4 ВАРИАНТ
ПЕРВОЕ ЗАДАНИЕ
Сделать обзор статей в журнале «Человек и труд» за 2003 год по разделу
«Оплата труда». Найти статьи, прочитать, выписать названия статей, фамилии их
авторов, передать конспективно основные мысли каждой статьи, сделать выводы.
В журнале «Человек и труд» за 2003 год по разделу
«Оплата труда» были опубликованы следующие статьи:
1.
Вадим Валюков «Управлять трудовой отдачей:
материальное стимулирование в компании «Уралкалий».
2. Александр Ивлев,
Юлия Гарайбех «Организация и стимулирование труда:
зарубежный опыт».
3. Нина Кириллова «Оплата труда бюджетников:
новая модель».
4.
Виктор Шадрин «Зарплатная реформа:
от несправедливого равенства к неравной справедливости».
В статье В.Валюкова «Управлять
трудовой отдачей: материальное стимулирование в компании «Уралкалий»
рассказывается о том, как данное предприятие справляется с реформированием
оплаты труда. В частности можно привести слова генерального директора
предприятия: «В начале 90-х годов на предприятии была введена бестарифная
система оплаты труда. На тот момент это решение было единственно верным.
Экономика приходит в упадок, Госплана нет… Однако сегодня, когда производство
набирает темпы, старая система превратилась попросту в якорь …
Разумеется, речь не идет о том, чтобы платить работникам
меньше, но когда процентная доля зарплаты в себестоимости постоянно растет, это
очень опасно для компании. Я имею в виду рост не только в абсолютном выражении
(в этом измерении она безусловно должна повышаться), но и в долях от
себестоимости! В итоге ситуация следующая - чем больше мы отгружаем продукции,
тем больше приходится платить. Причем не за производство дополнительных тонн, а
за продажу. ..
Особенность
новой системы оплаты труда, учитывающей реалии нашей экономики и основывающейся
на современных наработках, заключается в том, что она способствует развитию
предприятия (через повышение производительности труда, сокращение потерь
рабочего времени, за счет создания более выгодных условий для хороших
специалистов и т.д.). Ее применение позволит компании снизить издержки и на
оплату труда, но здесь нужно учитывать нашу принципиальную позицию: сэкономить
на зарплате можно только комплексно - повышая эффективность и предоставляя
людям возможность зарабатывать. Если человек действительно хороший специалист,
при новой системе он будет получать больше...»
В статье А.Ивлева,
Ю.Гарайбех «Организация и стимулирование труда:
зарубежный опыт» говорится о том, что в палитре мирового
опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить три модели -
американскую, японскую, западноевропейскую. Представляется, что знакомство с их
специфическими чертами принесет пользу специалистам, разрабатывающим
соответствующие системы на отечественных предприятиях.
В США и Канаде размер вознаграждения
работника зависит прежде всего от результативности его деятельности. Механизм
стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции
премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два
важных элемента:
·
дифференциацию окладов с учетом качественных различий
в труде;
·
дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах
разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых
качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестации
проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90%
работников).
Японцы руководствуются другими принципами: в частности,
руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым
подразделением фирмы (при прохождении повышения квалификации он выбирает для
освоения каждый раз новый участок работы). В качестве критериев оценки
персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе,
осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики - системы
пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций,
обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая
позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их
творческий и интеллектуальный потенциал.
Для западноевропейских компаний характерны три модели
стимулирования труда:
·
беспремиальная (функции
стимулирования труда выполняет заработная плата);
·
премиальная, включающая выплаты, величина которых
связана с размером дохода или прибыли предприятия;
·
премиальная, предусматривающая выплаты, размеры
которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.
Каждая модель организации и стимулирования труда имеет свои
положительные и отрицательные стороны и должна соответствовать развитию
экономики своей страны.
Н.Кириллова в своей публикации «Оплата
труда бюджетников: новая модель» подчеркивает особый
интерес к
предложенной правительством модели реформирования оплаты труда бюджетников.
Автор статьи говорит, что при
переходе к организации оплаты труда бюджетников с
применением отраслевых систем необходимо соблюсти единство в принципах их
построения, что достигается, в частности, благодаря единому подходу к
тарификации работников во всех учреждениях отрасли (подотрасли).
В этой связи особую важность приобретает сохранение за Единым
тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и
Тарифно-квалификационными характеристиками руководителей, специалистов и
служащих статуса нормативных документов, обязательных к применению.
При переходе на отраслевые системы оплаты труда работников
бюджетных отраслей экономики на федеральном уровне необходимо сохранить
минимальные гарантии по размерам ставок и их соотношениям по профессионально-квалификационным группам.
Следовало бы законодательно закрепить положение о том, что
оплата труда работников низко (мало) квалифицированного труда не может быть
ниже государственного минимума заработной платы, ориентированного на величину
прожиточного минимума. Соотношения же в оплате работников основных профессионально-квалификационных групп персонала надо
устанавливать и согласовывать в ходе переговорного процесса при заключении
отраслевого тарифного соглашения. Важно также предусмотреть в законодательстве
порядок индексации ставок и окладов в меру роста цен на товары и тарифов на
услуги.
