Министерство культуры Российской Федерации

Кемеровская государственная академия культуры и искусств

Культурологический факультет

Кафедра управления и экономики социально-культурной сферы

ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ: ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

(инновационный аспект)

Выполнил: ст-т 5 курса гр.МСС-981

Мерлушкин Александр

Научный руководитель: д.п.н., профессор,

Заслуженный работник культуры

Кудрина Е.Л.

Кемерово 2003

Инновация это новая область знания, специальных исследований, необходимых для более эффективного решения задач интенсификации и ускорения, - наука о нововведениях – стала формироваться в ответ на требование практики.

Успех одного нововведения готовит почву для успеха последующих. И наоборот, «инновационная боязнь» чаще всего есть следствие неудач с предыдущими нововведениями.

Мир нововведений не сводится только к технологии и техники. Совершенствование управления тоже осуществляется через введение новшеств.

Нововведение есть своего рода «клеточка» управляемого развития, целенаправленных изменений.

В условиях ускорения общественного развития нововведения в разных сферах жизни (технике, управлении, культуре и т.п.) становятся все более частыми, непрерывными. Работа по их осуществлению требует профессионализма, специальных знаний и навыков.

Нововведение есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, общество и т.д.) новые относительно стабильные элементы.

Нововведение – это процесс, перехода некоторой системы из одного состояния в другое.

Инновационная деятельность (НИОКР и внедрение их результатов в производство) является одной из основных сфер деятельности любой фирмы. Задачей НИОКР является создание новых изделий (или услуг), которые будут являться основой производственной деятельности фирмы в будущем.

Сегодня в новых условиях хозяйствования необходимо уделять пристальное внимание разработке и использованию инноваций. Это справедливо по отношению к учреждениям социально-культурной сферы, оказывающим разнообразные культурные услуги населению. Дело в том, что культурно-досуговые учреждения – клубы, парки, музеи, центры досуга и т.п. испытывают сегодня немало трудностей с оформлением социально-культурного заказа на обслуживание трудовых коллективов, материально-техническим и финансовым обеспечением культурных программ.

В сфере культуры и досуга удовлетворяются многие духовные потребности людей: в искусстве, литературе, эстетическом освоении мира; в физической культуре, спорте и туризме; межличностном общении, в общественно-политической деятельности; в самореализации личности – рукоделии, конструировании, изобретательстве; для удовлетворения этих потребностей необходимы соответствующие условия – экономические, организационные, психологические и т.п. Создать такие условия могут и должны культурно-просветительные учреждения. На это и направлены инновации. Совершенствуя организационно-управленческие формы и культурные услуги, как платные, так и льготные, бесплатные; поиск и разработку новых организационно-методических форм культурно-досуговых занятий; планирование производства культурных услуг для различных слоев и групп населения; координацию и регулирование деятельности структурных подразделений, установление контактов со смежниками; информацию и рекламу о предлагаемых услугах; повседневное руководство структурными подразделениями (секторами, отделами), производящими культурные услуги; финансирование маркетинговых мероприятий и маркетинговой деятельности культучреждения; анализ итогов работы учреждения за определенный период и др. будет способствовать эффективной деятельности социальной сферы.

Объект исследования – внутренняя среда организации.

Предмет исследования – особенности управления персоналом в музейных учреждениях.

Цель исследования – разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом в музее.

Для реализации цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность и классификацию инновации;

- проанализировать управление НИОКР;

- подготовить рекомендации по совершенствованию управления персоналом в деятельности Областного краеведческого музея;

- обозначить формы обучения персонала в Краеведческом музее и факторы, влияющие на его эффективность.

Глава 1 Основные понятия инновационной деятельности

1.1. Инновации: сущность и классификация

Само понятие «инновация» впервые появилось в научных исследованиях культурологов еще в XIX в. и означало введение некоторых элементов одной культуры в другую.

Каждое нововведение в чем-то очень важном похоже на всякое другое.

В инноватике используется понятие «жизненный цикл», означающий стадийность процесса, единство его начала и конца. Надо, однако, различать применение этого понятия по отношению к новшествам и нововведениям.

Жизненный цикл новшества включает в себя следующие стадии:

1. Разработка (фундаментальные исследования, прикладные и теоретические расчеты).

