Оглавление

Вопрос № 9 Компоненты трудового потенциала: здоровье,

                      нравственность, активность, организованность,

                      образование, профессионализм……………………………….3

Вопрос №15 Структура систем мотивации…………………………………7

Вопрос № 21 Оплата труда при многостаночном обслуживании………..11

Вопрос № 35 Классификация затрат рабочего времени смены…………..13

Вопрос № 38 Понятие, роль и задачи нормирования труда………………16

Вопрос №42 Рациональные режимы труда и отдыха и их роль

                      в поддержании работоспособности в процессе труда……..18

Список литературы………………………………………………………….21

Приложения…………………………………………………………………22

Вопрос № 9

Компоненты трудового потенциала: здоровье, нравственность, активность, организованность, образование, профессионализм

1. Здоровье

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) опреде­ляет здоровье как «состояние полного физического и социаль­ного благополучия. Благополучие - это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармони­ей между способностями, потребностями и ожиданиями рабо­тающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда». 

Примеры характеристик трудового потенциала представлены                      в табл. 1 [1].

Таблица 1

Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
человек	предприятие	общество
1	2	3	4
Здоровье	Трудоспособ­ность. Время от­сутствия на ра­боте из-за бо­лезней	Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обес­печение здоро­вья персонала	Средняя продол­жительность жиз­ни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам
Нравствен­ность	Отношение к окружающим	Взаимоотношения между сотрудни­ками. Потери от конфликтов. Мо­шенничество	Отношение к ин­валидам, детям, престарелым. Преступность, социальная на­пряженность
Творческий потенциал	Творческие спо­собности	Количество изобретений,  па­тентов, рациона­лизаторских предложений, новых изделий на одного рабо­тающего. Пред­приимчивость	Доходы от ав­торских прав. Количество па­тентов и между­народных премий на одного жителя страны. Темпы техничес­кого прогресса
Активность	Стремление к реализации спо­собностей. Пред­приимчивость

продолжение табл. 1

1	2	3	4
Организо­ванность и ассертивность	Аккуратность, рациональность, дисциплиниро­ванность, обяза­тельность, поря­дочность, добро­желательность	Потери от нару­шений дисципли­ны. Чистота. Ис­полнительность. Эффективное со­трудничество.	Качество законо­дательства. Каче­ство дорог и транспорта. Со­блюдение догово­ров и законов
Образова­ние	Знания. Количе­ство лет учебы в школе и вузе	Доля специалис­тов с высшим и средним образо­ванием в общей численности ра­ботающих. Зат­раты на повыше­ние квалифика­ции персонала	Среднее количе­ство лет обуче­ния в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете
Профессио­нализм	Умения. Уро­вень квалифи­кации	Качество про­дукции. Потери от брака	Доходы от экспор­та. Потери от ава­рий
Ресурсы ра­бочего вре­мени	Время занятости в течение года	Количество сот­рудников. Количе­ство часов рабо­ты за год одного сотрудника	Трудоспособное на­селение. Количе­ство занятых. Уро­вень безработицы. Количество часов занятости за год

2. Нравственность

Важность нравственности населения для нормальной эко­номической деятельности неоднократно отмечалась классика­ми экономической науки.               У. Петти выразил это так: «...нет идеи более опасной, нежели неверие в бессмертие души, поскольку она превращает человека в животное; она лишает его сове­сти и страха перед совершением какого угодно злого дела, если он только может избежать наказания со стороны челове­ческих законов... эта идея делает людей добычей всех дурных помыслов и желаний, которые не могут быть известны другим людям».

Свидетельством взаимосвязи этических и экономических проблем можно считать и тот факт, что Адам Смит начал свою научную деятельность как профессор нравственной философии, т. е. теории морали. Дж. Кейнс, которого многие считают крупнейшим эконо­мистом XX в., писал: «...опасные человеческие наклонности мож­но направить по сравнительно безобидному пути там, где су­ществуют перспективы делать деньги и накапливать личное богатство. Эти же наклонности, если они не могут быть удовлет­ворены таким путем, могут найти выход в жестокости, безрас­судном стремлении к личной власти, влиянию и других формах самовозвеличивания». Вместе с тем в конце своей знаменитой книги Дж. Кейнс отмечал: «Я уверен, что сила ко­рыстных интересов значительно преувеличивается по сравне­нию с постепенным усилением влияния идей... рано или поздно именно идеи, а не корыстные интересы становятся опасными и для добра, и для зла» [1; 2].

