л.Н.Собчик).

Метод цветовых выборов лишен транскультурных аспектов и не провоцирует (в отличии от большинства других – вербальных и невербальных тестов) реакций защитного характера. Методика выявляет не только осознанное, субъективное отношение испытуемого к цветовым эталонам, но также неосознанные реакции на них, что позволяет считать метод глубинным, проективным.

В основу теста положен процесс ранжирования по эмоциональному предпочтению восьми цветового ряда. Цвета разделены на основные (1-синий, 2-зеленый, 3-орнажевый, 4-желтый) и дополнительные, среди которых 7-черный и 0-серый – ахроматические, а 5-фиолетовый и 6-коричневый – смешанные.

Цвета символизируют основные психологические потребности, которые Люшер обозначил как потребность в удовлетворении и привязанности (синий), потребность в самоутверждении (зеленый), потребность «действовать и добиваться успеха» (красный) и потребность «смотреть вперед и надеяться» (желтый). Поэтому они в норме и при полной уравновешенности, по мнению автора, должны находиться на первых позициях.

Метод цветовых выборов представляет собой адаптированный вариант цветового теста Люшера.

Разработка теста базируется на чисто эмпирическом подходе и изначально связана с установкой на изучение эмоционального и физиологического состояния человека в целях дифференцированного психотерапевтического подхода и для оценки эффективности коррекционного воздействия.

Опыт применения восьмицветового теста Люшера в отечественных условиях не только подтвердил его эффективность, но и позволил осмыслить его феноменологию в контексте современного научного мировоззрения. Его преимущество перед многими другими личностными тестами в том, что он лишен культурно-этнических основ и не провоцирует (в отличие от большинства других, особенно вербальных тестов) реакций защитного характера.

Методика выявляет не только осознанное, субъективное отношение испытуемого к цветовым эталонам, но в основном его неосознанные реакции, что позволяет считать метод глубинным, проективным.

Цветовое виденье связано в равной степени с восприятием каждого конкретного цвета как через призму опосредующего субъективного опыта, так и через реакции «старого мозга», то еть диэнцефальной области, которая является дирижером в сложном оркестре автономных систем организма. Особенно показательно в этом плане переплетение психологических аспектов актуального состояния человека с симпатико-парасимпатическими характеристиками, связанными с функциями гипофиза. Они, как известно, в значительной степени влияют на фон настроения, общую психическую активность, побудительную силу мотивационной сферы, напряженность потребностей.

Методика выявляет порог восприимчивости зрительного анализатора испытуемого: этот порог, как показывает опыт, в значительной степени обусловлен преобладанием трофотропных (стремление к покою) или эрготропных (стремление к активности) тенденций в рамках вегетативного баланса. В то же время выбор цветового ряда зависит как от набора устойчивых личностных характеристик, так и от актуального состояния, обусловленного конкретной ситуацией.

Тест Люшера в оригинале представлен в двух вариантах: полное исследование с помощью 73 цветовых таблиц и краткий тест с использованием восьмицветового ряда. Первый из них достаточно громоздок и представляет ценность скорее всего в тех случаях, когда цветовой тест является  единственным инструментом психодиагностического исследования. В этой вязи в данном исследовании нами был использован тест с восьмицветовым рядом.

Лаконичность и удобство применения восьмицветового ряда является большим  преимуществом сокращенного варианта, тем более, что в приложении к батарее тестовых методик надежность полученных данных повышается.

Процедура обследования протекает следующим образом: испытуемому предлагается выбрать из разложенных перед ним таблиц самый приятный цвет, не соотнося его ни с расцветкой одежды (идет ли к лицу), ни с обивкой мебели, ни с чем-либо другим, а только сообразуясь с тем, насколько этот цвет предпочитаем в сравнении с другими при данном выборе и в данный момент.

Раскладывая перед обследуемым цветовые эталоны, следует использовать индифферентный фон. Освещение должно быть равномерным, достаточно ярким (лучше проводить исследование при дневном освещении). Расстояние между цветовыми таблицами должно быть не менее 2 см. Выбранный эталон убирается со стола или переворачивается лицом вниз. При этом психолог записывает номер каждого выбранного цветового эталона. Запись идет слева направо. Номера, присвоенные цветовым эталонам таковы: темно-синий -1, сине-зеленый - 2, оранжево-красный - 3, желтый - 4, фиолетовый - 5, коричневый - 6, черный - 7, серый - 0.

Каждый раз испытуемому предлагается выбрать наиболее приятный цвет из оставшихся, пока все цвета не будут отобраны. Через две - пять минут, перемешав их предварительно в другом порядке, цветовые таблицы нужно снова разложить перед испытуемым и полностью повторить процедуру выбора, сказав при этом, что исследование не направлено на изучение памяти и что он волен выбирать заново нравящиеся ему цвета так, как ему это будет угодно.

В своих более поздних публикациях М.Люшер соотносит предпочтительный цветовой выбор с гиппократовской типологией следующим образом: синий цвет - флегматик, зеленый - меланхолик, желтый - сангвиник и красный - холерик, что не только не подтверждается на практике, но и противоречит его собственным характеристикам. Многолетний опыт применения цветового теста в сопоставлении с данными других методик и результатами объективного наблюдения позволяют автору данной книги с убежденностью утверждать, что красный цвет соответствует сангвиническому темпераменту (если уж придерживаться этой классификации), синий - меланхолическому, зеленый - флегматическому, а желтый ближе к холерическому.

Тест Р. Кэттелла

Стандартизированный многофакторный личностный опросник                        Р. Кэтттелла 16PF состоит из 187 вопросов. Предназна­чен для обследования взрослых лиц с образованием не ниже 8-9 клас­сов. Адаптированный вариант опросника на русскоязычной выбор­ке разработан В.И. Похилько,                          А.С. Соловейчиком, А.Г. Шмелевым.

С помощью теста Р. Кэттелла можно выяснить особенности характера тестируемого, склонности и интересы.

Вопросник Р. Кэттелла включает в себя 16 факторов, причем значения каждого фактора могут быть высокими (8-10 стенов) и низкими (1-3 стена).

А:

- высокие значения: открытый, доброжелательный, общительный, участливый;

- низкие значения: замкнутый, недоверчивый, обособленный, равнодушный.

В:

- высокие значения: высокая степень сформированности интеллектуальных функций, достаточно развиты абстрактные формы мышления, большой объем знаний;

- низкие значения: низкая степень сформированности интеллектуальных функций, преобладают конкретные формы мышления, объем знаний невелик.

С:

- высокие значения: уверен в себе, спокойный, стабильный;

- низкие значения: неуверен в себе, легко ранимый, неустойчивый.