2. Проектирование (оформление документации, создание конструкций, чертежей, реализация их в опытном образце).

3. Изготовление (установочной и полной серии).

4. Использование.

5. Устаревание (исчерпание возможностей появления альтернативного новшества).

Жизненный цикл нововведений включает в себя следующие стадии:

1. Зарождение (осознание потребности и возможности изменений, поиск соответствующего новшества).

2. Освоение (внедрение на объекте, эксперимент, осуществление производственных изменений).

3. Диффузия (тиражирование, многократное повторение нововведений на других объектах).

4. Рутинизация (нововведение реализуется в стабильных, постоянно функционирующих элементах соответствующих объектов).

Нововведение не может считаться полностью завершенным, если оно остановилось на любой из промежуточных стадий (7).

Все нововведения систематизируются по:

1) типу новшества;

2) механизму осуществления;

3) особенностям инновационного процесса.

По типу новшества нововведения можно разделить на две основные группы:

- материально-технические;

- социальные.

К материально-техническим нововведениям относятся:

· техника (оборудование, приборы);

· технология (производственные процессы);

· агропромышленные материалы (сырье и конечный продукт).

Социальные нововведения делятся на:

· экономические (новые материальные стимулы, показатели, системы оплаты труда);

· организационно-управленческие (новые организационные структуры; формы организации труда, выработки решений, контроля за их выполнением и т.д.);

· социально-управленческие, т.е. целенаправленные изменения внутри коллективных отношений (выборность бригадиров, мастеров; новые формы гласности, воспитательной работы; создание новых общественных органов и т.д.);

· правовые (главным образом, выступающие как изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве);

· педагогические (методы обучения, воспитания).

В отличии от материально-технических, социальные нововведения мало изучены.

Социальные нововведения в отличие от материально-технических:

· более тесная связь с конкретными общественными отношениями, деловой культурой;

· большая сфера применения;

· сильнее зависимость использования новшества от групповых и личных качеств пользователей;

· не столь очевидны и доказуемы преимущества;

· сложнее подсчитывается эффективность;

· отсутствие стадии «изготовления» что способствует процесс создания новшества;

· своеобразие феномена «изобретение». Новизна чаще всего не «лабораторного», а «полевого» происхождения;

· наличие у таких нововведений своей цены. Т.е. «стрессовые точки» обнаруживаются в социальных нововведениях чаще, чем в технических.

Так же важно подчеркнуть, что между материально-техническими и социальными типами нововведений обнаруживается взаимозаменяемость. Так, производительность труда может быть повышена посредством внедрения новой техники, а также благодаря новым методам организации труда и стимулирования. В ряде случаев последние даже более эффективны и несопоставимо дешевле.

По своему инновационному потенциалу нововведения делятся на:

· радикальные или базовые (принципиально новые технологии, методы управления, виды продукции);

· комбинаторные (использование различных сочетаний конструктивного соединения элементов);

· модифицирующие (улучшение, дополнение исходных конструкций, принципов, форм).

По принципу отношения к своему предшественнику можно выделить следующие нововведения:

· «замещающие», которые предполагают полное вытеснение устаревшего средства, обеспечивая тем самым более эффективное выполнение соответствующей функции;

· «отменяющие», или, так сказать, минусовые, которые исключают выполнение какой-то операции, выпуск какого-то изделия и не заменяют их новыми;

· «возвратные», когда после некоторого использования новшества обнаруживается его несостоятельность или несоответствие новым условиям, и приходится возвращаться к его предшественнику;

· «открывающие», то есть создающие средства, не имеющие сопоставимых функциональных предшественников.

По особенностям инновационного процесса можно выделить:

· внутриорганизационные,

· межорганизационные нововведения.

Новизна бывает:

· абсолютная,

· относительная.

Абсолютная новизна фиксируется при отсутствии аналогов данному новшеству.

Труднее с новизной относительной, у нее несколько вариантов:

o Местная новизна. Значит, новшество уже применялось на других объектах (организациях, странах), но здесь – впервые.

o Частная новизна подразумевает обновление одного из элементов изделия, системы в порядке текущей модернизации.

o Условная новизна (замена технических тканей из хлопка на ткани из синтетического волокна) (6; 11; 12).