Таким образом, классики экономической науки стремились установить, как добро и зло, свойственные природе человека, влияют на экономическую деятельность и общественные отно­шения.

3. Активность

Творческий потенциал человека определяет его способность к генерации новых идей и образов. Чтобы реализовать этот по­тенциал, т.е. создать произведения науки, искусства, найти полезные ископаемые, организовать выпуск новой продукции и т.д., необходим определенный уровень активности. В эконо­мической литературе она обычно трактуется как предприим­чивость, которую многие авторы считают особым видом эконо­мических ресурсов. Однако предприимчивость далеко не ис­черпывает проявлений активности.

Природа активности человека глубоко и всесторонне ис­следована                  Л.Н. Гумилевым. Он подчеркивал, что «самые на вид простенькие обобщения требуют такого душевного подъе­ма и накала чувств, при которых мысль плавится и принимает новую форму, сначала поражающую, а потом убеждающую искреннего читателя. И дело не в том, каким ходом мысли или подбором аргументов доказан тезис; это кухня научного ре­месла, знать которое, конечно, надо, но одного знания мало. Главный вопрос в том, почему иногда удается найти и доказать новый тезис. Это - таинство психологии творчества, которое древние греки приписывали музе истории - Клио. Далее он отмечает, что импульс, вызывающий проявле­ние активности человека, «может быть связан как с повышен­ными способностями (талантом), так и со средними, и это пока­зывает его самостоятельность среди прочих импульсов поведе­ния, описанных в психологии» [1].

4. Организованность.

Важнейшей характеристикой организованности является рациональное использование времени. Организованность человека характеризуется также его аккуратностью, дисциплинированностью, обязательностью, законно-послушностью. Население развитых стран обладает этими качествами в значительно большей мере, нежели население других стран. Это обусловлено различными причинами, в том числе традициями и системой воспитания.

Японский опыт организации груда основан на «пяти С»: Сейри (порядочность), Сейтан (опрятность), Сейсо (чистота), Сейкецу (чистоплотность), Сиуке (дисциплина). В России эти принципы хорошо известны, но у нас они обычно только провозглашают­ся, а в Японии и других развитых странах - выполняются.

5. Образование.

А. Маршалл подчеркивал, что затраты на образование - это лучшее помещение капитала для семьи и общества. В различных странах неоднократно публиковались расчеты, из которых следует, что затраты на обучение окупаются быс­трее, чем на оборудование.

Эффективность образования, в конечном счете, определя­ется масштабами распространения знаний и других результа­тов творческой деятельности. В частности, установлено, что рост уровня образования на один класс средней школы обес­печивает в среднем рост числа подаваемых рационализаторских предложений на 6 и сокращает сроки освоения рабочими новых операций на 50%.

За последние годы появилось много публикаций об отставании России в области образования от мирового уровня. Так, по данным профессора                         А. Ракитова, в США 35% трудоспособ­ного населения имеет высшее образование, в Канаде - 30, в Швейцарии - 24, в Швеции - 21, в Японии - 21, в Финлян­дии - 18, в Германии - 17, в Англии - 15, во Франции - 14, в Италии - 6%. Россия в эту десятку не попала [1].

6. Профессионализм.

Уровень квалификации работников относится к важней­шим компонентам трудового потенциала. Во всех развитых стра­нах существенно вырос удельный вес квалифицированных ра­бочих и резко упала доля занятых ручным неквалифицирован­ным трудом. Растут затраты как государства, так и фирм на профессиональную подготовку кадров.

В России квалификация рабочих растет явно недостаточ­ными темпами. До сих пор высока доля малоквалифицирован­ного ручного труда, им занято около 30% работающих. Вслед­ствие недостаточной квалификации рабочих, инженеров, ру­ководителей производства наша страна вынуждена тратить значительные валютные средства на оплату строительства со­временных предприятий, гостиниц и общественных зданий ино­странными фирмами [1; 2].

Вопрос №15

Структура систем мотивации

Результат экономической деятельности зависит от имею­щихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотиваций

Основные понятия теории мотивации трактуются в лите­ратуре по-разному. Нет единства в употреблении самих поня­тий «мотивация» и «стимулирование». Б.М. Генкин [1] полагает, что це­лесообразно исходить из следующих определений.

Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивация может быть внутренней и внешней (рис. 1) [1].