Е:

- высокие значения: доминирующий, независимый, напористый;

- низкие значения: послушный, зависимый, уступчивый.

F:

- высокие значения: склонен к риску, беспечный, храбрый, веселый;

- низкие значения: благоразумный, рассудительный, осторожный, серьезный.

G:

- высокие значения: добросовестный, исполнительный, ответственный;

- низкие значения: недобросовестный, пренебрегающий обязанностями, безответственный.

Н:

- высокие значения: социально-смелый, непринужденный,            решительный;

- низкие значения: робкий, застенчивый, чувствительный к угрозе.

I:

- высокие значения: чувствительный, нежный, зависимый от других;

- низкие значения: реалистичный, практичный, полагающийся на себя.

L:

- высокие значения: подозрительный, ревнивый;

- низкие значения: доверчивый, откровенный.

М:

- высокие значения: мечтательный, идеалистичный, рассеянный;

- низкие значения: практичный, мало воображения.

N:

- высокие значения: проницательный, хитрый, опытный;

- низкие значения: наивный, простоватый, прямой.

О:

- высокие значения: тревожный, полон страха, предчувствий;

- низкие значения: беспечный, самоуверенный, самонадеянный.

Q₁:

- высокие значения: экспериментирующий, либеральный, аналитик;

- низкие значения: почтенный, терпимый к традиционным                 трудностям.

Q₂:

- высокие значения: самостоятельный, находчивый;

- низкие значения: социабильный, несамостоятельный.

Q₃:

- высокие значения: высокий самоконтроль, хорошее понимание социальных нормативов;

- низкие значения: низкий самоконтроль, плохое понимание социальных нормативов.

Q₄:

- высокие значения: напряженный, раздражительный,                     фрустрированный;

- низкие значения: расслабленный, спокойный, невозмутимый.

Исследование включало в себя два этапа:

1. Изучение степени выраженности синдрома профессионального «выгорания» у социальных работников, принявших участие в                   исследовании.

2. Изучение личностных особенностей социальных работников.

2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение

Исследование проводилось на базе Управления социальной защиты населения Администрации Кемеровского района в 2004 году. Общий объем выборки составил 50 человек. Все опрашиваемые – представительницы женского пола. Социально-демографические характеристики респондентов, согласно анкетированию, представлены в Таблице 1.

Таблица 1

Социально-демографические характеристики респондентов

Социально-демографические характеристики	Кол-во, чел.	%
1	2	3
Возраст:           - до 35 лет           - 36-45 лет           -старше 46 лет	9 17 24	18,0 34,0 48,0
Образование:           - высшее           - средне специальное           - среднее	19 19 12	38,0 38,0 24,0
Стаж работы:           - 1-4 года           - 5-10 лет           - свыше 10 лет	18 25 7	36,0 50,0 14,0

продолжение таблицы 1

1	2	3
Должность:           - руководитель           - начальник отдела           - спец. соц.           - социальный работник	3 9 15 23	6,0 18,0 30,0 46,0

Данные Таблицы 1 свидетельствуют о том, что средний возраст опрошенных составляет 41,1 года, из них в возрасте до 35 лет –18,0%, от 36 до 45 лет – 34,0%, старше 46 лет – 48,0%. На наш взгляд, возраст опрошенных является одним из важных социально-демографических показателей и находится в тесной взаимосвязи со способностью противостоять синдрому «профессионального выгорания».

В начале исследования обследуемым предлагалось оценить стиль поведения в конфликте по тесту К.Томаса. Результаты проделанной работы представлены  Рисунке 1.

Рис. 1 Приоритеты респондентов в способах урегулирования конфликтов

Исходя из данных, представленных на Рисунке 1, следует, что большинство ответов попадают в шкалу компромисс (34%), затем в равной степени следуют избегание (22%) и сотрудничество (22%). Меньше всего опрошенных (6%) предпочитают урегулировать конфликты с помощью соперничества.

Таким образом, делаем вывод, что опрошенная нами группа социальных работников в большинстве своем пытается урегулировать конфликт, идя на компромисс. В конфликтных ситуациях они находят такое решение, которое будет «выгодно» как им самим, так и противоположной стороне.

Если компромисс найти не получается, то респонденты предпочитают либо вообще избежать конфликты, либо найти другие способы сотрудничества, что характеризует их с положительной точки зрения, потому что профессия социального работника подразумевает наличие спокойной, доброжелательной обстановки в рабочей среде.

Для определения места локализации локуса контроля, интернальности-экстернальности работников социальной защиты населения, нами была использована методика опросник определения уровня субъективного  контроля, результаты которой представлены в Таблице 2.

Таблица 2

Усредненные показатели по тесту УСК

Шкалы интернальности	Отсутствие «выгорания»	«Выгорание» в стадии формирования	Сложившийся синдром «выгорания»
1	2	3	4
Ио	4,9	4,2	3,8
Ид	5,8	4,6	4,5
Ин	7,0	3,8	3,1
Ис	6,8	4,7	3,9
Ип	6,9	4,5	3,0

продолжение таблицы 2

1	2	3	4
Им	6,0	4,6	5,3
Из	6,4	5,6	5,5

Данные, представленные в Таблице 2, позволяют заметить, что в группе социальных работников с высокими показателями по синдрому эмоционального выгорания преобладают лица с низкими показателями интернальности по таким шкалам, как: общая интернальность (3,8), интернальность в области неудач (3,1), интернальность в области производственных отношений (3,0).

Значительно выше показатели по данным шкалам у специали­стов с отсутствием синдрома эмоционального «выгорания»: общая интернальность (4,9), интернальность в области неудач (7,0), интернальности в области производственных отношений (6,9).

Показатели интернальности у оп­рошенных со средней степенью «выгорания» («выгорание» в стадии формирования) приближены к группе со сложившимся синдромом «выгорания» по следующим шкалам: интернальность в области достижений, интернальность в области неудач, интернальность в области семей­ных отношений, интернальность в межличностных отношениях. По­казатели интернальности в области здоровья приблизительно одинаковы в группах с разной степенью «выгорания».

Для получения более наглядной картины полученных данных, мы представили их графически (Приложение 2).

Исходя из анализа данных, представленных в Приложении 2, следует, что у респондентов с высокой степенью «выгорания» показатели интернальности ниже, чем у социальных работников с отсутствием синдрома «выгорания». Таким образом, интернальность можно рассматривать как показатель зрелости личности, то есть ее готовности принимать решения в различных сферах жизнедеятельности и нести за них ответственность, контролировать свое поведение и чувства. Интернальность - это готов­ности человека брать на себя или отдавать внешним обстоятельствам ответственность за все происходящее в жизни, это готовность находить выход из безвы­ходных ситуаций - вообще считается основным фактором, помогающим человеку выжить. Психологи утверждают, что интернальность  не зависит от возраста, но характеризует зрелость личности.

