Уважаемый председатель и члены

Государственной Аттестационной Комиссии !

         Вашему вниманию предлагается дипломная работа на тему «Управление повышением квалификации персонала», выполненной на базе предприятия Ново-Кемеровская ТЭЦ. Актуальность выбранной темы обусловлена ускоренными темпами научно-технического прогресса, в связи с чем перед руководителями предприятий стоит важнейшая задача – сделать работу своего предприятия максимально эффективной. Это условие будет соблюдаться только при наличии грамотного персонала, квалификация которого соответствует современным условиям хозяйствования.

В нынешних условиях весь мир пришел к осознанию того, что ключевым ресурсом в повышении квалификации является работник.

От того, насколько он будет подготовленным, насколько его знания будут соответствовать требованиям современного рынка, зависит эффективность деятельности предприятия.

Планирование, организация и проведение обучения руко­водящих кадров и специалистов - это большая и достаточно специализированная область деятельности. Можно сформулировать следующие основные требования, выполнение которых обеспечивает общую эффектив­ность программ обучения:

1. Для обучения нужна соответствующая мотивация.

2. Руководство организации должно создать климат, благоприятствующий обучению.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, явля­ются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы.

4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отно­шению к результатам обучения, обеспечивающую положи­тельную мотивацию для закрепления пройденного материала.

Основными формами повышения квалификации являются: производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения (под конкретную цель предприятия), школы передовых методов работы (международный обмен опытом).

Каждое предприятие, чтобы быть конкурентоспособным на рынке, должно уделять особое внимание развитию персонала, как наиглавнейшему ресурсу своей деятельности. При этом подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер.

Аналогичные проблемы имеют место на предприятии под названием Ново-Кемеровская ТЭЦ.

В настоящее время ТЭЦ является самой крупной станцией ОАО «Кузбассэнерго» по отпуску тепла потребителям и функционирует с 1959 года.

Среднесписочная численность работников на предприятии сегодня составляет 1060 человек. Организационная структура  представлена на первом рисунке. Основными видами деятельности предприятия являются выработка электрической энергии и выработка тепла, отпускаемого потребителям в виде пара и горячей воды.

Основные технико-экономические показатели за 2001-2003 гг. представлены в таблице 1. Объем товарной продукции составил более 1,3 млн.руб. Себестоимость энергии по сравнению с 2001 годом возрастала: в 2002 году на 58%, в 2003 на 118%. Проанализировав экономические показатели по данным бухгалтерского баланса можно сделать вывод, что предприятие является устойчивым и не зависит от внешних кредиторов, т.к. показатели соответствуют неравенству: запасы меньше собственных оборотных средств. За 2003 год запасы составили 130 тыс. руб, а собственные оборотные средства более 1 млн. руб.

Структура основных фондов представлена в таблице 2. Большую часть основных фондов предприятия составляют фонды основного вида деятельности. Также значительную часть основных фондов составляют машины и оборудование.  

Проанализировав организационную структуру Ново-Кемеровской ТЭЦ, мы сделали вывод, что основную часть персонала предприятия составляют рабочие, среди работников преобладает среднее образование 49%. На предприятии в основном работают люди, находящиеся в возрасте от 35 лет и до пенсионного возраста (их удельный вес составил – 58%) - данные, представленные в таблицах 2,3 и 4. Очень мало на предприятии трудится молодых специалистов всего 6%.   Согласно теме нашего исследования остановимся на рассмотрении вопроса о политике предприятия в области повышения квалификации. Разграничение функций по профессиональному обучению кадров представлено в таблице 6. Координатором в области организации обучения является непосредственно директор. Руководство процессом подготовки и повышения квалификации персонала возложено на главного инженера. Планирование, организацию и контроль за обучением осуществляет помощник директора по работе с персоналом.

Осуществление политики подготовки и повышения квалификации персонала требует финансовых вложений. В настоящее время приоритетным направлением в обучении персонала руководство видит обучение работников в различных учебных центрах (рисунок № 2) -  это 57% всех средств, выделенных на обучение персонала. В 2003 году работники предприятия прошли обучение в таких учебных центрах, как:

(- ОАО «Кузбассэнерго» г.Кемерово;)

(- Информационный центр «Тетраком» г.Кемерово;)

(- Учебно-деловой центр «Динком» г.Кемерово;)

(- Иинформационно-коммерческий деловой центр «Надежность» г.Кемерово;)

(- ОЦОТ при КГМА г.Кемерово.)

Это, на наш взгляд, является недостатком в деятельности предприятия по управлению повышением квалификации персонала.

Другими недостатками можно назвать:

- недостаточно развита система управления повышением квалификации персонала на предприятии (отсутствует целеполагание (не ставят цели – сколько нужно обучать, в каких центрах и т.д.), планирование, регулирование, мотивация (карьерный рост, зарплата, развитие творческих способностей и  т.д.) и контроль);

- отсутствует специалист, который бы руководил процессом управления повышением квалификации персонала. В связи с этим происходят различные сбои.

 

Считаем целесообразным предложить следующие рекомендации, расположенные в таблице 7 в области управления повышением квалификации для данного предприятия:

1. Программа обучения

Программа обучения персонала Ново-Кемеровской ТЭЦ в идеале должна включать четыре этапа:

1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.

2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.

3. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.

4. Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

2. Основные методы обучения

Для реализации программы повышения квалификации персонала Ново-Кемеровской ТЭЦ мы предлагаем использовать следующие методы:

А. Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы.

Б. Производственный инструктаж включает определение всех шагов, необходимых для выполнении той или иной работы в необходимой последовательности.

