Вариант 2
Решающим причинным фактором
результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в
странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда
в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией
производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической
социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых,
экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов
с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего
времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая
усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на
краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это
разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не
вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а
ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности
производства.
Трудовая
мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей
к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному
выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это
определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и
индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том
обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от
управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент
согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет
трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных
результат трудовой деятельности.
Если
попытаться взглянуть на мотивацию с точки зрения психологии, то определение
этого понятия будет выглядеть следующим образом: мотивация – обусловленное
потребностью возбуждение определенных нервных структур (функциональных систем),
вызывающих направленную активность организма.
Основными
видами мотивации являются:
1.
Принуждение (властная мотивация, основанная на принуждении подчиненных).
Среди
достоинств властной мотивации отмечают: ее эффективность в короткие сроки,
быстрота, оперативность, экономичность и универсальность.
К
недостаткам властной мотивации можно отнести плохие социальные и личностные
результаты, а также постоянную атмосферу страха
2.
Прямая мотивация – мотивация, которая базируется на воздействии на сознание,
подсознание и систему ценностей подчиненных.
Достоинства
прямой мотивации: в долгосрочной перспективе дает наилучшие социальные и
личностные результаты; формирует тип «ответственного профессионала».
Недостатки
прямой мотивации: проблемы в применении; большие временные и личностные затраты;
применение прямой мотивации очень индивидуально.
3.
Стимулирование (опосредованная мотивация, то есть мотивация, проводимая путем стимулирования
работника через посредника (премии, похвала и т.д.)).
Достоинства
опосредованной мотивации: универсальность; простота в применении; не требует
особой власти, личностных способностей; хорошие экономические, личностные и
социальные результаты.
Недостатки опосредованной мотивации: расхождение целей субъекта и
объекта; проблема контроля; необходимость смены стимулов в связи с разными
обстоятельствами.
Аспекты применения трудовой мотивации в различных сферах деятельности
могут быть разными. Остановимся на двух конкретных ситуациях («Бригада
хирургов-реаниматологов» и «Монастырь») и рассмотрим каким образом могут быть
применены указанные виды мотивации (властная, прямая, опосредованная).
а) Ситуация «Бригада хирургов-реаниматологов» (руководитель –
персонал)
В данной ситуации процентное
соотношение властной, прямой и опосредованной мотивации будет выглядеть
следующим образом (Рис. 1).
Рис. 1
Соотношение видов мотивации в ситуации «Бригада хирургов-реаниматологов»
Как свидетельствуют данные, представленные на рис. 1, в ситуации «Бригада
хирургов-реаниматологов» преобладает прямая мотивация. Ее удельный вес составил
60%. Преобладание прямой мотивации в ситуации «Бригада хирургов-реаниматологов»
объясняется тем, что долг врача – спасение человеческой жизни. В данном случае
задача руководителя – воздействовать на сознание подчиненных, убедить их в том,
что они выполняют общественно важную миссию. Все остальные факторы в момент их
работы должны отойти на второй план.
Любой
труд (особенно тот, который связан со спасением человеческих жизней) должен
быть соответственно вознагражден. По этой причине опосредованной мотивации
отдается 35%. Когда работа подкрепляется соответствующим признанием,
вознаграждением, то она становится еще более результативной.
Властная
мотивация присутствует всего на 5% и
применяется в исключительных случаях (например, когда речь идет о несоблюдении
этических норм, нарушении клятвы Гиппократа и т.д.). В остальных случаях в
ситуации «Бригада хирургов-реаниматологов» властная мотивация неуместна.
Прямая мотивация бывает следующих видов:
1. Рациональная мотивация - это вид прямой
мотивации, апеллирующий к разумному началу сознания подчиненных. Рациональная
мотивация обычно подкрепляется конкретными фактами, пояснениями и примерами.
2. Волевая мотивация – мотивация, основанная на
воздействии на волевые установки подчиненных.
3. Эмоциональная мотивация – мотивация, в основе
которой лежат приемы воздействия на эмоциональную сферу сознания подчиненных.
В
ситуации «Бригада хирургов-реаниматологов» соотношение видов прямой мотивации
будет выглядеть, как показано на Рис. 2.
Рис. 2
Соотношение видов прямой мотивации в ситуации «Бригада хирургов-реаниматологов»
Таким образом, по моему мнению, в рассматриваемой ситуации среди всех
видов прямой мотивации в равном процентном соотношении существуют рациональная
(40%) и волевая (40%) мотивации. С помощью рациональной мотивации руководитель,
апеллируя к сознанию подчиненных, может приводить убедительные доводы, что
профессия хирурга-реаниматолога – очень сложное и ответственное дело. Настоящий
профессионал в этой области должен осознавать специфику своей деятельности и
быть готовым к возникающим трудностям. Без разумных доводов и объяснений здесь
не обойтись, как нельзя обойтись и без волевой мотивации. Последняя нужна для
закаливания характера, формирования устойчивой психики, возможности справиться
со сложностями, которые являются нередким делом в данной профессии.
Эмоциональной мотивации отдается 20%. Данный вид прямой мотивации может
применяться в дополнение к волевой мотивации. Апеллируя к эмоциональной сфере
работников, руководитель тем самым дает им понять, что, несмотря на трудности,
они должны выполнить свои обязанности на «отлично». В противном случае их
нельзя назвать профессионалами.
Опосредованная
мотивация бывает двух видов:
1.
Опережающая.
2.