Отсюда вывод – снижению «синдрома выгорания» способствует принятие личной ответственности за свою работу. Если социальный работник из-за неудач или плохого самочувст­вия занимает пассивную позицию и обвиняет окружающих, чувство бессилия и безнадежности лишь увеличивается. У него формируется позиция неудачника, которому свойственны следующие мысли: «мне не везет, потому что клиенты противятся консультированию и не хотят ничего изменять в жизни», «у меня слишком много клиен­тов и мало времени для каждого из них», «вдруг я не смогу помочь этому человеку» и т.п. Позиция неудачника приводит к тому, что соци­альный работник начинает пасовать перед внешними обстоятельствами, чувствовать себя жертвой этих обстоятельств.

Таким образом, можно сказать, что развитие синдрома профессионального «выгорания» зависит от того, к какому типу локализации контроля над значимыми событиями относится работник социальной службы. Так, специали­сты с экстернальным локусом контроля в большей степени подвержены фено­мену «выгорания», чем с интернальным локусом. Риск развития эмоционально­го «выгорания» повышается при низких показателях по таким шкалам как об­щая интернальность, интернальность в области неудач, по шкале ингернальности в области производственных отношений.

При помощи статистического анализа выявлены достоверные различия между группой с отсутствием «выгорания» и группой испытуемых со сложившимся синдромом «выгорания» по таким шкалам как: общая интернальность; интер­нальность в области неудач, интернальность в области семейных от­ношений; интернальность в области межличностных отношений. Средние баллы по указанным шкалам между двумя группами различаются статистически значимо, при уровне ошибки р<0,05.

Таким образом, результаты статистического анализа (достоверные различия в группах, и корреляционный анализ) подтверждают сделанные нами выво­ды.

Для исследования черт личности респондентов нами была использована методика Р. Кэттелла. Полученные результаты были сведены в Таблицу 3.

Таблица 3

Среднегрупповые показатели по шкалам опросника Р. Кэттелла

	Отсутствие «выгорания»	Формирующееся «выгорание»	Сформировавшийся синдром «выгорания»
1	2	3	4
A	3,9	6,3	6,4
B	4,8	4,4	4,8
C	5,4	5,0	4,5
E	3,2	4,6	5,3
F	3,1	5,2	5,6
G	6,4	7,0	7,0
H	3,5	5,4	5,9
I	4,2	5,5	6,3
L	3,2	4,1	5,0
M	3,5	3,7	4,4
N	6,4	6,5	6,0
O	4,7	5,9	5,7
Q1	5,8	5,3	4,2
Q2	6,4	6,0	4,6

продолжение таблицы 3

1	2	3	4
Q3	6,5	6,0	6,4
Q4	4,9	5,3	5,6

Среднегрупповые показатели по факторам опросника Р. Кэттелла представлены в Приложении 3.

Проанализируем данные Таблицы 3 по каждому фактору.

I. Фактор А (аффектотимия-сизотимия).

Самый высокий по­казатель по фактору А отмечается у респондентов с уже сформировавшимся синдромом «выгорания». Эти социальные работники в большей степени подвержены аффективным переживаниям. Следовательно, можно сделать вывод, что у социальных работников со сложившимся синдромом эмоционального выгорания могут преобладать яркие и бурные эмоции. Такие люди, как правило, очень эмоциональны, порой агрессивны. У них может происходить быстрая смена настроения.

Быстрота возникновения «выгорания» зависит от лично­стных особенностей. Необщительные, застенчивые, эмоционально неустойчи­вые люди, импульсивные и нетерпеливые, с меньшей самодостаточностью, вы­сокой эмпатией и реактивностью более склонны к развитию «выгорания». Также, стоит отметить, что, чем выше показатели по фак­тору А, тем сильнее выражены симптомы «выгорания» - тревога, редукция профессиональных обязанностей и деперсонализация.

Для группы опрошенных с отсутствующим синдромом «выгорания» ха­рактерны противоположные черты. Эти люди скрытны, холодны, жестки, формальны в контактах. Они не интересуются жизнью окружающих, чуждаются людей. Они стараются работать одни, избегают коллективных мероприятий.

Таким образом, в большей степени «выгорают» активные в общении люди, принимающие все близко сердцу, выкладывающиеся полностью, желая помочь клиенту.

II. Фактор В (высокий интеллект – низкий интеллект).

По данному показателю получились примерно равные показатели по всем категориям респондентов.

III. Фактор С (сила Я – слабость Я).

Самые низкие показатели по данному фактору наблюдаются у специалистов с высоким уровнем «вы­горания» Низкие оценки по фактору С свидетельствуют о слабости, эмоциональной не­устойчивости, переменчивости. Такие люди, как правило, находятся под влияние чувств, легко расстраиваются, часто беспокоятся. Они предпочитают не вступать в споры в проблематичных ситуациях. Чем больше показатели по фактору С, тем меньше выражен симптом психосомати­ческие и психовегетативные нарушения.

IV. Фактор Е (доминантность - конформность).

У испытуемых с высоким «выгоранием» этот показатель находится на среднем уровне (5,3). Отсутствие «выгорания» характерно для группы с низкими показателями (3,2) по фактору Е, что свидетельствует о том, что мягкие, кроткие, послушные работники, не имеющие своей точки зрения менее подверже­ны синдрому эмоционального «выгорания», чем те, кто самостоятелен, доми­нантен.

Специалисты со сформировавшемся синдромом «выгорания» предпочитают действовать напористо, энергично, агрессивно, отстаива­ют свои права, не боятся условностей и авторитетов. На наш взгляд, доминирование такого поведения объясняется тем, такие специалисты чаще попадают в конфликтные ситуации, несут большую ответственность за свои смелые поступки. Вообще, активное трудовое поведение - это поиск самореализации в сфере трудовой деятельно­сти, но соответственно растут и собственные ожидания относительно результа­тов своей деятельности. Однако, результаты социальной работы отдалены во времени, и не всегда соответствуют ожиданиям, так как объект социальной ра­боты, тот клиент, на которого направлено воздействие, является и субъектом, который сам принимает решения, и от него во многом зависит эффективность действий социального работника. Отсюда у специалиста появляется ощущение, что «работаешь в пустую», ощущение утраты смысла деятельности, обесцени­вания ее.

V. Фактор F (экспресивность-сдержанность).

По данному фактору наблюдаются самые высокие показатели у специалистов с сформировавшемся синдромом «выгорания» (5,6), затем с формирующимся (5,2) и, наконец, тех,  у кого «выгорание» отсутствует (3,1). Такие результаты еще подтверждают данные, полученные по фактору Е.