1.2. Управление НИОКР

При проведении НИОКР, естественно, должны учитываться производственные культура, традиции, организация, инфраструктура, технологический уровень, кадровый потенциал и т. д. Но, пожалуй, самым важным обстоятельством является то, что НИОКР, как деятельность, обращенная в будущее, тесно связаны и взаимно определяют стратегический менеджмент фирмы. Стратегия превращается в реальность только в результате разработки конкретного продукта или процесса.

Все изложенное дает основание заключить, что в большинстве случаев управление НИОКР (прогнозирование, планирование, оценка проектов, организация и комплексное управление, контроль за ходом НИОКР) - стратегически более важная задача, чем собственно исполнение НИОКР (важнее определить правильное направление движения, чем сосредоточиться на конкретных шагах в этом направлении) (13).

Таким образом, можно заключить, что НИОКР и управление ими (инновационный менеджмент) тесно связаны с теорией и практикой общего менеджмента фирмы, маркетингом, производственным менеджментом, логистикой, стратегическим менеджментом, финансовым менеджментом предприятия.

Решение управленческих проблем требует сосредоточения внимания на мелочах, деталях, характеризующих эти проблемы, и инструментах их решения. Поскольку внимание отдельных руководителей концентрируется на ограниченном круге узких проблем, то трудно объединить их работу всеобъемлющим планом. Это привело к формированию концепции стратегического менеджмента. Однако сфера НИОКР при всех многих и разносторонних связях с другими сферами деятельности фирмы, как правило, относительно обособлена в организации. Это связано с неопределенностью процесса НИОКР, спецификой деятельности в сфере НИОКР, потребностью в новых идеях. НИОКР определяют будущее развитие корпорации, предполагают изменения, подчас значительные, в производстве, маркетинге, управлении фирмы, и это, естественно, вызывает определенную консервативную оппозицию внутри фирмы.

Существует определенный «управленческий разрыв» в понимании позиции, мотивации руководителей НИОКР и других руководителей фирмы. Поэтому для менеджеров всех уровней важно понимание роли и методов НИОКР, особенностей управления этой сферой деятельности.

В частности, это проблемы:

· маркетингового подхода к НИОКР;

· стратегии НИОКР как части общей стратегии фирмы;

· отбора и оценки проектов;

· финансового управления НИОКР;

· планирования и управления программами НИОКР;

· организации и выполнения НИОКР;

· научно-технической подготовки производства новых изделий;

· роли НИОКР в обеспечении качества и надежности изделий (6).

НИОКР могут рассматриваться не только как одна из сфер деятельности фирмы, но и как самостоятельный вид бизнеса. С этой целью создаются инновационные фирмы, осуществляющие по заказам различных экономических субъектов (в том числе и государства) НИР и ОКР, а также продающие на рынке свои разработки соответствующим потребителям. В России к ним относятся многочисленные НИИ, ОКБ, научные подразделения вузов и т. д.

Для инновационной фирмы товаром будет являться документация на изделие, лицензия на ее производство и сбыт, «ноу-хау». Финансирование НИОКР может осуществляться за счет кредитов, собственной прибыли, а также по договорам с заказчиками (7).

Таким образом, инновация, является ключевым методом управления фирмы, организации, она является неотъемлемой частью успеха и процветания сомой фирмы, а менеджера нельзя назвать хорошим специалистом, если он не владеет инновационным мышлением и если у него нет чутья оценить предложенную идею, так сказать, заглянуть за горизонт. Инновация – это движение вперед, навстречу новому и неизвестному.

Глава 2 Разработка и применение инноваций в Областном краеведческом музее

2.1. Подготовка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в деятельности Областного краеведческого музея

Областной краеведческий музей, находящийся в нашем городе, уже давно работает на рынке музейных услуг. Однако он не является самым популярным музеем г.Кемерова, хотя среди других находится в числе «старожилов». Для формирования позитивного имиджа на рынке музейных услуг, для привлечения большего числа посетителей музею необходимо внедрять инновации в свою деятельность. Поскольку проблематика дипломной работы касается управления персоналом, считаем актуальным предложить инновацию именно в данной области работы Областного краеведческого музея.

