Вариант 1

К понятию мотивация трудового коллектива существует несколько подходов. С психологической точки зрения, мотивация, как состояние,  понимается  как совокупность мотивов объекта управления, направляющих его деятельность.

Управленческий подход к мотивации таков: мотивация – это специфический  управленческий процесс, формирование такой системы мотивов объекта управления, который обеспечивает его поведение в целях субъекта управления.

Рассмотрим мотивацию коллектива на конкретных примерах.

а) Ситуация «Детский сад» (воспитатель - дети).

Следует заметить, что мотивация бывает нескольких видов:

- властная;

- прямая;

- опосредованная.

Властная мотивация – вид мотивации, основанной на принуждении подчиненных.

Прямая мотивация – мотивация, которая базируется на воздействии на сознание, подсознание и систему ценностей подчиненных. 

Опосредованная мотивация – мотивация, проводимая путем стимулирования работника через посредника (премии, похвала и т.д.).

Отметим достоинства и недостатки каждого из видов мотивации.

Достоинством властной мотивации является ее эффективность в короткие сроки, быстрота, оперативность, экономичность и универсальность.

К недостаткам властной мотивации можно отнести плохие социальные и личностные результаты, а также постоянную атмосферу страха.

Достоинства прямой мотивации: в долгосрочной перспективе дает наилучшие социальные и личностные результаты; формирует тип «ответственного профессионала».

Недостатки прямой мотивации: проблемы в применении; большие временные и личностные затраты; применение прямой мотивации очень индивидуально.

Достоинства опосредованной мотивации: универсальность; простота в применении; не требует особой власти, личностных способностей; хорошие экономические, личностные и социальные результаты.

Недостатки опосредованной мотивации: расхождение целей субъекта и объекта; проблема контроля; необходимость смены стимулов в связи с разными обстоятельствами.

Переходя к рассмотрению конкретного примера, можно сказать, что в ситуации «воспитатель-дети» процентное соотношение властной, прямой и опосредованной мотивации будет выглядеть следующим образом (Рис. 1).

Рис. 1 Процентное соотношение типов мотивации в ситуации «Детский сад»

Данные рис. 1 отражают мое мнение о том, что в ситуации «Детский сад» будут преобладать прямая (50%) и опосредованная мотивация (35%). Маленьким детям не всегда можно объяснить чего мы от них хотим только путем убеждений, доводов, доказательств. В этом случае подойдет опосредованная мотивация. Примером опосредованной мотивации может быть такая ситуация: мы предлагаем маленькому ребенку помочь маме, папе или бабушке, а сами его вознаграждаем за это.

Прямая мотивация бывает следующих видов:

- рациональная;

- волевая;

- эмоциональная.

Рациональная мотивация - это вид прямой мотивации, апеллирующий к разумному началу сознания подчиненных. Рациональная мотивация обычно подкрепляется конкретными фактами, пояснениями и примерами.

Волевая мотивация – мотивация, основанная на воздействии на волевые установки подчиненных.

Эмоциональная мотивация – мотивация, в основе которой лежат приемы воздействия на эмоциональную сферу сознания подчиненных.

Возьмем прямую мотивацию за 100% и попытаемся представить процентное соотношение ее видов в конкретной ситуации - «Детский сад». Полученные данные изображены на Рис. 2.

В ситуации «Детский сад», на мой взгляд,  в равной степени присутствует и рациональная (45%) и эмоциональная (45%) мотивации.

Рациональная мотивация нужна тогда, когда мы пытаемся что-то объяснить ребенку, чему-то его научить. В тоже время не обойтись и без эмоциональной мотивации. Например, когда мы подкрепляем наш рассказ эмоциями (преимущественно положительными), ребенок лучше усваивает то, что мы пытаемся ему объяснить.

Рис. 2 Процентное соотношение типов прямой мотивации в ситуации «Детский сад»

Опосредованная мотивация бывает двух видов:

- опережающая;

- подкрепляющая.

Опережающая мотивация – мотивация, которая основывается на предварительном стимулировании подчиненных.

Подкрепляющая мотивация – мотивация, базирующаяся на вознаграждении подчиненных за конкретные результаты.

Возьмем опосредованную мотивацию за 100% и попытаемся показать в ее составе удельный вес подвидов опережающей и подкрепляющей мотиваций (Рис. 3).