VI. Фактор G (высокое супер-эго – низкое супер-эго).

В группах опрошенных с формирующимся и со сформировавшемся «выгоранием» наблюдаются высокий показатель по фактору G (по 7,0). Следовательно, эти специалисты отличаются чувством чрезмерной ответственности, обязательно­сти, добросовестности, стойкостью моральных принципов.

VII. Фактор H (пармия – тректия).

Результаты исследования показали преобладание данного фактора у лиц с высокой степенью «выгорания» (5,9). Их характеризуют такие качества, как: смелость, предприимчивость, склонность к авантюризму, эмоциональность.

Специалисты с низкой степенью «выгорания» (чей показатель по данному фактору составил - 3,5) характеризуются робостью, нерешительностью, боязливостью. Такие черты характера порой проявляются в озлобленности и раздражительности.

VIII. Фактор I (премсия – харрия).

Показатели по данному фактору также выше у лиц, со сложившимся «выгоранием» (6,3), что свиде­тельствует их сентиментальности, мягкосердечии. Тех специалистов, кто имеет низкие показатели «выгорания» (4,2) можно охарактеризовать как мужественных, суровых, практичных, реалистичных.

IX. Фактор L (протенсия – алаксия).

Самые низкие показатели здесь наблюдаются у лиц с отсутствием выгорания (3,2). Такие люди, как правило, доверчивые, бескорыстные, покладистые, терпимые, легко прощают и понимают, уступчивые, уживчивы в коллективе, веселы.

Несколько выше показатели у лиц с формирующимся «выгоранием» (4,1) и сформировавшемся «выгоранием» (5,0). Такие люди бывают ревнивы, зависливы, догматичны, подозрительны. Чем выше показатели, те больше развиты указанные качества.

X. Фактор М (аутия – праксерния).

Показатели данного фактора говорят о незначительной разнице между специалистами с отсутствующим «выгоранием» (3,5) и социальными работниками с формирующимся выгоранием (3,7). И та, и друга группа лиц характеризуется прозаичностью; практичностью; излишней внимательностью к мелочам. Они также склонны быстро решать практические вопросы, руководствуясь объективной реальностью.

У лиц с высоким «выгоранием» показатель выше (4,4). Они могут быть мечтательными, идеалистичными, восторженными.

XI. Фактор N (дипломатичность – прямолинейность).

Как показали результаты исследования, наиболее дипломатичными являются специалисты с низкой степенью «выгорания». Такие люди умеют вести себя в обществе, имеют точный ум, эмоционально выдержаны, честолюбивы.

XII. Фактору О (гипотимия - гипертимия).

По данному фактору выше показатели у лиц с высоким «выгоранием» (с формирующимся выгоранием – 5,9; со сформировавшимся – 5,7). Эти люди печальны, грустны, беспокойны, озабочены, ранимы, впечатлительны, обязательны, чувствительны к замечаниям и порицани­ям, ипохондричны.

XIII. Фактор Q₁ (радикализм – консерватизм).

Экспериментаторами, либералами, свободомыслящими, аналитиками (по результатам исследования) оказались лица с отсутствием синдрома «выгорания» (5,8). Те, у кого синдром «выгорания» начинает проявляться (5,3) или уже прогрессирует (4,2), напротив, являются консерваторами, характеризуются сомнениями, склонны к нарвоучениям.

XIV. Фактор Q₂ (самодостаточность – зависимость от группы).

Показатель по фактору Q₂ ниже у «выгорающих» специалистов (4,6), следова­тельно, выгоранию в большей степени подвержены люди несамостоятельные, зависимые, привязанные к группе.

XV. Фактор Q₃ (высокое самомнение – низкое самомнение).

По данному фактору показатели примерно одинаковые. Это говорит о том, что наличие высокого или низкого самомнения не зависит от степени «выгорания» специалиста.

XVI. Фактор Q₄ (высокая эго-напряженность – низкая эго-напряженность).

Фактор Q₄ выше у специалистов со сложившимся синдромом эмоционального выгорания (5,6). Они более беспокой­ны, возбуждены и неустойчивы, агрессивны, им в большей степени свойствен­ны раздражительность и нетерпеливость. Хотя они остаются активными, несмотря на усталость.

С целью определения эмоционального фона социальных работников  использовался тест Люшера.

Было выявлено, что лица, у которых синдром «выгорания» отсутствует или выражен незначительно выбирают восемь цветов в таком порядке: 2 (зеленый), 1 (синий), 4 (желтый), 5 (фиолетовый), 3 (оранжевый), 6 (коричневый), 0 (серый), 7 (черный). Это говорит о том, что эти специалисты характеризуются практичностью и трезвостью суждений, рационализм, ориентировку на собственное мнение, опору на накопленный опыт. Характерно также сопротивление внешне-средовым воздействиям. Для этих людей важна значимость собственной социальной позиции и престижа, характерна ранимость в отношении критических замечаний, потребность в уважении со стороны окружающих. Вместе с тем у них отмечается потребность в необычных приключениях, интересных знакомствах, волнующих событиях, что, возможно, объясняется стремление сотрудников этой группы избежать стрессогенность профессиональной деятельности.

У респондентов с высокой степенью «выгорания» преобладает следующая расстановка цветов: 0 (серый), 7 (черный), 3 (оранжевый), 6 (коричневый), 5 (фиолетовый), 1 (синий), 2 (зеленый), 4 (желтый). Такая расстановка цветов указывает на повышенную чувствительность к внешним раздражителям, стремление к самостоятельности в принятии решений. Красный и коричневый цвет на 4-5 позициях говорят о том, что испытуемые находятся в поиске выхода из сложной ситуации, которой, возможно, являются условия профессиональной деятельности.

Таким образом, по результатам исследования делаем следующие выводы:

1. Психологически профессиональное выгорание начинает проявляться в постепенном развитии негативных устано­вок в отношении себя, работы, тех, с кем приходится работать. Контакты с ни­ми становятся более «бездушными», «обезличенными», иногда формальными.

2. Возникающие негативные или жесткие установки по отношению к «клиентам» могут иметь скрытый характер и пона­чалу проявляться во внутреннем раздражении, чувстве неприязни, которое сдерживается, но постепенно могут возникать и эмоциональные вспышки, про­рывающееся раздражение, несдержанность или открытые конфликтные столк­новения.

3. Важное проявление профессионального «выгорания» — это постепен­но нарастающее недовольство собой, уменьшение чувства личной успешности, развивающиеся безразличие и апатия, уменьшение ощущения ценности своей деятельности. Замечая за собой негативные чувства или проявления, человек винит себя, у него снижается как профессиональная, так и личная самооценка. Он начинает переживать чувство собственной несостоятельности, безразличие к работе, а возможно, и утрату прежде значимых для него жизненных ценностей.                                                            

Следовательно, можно сделать вывод, что особенности личности и организационные факторы влияют на развитие синдрома эмоционального выгора­ния.