Предлагаемая в дипломной работе инновация связана с так называемым внутрикорпоративным обучением персонала. Внутрифирменное (внутрикорпоративное) обучение сегодня занимает важнейшее место в управлении персоналом музейных учреждений. Как свидетельствуют исследования об ускорении темпов устаревания знаний в связи с научно-техническим прогрессом, если снижение уровня квалификации музейных работников в 1940 г. на 50% происходило за 12 лет, то сегодня знания обесцениваются наполовину в среднем за 5 лет. Ежегодный износ знаний достигает 10-15%. Примерно за 40 лет профессиональной деятельности каждый специалист музейной отрасли должен повышать свою квалификацию от 5 до 8 раз. Уже сейчас на переподготовку специалистов в развитых странах отводится до 20% рабочего времени, а на самоподготовку специалистов 10 часов в неделю и 40-80 часов в год в какой-либо форме корпоративного обучения.

В современных российских условиях, когда происходят структурные сдвиги в экономике, постоянные изменения в технологии производства, усиливается рыночная конкуренция, основным капиталом любой организации являются уже не традиционные материальные ресурсы, а интеллектуальные и предпринимательские, то есть, в центре внимания музейного учреждения должен быть человек как генератор идей, инноваций, источник капитала. В связи с этим возникают новые задачи по управлению знаниями, созданию новых моделей организаций, способных эффективно функционировать в современном информационном обществе.

Корпоративное обучение, в отличие от традиционного «профессионального обучения», имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, которые понимаются, одобряются, формируются всеми членами организации как сообщества (Рис. 1.). К характерным чертам корпоративного обучения можно отнести следующие:

1. В корпоративное обучение должны быть вовлечены все работники музея.

2. Корпоративное обучение должно носить опережающий характер по отношению к структурным изменениям, обновлению. Стремительное развитие науки и техники, динамичность социальных изменений приводят к появлению новых сфер деятельности, ранее не существующих, образованию барьера между накоплением знаний и подготовленностью персонала к их внедрению и эффективному использованию. Преодоление такого барьера возможно лишь при условии, что обучение опережает потребности практики.

3. Корпоративное обучение должно быть мотивирующим и должно быть направлено на формирование потребности овладения новыми

Рис. 1. Процесс организации корпоративного обучения

знаниями, навыками, способностями, на осознание необходимости личного саморазвития и самореализации. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники музея должны получить дополнительные возможности для профессионального роста, как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе.

4. Корпоративное обучение непрерывно - как в приобретении профессиональных знаний, навыков и умений, так и в социально-культурном развитии личности работника. По оценке американских экспертов, опыт и знания, полученные в вузе, устаревают в среднем через 3-5 лет, а иногда и быстрее, поэтому к 2000 году должны пройти переобучение 42% рабочей силы, чтобы соответствовать требованиям современного производства.

5. Система корпоративного обучения в музее должна быть гибкой и мобильной, способной адаптироваться к поставленным изменениям, происходящим в обществе, экономике, производстве. Важной целью корпоративного обучения является позитивная передача знаний, то есть, максимальное использование знаний в реальной рабочей ситуации, которое выражается в изменении поведения работников, качества их труда, повышении производительности. Поэтому в качестве приоритета обучения выдвигается не получение большого объема «самых лучших знаний», а повышение эффективности деятельности музея.

6. Корпоративное обучение, как правило, «накладывается» на первичное профессиональное образование, развивая, совершенствуя приобретенные в вузе, колледже базовые знания, навыки и умения.

7. Корпоративное обучение ориентируется не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на социальное развитие работников, формируя их ценности, убеждения, мировоззрения, потребности, активизируя их творческий и нравственный потенциал в соответствии с принципами корпоративной культуры и целями бизнес-стратегий.

8. Корпоративное обучение - это синтез целого ряда знаний (экономики, менеджмента, права, психологии, информатики и др.), формирующих три основных категории навыков: технические, межличностные, информационные.

9. В рамках корпоративного обучения резко возрастает значимость саморазвития и самообразования. Самообразование способствует получению непосредственно собственных знаний, приобретению новых навыков и умений в организации собственной работы, формированию и осуществлению реального поведения.

