Оглавление

Введение ……………………………………………………………………3

1. Кадровое планирование: сущность, цели и принципы ……………….4

2. Основные этапы планирования персонала. Прогнозирование

     потребности в кадрах ………………………………………………….5

3. Методы кадрового планирования ……………………………………..7

4. Отбор кадров …………………………………………………………....8

Заключение ……………………………………………………………….12

Список  литературы ……………………………………………………...14

Введение

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

 Создание   производства  мирового  класса  всегда  связано с людьми,  которые  работают  на  предприятии.  Правильные принципы организации  производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно   же,   важную  роль,  но  реализация  всех  возможностей, заложенных  в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей,  от  их  знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации,   способности   решать   проблемы,   восприимчивости к обучению.

  Компетентность  требуется работнику, занимающемуся разработкой  новых  изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как  работает  старые  машины и оборудование. Но для предприятия, которое   решило   сегодня   преуспеть   в  конкурентной  борьбе, необходимо,   чтобы  каждый  работник  обладал  весьма  обширными знаниями.

     Формирование  у работников нужной компетенции начинается уже при  подборе  кадров  и  приеме  на  работу. Люди, которые придут   в   организацию,   должны    стремиться  максимально овладеть   аспектами  данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания   самих   работников,  нежели  их  предшествующего  опыта трудовой деятельности или базового образования.

     Не  менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

1. Кадровое планирование: сущность, цели и принципы

Сущность кадрового планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент  времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала [2].

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и  пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы [3].

2. Основные этапы планирования персонала. Прогнозирование потребности в кадрах

Процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение того, когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации - является частью общей системы планирования в организации, включающая, в частности, следующие сферы: определение потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование задействования персонала, планирование высвобождения персонала, планирование развития персонала, планирование затрат на персонал.

План человеческих ресурсов служит основой подбора персонала.          Планирование персонала кадров включает три этапа:

- оценка наличных ресурсов;

- прогнозирование численности персонала;

- разработка программы удовлетворения будущих потребностей [1].

На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Прогнозирование численности персонала, необходимо для реализации краткосрочных и перспективных целей.

В случае крупных организационных изменений, например, реконструкции старого завода или создания нового, внедрения новой сложной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой весьма сложную и важную задачу. В этой ситуации необходимо оценить рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу.       Определив потребности, руководство с участием кадровых служб должно разработать программу удовлетворения будущих потребностей. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Подбор кадров представляет собой единый комплекс из пяти форм его обеспечения:

- научно-методической;

- организационной;

- кадровой;

- материально-технической;

- программной [4].

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию подбора, научные принципы, методы, критерии и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение подбора кадров - комплекс научно обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на различных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

Кадровое обеспечение подбора - привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое обеспечение подбора - необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

3. Методы кадрового планирования

Научно-методические принципы подбора кадров таковы:

- комплексность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);

- объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

- непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

- научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий [6].

Научно-методически обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

Психологи предупреждают, что первое впечатление формируется обычно в течение первых двух минут и в дальнейшем меняется незначительно. Устойчивость первого впечатления объясняется тем, что восприятие и оценка дальнейших слов и поступков данного человека будут не объективны, а трансформированы первым впечатлением. Например, если человек сразу не понравился, то в его словах и поведении замечают в первую очередь ошибки и недостатки, стараются покритиковать и оспорить его мнение, испытывают чувство неприязни к нему. И наоборот, тому, кто сразу произвел благоприятное впечатление, прощают ошибки и изъяны, подбадривают словами, поддерживают действиями, испытывают к нему чувства симпатии и уважения.

  4. Отбор кадров

 Отбор кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководителем или специалистом по управлению персоналом организации. Процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место.

По оценкам экспертов США, отбор менеджера высшего звена стоит организации в среднем 32 тыс. долл., инженера - 8 тыс., бухгалтера - 10 тыс., секретаря - 2 тыс. долл.

Первичный отбор - процесс селекции кандидатов, отвечающих минимальным требованиям для занятия определенной должности. Осуществляется службой управления персоналом и является основой отбора персонала на индивидуальной основе. Другие названия - преселекция, скрипинг [5].

Собеседование по отбору - обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение с целью оценки квалификации и потенциала последнего. Является наиболее распространенным методом отбора персонала. Другое название - интервью.

Психодиагностика - область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и прогнозирования развития личности. Методики психодиагностики (анкеты, выявляющие установки, отношения, предпочтения и т.п.; проективная техника; психофизиологические и психологические тесты) специализированы по областям применения: аномалии - норма, образовательно-возрастные уровни, учебная, профессиональная деятельность и т.д.