2.3. Методы психогигиены и психопрофилактики синдрома эмоционального «выгорания»

Прежде чем говорить о психогигене и психопрофилактике синдрома эмоционального «выгорания», дадим определение этих понятий.

Психогигиена — это отрасль психологии и гигиены, изучающая факторы и условия окружающей сил образ жизни, благотворно влияющие на психическое развитие психическое состояние человека, и разрабатывающая рекоменда­ции по сохранению и укреплению психического здоровья.

Психопрофилактика представляет собой комплекс мер, направленных на осуществление мероприятий, способствующих снижению риска психических заболеваний.

Психическое здоровье предполагает состояние полного душевного равновесия, умение владеть собой, способность быстро приспосабливаться к сложным ситуациям и их преодолевать, в короткое время восстанавливать душевное равновесие.

Предупреждение болезненных психических реакций социального работника в процессе профессионального общения - серьезная задача психогигиены.

Важное значение имеют такие психоаналитические качества, как самоконтроль, самооценка, а также стрессоустойчивые качества, физическая трени­рованность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмо­циями. Чрезвычайно важным для социального работника является навык само­обладания, который рассматривается в психологии как показатель социальной и эмоциональной зрелости личности. Следует подчеркнуть, что самообладание — это не столько качество личности, сколько процесс управления своим пове­дением в экстремальной ситуации. В связи с тем, что социальному работнику часто приходится бывать именно в таких ситуациях, ему необходимо специаль­но развивать в себе способности и навыки самообладания.

Профессиональный и личностный сценарии социального работника тесно взаимосвязаны. Карьера — это сознательно выбранный и реализуемый социальным работником путь профессионального продвижения к намеченному статусу, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение в со­ответствии с уровнем его квалификации. На карьеру могут влиять и внешние факторы — социально профессиональная среда, тип профессиональной организации случайность. Профессиональная среда может оказывать влияние на про­фессиональный рост и карьеру, а организация может способствовать типам карьеры. Социальному работнику необходимо учитывать неоднозначное влия­ние среды на свою карьеру и вырабатывать собственные критерии своего роста и сверять собственную самооценку с мнениями и оценками своих коллег -профессионалов.

Для кадров соцработы, как и для персонала других сфер деятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являются здоровье (физическое и психическое), компетентность и профессионализм.

Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и психологическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми печальными сторонами человеческой жизни — старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, беззащитностью, болезнями-причудами, жестокостью и др.

Следует учесть, что большинство работников составляют женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности по сравнению с мужчинами.

Поэтому на практике для поддержания и укрепления здоровья персонала используются (хотя явно не в достаточной мере) индивидуальные, групповые, коллективные системы. Например, психологические приемы самозащиты в ситуациях «негативного общения»; комнаты и методики релаксации, психологической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказание врачебной помощи; предоставление путевок по льготным ценам в санатории, дома отдыха, пансионаты; занятия физкультурой и др.

Компетентность специалиста, умение быстро и эффективно решать пробле­мы клиента - фактор профессионального самосохранения. Поэтому важно повы­шать свое мастерство и квалификацию посредством самообразования в ходе практической деятельности, заимствования опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы - курсы, семинары, разовые программы и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация — завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.

В задачи психогигиены входит изучение и предотвращение воздействия психотравмирующих факторов, связанных с особенностями данной деятельности.

Существует также немало конкретных способов преградить путь «синдрому сгорания».                                

- культивирование других интересов, не связанных с консультировани­ем, наилучшее решение этой проблемы состоит в том, чтобы сочетать работу с учебой, исследованиями, написанием научных статей;

- внесение разнообразия в свою работу, создание новых проектов и их реализация без ожидания санкционирования со стороны официальных инстанций;

- поддержание своего здоровья, соблюдение режима сна и питания, овладение техникой медитации;

- удовлетворяющая социальная жизнь; наличие нескольких друзей (желательно других профессий), во взаимоотношениях с которыми существует ба­ланс;

- стремление к тому, чего хочется, без надежды стать победителем во всех случаях и умение проигрывать без ненужных самоуничижения и агрессивности;

- способность к самооценке без упования только на уважение окружающих,

- открытость новому опыту;

- умение не спешить и давать себе достаточно времени для достижения позитивных результатов в работе и жизни;

- обдуманные обязательства (например, не следует брать себя большую ответственность за клиента, чем делает он сам);

- чтение не только профессиональной, но и другой хорошей литературы, просто для своего удовольствия без ориентации на какую-то пользу;

- участие в семинарах, конференциях, где предоставляется возможность встретиться с новыми людьми и обменяться опытом;

- периодическая совместная работа с коллегами, значительно отличающимися профессионально и личностно;

- участие в работе профессиональной группы, дающее возможность обсудить возникшие личные проблемы, связанные с консультативной работой,

- хобби, доставляющее удовольствие.

Итак, чтобы избежать «синдрома сгорания», консультант должен изредка, но обязательно оценивать свою жизнь вообще — живет ли он так, как ему хочется. Если существующая жизнь не удовлетворяет, следует решить, что нужно сделать для положительных сдвигов. Только должным образом заботясь о качестве своей жизни, можно остаться эффективным консультантом.

Обязательным условием профессионального развития личности является осознание ею приемов профессионального самосохранения, которое рассматривается как способность личности противостоять негативно складывающейся социально-профессиональной ситуации, максимально актуализировать профес­сионально-психологический потенциал (в условиях дестабилизации профес­сиональной жизни), противостоять профессионально обусловленным кризи­сам, стагнации, деформациям, а также готовность к профессиональному самоизменению.

В работах исследователей по созданию программ профессионального самосохранения, ориентирующихся на гуманистический подход в психологии, опираются на теорию самоактуализации и самореализации личности                        А.Маслоу, предложены следующие приемы профессионального самосохранения.

1. Реализация намеченного профессионального плана (сценария профессиональной жизни).

2. Преодоление дезинтегрированного сознания (то есть вытеснение так называемых «мотивов ложной самоактуализации», которые порождают несбыточные цели, мечты в ущерб стабильной целостности человека).

3. Активная позиция в профессиональной жизни.

4. Готовность к постоянному самоизменению, лабильность установок.

5. Знание собственной индивидуальности и использование ее в профессиональной жизни.

