Вариант 4

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. Проблема мотивации и мотивов поведения трудовой деятельности человека на сегодняшний момент является очень актуальной.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение, в другом случае - как совокупность мотивов, в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направлен­ность.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Трудовая мотивация представляет собой процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. В современной управленческой науке выделяют три основных вида мотивации:

1. Принуждение (властная мотивация, основанная на принуждении подчиненных). К ее достоинствам можно отнести: ее эффективность в короткие сроки, быстрота, оперативность, экономичность и универсальность.

Недостатками властной мотивации являются плохие социальные и личностные результаты, а также наличие постоянной атмосферы страха.

2. Прямая мотивация – мотивация, которая базируется на воздействии на сознание, подсознание и систему ценностей подчиненных. 

Достоинства прямой мотивации: в долгосрочной перспективе дает наилучшие социальные и личностные результаты; формирует тип «ответственного профессионала».

Недостатки прямой мотивации: проблемы в применении; большие временные и личностные затраты; применение прямой мотивации очень индивидуально.

3. Стимулирование (опосредованная мотивация, то есть  мотивация, проводимая путем стимулирования работника через посредника (премии, похвала и т.д.)).

Достоинства опосредованной мотивации: универсальность; простота в применении; не требует особой власти, личностных способностей; хорошие экономические, личностные и социальные результаты.

Недостатки опосредованной мотивации: расхождение целей субъекта и объекта; проблема контроля; необходимость смены стимулов в связи с разными обстоятельствами.

Предложим «идеальную модель» соотношения методов и приемов мотивации для различных видов деятельности, например, работа в симфоническом оркестре и деятельности воинской части.

а) Ситуация «Симфонический оркестр» (дирижер - исполнители)

Соотношение принуждения, прямой мотивации и  стимулирования будет выглядеть следующим образом (Рис. 1).

Рис. 1 Соотношение властной, прямой и опосредованной мотивации в ситуации «Симфонический оркестр»

Как показано на рис. 1 в ситуации «Симфонический оркестр» ровно половину из всех видов мотивации составляет прямая мотивация. Это объясняется наличием творческого подхода в работе оркестрантов. Подход к творческим людям, на мой взгляд, лучше искать через прямую мотивацию. Желание творить прекрасное порой перекрывает собой недостатки работы  симфонического оркестра в современной действительности (например, низкая заработная плата и т.д.).

Однако, ни один человек не может существовать без удовлетворения своих насущных потребностей в жилье, пище, одежде, поэтому денежные и другого рода поощрения являются важнейшим стимулом в работе любого коллектива. Здесь не обойтись без применения стимулирующих факторов. Я поставила опосредованной мотивации 20%.

Властная мотивация (принуждение) составляет 25%. На мой взгляд, она необходима для организации четкой и слаженной работы коллектива, без наличия которой симфонический оркестр просто не будет пользоваться спросом.

Рассмотрим процентное соотношение подвидов прямой мотивации – рациональной, эмоциональной и волевой. (Рис. 2).

Рис. 2 Удельный вес подвидов прямой мотивации в ситуации «Симфонический оркестр»

Как показано на рис. 2 в работе симфонического оркестра преобладает рациональная мотивация (45%). Взаимоотношения между дирижером и исполнителями должны строиться на логических доводах, обсуждениях конкретных ситуаций (рабочих и плановых) и т.д.

Волевая мотивация, основанная на том, что осуществление любого творческого процесса требует обязательной затраты волевых усилий, в работе симфонического оркестра составляет  30%. Ярким примером волевой мотивации является разучивание партитуры.

Эмоциональная мотивация присутствует на 25%. Такое положение дел может объясняться двумя моментами: во-первых,  работа в системе «человек-человек» может быть связана с возникновением конфликтных ситуаций; во-вторых, без затрагивания эмоциональной сферы человека невозможен ни один творческий процесс. 

Теперь рассмотрим соотношение опережающей и подкрепляющей мотивации в составе стимулирования (Рис. 3).

Рис. 3 Соотношение опережающей и подкрепляющей мотивации

Исходя из данных рис. 3 в работе симфонического оркестра преобладает подкрепляющая мотивация, она составляет чуть больше половины опосредованной мотивации. Примерами подкрепляющей мотивации могут быть: создание позитивного имиджа и получение популярности в городе, области, стране или даже мире; рост гонораров, явившееся следствием роста популярности; зарубежные гастроли и т.д.

Примерами опережающей мотивации могут быть: предоставление возможности получить льготную ссуду на покупку жилья, автомобиля, бытовой техники; предоставление различных льгот (льготный проезд; медицинский страховой полис и др.) и т.д.

б)  Ситуация «Воинская часть» (командир - рядовые)

 

В рассматриваемом примере процентное соотношение типов мотивации в воинской части будет выглядеть следующим образом (Рис. 4):

Рис. 4 Процентное соотношение типов мотиваций в воинской части

Как показывают данные рис. 4, в воинской части с огромным преимуществом преобладает принуждение (то есть властная мотивация). Я это связываю с тем, что для соблюдения строжайшей дисциплины (особенно среди молодых людей, склонных к агрессии и неподчинению) требуется наличие властной мотивации, выражающейся в беспрекословном подчинении.

В ситуации «Воинская часть» также присутствуют прямая мотивация  и стимулирование (по 5% каждая). Прямая мотивация может применяться тогда, когда командир, воздействуя на самолюбие и гордость подчиненных, будет  агитировать их быть лучшими из лучших.

Рассмотрим как будет выглядеть удельный вес рациональной, волевой и эмоциональной мотиваций (Рис. 5).

Рис. 5 Процентное соотношение рациональной, волевой и эмоциональной мотиваций

Данные, представленные на рис. 5, отражают мое мнение о  том, что в армии отсутствует эмоциональная мотивация. Это связано с необходимостью полного подчинения старшему по званию, быстрым и беспрекословным выполнением приказов.

Среди рациональной и волевой, преобладает волевая мотивация (80%). Служба в армии насколько серьезное, настолько и сложное дело, требующее приложения больших волевых усилий. Без волевой выдержки в армии просто не обойтись.

Рациональная мотивация (20%) является как бы дополнением волевой, чтобы у солдат было комплексное представление того, для чего они выполняют свой долг, какие перед ними стоят задачи и какие цели необходимо достичь.

Рассмотрим удельный вес опережающей и подкрепляющей мотивации (Рис. 6):

Рис. 6 Удельный показатель опосредованной мотивации

Как свидетельствуют данные, представленные на рис. 6, в воинской части преобладает подкрепляющая мотивация (90%). При наличии обратной ситуации (когда преимущество остается за опережающей мотивацией), на мой взгляд, будет наблюдаться снижение уровня дисциплинированности.

Однако, поскольку опережающую мотивацию я не исключаю, то можно привести следующий пример, который ее демонстрирует - назначение солдата на руководство отрядом за хорошую службу. Возможно, могут быть и другие примеры, однако, на мой взгляд, данный пример является наиболее показательным.

 

Список литературы

1. Маркова А.К. и др. Формирование мотивации учения: Книга для учителя. – М.: Просвещение,1990.-238с.

2. Поварницына Л.А. Психологический анализ трудностей обще­ния. - М., 1999.-345с.

3. Практикум по экономике и социологии труда / Под ред. Б.М.Генкина.-CBб.: СПбГИЭА, 1993.-278с.

4. Чирков В.И. Межличностные отношения, внутренняя мотивация и саморегуляция//Вопросы психологии. – 1997. - №3. – С. 102.

5. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, 1996.-367с.