10. Корпоративное обучение базируется на активных методах обучения, при которых обучающийся является творцом знаний, информации и решений, а не пассивным слушателем и исполнителем. Корпоративное обучение - это обучение действием.

2.2. Формы обучения и факторы, влияющие на его эффективность

Включение развития в внутрифирменный процесс управления приводит к тому, что роль субъекта выполняют не просто преподаватели, инструкторы, наставники, а в первую очередь, руководители, менеджеры организации, которые определяют цели учебных программ, участвуют в их разработке в соответствии с поставленными стратегическими задачами, оценивают их эффективность (Рис. 2).

Для достижения целей внутрифирменного развития человеческих ресурсов в организационной структуре создаются специализированные подразделения в рамках кадровых служб в виде учебных отделов, Центров развития, школ бизнеса, институтов повышения квалификации. В их составе работают специалисты по профессиональному обучению, психологи и социологи, привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора высших учебных заведений. Появляются новые должности: тьютора, тренера по корпоративному обучению (специалист по тренингам), менеджера-руководителя учебных программ или проектов и т.д. Современный тьютор - это методист, консультант и менеджер учебной программы, который должен уметь планировать учебный процесс, руководить его реализацией, оценивать эффективность обучения.

Развитие персонала в обучающихся организациях представляет собой комплексный непрерывный процесс, направленный на качественные изменения в структуре человеческих ресурсов и включающий следующие формы (12, 19):

- профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;

- профориентация и адаптация новых сотрудников;

- ротация кадров;

- планирование карьеры;

Рис.2 Факторы, влияющие на эффективность обучения

- подготовка резерва руководителей;

- вовлечение работников в управление предприятием;

- делегирование полномочий;

- развитие творчества, внутрифирменного предпринимательства;

- создание условий для самообразования и саморазвития.

Обучающаяся организация - это такая организация, в которой обучение, саморазвитие - непрерывный процесс, в который вовлечены все работники, которые учатся учиться, самостоятельно думать, решать и творить, а не снабжаются готовыми инструкциями и решениями. Сотрудники обучающихся организаций, повышая уровень компетентности и мотивации, становятся более конкурентоспособными на рынке труда, более уверенными в своих силах и перспективах. От корпоративного развития человеческих ресурсов выигрывает и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда.

Несомненно, что само понятие «обучающаяся организация» является управленческим идеалом, к которому надо стремиться. Но наиболее близко к нему приближаются организации, в которых (3, 7, 8):

- сформирована стратегия развития человеческих ресурсов;

- трудовые отношения строятся на основе партнерства, доверия и сотрудничества;

- создан творческий климат, способствующий обучению и саморазвитию;

существуют:

- свободные информационные потоки;

- гибкая система вознаграждения;

- простая, четко определенная система контроля;

- возможность профессионального роста и самореализации.

Обучающаяся организация как профессиональное сообщество, коллектив единомышленников представляет собой инструмент организационных изменений, инновационных преобразований, формирования конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе.

Наша инновация заключается в том, что мы предлагаем использовать для повышения квалификации персонала в рамках внутрикорпоративного обучения следующее:

1) заключить договоры с библиотеками г.Кемерова, о том, что при поступлении в библиотеки новой информации о музейном деле, в первую очередь эту информацию будет получать Областной краеведческий музей;

2) организовать постоянный поиск информации о современных проблемах музейного дела в Интернете;

3) посещать семинары, конференции, касающиеся новых форм работы музейных учреждений. Подобного рода конференции могут проводиться как в г.Кемерово, так и в других городах;

4) на базе Краеведческого музея организовывать семинары и конференции по проблемам, актуальным на сегодняшний день.

Полученная представленная четырьмя способами информация должна служить основой внутрикорпоративного обучения персонала Областного краеведческого музея. Из предложенных способов сбора информации следует, что основной целью предлагаемого нами обучения будет адаптация музея к рыночным условиям.

Рассмотрим достоинства и недостатка предлагаемой инновации (Таблица 1).

Таким образом, как свидетельствуют данные Таблицы 1, у предлагаемой нами инновации больше достоинств, чем недостатков.

Внедрение инновации будет проходить за счет использования внутренних ресурсов в четыре этапа:

Таблица 1

Достоинства и недостатки предлагаемой инновации

Достоинства

Недостатки

1. Достоверная информация.