6. Освоение индивидуальной системы адекватных средств преодоления                               негативных состояний.                                       

7. Противодействие профессиональному старению. Особое внимание уделяется приему самосохранения, обозначенному как реализация намеченного профессионального плана. Личный профессиональный план является важным регулятором профессионализации личности, обобщая ее представления о целях и перспективах профессиональной деятельности, основных этапах, путях и средствах ее достижения, возможных препятствиях и способах их преодоления. Наличие четкой и осознанной жизненной перспективы дает человеку мощные стимулы к творчеству, рождает оптимистическое мироощущение, формирует интерес к будущему как полю самореализации. В работе по формированию личностно- и социально-значимых стратегий профессиональной деятельности большое значение имеет использование биографического метода, побуждающего человека к анализу своей жизни, деятельности, планов на будущее, позво­ляющего корректировать жизненную программу.

Главной профилактической мерой профессиональных деформаций личности должны быть постоянный творческий момент в деятельности, расшире­ние вариантов профессиональных задач, разнообразие круга общения. Во время профессионального обучения необходимо создавать как бы дополнительную степень свободы, не замыкаясь в узких рамках предстоящих профессиональных заданий. Необходимо отметить, что существенные профессиональные дефор­мации отрицательно сказываются не только на других сферах жизни, но и на самой профессиональной деятельности, снижая ее эффективность. Основными способами защиты от деформации являются.

а) рост осознания - через увеличение информации о собственной личности и стоящих перед ней профессиональных проблемах;

б) переоценка собственной личности и своего профессионального статуса - через оценку того, что социальный работник думает о себе и своей профессии применительно к данной проблемной ситуации;

в) трансформация когнитивных компонентов коммуникативных установок - через информационно-мотивационное осмысление значимости - комму­никаций в системе повышения квалификации и переподготовки кадров в соци­альной работе;

г) самоосвобождение от когнитивных стереотипов - через презентацию смысла коммуникативной активности;

д) освоение новых навыков коммуникативного действия в роли обучающегося через специальный коммуникативно-игровой тренинг.

Основное, что обеспечивает возможность и предотвращение профессиональной деформации – это постоянная работа по совершенствованию своих моральных качеств, укрепление сознания исключительной важности своей деятельности.

Кроме того, положительные свойства личности только путем вызова подобных психических состояний. Поэтому в коллективе должен создаваться такой микроклимат, который обеспечивает психическую активность, бодрость, уверенность в своих силах и поддержке коллектива.

В связи с изложенным можно наметить некоторые пути преодоления элементов профессиональной деформации у социальных работников.

Это, прежде всего:

1.                Постоянное проведение на высоком уровне воспитательной работы с персоналом.

2.                Непрерывный самоконтроль за поведением на работе и вне ее.

3.                Организация целенаправленной индивидуально–воспитательной работы с каждым сотрудником.

4.                Снятие тормозящих процессов психики проведением мероприятий службы хорошего настроения и умелой организации досуга и членов их семей.

5. Пример и авторитет руководителя социальной службы, создание им здорового морально–психологического климата в коллективе.

Изучив, различные подходы к методам профилактики эмоционального «выгорания», делаем следующие выводы:

1. Психогигиена  социального  работника  обеспечивается  его  толерантностью к синдрому «сгорания». Социальный работник должен обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым к психическим перегрузкам, из­бегать возможных отклонений в собственных оценках и действиях.

2. В этой связи важнейшей задачей органов управления, в ведении которых на­ходятся социальные службы и учебные центры, осуществляющих подготовку и переподготовку социальных работников, является сохранение здоровья соци­альных работников, профилактика их профессиональных заболеваний, проведе­ние консультаций относительно профессиональных рисков в социальной рабо­те.

3. Методами, используемы­ми при профилактике синдрома «выгорания»  могут быть физические упражнения, рационализация задач в бе­седах или лекциях, консультации психолога, психотренировка, социально-  психологический тренинг, деловые игры применение длительных психолого-педагогических рекомендации по организации учебного и рабочего процесса.     

4. Главными направлениями, предотвращающими «выгорание» специалистов по социальной работе, могут быть: развитие знаний, навыков и умений;  улучшение условий труда и отдыха; развитие содержания труда; развитие средств труда; развитие мотивации; изменение оплаты труда; социальная защита самих «защищающих»; развитие системы психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня; система улучшения психологического климата в коллективе.

Заключение

В ходе исследования было выяснено, что синдром эмоционального выгорания представляет собой состояние эмоционального, психического, физического истощения, развивающегося как результат хронического неразрешенного стресса на рабочем месте. Развитие данного синдрома характерно для альтруистических профессий, где доминирует забота о людях, в числе которых профессия - социальный работник.

Среди основных симптомов синдрома эмоционального выгорания выделяют: ухудшение отношений с коллегами и родственниками; нарастающий негативизм по отношению к пациентам (коллегам); злоупотребление алкоголем, никотином, кофеином; утрата чувства юмора, постоянное чувство неудачи и вины; повышенная раздражительность - и на работе, и дома; упорное желание переменить род занятий; то и дело возникающая рассеянность; нарушение сна; обостренная восприимчивость к инфекционным заболеваниям; повышенная утомляемость, чувство усталости на протяжении всего рабочего дня.

На развитие «эмоционального выгорания» и деформацию личности специалиста в социальной работе влияет группа личностных, организационных, ролевых факторов, которые действуют в такой сложной взаимосвязи и взаимозависимости, что в каждом отдельном случае предсказать стопроцентное воз­никновение эмоционального «выгорания» практически невозможно. Обычно причина «выгорания» - это комбинация вредоносных факторов, но индивиду­альная ситуация профессионального развития может усугублять или сглажи­вать их влияние.

При экспериментальном изучении социально-психологических факторов, влияющих на формирование синдрома эмоционального выгорания, нами были сделаны следующие выводы:

1. На развитие синдрома «эмоционального выгорания влияет группа организационных факторов:

- повышают риск развития «выгорания» неблагоприятные условия труда, организация работы, которая не удовлетворяет специалиста; слишком высокое разнообразие выполняемых специалистом работ; низкая возможность повышения квалификации;

- осознание своей работы как престижной снижает риск возникновения «выгорания»;

- напряженные отношения с руководителем и неблагоприятные отношения в коллективе повышает риск развития «выгорания»;

- удовлетворенность размером заработной платы не влияет на возникновение «выгорания».                                    

2. На развитие синдрома эмоционального «выгорания» влияют особенности личности специалиста по социальной работе.