Внутренняя мотивация определяется содержанием и зна­чимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, доб­росовестному и продуктивному труду.

 

Рис. 1 Виды мотивации

Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полез­ность данного вида деятельности для группы людей и обще­ства, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Внешняя мотивация может быть трех видов: администра­тивная, экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию на­зывают также стимулированием. Административная моти­вация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за  нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.п.). Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации. Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статусная моти­вация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессиональ­ного и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника в конечном счете обусловлено результатами его деятельности [5]. Структура процессов мотивации представлена на рис. 2 [1].

 

                                                                          Да

 

                                                                                                Нет

	Экономическая и статусная мотивация

 

Рис. 2 Взаимосвязи элементов мотивационных процессов

Выбор той или иной формы мотивации определяется со­держанием работы, принципами управления в данной органи­зации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по ре­зультатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и вза­имопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.

Р. Франк рассматривает статус человека в двух аспектах: «глобальном» и локальном. В первом случае речь идет о поло­жении человека в обществе. Так, для многих людей работа в престижной организации или выполнение общественно значи­мых функций может оказаться важнее высокой оплаты труда. Локальный статус характеризуется положением человека сре­ди сотрудников конкретного отдела, цеха, группы.

Соотношение мотивации по результатам и статусу осо­бенно актуально для научной деятельности.

Научные результаты оцениваются на основе публикаций (статей, книг, докладов); премий за отдельные достижения и циклы работ; наград конкурсов; медалей научных обществ; гран­тов на проведение исследований; ссылок в научной литературе; отражения работ ученых в докладах руководителей РАН, дру­гих академий, министерств и т.д.

Научный статус оценивается в соответствии с ученой сте­пенью, званием, членством в научных обществах, занимаемой должностью.

Соотношение оценок ученого по результатам и по статусу длительное время является предметом дискуссий, как в отече­ственной, так и в мировой литературе. Несмотря на кажущую­ся справедливость оценки по конкретным результатам, только эта форма (без учета научного статуса) не обеспечивает эффективной деятельности организаций в достаточно длительной перспективе и особенно при существенной неопределенности внешних условий [4].

Ранговые (статусные) и результативные критерии выявле­ния научной элиты тесно взаимосвязаны (рис. 3) [1].

 

Рис. 3 Зависимость между элементами творческого потенциала ученого и формами мотивации в науке

Научный статус можно рассматривать как вид человеческого капитала, накапливаемого благодаря научным результатам. Надбавки за степени, звания, членство в академиях - это проценты с науч­ного капитала ученого.

Вопрос № 21

Оплата труда при многостаночном обслуживании

Многостаночная работа - это технически обоснованное и организационно обеспеченное одновременное обслуживание нескольких станков [3]. Планомерное сочетание машинной работы на одних станках с ручной или машинно-ручной на других обеспечивает успешную эксплуатацию оборудования на участках многостаночного обслуживания.

Оплата труда рабочих при многостаночном обслуживании в пределах установленной нормы обслуживания станков (машин, агрегатов, аппаратов) производится без дополнительной компенсации.

Расценки рабочим, перешедшим на обслуживание станков (машин, агрегатов, аппаратов) сверх остановленной нормы, могут оставаться неизменными, вплоть до сохранения их в полном размере в зависимости от степени использования рабочего времени и оборудования, сложности и условий труда.

На предприятиях промышленности (кроме текстильной) при переходе рабочих-сдельщиков на обслуживание станков (машин, агрегатов, аппаратов) сверх установленной нормы обслуживания тарифная ставка для определения сдельной расценки увеличивается от 0,5 до 0,9% за каждый процент превышения установленных норм обслуживания, рассчитанных по межотраслевым, отраслевым или другим прогрессивным нормативам.

При переходе рабочих-повременщиков промышленных предприятий (кроме текстильной промышленности), работающих по нормам обслуживания, рассчитанным по межотраслевым, отраслевым или другим прогрессивным нормативам, на обслуживание большего числа станков (машин, агрегатов и аппаратов) против установленной нормы обслуживания тарифная ставка увеличивается от 0,4 до 0,8% за каждый процент превышения установленной нормы обслуживания.

При этом максимальное увеличение тарифных ставок может применяться при работе по нормам обслуживания, рассчитанным по межотраслевым, отраслевым или другим более прогрессивным нормативам.

