Оглавление
Введение…………………………………………………………………….3
Глава1. Понятие и виды трудового договора……..……………………...5
1.1. Трудовой договор:
понятие, форма и значение……………...5
1.2. Виды трудового
договора……………………………………..9
1.3. Порядок заключения
трудового договора…………………..14
Глава 2. Содержание трудового договора………………………………20
2.1. Обязательные,
непосредственные и производные
условия трудового
договора…………………………………20
2.2. Существенные
условия трудового договора………………..22
2.3. Дополнительные
условия трудового договора……………..23
Заключение………………………………………………………………..26
Список литературы……………………………………………………….27
Введение
Трудовое право представляет
собой правовые нормы, регулирующие общественно-трудовые отношения,
складывающиеся в связи с реализацией гражданами и другими физическими лицами
своих способностей к труду. Оно реализует те общественные отношения, которые
возникают по поводу реализации труда, тогда как сам общественный процесс труда
выступает в качестве объекта обязательств и правовой регламентации.
Общественно-трудовые отношения являются предметом трудового права.
Главными в предмете трудового права являются трудовые отношения, то есть
отношения работника с работодателем по использованию его (работника)
способностей к труду в общем процессе конкретной организации труда.
Эффективного правового регулирования трудовых отношений можно добиться
только при объективном учете согласованных интересов администрации предприятия,
учреждения, организации, иначе говоря, работодателей и работников.
Трудовой договор (контракт) занимает центральное место в российском
трудовом праве, поскольку он является основной организационно-правовой формой
установления и осуществления во времени трудового правоотношения.
В работе предполагается рассмотреть трудовой договор.
Объект исследования – трудовой договор.
Предмет исследования – особенности трудового договора.
Цель исследования – изучить особенности трудового договора.
Для реализации этой цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие, форму и значение трудового договора;
- рассмотреть виды трудового договора;
- проанализировать порядок заключения трудового договора, оформление
приема на работу;
- изучить обязательные, непосредственные и производные условия трудового
договора;
- рассмотреть существенные условия трудового договора;
- проанализировать дополнительные условия трудового договора.
Глава
1. Понятие и виды трудового договора
1.1.
Трудовой договор: понятие, форма и значение
Трудовой договор -
соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами
и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно
и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется
лично выполнять определенную эти соглашением трудовую функцию, соблюдать
действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка [9].
Наука трудового права рассматривает понятие трудового как бы в трех
взаимосвязанных измерениях:
1) как одну из важнейших форм реализации права на труд;
2) как основание возникновения и временное существование трудовых
отношений;
3) как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права,
регулирующий эти отношения.
Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы
труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими
способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (п. 1 ст. 37
Конституции РФ). При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью
сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с
государственными хозяйственными структурами [2, 6].
Понятие трудового договора (контракт) шире, чем его определение. Для его
раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его
функции, значение.
Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает
трудовые правоотношения и существование их во времени. При этом трудовой
договор (контракт) выполняет функцию регулятора.
Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного
человека, которая определяется как совокупность физических и духовных
способностей человека. Необходимо заметить, что хотя рабочая сила является
товаром, она не отделима от его носителя – человека, поэтому рабочая сила не
переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное
пользование.
Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит
правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении).
Через него определяется расстановка рабочей силы на производстве, -
распределяются трудовые обязанности работников.
К основным обязанностям работника по трудовому договору (контракту)
относится прежде всего личное выполнение трудовой функции в общем процессе
труда данного производственного коллектива как проявление во времени его общей
и специальной трудоспособности.
Помимо этой обязанности по трудовому договору (контракту) работник должен
выполнять и другую обязанность – обязанность подчиняться внутреннему трудовому
распорядку того предприятия (организации, учреждения), с которой он заключил
индивидуальный трудовой договор [9].
Основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового
договора составляет соглашение о трудовой функции работника, то есть о выполнении
им работы по определенной специальности, квалификации или должности.
Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что
конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей,
свободным выбором и интересами предприятия в лице администрации.
Практика показывает, что в ряде случаев трудовые споры, связанные с
вознаграждением за труд, с переводом или перемещением по работе и т. п.,
возникают только потому, что при заключении трудового договора не была четко
определена трудовая функция работника.
В нынешних условиях государство, как правило, в сфере трудовых отношений
определяет преимущественно принципы их правового регулирования и гарантии для
работников. Работодатель же посредством коллективного и индивидуального
договоров конкретизирует и согласовывает условия труда. Последние могут быть
улучшены по сравнению с гарантиями, установленными законом, но не могут быть
ухудшены. В противном случае такие условия договоров о труде будут считаться
недействительными.