- специалисты с экстернальным локусом контроля в большей степени подвержены феномену «выгорания», чем с интернальным локусом. Риск  развития эмоционального «выгорания» повышается при низких показателях по таким шкалам как общая интернальность, интернальность в области неудач, по шкале интерналыюсти в области производственных отношении;

- мотив избегания неудачи более свойственен социальным работникам с высокими показателями «эмоционального выгорания» и, наоборот, наличие мотива стремления к успеху снижает риск «выгорания»;

- социальным работникам, подверженным синдрому эмоционального выгорания, характеризуются такими чертами личности как эмоциональная неус­тойчивость, высокий уровень тревожности и агрессивности. В то же время они отличаются чувствам чрезмерной ответственности, обязательности. Они более беспокойны, озабочены, ранимы, впечатлительны, чувствительны к замечаниям и порицаниям, ипохондричны, чем работники, у которых отсутствует синдром выгорания. Социальные работники с высоким уровнем выгорания отличаются эмоциональной незрелостью, неустойчивой самооценкой.

Полученные результаты подтверждают выдвинутую гипотезу: на развитие синдрома профессионального «выгорания» влияют как личностные особенности социального работника, так и организационные факторы.

В этой связи перед работниками социальных служб встают две проблемы:

1. Профилактики личностных деформаций (внутренний фактор).

2. Создание условий для предотвращения или снижения личностной деформации (внешний фактор).

В качестве внешних условий лежат требования к улучшению организации  режима профессиональной деятельности. Это является задачей администрации. А для создания внутренних факторов в качестве профилактики негативных личностных профессиональных изменений необходимо сформировать у специалистов механизмы сознательного сохранения здоровья и сознательной защиты.

Основными подходами в решении этой проблемы могут быть: использование физических упражнений, психотренировки, социально-психологические тренинги, деловые игры и т.д.

И в заключении хочется добавить, что профессиональная деятельность социальных работников связана с многочисленными переживаниями и нервными потрясениями. Это нередко приводит к стрессовым состояниям и даже неврозам. При таких обстоятельствах трудно оставаться здоровым человеком. Однако, сделать это необходимо.

Для этого нужно уметь относиться к жизни спокойнее, уметь внутренне расслабляться, снимая напряжение, стараться избегать волнений, не обращать внимания на пустяки и не воспринимать драматически любые неудачи. Разумно чередовать работу и отдых, выезжать загород - общение с природой приносит заряд бодрости, посещать театры, выставки и другие культурные мероприятия, что обогатит духовный мир и пополнит потенциал энергии специалиста. И тогда удастся сохранить спокойствие и уравновешенность.

Список литературы

1.  Абрумова А.Г. Анализ состояний психологического кризиса и их динамика//Психологический журнал. - 1985. - №6. - С. 107 - 115.

2. Агеева Ж. Как помочь людям пережить тяжелую утрату//Социальная работа. - 2002. -  №2. - С. 12 - 15.

3.  Аминов П.А., Морозова К.А. Психодиагностика специальных снособностей социального работника//Социальная работа. - 1992. - №2. - С. 49 - 53.

4.  Бажин Е.Ф., Голынкина Е.А.; Эткина A.M. Метод исследования уровня субъективного конnроля//Психологический журнал. - 1984. - №3. - С. 3 - 9.

5.  Барабанова М.В. Изучение психологического содержания синдрома «эмо­ционального сгорания»//Вестник МГУ. - Cер.14 Психология. - 1995. - №1. -             С. 54 - 58.

6.  Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. - М.: Наука, 1996. - 154с.

7.  Васильев И.А., Магомед-Эминов М.М. Мотивация и контроль действий. -M., 1991. - 68с.

8.  Васильева Н.Ю. Психологический портрет социального работника//Социальная работа. - 1992. - №5. - С. 35 - 40.

9. Владимирова О., Овчинников Е.  Методика психологического консультирования в социальной работе//Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. - 1996. - № 2. - С. 14 - 30.

10. Воронин Г.А. Конфликты в школе//Социологические исследования. - 1994. -№3. - С. 56 - 72.

11. Глебович Т.М. Специалист по социальной работе – принципиально новая профессия//Социальная работа. - 1992. -  №1. - С. 5 - 8.

12. Данакин Н.С. Смысл и профессиональные особенности социальной работы//Российский журнал социальной работы. - 1995. - №1. - С. 25 - 32.

13. Демидова Т.Е. Профессиональное общение социального работника. - М., 1994. - 114с.

14. Демина А.Д., Кайгородова Н.З., Супрун А.П. Психологическая адаптация к умственному труду в условиях нервно-эмоционального напряжения. -Барнаул, 1993. - 236с.

15. Зимняя И.А. Социальная работа как профессиональная деятельность//Социальная работа. - 1992. - №2. - С. 54 - 67.

16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 512с.

17. Козлов B.Н. Физиология и психология труда. Научные основы оценки тяжести и напряженности труда. - Саратов, 1984. - 220с.

18. Колпачников В.В. Индивидуальные модели консультативного процесса и психологического здоровья в консультировании//Журнал практического психолога. - 1997. - №5. - С. 18 – 26.

19. Колпачников В.В. Общее введение в индивидуальное психологическое консультирование//Вопросы психологии. - 1998. - №6. - С. 35 – 43.

20. Кочунас Р. Основы психологического консультирования. -М.: Академический проект, 1999. - 240с.

21. Кулева Е.Б. Саморегуляция в профессиональной подготовке социальных работников//Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. - 1996. - № 1. - С. 3 - 10.

22. Лаврененко И.М. Личность и профессиональная деятельность социального работника (международный опыт)//Российский журнал социальной работы. -1996. - №2. - С. 110 - 119.                            

23. Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса//Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. - 2001. - №11. - С. 2 - 16.

24. Лешукова Е. Телефонная помощь. Руководство для тех, кто желает помогать по телефону. - Одесса, 1993. - 68с.

25. Ляшенко А.И. Организация и управление социальной работой в России: Учеб. пособие для вузов. - М.: Наука, 1995. - 73с.

26. Макаревич Р.А. Влияние психологической напряженности на процесс общения учителя с учащимися//Психология учителя. - М., 1989. - С. 45 - 67.

27. Мальцев В.А. Система ценностей социального работника и психологические основания ее эффективного становления: Автореф. дис. канд. психол. Наук: 19.00.01. - Барнаул, 2001. - 21с.

28. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996. - 324с.

29. Мей Р. Искусство психологического консультирования. - М, 1994. - 367с.

30. Менеджмент социальной работы: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений/Под ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко. - М.: ВЛАДОС, 2001. - 288с.

31. Морозова Н.И., Филатова Е.В. Эффективность организации социальной работы глазами клиента//Психология зрелости и старения. - 2003. - №1(21). -                С. 57 - 63.

32. Наенко И.И. Психическая напряженность. - М., 1976. - 235с.

33. Опросник уровня субъективного контроля. - М.: Смысл, 1993. - 16с.

34. Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии. Эмпирические исследования//Психологический журнал. - 2001. - № 1. - С. 16 - 21.

35. Основы социальной работы/Под ред. П.Д. Павленка. – М.: Инфра-М, 2000. –368с.

36. Павленок П.Д. Введение в профессию «Социальная работа»: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 173с.

37. Практическая психодиагностика. Методика и тесты. Учебное пособие. -Самара: Изд. Дом «БАХРАХ», 1998. - 672с.

38. Профессиональная деятельность социального работника: содержание и организация/Под ред. Л.В. Молчадской. - М.: Б.И., 1993. - 34с.

39. Психологические основы профилактики перенапряжения/Под ред.                 Ю.В. Моцкина, А.И. Киколова, В.И. Тихоревского. - М., 1987. - 278с.

40. Психологические проблемы самореализации личности/Под ред.                      А.А. Крылова, А.А. Коростылева. - СПб.: Изд. С-П ун-та, 1997. - 240с.

41. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/ Под ред. С.А. Боровикова, Т.П. Водолазскова. - СПб.: Издательство С-П ун-та, 1991. -151с.

42. Психология. Словарь/Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.:  Политиздат, 1990. - 494с.

43. Растов Ю.Е. Конфликтологический аспект социальной работы: Метод. пособие. - Барнаул: Б.И., 1991. - 43с.

44. Реан А.А, Баранов А.А. Факторы стрессоустойчивости учителей//Вопросы психологии. - 1997. - №1. - С. 45 - 49.

45. Роджерс К.Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека. - М.: Прогресс, 1994. - С. 106 - 107.

46. Роли и функции социальных работников. Профессиональная деятельность социального работника: содержание и функции/Под ред. И.М. Лаврененко,       И.С. Мещанкина. - М., 1993. - 433с.

47. Синдром сгорания. Защитные механизмы. Меры профилактики//Вестник РАТЭПП. - 1995. - №1. - С. 13 - 18.

48. Скугаревская М.М. Синдром эмоционального выгорания// Медицинские новости. - 2002. - №7. - С. 45 - 47.

49. Словарь-справочник по социальной работе/Под ред. Е.И. Холостовой. -   М.: Юрист, 2000. - 424с.                                   

50. Солнцева Г.Н. О психологическом содержании понятии риск//Вестник Московского ун-та, серия «Психология». - 2000. - №3. - С. 45 - 49.

51. Социальная политика и социальная дифференциация: Вопросы теории и практики социальной работы/Под ред. С.И. Григорьева. - Барнаул: Изд-во Алтайского ун-та, 1993. - 221с.

52. Социальная работа. Российский энциклопедический словарь. - Т.1. -  М., 1997. - С. 98.

53. Социальная работа: Теория и практика: Учебное пособие. - М.: ИНФРА, 2001. - 427с.

54. Социальная работа: теория и практика: Учебное пособие/Под ред.                  Е.И. Холостовой. - М.: ИНФРА, 2001. - 427с.

55. Справочное пособие по социальной работе/Под ред. А.М. Панова,                Е.И. Холостовой. - М.: Юристъ, 1997. – 168с.

56. Технология социальной работы: Учебное пособие/Под ред.                             И.Г. Зайнышева. - М., 2000. - 348с.

57. Топчий Л.В Кадровое обеспечение социальных служб: состояние и перспективы развития. - М., 1997. - 562с.

58. Физиологические и психические основы труда. - М.: Политиздат, 1974. –          98 с.

59. Физиологические и психологические основы научной организации труда. - М.: НИИ труда, 1970. - 254с.

60. Филатова Е.В. Взаимосвязь индивидуально-личнсотных особенностей и уровня профессионального стресса социальных работников//Социально-психологическая работа с пожилыми людьми: опыт Кузбасса. Сборник учебно-методических статей. - М.: МПГУ, 2002. - С. 245 - 259.

61. Филиппова Г.П. Личностно-профессиональные особенности социального работника//Работник социальной службы. - 2000. - .№1. - С. 33 - 41.

62. Фирсов М.В. Введение в специальность и основы профессиональной этики социального работника. - М., 1993. - 344с.

63. Фирсов М.В., Студенова Е.Г. Теория социальной работы: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Владос, 2001. - 432с.

64. Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального сгорания» учителя// Вопросы психологи. -1994. - №6. - С. 34 - 56.

65. Холмогорова А.Б., Гаранян Н.Г. Принципы и навыки психогигиены эмо­циональной    жизни//Вестник   психосоциальной    и    коррекционно-реабилитационной работы. - 1996. - № 1. - С. 7 - 13.

66. Шевеленкова Т.Д. Личностные качества социального работника как про­блема его профессиональной характеристики//Социальная работа. - 1997. - №2. - С. 23 - 27.

67. Шевеленкова Т.Д. О личной характеристики социального работника//Социальная работа. - 1992. - №5. - С. 54 - 64.

68. Шмелева Н.Б. Личность специалиста социальной работы (психологопедагогический аспект)//Работник социальной службы. - 2000. - №4.- С. 33 - 37.

69. Byrne B. M. Burnout: testing for the validity, replication, and invariance of causal structure across elementary, intermediate, and secondary teachers // Americal Educational Research J. – 1994. – V. 31 (3). – Р. 645 - 673.

70. Gibson F., McGrath A., Reid N. Occupational stress in social work // British J. of Social Work. – V. 19 (1). – P. 1-18.

71. Marguis S. Death of the nursed: Burnout of the Provider // Omega J. of Death and Dying. – 1993. – V. 27 (1). – P. 17 - 33.

72. Mazur P.J., Lynch M.D. Differential impact of administrative, organizational and personality factors on teacher burnout // Teaching and Teacher Education. 1989. - V. 5 (4). -  P. 337 - 353.

73. McGrath A., Reid N. Boore J. Occupational stress in nursing // International J. of Nursing Studies. - 1989. - V. 26 (4). - P. 343 - 358.

74. Oktay J.S. Burnout in hospital social workers who work wigh AIDS patients // Social-Work. - 1992. - V. 37 (5). - P. 432 - 439.

75. Van Wijk C. Factors influencing burnout and job stress among military nurses // Military Medicine. - 1997. - V. 162 (10). - P. 707 - 710.

76. Westman M., Eden D. Effects of a respite form work on burnout: Vacation relief and fade-out // J. of Applied Physehology. - 1997. - V. 82 (4). - P. 516 - 527.

Приложение 1

Бланк анкеты

Ф.И.О.___________________________________________

Возраст___________________________________________

Пол______________________________________________

Дата рождения_____________________________________

Стаж работы в социальной защите_____________________

Приложение 2

Усредненные показатели уровня интернальности у социальных работников с разной степенью «выгорания»