Оглавление
Введение
3
1.Теоретические аспекты трудовой
адаптации
5
1.1. Сущность и структура трудовой
адаптации
5
1.2. Объективные и субъективные факторы
трудовой адаптации
9
2. Описание конкретных случаев трудовой
адаптации
10
Заключение
12
Список
литературы
14
ВВЕДЕНИЕ
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хотя
машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и
управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или
даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека
в организации не только не упали, но даже увеличились. В настоящее время
говорят о социально ориентированной экономике, одним из направлений которой является
развитие человека в процессе труда. Это означает превращение труда в сферу
развития человека, постепенный переход к содержательному труду в комфортных условиях, изменение отношений в
коллективе и т. д.
Существенным фактором в этом процессе является поддержания адекватных
отношений в системе «индивидуум-среда», в ходе которого могут изменяться все
параметры системы, играет психическая адаптация в трудовой деятельности.
Психическую адаптацию рассматривают как результат деятельности целостной
самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчеркивая при этом
ее системную организацию. Но при таком рассмотрении картина остается не полной.
Необходимо включить в формулировку понятие потребности. Максимально возможное
удовлетворение актуальных потребностей является, таким образом, важным
критерием эффективности адаптационного процесса. Следовательно, психическую
адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия
личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку
деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные
потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же
время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения,
требованиям среды.
Психическая адаптация является сплошным процессом, который, наряду с
собственно психической адаптацией (то есть поддержанием психического гомеостаза), включает в себя еще два аспекта: а)оптимизацию
постоянного воздействия индивидуума с окружением;
б) установление адекватного соответствия между психическими и
физиологическими характеристиками.
1.
Теоретические аспекты трудовой адаптации
1.1. Сущность и структура трудовой адаптации
Понятие адаптация происходит от лат. adapto — приспособляю. Оно заимствовано из биологии и
означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация —
это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором
личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и
являются адаптивно-адаптирующими системами [10].
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и
социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает
новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою
индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива),
тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия
или учреждения.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и
ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои
требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои
требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования,
работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в
результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом,
трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее
социальной средой.
Адаптированность человека к конкретной трудовой
среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой
деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее
практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности
различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть
первичной при первоначальном вхождении
работника в производственную среду и вторичной -при смене рабочего места без
смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет
сложную структуру и представляет собой единство профессиональной,
социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и
психофизической адаптацией [3].
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения
профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых
профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого
положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в
ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков
профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного
выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.
Социально-психологическая адаптация заключается в освоении
социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива),
вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном
взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему
взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни,
ценностными ориентациями [3; 7]. В ходе такой
адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации,
ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о
социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре
взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником
пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации
прошлому опыту работника, его ориентациям она
оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и
постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией.
В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь
организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные
взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.
Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной
структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания
производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. [3; 6].
Культурно-бытовая адаптация - то освоение в трудовой организации
особенностей быта и традиций проведения свободного времени [9]. Характер этой
адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов
организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы
времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех
трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе,
но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего
развития личности.
Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения условий,
необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально
стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы
производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и
быта работников, появление все большего количества удобных и современных
квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной
деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от
субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов
труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований
свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий
комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно [3; 7].
В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:
1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой
ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах
поведения.
2. Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется,
признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает
сохранять многие свои установки.
3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к
среде, идентификация с новой группой [2; 5].
Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями
трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации
различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные
и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют
полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой
организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов.
Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года
до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в
ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.
1.2. Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации
Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки,
темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные,
так и субъективные. Объективные (в трудовой организации - это факторы,
связанные с производственным процессом) - факторы, которые в меньшей степени
зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации
производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива,
расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.) [1; 4].
К субъективным (личностным) факторам относятся:
- социально-демографические характеристики работника (пол, возраст,
образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
- социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться,
практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности
самоконтроля и умения распределять свои движения и Действия во времени,
коммуникабельность и т.д.);
- социологические (степень профессионального интереса, материальной и
моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.) [1; 4; 8].
Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации
можно считать общую удовлетворенность работника трудом,
морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе
производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал
работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют
определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к
самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными
характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо
по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности,
по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации.
2.
Описание конкретных случаев трудовой адаптации
В данном параграфе
хотелось бы рассмотреть два случая трудовой адаптации, первый из которых
является положительным примером, а второй – отрицательным.
Ситуация №1
Краснова Валентина Алексеевна 12 лет проработала
директором библиотеки. В ее характере устойчиво сформировались такие черты как:
напористость, лидерство, желание и способность подавлять мнение других людей,
то есть ей были присущи качества обычно очень характерные для специалиста,
занимающего высокий пост. Теперь она пришла работать преподавателем в высшее
учебное заведение, в котором должна была пройти процесс адаптации к новой
должности, во взаимоотношениях с новыми людьми, коллегами по работе, которые не
были ее подчиненными.
Валентина Алексеевна в силу своей рациональности (а может и других
скрытых черт характера) с первого дня работы в новом коллективе вела себя со
всеми очень доброжелательно, показала себя как тактичного, вежливого и
услужливого человека. В тоже время она брала на себя организаторские дела, за
которые не получала денежного вознаграждения.