В поточно-массовом и крупносерийном производстве на предприятиях машиностроительной и металлообрабатывающей промышленности при переходе рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, работающих по нормированным заданиям, на обслуживание станков (машин, агрегатов, аппаратов) сверх установленной нормы обслуживания тарифная ставка для определения сдельной расценки увеличивается от 0,8 до 1% за каждый процент превышения установленных норм обслуживания, рассчитанных по общемашиностроительным или другим более прогрессивным нормативам.

В таком же размере повышается тарифная ставка на предприятиях машиностроительной и металлообрабатывающей промышленности для определения сдельной расценки при переходе на обслуживание тяжелых и уникальных станков сверх установленных норм обслуживания рабочих-сдельщиков, работающих по технически обоснованным нормам, а также тарифная ставка рабочих-повременщиков, работающих по нормированным заданиям, рассчитанным по технически обоснованным нормам [3; 4].

Перевод рабочих на обслуживание большего числа станков (машин, агрегатов, аппаратов) может производиться при условии, если рабочий, имея высокую квалификацию, систематически выполняет нормы выработки на обслуживаемом оборудовании.

Нормы обслуживания станков (машин, агрегатов, аппаратов) и конкретные размеры увеличения тарифных ставок устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза с учетом конкретных условий работы. При этом нормы выработки (времени) устанавливаются в соответствии с увеличенным количеством обслуживаемых станков (машин, агрегатов, аппаратов).

Начисление премий рабочим-повременщикам при многостаночном обслуживании производится на заработную плату, исчисленную по увеличенной тарифной ставке.

При многостаночном обслуживании простой отдельных станков (машин, агрегатов, аппаратов) по причинам, не зависящим от рабочего, оплачивается рабочему в размере половины тарифной ставки повременщика, приходящейся на каждую единицу обслуживаемого оборудования.

     

Вопрос № 35

Классификация затрат рабочего времени смены

Обоснованно спроектировать трудовой процесс можно только на основе результатов анализа использования рабочего времени, который предполагает проведение специальных исследований, направленных на изучение трудовых процессов, выработку норм труда, расчет затрат ра­бочего времени. Для этого рабочее время подразделяется на три со­ставляющие: рабочее время исполнителя, время использования обо­рудования и время производственного процесса.

Рабочее время исполнителя - это установленная законодатель­ством продолжительность рабочего дня, рабочей недели. Для произ­водств с нормальными условиями труда оно составляет 8 ч при 40-часовой рабочей неделе с двумя выходными днями. Вместе с тем под рабочим временем понимается период, в течение которого работ­ник находится на предприятии в связи с выполняемой им работой [6].

Время использования оборудования - период времени (смена или ее часть), в течение которого оборудование находится в действии (время работы) или простаивает (время перерывов).

Время производственного процесса - период времени осуществле­ния технологического процесса, транспортных операций, контроля и испытаний готовых изделий и перерывов в ходе производственно­го процесса.

Время использования оборудования, в течение которого оно действует, включает время на выполнение производственного задания, что для оборудования является оперативным временем, и время на выполнение работ, не предусмотренных производственным заданием (непроизводительная работа оборудования, например изготовление брака, и случайная работа оборудования, связанная с изготовлением продукции, не обусловленной заданием, вызванным производствен­ной необходимостью) (Приложение 1).

Время работы оборудования подразделяется также не время ра­боты с участием рабочего (времени занятости рабочего) и время ра­боты без участия рабочего (машинно-свободное или аппаратурно-свободное время). В оперативное время работы оборудования включается основное время, когда совершается процесс обработки предмета труда и автоматического ввода его в обработку. Это время может быть машинным, когда рабочий только наблюдает и регулиру­ет работу оборудования, и машинно-ручным, когда наряду с машин­ной работой необходимы ручные действия (станок с ручной подачей). Что касается вспомогательного времени, выделяемого в составе опера­тивного времени работы оборудования, то здесь учитываются толь­ко действия, необходимые для осуществления основной работы, не перекрываемые машинным временем [3].

Время перерывов в работе оборудования - это время бездействия оборудования по различным причинам. Регламентированные переры­вы установлены технологией, организацией производственного про­цесса, а также необходимостью отдыха работника. Всю их совокуп­ность можно подразделить на перерывы во время обслуживания оборудования и перерывы в работе оборудования, связанные с ожи­данием обслуживания. К первым относятся перерывы, связанные с подготовкой к работе и обслуживанием рабочего места, ко вторым - перерывы в работе оборудования, не устраняемые технологически (например, совпадение времени занятости рабочего на одном станке с остановкой другого станка при многостаночном обслуживании), и перерывы в отведенное для отдыха и личных надобностей работника время.