2. Каждодневное обновление базы данных.

3. Владение новой информацией.

4. Своевременное реагирование на изменение в окружающей среде.

5. Регенерация идей, целенаправленно и в ногу со временем.

И многое другое.

1. Дополнительные затраты ресурсов: финансовых, материальных, кадровых;

2. Риск неэффективной работы при:

- неправильном подборе кадров;

-напряженном психологическом климате;

- амбициях директора и его не компетентности в данной области;

- не квалифицированности кадров и др.

1. Определение аудитории. Аудиторией будут являться научные сотрудники и административный аппарат Областного краеведческого музея.

2. Определение цели и задачи обучения. Целью обучения является повышение профессиональной подготовки сотрудников музея. Главной задачей обучения будет научить персонал новым формам работы в рыночных условиях и закрепить на практике полученные знания.

3. Содержание образования. Этот этап подразумевает поиск необходимой для обучения информации, осуществляемый наименее затратным способом (например, просмотр книг и периодических изданий в библиотеках города).

4. Составить расписание занятий или календарный план, методы и техники обучения.

5. Продумать организационные вопросы курса (помещение, его обустройство, методическое и техническое оснащение занятий). Лучше, если этот вопрос будет решаться в рамках уже имеющихся помещений и инвентаря.

Предполагается, что поначалу обучающие занятия будут проходить по принципу обмена опытом. В дальнейшем возможно выделится один человек из числа сотрудников музея, который будет отвечать за внутрикорпоративное обучение.

Рассмотрим предлагаемую нами инновацию с точки зрения ее инновационной принадлежностью.

Характеристики инновации:

По типу новшества: социальная организационно-управленческая.

По своему инновационному потенциалу: модифицирующая.

По принципу отношения к своему предшественнику: открывающая.

По особенностям инновационного процесса: внутриорганизационная.

Новизна: относительная местная.

Заключение

Появление в нашей стране инноватики – один из ответов на вызов времени. Теория и практика нововведений все еще не вошли органично в социальные механизмы нашего общества, в образ трудовой жизни народа, его культуру. Инерционность прежних тенденций все еще велика. Но история, общечеловеческие законы развития не оставляют нам выбора. Вступление в инновационную эру неизбежно.

Надо отметить, что культурно-просветительные организации делают лишь первые целенаправленные шаги, за которыми, однако, большое будущее.

И нами предложенная инновация (внутрикорпоративное обучение персонала в Областном краеведческом музее) один из таких целенаправленных шагов в сторону улучшения социальной сферы.

Предложенную нами инновацию в будущем ожидает прекрасная перспектива, она будет совершенствоваться, а именно:

- совершенствовать работу музея в условиях рынка;

- искать более эффективные пути сотрудничества с другими музейными учреждениями (отечественными и зарубежными) и т.д..

Как результат, будет происходить качественное обновление, совершенствование деятельности музея.

Список литературы

1. Викерстафф С., Герчиков В. Управление персоналом.-Новосибирск,1996.- 188 с.

2. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.-М.:Дело, 1992.-242 с.

3. Галаева Е.В. Творческий потенциал предприятий и организаций: вопросы управления.-М.,1995.-212с.

4. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Т. 2. М.: МНИИПУ- 1996. С. 612.

5. Десслер Г. Управление персоналом.-М.:Бином,1997.-342 с.

6. Инновационный менеджмент: справочное пособие/Под ред. П.Н.Завлина и др. – М.: ЦИСИ,1998.-568с.

7. Инновационный менеджмент: Учеб. для вузов/Под ред. С.Д.Ильенковой. – М.: Банк и биржи,1997.-327с.

8. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для ВУЗов.-М.:ТОО «Люкс-ар», 1996.-158 с.

9. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник.-М.:Юриспруденция, 2002.-304 с.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.-М.:ИНФРА-М, 2001.-312 с.

11. Медынский В.Г., Шарщукова Л.Г. Инновационное предпринимательство: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М,1997.-240с.

12. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. – М.: Экономика,1980.-271с.

13. Шумпетер И. Теория экономического развития. – М.: Прогресс,1982.-С.3-15.

Министерство культуры Российской Федерации

Оглавление

Введение

Список литературы