Подкрепляющая.
Давая
определения этим двум понятиям, можно сказать следующее: опережающая мотивация представляет собой вид
опосредованной мотивации, которая основывается на предварительном
стимулировании подчиненных.
Подкрепляющая
мотивация – мотивация, базирующаяся на вознаграждении подчиненных за конкретные
результаты.
Возьмем опосредованную мотивацию за 100% и попытаемся показать в ее
составе удельный вес подвидов опережающей и подкрепляющей мотиваций (Рис. 3).
Рис. 3 Соотношение
видов опосредованной мотивации в ситуации «Бригада хирургов-реаниматологов»
В
ситуации «Бригада хирургов-реаниматологов» преобладает подкрепляющая мотивация
(70%). Она заключается в следующем:
-
похвала, благодарность за отлично выполненную операцию;
-
денежное вознаграждение;
-
стажировка в крупных городах страны и за рубежом;
-
продвижение по карьерной лестнице и т.д.
Опережающая мотивация, на мой взгляд, присутствует
на 30%. Данная форма опосредованной мотивации в ситуации «Бригада хирургов-реаниматологов» находит свое применение в следующем:
- престижность профессии (особенно для молодых
специалистов);
- предоставление различных льгот;
- предоставление возможности получения бесплатного
лечения;
- предоставление путевок в санатории (бесплатных или
по льготной цене);
- предоставление кредита на покупку жилья и т.д.
Указанные
виды опережающей мотивации также могут служить и вознаграждением за конкретные
результаты (тогда они будут относиться к подкрепляющей мотивации).
б) Ситуация «Монастырь» (настоятель – монахи)
В данной ситуации процентное
соотношение властной, прямой и опосредованной мотивации будет выглядеть
следующим образом (Рис. 4).
Рис. 4 Соотношение видов мотивации в
ситуации «Монастырь»
Данные,
представленные на рис. 4 показывают, что в ситуации «Монастырь» с явным
преимуществом преобладает прямая мотивация (60%). Воздействие на систему
ценностей – главное мотивирующее звено, потому что когда человек отказывается
от мирской жизни и поступает в монастырь – его система ценностей уже
сформирована. Ценности для него – это служение богу, безгрешная жизнь, духовная
близость со всевышним, выражающаяся в молитвах и праведном существовании. Для
того, чтобы человек не потерял эти ценности, не потерял веру в правильность
того, что он делает, необходимо постоянное подкрепление правоты его действий.
Здесь на помощь приходит прямая мотивация.
Жизнь
в монастыре подчиняется строгим законам, несоблюдение которых считается большим
грехом. Это и соблюдение распорядка дня, ежедневные молитвы, безукоризненное
соблюдение заповедей божьих и т.д. В этой связи большое значение приобретает
властная мотивация, которой я отдала 25%.
Опосредованная
мотивация тоже присутствует, хотя ее удельный вес невелик (15%). Основными средствами выражения опосредованной
мотивации более подробно будут рассмотрены ниже.
Удельный вес видов прямой мотивации в ситуации «Монастырь» будет
выглядеть следующим образом (Рис. 5).
Рис. 5 Соотношение видов прямой мотивации в
ситуации «Монастырь»
Как
свидетельствуют данные рис. 5, среди
видов прямой мотивации наибольший удельный вес (хотя с очень
незначительным преимуществом) имеет рациональная мотивация (40%). Настоятель
пытается воздействовать на их сознание с помощью убеждений. Он может говорить:
«Все, что с Вами происходит – это испытание Божье. Бог проверяет насколько
сильна Ваша вера в него».
Волевая
и эмоциональная мотивации присутствуют в равной степени (по 35%). Отказаться от
мирской жизни не легко, даже если вера в правильность свои поступков очень
сильна. Необходимо постоянное мотивирующее воздействие на волевые установки
монахов. Воздействие должно быть направлено на то, чтобы монахи смогли подавить
в себе отрицательные эмоции и неправедные желания. Эмоциональная мотивация, по
моему мнению, должна воодушевлять монахов на позитивный эмоциональный настрой
путем познания гармонии с природой, Богом. Тем самым их психическое состояние
будет гармоничным, эмоционально устойчивым.
Возьмем опосредованную мотивацию за 100% и представим удельный вес ее
составляющих (Рис. 6).
Рис. 6
Соотношение видов опосредованной мотивации в ситуации «Монастырь»
На мой взгляд, опосредованная мотивация в ситуации «Монастырь» в равной
степени подразделяется на опережающую и подкрепляющую, потому что человек
пытается найти гармонию с собой, миром. Один из способов уйти от внешнего мира
и найти гармонию – это посвятить себя монашеству. Таковы 50% опосредованной
мотивации (опережающей). В то же время опережающая мотивация плавно перетекает
в подкрепляющую, когда человек видит, что его желания (найти себя в этом мире и
понять, кто ты есть сам; найти ответы на волнующие вопросы) начинают сбываться.
Также примером подкрепляющей мотивации может быть желание за свои праведные
поступки попасть в рай.
Список литературы
1.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и
труд.-1997.- №10.
2. Мирская М.И., Дикарева А.Л.
Социология труда. – М.,1999.-348с.
3. Поварницына Л.А. Психологический
анализ трудностей общения. - М., 1999.-345с.
4. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2-х т. T.I. -М.: Мир, 1986.-450 с.
5. Чирков В.И. Межличностные отношения, внутренняя мотивация и
саморегуляция//Вопросы психологии. – 1997. - №3. – С. 102-104.