Нерегламентированные перерывы в работе оборудования - пере­рывы из-за нарушения нормального хода производственного про­цесса по организационно-техническим причинам: бездействие оборудования из-за отсутствия топлива, энергии, внеплановых ре­монтов в связи с неисправностью, аварией, а также перерывы, выз­ванные нарушениями трудовой дисциплины рабочих (опоздания, преждевременные уходы с работы и пр.).

В Приложении 2 представлена классификация затрат времени производственного процесса.

Время производственного процесса может выходить за пределы одной смены. Оно подразделяется на: время осуществления техноло­гического процесса (основное технологическое время, когда происхо­дит преобразование предмета труда); время транспортных операций (межоперационная транспортировка, перемещение предмета труда к местам последовательной обработки или сборки); время контроля и испытания готовых изделий и межоперационного контроля; время перерывов в ходе производственного процесса.

В зависимости от степени механизации производственного про­цесса все его составляющие, за исключением перерывов, могут под­разделяться на машинное (аппаратурное), машинно-ручное и руч­ное время. Перерывы делятся на регламентированные (время вы­полнения вспомогательных действий; время обслуживания рабочего места; время выполнения подготовительно-заключительных дей­ствий; время перерывов, предусмотренных технологией и организа­цией производства; время перерывов на отдых и личные надобности для работников), а также нерегламентированные, вызванные недо­статками в организации производства и труда, техническими непо­ладками и нарушениями трудовой дисциплины [6].

При установлении норм труда в структуре затрат рабочего време­ни выделяются нормируемые, т.е. включаемые в норму времени и признаваемые необходимыми, и ненормируемые затраты, т.е. не-включаемые в норму времени, рассматриваемые как нерациональ­ные и излишние.

Для производственного процесса нормируемым является все его время, исключая нерегламентированные перерывы (технологичес­кое время, время транспортных операций, время контроля и испы­таний продукции, регламентированные перерывы). К ненормируемым затратам рабочего времени относятся время выполнения слу­чайной и непроизводительной работы и перерывы, вызванные организационно-техническими неполадками и нарушениями трудо­вой дисциплины.

Выявление ненормируемых затрат при анализе использования рабочего времени позволяет вскрыть значительные резервы повы­шения эффективности труда и трудовых процессов.

Вопрос № 38

Понятие, роль и задачи нормирования труда

Современное производство со сложной и разнообразной техни­кой и технологией, большой численностью работников предполага­ет установление и регулирование необходимых количественных пропорций между различными видами труда. Для этого необходимо знать меру затрат труда по количеству и качеству, по каждому участ­ку производства и виду работ. Такой мерой труда является рабочее время, необходимое для выполнения каждой отдельно взятой рабо­ты (операции) в существующих организационно-технических усло­виях [4].

Мера труда как абсолютное количество совокупного рабочего времени, необходимого для производства единицы определенного вида продукта или выполнения данной работы на конкретном пред­приятии, приобретает специфическую форму нормы труда, отража­ющей структуру и величину общественно необходимых затрат рабо­чего времени с учетом технических и организационных условий производства на предприятии, в цехе, на участке и рабочем месте. Нормы труда устанавливаются с помощью методов нормирования. Следовательно, нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат труда в виде нормы труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производ­ства организационно-технических условиях. Нормирование труда вы­ступает как средство формирования общественно необходимых зат­рат рабочей силы на производство тех или иных видов продукции.

Нормы труда должны соответствовать наиболее эффективным для условий конкретного рабочего места вариантам технологичес­кого процесса, организации труда, производства и управления, т.е. оптимальным режимам работы оборудования, рациональному со­держанию технологического и трудового процессов, передовым методам и приемам труда, наиболее целесообразным системам и порядку обслуживания и обеспечения рабочих мест. Кроме того, нормы труда должны определить те условия, в которых труд работ­ника будет менее утомительным, более производительным и содержательным [4; 6].

Таким образом, норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения конкретной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. Выражая меру труда на каждом рабочем месте, нормы труда, с одной стороны, являются средством получения прибыли, а с другой - должны спо­собствовать решению социальных задач, обеспечивая работающим нормальную интенсивность труда и его содержательность.