В.Шадрин
в статье «Зарплатная
реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости» опирался на
материалы интервью с первым заместителем министра труда и
социального развития Российской Федерации Валерием Январевым.
По поводу зарплатной реформы
последний отмечал, что ссновная цель новаций -
существенное повышение зарплаты работникам бюджетной сферы. С помощью реформы
мы также надеемся приблизить МРОТ к прожиточному минимуму и довести в
перспективе средний заработок бюджетника до 70-80%
зарплаты в промышленности.
Решение этих задач невозможно без кардинальных изменений,
суть которых - в отказе от изжившей себя Единой тарифной сетки, переходе к
отраслевым системам оплаты труда, максимальном расширении прав региональных и
муниципальных органов власти по зарплатному
регулированию в подведомственных им организациях и учреждениях.
ВТОРОЕ ЗАДАНИЕ
Описать в терминах «Экономики труда» систему оплаты труда, существующую
на том предприятии, где Вы работаете. Для неработающих – найти примеры в
периодической печати.
На предприятии «Х» существует сдельная оплата
труда, основанная на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой
работы и тарифной ставки первого разряда.
Сдельная форма оплаты труда на данном предприятии
применяется по следующим причинам:
1.
Наличие количественных
показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или
бригады.
2.
Возможность точного учета
объемов (количества выполняемых работ).
3.
Возможность у рабочих
конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
4.
Необходимость на конкретном
производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении
выработки продукции или объемов выполняемых работ.
5.
Возможность технического
нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).
На
предприятии «Х» также существует премирование рабочих, которое осуществляется как из фонда заработной платы,
так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:
-
повышение
производительности труда и увеличение объема производства, в частности
выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов,
технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
-
повышение качества
продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение
производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;
Система
премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности
предприятия «Х», значением и ролью данного производственного участка, характером
норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование
сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного
выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть
непосредственно от результатов труда данного работника.
ТРЕТЬЕ ЗАДАНИЕ
Решить следующие задачи:
задача №1
По
двум предприятиям концерна имеются следующие данные о производстве продукции и
средней списочной численности рабочих за отчетный и базисный периоды.
|
предприятие
|
Объем продукции, млн. руб.
|
Численность рабочих, чел.
|
|
|
план
|
факт
|
план
|
факт
|
|
разрез
|
350
|
384
|
1770
|
2170
|
|
шахта
|
280
|
270
|
1230
|
930
|
Определить:
Уровень
и динамику производительности труда по каждому предприятию
Общие
индексы производительности труда переменного состава, постоянного состава и
индекс влияния структурных сдвигов.
Решение:
1. Уровень
производительности труда:
- разрез = 384 – 350 = 34 млн. руб.
- шахта = 270 –280 = - 10 млн. руб.
2. Динамика производительности труда:
- разрез = (34 * 100) / 384 = +8,85%
- шахта = (10 * 100) / 270 = - 3,57%
3. Индексы производительности труда постоянного состава:
-
разрез = 1770 / 350 = 5
- шахта = 930 / 270 = 3,44
4. Индексы производительности труда переменного состава:
-
разрез = 2170 / 384 = 5,65 – 5 = 0,65
- шахта = 1230 / 280 = 4,39 – 3,44 = 0,95
5.
Индекс влияния структурных сдвигов:
- разрез = 2170 / 1770 = 1,22
- шахта = 930 / 1230 = 0,75
задача № 2
Имеются
следующие данные о производстве и
затратах времени по двум изделиям. Определить изменение производительности
труда по каждому изделию.
|
Изделие
|
Базисный год
|
Отчетный год
|
|
|
количество изделий, тыс.шт.
|
затраты на единицу, чел.- час.
|
количество изделий, тыс.шт.
|
затраты на единицу, чел.- час.
|
|
А
|
10000
|
7,7
|
9000
|
67,5
|
|
Б
|
5000
|
4,0
|
5500
|
22,55
|
Решение:
А.
10000 * 7,7 = 77000 тыс. шт. / чел. ч.
9000
* 67,5 = 607500 тыс. шт. / чел. ч.
607500
/ 77000 = 7,8 раз.
Б.
5000 * 4,0 = 20000 тыс. шт. / чел. ч.
5500
* 22,55 = 124025 тыс. шт. / чел. ч.
124025
/ 20000 = 6,2 раза.
В
обоих случаях производительность снизилась.
задача №3
Определить
резервы роста ПТ на предприятии, если трудоемкость единицы продукции в базовом
периоде была 48 нормо-ч., в плановом году
предполагается ввести на 40 % рабочих мест новое оборудование, с использованием
которого трудоемкость снизится до 36 нормо-ч. В следующем
за плановым году такое оборудование будет введено на всех рабочих местах. Как
тогда изменится производительность труда?
Решение:
1)
Резервы роста ПТ на предприятии:
48
нормо-ч = 100%
36
нормо-ч = 75%
При
100% рабочих по 48 нормо-ч загрузка предприятия
составляла 100%.
При
40% рабочих по 36 нормо-ч загрузка предприятия
составила 75%.
Таким
образом, недозагрузка 40% рабочих составит 25%.
Следовательно,
резерв роста ПТ = 40% от 25% = 10%
2)
Найдем как изменится производительность труда:
100%
- 75% = 25%
Производительность
труда увеличится на 25%.