Визуальная психодиагностика - новая отрасль психологии кадровой работы, основанная на изучении внешних характеристик и облика человека для проникновения во внутреннее психологическое содержание личности. Включает физиогномику, хиромантию, графологию, «телесные тесты» (анализ особенностей телосложения, мимики, жестикуляции, сна, еды, формы рук, пальцев, ногтей) и др.

Портрет идеального сотрудника - описание характеристик (качеств, навыков, компетенций), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, необходимых для успешной работы в определенной должности. Является важным элементом процесса подбора персонала. Другие названия: карта компетенций, профиль идеального сотрудника.

На отбор влияют многие факторы, и его процедуры обычно несколько отличаются в государственном и частном секторах. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях [3].

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных желающих к количеству желающих, из которых осуществляется выбор.

В малых фирмах, где служба персонала отсутствует, решение по отбору принимает линейный менеджер. В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по кадрам.

Политика найма различна в различных фирмах и зависит от принятой здесь системы ценностей. Важная характеристика претендента - его возраст. Дискриминация лиц старше 40 лет признана незаконной и может стать основанием для возбуждения судебного дела.

В прошлом отбор персонала на Западе (а в России и сегодня) был достаточно простым делом.

Сегодня это многоступенчатая система, которую проходят претенденты на Западе. На каждой из ступеней часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, не все организации реализуют процедуру в полном объеме, со всеми тонкостями, так как это дело достаточно дорогостоящее, требующее много времени. Большая часть организаций практикует отборочные встречи, резюме и беседы. Тесты, например, используется далеко не всегда. Это же касается проверок на подготовку и квалификацию, а также медицинских проверок. Классическая процедура отбора, используемая наиболее крупными фирмами, включает несколько ступеней [1].

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Она проводится по разному в разных фирмах. Наиболее важными пунктами, на которые кадровики, обычно обращают внимание, являются: адрес, профилирующая дисциплина в колледже, цель поступления на работу, ближайшая возможная дата выхода на работу, цель карьеры, время пребывания на предыдущих местах работы, оконченные учебные заведения, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, желаемая зарплата, оценки в колледже или университете, военная служба, членство в организациях.       Ступень 2. Анализ документов. Заключается в исследовании пакета документов менеджером по персоналу и профессиональными экспертами. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и собираться должна информация, определяющая производительность будущей работы претендента. Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, чтобы можно было провести психологическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и содержать любые возможные ответы, в том числе и отказ в ответе. Пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по какой-либо ситуации.

Ступень 3. Профессиональный отбор. Состоит в определении психофизиологической пригодности человека к выполнению конкретного вида работы.

К трем наиболее широко используемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки. В центрах оценки, как правило, используется определенный набор психологических тестов, которые позволяют более качественно определить профпригодность, уровень интеллекта и прочие качества.

Несоблюдение принципов проведения испытаний может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при наборе персонала. При приеме на работу многие службы управления персоналом от кандидата требуют предоставить краткое резюме о его образовании, опыте работы, должностных обязанностях.

Заключение

В заключение можно сказать, что кадровое планирование, прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому  необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате.  Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество  ошибок, возникающих при приеме на работу.

В  большинстве  компаний отделы кадров или службы управления человеческими     ресурсами     больше     привыкли    заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача  -  добиться,  чтобы  на предприятии или в организации было столько   работников,  сколько  должно  быть  в  соответствии  со штатными расписаниям.

Но  сегодня  отделам  кадров  важно уже добиваться не просто своевременного   заполнения   вакансий,   чтобы  поддерживать  на должном  уровне  объем  производства.  Система  работы  с кадрами должна   быть   спланирована   таким   образом,  чтобы  постоянно добиваться  увеличения  в  составе  рабочей  силы предприятия тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды,  чтобы убедиться в   том,  что  имеется  предложение  определенных  профессий  для комплектования  личного состава такими служащими, каких еще нет в штате    организации.

В  результате  прогноза  спроса  и  предложения  на трудовые ресурсы  любая  организация может выяснить  число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В   итоге  может  быть  разработана  согласованная  кадровая политика,      включающая     системы     набора,     подготовки, совершенствования  и  оплаты  кадров,  а также политика отношений между   администрацией   и   работниками.  Этот стратегический  план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Список  литературы

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 412 с.

2. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М., 2002. – 274 с.

3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва – Новосибирск, 2001. – 386 с.

4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации». – М., 2003. – 289 с.

5. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2001. – 346 с.

6. Экономика фирмы. Словарь-справочник / Под ред. В.К. Скляренко, О.И. Волкова. - М., 2000.- 380 с.