В результате коллеги по работе и особенно начальство оценило
организаторские способности Красновой и через полгода работы в ВУЗе ей была предложена должность заместителя заведующего
кафедрой. Вполне возможно, что Валентина Алексеевна и дальше будет продвигаться
по карьерной лестнице, благодаря своей целеустремленности и умению быстро и
эффективно адаптироваться в новом трудовом коллективе.
Ситуация №2
После окончания высшего учебного заведения молодой дипломированный
специалист Ластенко Сергей устроился на работу в одну
из торговых фирм, которая только начинала набирать обороты. В новом коллективе
Сергей вел себя достаточно дружелюбно, однако ни с кем не откровенничал и
старался избегать ситуации, когда бы коллеги по работе попросили его о помощи в
выполнении срочного задания. Сергей подчинялся только директору фирмы и уважал
только его мнение.
В результате возникла ситуация, при которой коллеги начали не долюбливать «новичка»: с одной стороны, за то, что им
приходилось выполнять больше работы, а, с другой стороны, они крайне
антагонистически относились к своему директору, мнение которого было так дорого
для Сергея.
Через некоторое время, когда напряжение в отношениях возросло, коллеги по
работе начали жаловаться директору на С.Ластенко.
Получилось так, что директор больше прислушался к обвинительным речам «старых»
работников, нежели к оправданиям
Сергея. Однако он дал Сергею последний
шанс не только реализовать себя как специалиста, но и попытаться адаптироваться
к организации, в которую он поступил на работу (наладить межличностные
отношения с коллегами, лучше ознакомиться с целями и методами работы данной
организации т.д.).
С момента поступления на работу С.Ластенко
прошел почти год и Сергею было очень сложно что-то менять во взаимоотношениях с
коллегами. Да он и не стал этого делать. Однако работать Сергей стал более
усердно, брал на себя новые дела, которые исходили непосредственно из указаний
директора.
На какое-то время ситуация успокоилась. Но вскоре директора фирмы, в
которой работал Сергей, пригласили работать в другую более солидную
организацию. Теперь фирму возглавил бывший ее сотрудник (один из заведующих
отделом), с которым С.Ластенко был в «натянутых»
отношениях, также как и с другими работниками. Сергею пришлось покинуть место
работы из-за того, что он так и не смог адаптироваться в новом трудовом
коллективе.
Заключение
Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация
есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда
личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет
сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации
профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и
культурно-бытовой.
Эффективность психической адаптации впрямую зависит от организации микросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях
в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального
общения нарушения механической адаптации отмечались значительно чаще, чем при
эффективном социальном взаимодействии. Также с адаптацией напрямую связан
анализ факторов определенной среды или окружения, Оценка личностных качеств
окружающих как фактора привлекающего в подавляющем большинстве случаев
сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких же качеств как
фактора отталкивающего — с её нарушениями.
Но не только анализ факторов окружающей среды определяет уровень
адаптации и эмоциональной напряжённости. Необходимо также принимать во внимание
индивидуальные качества, состояние непосредственного окружения и особенности
группы, в котором осуществляется микросоциальное
взаимодействие.
Эффективная психическая адаптация представляет собой одну из предпосылок
к успешной профессиональной деятельности.
В профессиональной управленческой деятельности стрессовые ситуации могут
создаваться динамичностью событий, необходимостью быстрого принятия решения,
рассогласованием между индивидуальными особенностями, ритмом и характером
деятельности. Факторами, способствующими возникновению эмоционального стресса в
этих ситуациях, могут быть недостаточность информации, её противоречивость,
чрезмерное разнообразие или монотонность, оценка работы как превышающей
возможности индивидуума по объему или степени сложности, противоречивые или
неопределенные требования, критические обстоятельства или риск при принятии
решения. Важными факторами, улучшающими психическую адаптацию в
профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить
межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.
В связи с вышесказанным становится очевидным, что без исследований
психической адаптации будет неполным рассмотрение любой проблемы психического
несоответствия, а анализ описанных аспектов адаптационного процесса
представляется неотъемлемой частью психологии человека.
Таким образом, проблема психической адаптации представляет собой важную
область научных изысканий, расположенную на стыке различных отраслей знания,
приобретающих в современных условиях всё большее значение. В этой связи
адаптационную концепцию можно рассмотреть как один из перспективных подходов к
комплексному изучению человека.
Список литературы
1. Воловская Н.М. Экономика и социология труда.
Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М,2001.-204с.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. –
М.:ИНФРА-М,2002.-416с.
3. Зигерт В., Ланг Л.
Руководить без конфликтов. - М.:Экономика,1990.-287с.
4. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда.
– М.: Центр экономики и менеджмента,2001.-312с.
5. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда.
Вопросы и ответы. – М.:ИНФРА-М,2001.-199с.
6. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом. - М.: ИНФРА-М, 1998.-312с.
7.
Рофе А.И. Экономика труда. – М., 1995.-289с.
8. Соколова Т.И. Социология труда.
– Минск: Высш. шк.,2002.-316с.
9. Социальное развитие
предприятия и работа с кадрами. – М.: ИНФРА-М, 1998.-358с.
10. Социальное управление:
Словарь/Под ред. В.И.Добренкова, Н.М.Слепенкова.
– М., 1999.-С.88.