В современных условиях назначение нормирования труда - ак­тивно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий по достижению двух взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение процесса произ­водства конкурентоспособных товаров и услуг и рациональное ис­пользование человеческого ресурса. В связи с этим повышаются и требования к нормированию труда, которые можно сформулировать следующим образом:

- максимально возможное расширение сферы нормирования гру­да, обеспечивающее объективное измерение и оценку трудовых затрат при всех видах деятельности и разновидностях выполняе­мых работ;

- высокое качество устанавливаемых норм, их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;

-  научная обоснованность норм труда с помощью более полного учета организационно-технических, экономических, психофи­зиологических и социальных факторов;

- гуманизация норм труда, способствующая гармоничному разви­тию личности, максимально удовлетворяющая его творческие, производственные и материальные потребности;

- обеспечение нормальной интенсивности труда работников с це­лью сохранения их длительной работоспособности и здоровья [1; 6].

Всем этим требованиям норма труда сможет отвечать лишь в том случае, если она будет обоснованной с учетом действия различных факторов в реальных условиях производства, т.е. норма труда долж­на соответствовать наиболее эффективному использованию трудо­вых и материальных ресурсов подразделений предприятия.

Любая трудовая норма должна определяться с учетом данных на­уки и передового опыта. Обоснование нормы предполагает, что при разработке каждого ее вида следует анализировать и учитывать все факторы, зависящие от производства и исполнителей работ и влия­ющие на величину затрат труда, а также рассматривать в единстве и одновременно оптимизировать технологический и трудовой процес­сы, нормативные величины затрат труда.

Вопрос №42

Рациональные режимы труда и отдыха и их роль в поддержании работоспособности в процессе труда

 

При правильном и строго соблюдаемом режиме вырабатывается четкий и необходимый ритм функционирования организма. Это создает оптимальные условия для работы и отдыха, что способствует укреплению здоровья, улучшению производительности труда.

В процессе труда работоспособность, т.е. способность человека к трудовой деятельности определенного рода, а соответственно, и функциональное состояние организма подвергаются изменениям. Поддержание работоспособности на оптимальном уровне - основная цель рационального режима труда и отдыха.

Режим труда и отдыха - это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность. Рациональный режим - такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение длительного времени. Такое чередование периодов труда и отдыха соблюдается в различные отрезки времени: в течение рабочей смены, суток, недели, года в соответствии с режимом работы предприятия.

Один из основных вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха - это выявление принципов их разработки. Таких принципов три:

- удовлетворение потребности производства;

- обеспечение наибольшей работоспособности человека;

- сочетание общественных и личных интересов [5].

Первый принцип заключается в том, что при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется определить такие параметры, которые способствуют лучшему использованию производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства. Режимы труда и отдыха строятся применительно к наиболее рациональному производственному режиму, с тем чтобы обеспечить нормальное течение технологического процесса, выполнение заданных объемов производства, качественное и своевременное проведение планово-профилактического ремонта и осмотра оборудования при сокращении его простоев в рабочее время.

Второй принцип гласит, что нельзя строить режимы труда и отдыха без учета работоспособности человека и объективной потребности организма в отдыхе в отдельные периоды его трудовой деятельности. В целях учета физиологических возможностей человека (в рамках установленных законом предписаний по охране труда и продолжительности рабочего времени) следует разрабатывать такой порядок чередования времени труда и отдыха, определять такую их длительность, которые обеспечивали бы наибольшую работоспособность и производительность труда.

Третий принцип предполагает, что режим труда и отдыха должен быль ориентирован на учет об обеспечение в определенной степени удовлетворения личных интересов трудящихся и отдельные категорий работников (женщин, молодежи, учащихся и т.д.) [3].

В связи с этим следует отметить, что научно обоснованным режимом труда и отдыха на предприятиях является такой режим, который наилучшим образом обеспечивает одновременное сочетание повышения работоспособности и производительности труда, сохранение здоровья трудящихся, создание благоприятных условий для всестороннего развития человека.

Список литературы

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА-М,2002.-416с.

2. Практикум по экономике и социологии труда / Под ред. Б.М.Генкина.-CПб.: СПбГИЭА, 2002.-278с.

3. Соколова Г.Н. Экономическая социология. - Мн.: Высш. шк., 2003.-380с.

4. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Драхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербин. - M.: Изд-во МГУ, 2000. - 273с.

5. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред.                  Г.Г. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, 1996. - 367с.

6. Экономика и социология труда / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 584с.