Рис. 3 Процентное соотношение типов опосредованной мотивации в ситуации «Детский сад»

На мой взгляд, работая с детьми-дошкольниками наибольшее внимание следует уделять подкрепляющей мотивации. Примерами подкрепляющей мотивации могут служить следующие фразы:: «Аня, когда ты наведешь порядок в своей комнате, я дам тебе мороженое», или «Олег, сначала нужно помочь бабушке, а потом ты пойдешь смотреть мультфильм». Как показывает практика, этот вид опосредованной мотивации действует гораздо лучше, чем опережающая мотивация. Если сразу выполнять желания ребенка, а потом попросить их что-нибудь сделать, то они обычно не выполняют своих обещаний. Здесь уже на помощь приходит властная или прямая мотивация.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

б) Ситуация «Симфонический оркестр» (дирижер - исполнители)

 

Представим соотношение типов мотивации в ситуации «Симфонический оркестр» на Рис. 4.

 Рис. 4 Процентное соотношение типов мотивации в ситуации «Симфонический оркестр»

Как показывают данные, представленные на рис. 4, мое мнение таково, что в ситуации «Симфонический оркестр» преобладает прямая мотивация, так как работа в симфоническом оркестре базируется  на творческом подходе. В симфонический оркестр, как правило, приходят люди, желающие творить, служить музыке, раскрывать свой талант, прикоснувшись к  искусству. В тоже время музыканты выполняют высокую общественную миссию: доносят искусство и культуру до зрителей. Осознание этого часто превалирует над низкой системой оплаты труда в бюджетной сфере.

В то же время, не обойтись и без опосредованной мотивации. Наличие денежных и других вознаграждений, признание таланта и т.д. является важнейшим стимулом в работе коллектива и росте его потенциала.

Властная мотивация в ситуации «Симфонический оркестр», на мой взгляд, также присутствует. Любой коллектив должен быть организован. Без организации нельзя достичь положительных результатов, тем более, когда  речь идет о творческих людях.

Удельный вес видов прямой мотивации в ситуации «Симфонический оркестр» будет выглядеть следующим образом (Рис. 5).

Рис. 5 Процентное соотношение типов прямой мотивации в ситуации «Детский сад»

Как свидетельствуют данные рис. 5, мое мнение таково, что в ситуации «Симфонический оркестр» преобладает рациональная мотивация (45%). В основном взаимоотношения между дирижером и исполнителями происходят за счет приведения логических доводов, почему исполнители должны сделать то, а не иное.

Несколько меньший процент я отдала волевой мотивации (30%). Волевая мотивация имеет место потому, что игра на музыкальном инструменте, разучивание партитур, оттачивание музыкального мастерства, не может состояться без обращения к волевым установкам. Также волевые установки могут применяться и в том случае, когда симфоническому оркестру (особенно если он широко известен) необходимо поддерживать положительное мнение публики о нем.

В ситуации «Симфонический оркестр» также присутствуют и эмоции, потому что: во-первых, происходит  общение между людьми; во-вторых, эмоции являются неотъемлемой частью творчества. Однако, эмоциональная мотивация должна быть выражена в меньшей степени, чем остальные (я отдала ей 25%). Это связано с тем, что чрезмерное присутствие эмоциональной мотивации может помешать плодотворной работе симфонического оркестра.

Возьмем опосредованную мотивацию за 100% и представим удельный вес ее составляющих (Рис. 6).

Рис. 6 Процентное соотношение типов опосредованной мотивации в ситуации «Симфонический оркестр»

В ситуации «Симфонический оркестр» преобладает подкрепляющая мотивация (65%). Примерами подкрепляющей мотивации могут быть:

- гастроли по стране и по всему миру;

- мировая известность;

- признание таланта;

- рост заработной платы;

- дополнительные гонорары;

- увеличение  стоимости контрактов и т.д.

Опережающая мотивация, на мой взгляд, присутствует на 35%. Данная форма опосредованной мотивации в ситуации «Симфонический оркестр» находит свое применение в следующем:

- предоставление социального пакета (например, бесплатное или с оплатой 50% лечение; льготы по оплате жилья; льготы за проезд в общественном транспорте и т.д.);

- предоставление курортных путевок по льготной цене;

- предоставление возможности получить ссуду на покупку жилья, машины и т.д.;

- престижность работы молодых исполнителей в известном симфоническом оркестре и т.д.

Таким образом, примеров мотиваций может быть множество. Однако, важно не только сколько их будет найдено, а то, насколько эффективное воздействие они окажут на организацию работы конкретного коллектива.

Список литературы

1. Базаров Т., Аксенова Е. Человеческая составляющая кризиса в организациях//Консультант директора.-1998.-№5.-С.22-24.

2. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: «ИНФРА-М»,1997.-334с.

3. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.:Экономика,1990.-С.45-87.

4. Маркова А.К. и др. Формирование мотивации учения: Книга для учителя. – М.: Просвещение,1990.-238с.

5. Поварницына Л.А. Психологический анализ трудностей обще­ния. - М., 1999.-345с.

6. Чирков В.И. Межличностные отношения, внутренняя мотивация и саморегуляция//Вопросы психологии. – 1997. - №3. – С. 102.