В. Лекции. Чтение лекций имеет ряд преимуществ. Оно представляет собой быстрый и надежный способ передачи знания большим группам обучающихся. Д. Аудиовизуальные средства. Целесообразно их использование в следующих ситуациях: при необходимости проиллюстрировать некоторую последовательность действий во времени; при необходимости обучающимся процессами, которые нельзя показать во время лекций; при проведении обучения в масштабах целой организации, когда перемещение стажеров с места на место слишком накладно.

Е. Программируемое обучение. Вне зависимости от того, что используется при обучении - учебник или компьютер - программируемое обучение выполняет три функции:

1) постановка вопросов, фактов или проблем ученику;

2) предоставление возможности ответа ученику;

3) обеспечение обратной связи в отношении точности ответов.

Ж. Тренажеры или моделируемое обучение - это метод, при котором обучающиеся учатся на действующем или смоделированном оборудовании, используемом в их работе, но фактически вне рабочего места.

3. Управление развитием персонала

Хорошее первоначальное обучение позволит достичь приемлемого уровня выполнения работы. Руководителю предприятия принадлежит определенная роль в обеспечении подчиненных ресурсами, необходимыми для выполнения работы. Во время аттестационного интервью или при других обстоятельствах, когда он осуществляет обратную связь по результатам выполнения работы, то сам ощущает воздействие обратной связи на эффективность собственной деятельности в обеспечении своих подчиненных всем необходимым для хорошего выполнения задания.

4. Карьерный рост

Очевидный способ использования способностей сотрудников - это продвижение их на более высокую должность. Служащие проходят ряд все более ответственных постов, развивая свои способности, и в итоге оказываются на самом высоком посту, удовлетворяя, таким образом, стремление человека к положению, власти и деньгам и в то же время потребность организации в высоко способных людях в высших эшелонах руководства.

5. Развитие творческих способностей

Здесь могут оказаться полезными многие идеи, разработанные в ходе движения организации работы в 60-е годы и начале 70-х годов. В то время наблюдался большой интерес к идее удовлетворенности работой и существовала вера, что с возрастанием чувства удовлетворенности работой повысится мотивация работника, возрастет производительность, улучшится качество, снизятся текучесть кадров и число прогулов.

6. Мотивация работников

Руководителю предприятия необходимо убедиться в том, что работники понимают, какой вклад их работа вносит в деятельность всей организации. Беглого обзора на эту тему в период введения в должность явно недостаточно. Только хорошо понимая свою собственную работу, сотрудник сможет получить представление о том, как она связана с деятельностью всей организации.

В продолжении рекомендаций по управлению повышением квалификации персонала предлагается рисунок 3 – методика организации управления повышением квалификации персонала на Ново-Кемеровской ТЭЦ:

1. Учет в учебном процессе преобладающего у конкретного слушателя типа презентации – способа восприятия информации.

В связи с этим группировка работников по типам презентации позволит повысить эффективность обучения.

Визуалисты - это люди, в большей степени ориентирую­щиеся на зрительный канал получения информации.

Аудиалисты - это люди, в большей степени ориентирую­щиеся на слуховой канал получения информации.

Кинестетики в большей степени ориентируются на собствен­ные чувства и переживания относительно получаемой информа­ции, постигая внешний мир через уподобление, переживание процессов, которые им необходимо понять.

2. Профессиональный опыт человека.

Здесь прежде всего важна специфика того вида деятельности, которой занимается слушатель.

Согласно типологии, предложенной Е.А. Климовым, можно выделить пять типов профессиональной деятельности, которые принципиально отличаются друг от друга: 1) «человек-человек», 2) «человек-техника», 3) «человек-знак», 4) «человек-природа», 5) «человек-художественный образ».

3. Прошлый опыт и сложившийся при этом индивидуальный стиль овладения знаниями.

Сегодня можно го­ворить о четырех основных типах индивидуального стиля обу­чения:

1) функциональном,

2) личностном,

3) авторитарном

  4) проектном.

Функциональный стиль обучения предполагает получение знаний через овладение определенными алгоритмами профес­сиональной деятельности.

Индивид, предпочитающий личностный стиль обучения, ов­ладевает знаниями и умениями через уподобление личности значимого профессионала, через копирование способов работы учителя.

При авторитарном стиле обучения получение знаний осуще­ствляется за счет идентификации обучаемого с той ролью, кото­рую ему необходимо выполнять.

Слушатели, предпочитающие проектный стиль обучения, от­личаются инициативностью по отношению к учебной ситуации в целом. Это относится и к содержанию учебного материала, и к процессу обучения.

4. Переход от процесса одностороннего взаимодейст­вия - монолога (в режиме трансляции) к активному процессу двустороннего общения - диалогу (сначала в режиме общения, а затем и коммуникации).

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. На основании анализа потребностей и ресурсов формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.

В заключении хотелось бы отметить, что суть нашего предложения заключается в осуществлении обучения персонала на предприятии с привлечением преподавателей из различных учебных центров. Это достаточная экономия времени и средств. Затраты потребуются лишь на создание и оснащение оборудованием аудитории для занятий.

Исследователями доказано, что наиболее высокий экономический эффект достигается от вложений в развитие персонала. Расчеты показывают, что 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долларов дохода.

По мнению главного экономиста американского общества (Цветков «Психология бизнеса») содействия обучению и развитию, в 90-е годы ХХ столетия рост экономики за счет повышения обученности работников составит 2.1%, за счет роста населения 0.4%, за счет увеличения капитала 0.5%.

В российской практике таких данных пока нет.