Понятие «договор о труде» не следует отождествлять с понятием «трудовой
договор (контракт)», который является лишь одним из многочисленных видов
договоров о труде [5].
Так, работодатель может заключить с отдельными работниками договоры о
труде, к числу которых относятся, например:
1) трудовой договор;
2) договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной)
материальной ответственности;
3) различные соглашения по вопросам труда – об изменении трудовой
функции, переводе на другую работу, об установлении испытательного срока,
неполного рабочего времени, гибкого графика работы, о предоставлении
краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы и др.
Таким образом, в самом обобщенном виде сторонами трудового договора
являются:
1. Работодатель.
2. Работник.
Одной его стороной является гражданин, заключивший трудовой договор о
выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника.
Другой стороной трудового договора является предприятие (организация,
учреждение) или другой работодатель, принявший на работу то или иное лицо.
Предприятие (организация, учреждение) может выступать в качестве стороны
трудового договора (контракта) в том случае, если оно является субъектом
трудового права, то есть обладает трудовой правоспособностью в отношении приема
и увольнения работников.
В то же время способностью обладать стороной трудового договора
(контракта) могут также предприятия (учреждения, организации), не наделенные
статусом юридического лица. Например, в условиях университета входящие в него институты
и факультеты могут самостоятельно принимать на работу и, следовательно, быть
стороной трудового договора.
Предприятие (учреждение, организация) может и не являться юридическим
лицом, но выступать стороной трудового договора, если оно имеет самостоятельный
фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется
правом найма и увольнения [4].
Стороны трудового договора равноправны. При заключении трудового договора
они вправе выбирать любую иную сторону и несут по нему взаимные обязательства.
1.2.
Виды трудового договора
Трудовой договор и
регулирующие его нормативные акты могут предопределять ту или иную
разновидность, связанную с видовыми различиями трудового договора. Последние
касаются срока заключения, сферы действия, условий и порядка заключения
договора, определенных категорий работников и их отношения к форме
собственности и т. д. Наличие тех или иных особенностей обусловливает
применение к трудовым отношениям, возникающим на основе индивидуальных трудовых
договоров, наряду с общими специальных или локальных норм о труде [9].
1. Классификация трудовых договоров по сроку их заключения:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок, но не более пяти лет;
3) на время выполнения определенной работы.
Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок. Если в
трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается
заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор могут заключить на определенный срок не более пяти лет
(срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и
иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения
не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера
представленной работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено
Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
В случае, если одна из сторон не потребовала расторжения срочного
трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу
после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается
заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии
достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим
государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом,
считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от
предоставленных прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми
заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Определенной разновидностью срочного (а не временного, как часто ошибочно
считают) трудового договора (контракта) является прием на работу на период
нахождения женщины в отпуске по беременности и родам и последующих отпусках по
уходу за ребенком.
В этих случаях часто допускаются ошибки, к которым следует отнести:
1) издание трех приказов о приеме на работу по мере оформления каждого
последующего отпуска постоянного работника;
2) ограничение работы вновь принятого лица определенным, точно
обозначенным сроком;
3) непринятие администрацией мер по переводу женщин, принятых по срочному
договору, на постоянную работу в случае беременности;
4) несвоевременное переоформление трудовых отношений работника, принятого
по срочному договору.
Если женщина, принятая на условиях срочного трудового договора,
беременна, администрация (работодатель) должна предложить ей другую постоянную
работу и с ее согласия оформить перевод на другую работу.
Следует отметить, что среди хозяйственных субъектов на экономическом
рынке России доминирующее положение занимают акционерные общества, правовой
статус которых определяет Гражданский кодекс РФ и Федеральный закон РФ от
26.12.1995 г. «Об акционерных обществах» [1; 10].
Что касается трудовых отношений работников акционерных обществ, то они
регулируются действующими нормами российского трудового законодательства,
независимо от того, являются ли эти работники держателями акций или лицами, не
имеющими таковых. Их различия касаются только сферы имущественных отношений.
Вместе с тем Закон об акционерных обществах из общего регулирования
трудовых отношений выделяет единоличный исполнительный орган акционерного
общества (директор, генеральный директор) и членов коллегиального
исполнительного органа общества (правления, дирекции). На них распространяется
трудовое законодательство Российской Федерации в части, не противоречащей
законодательству об акционерных обществах.
Особенность трудовых отношений между акционерным обществом и указанной
категорией работников, во-первых, состоит в том, что с ними заключается срочный
трудовой договор. Максимальный его срок – пять лет. Этот договор, в частности,
после избрания директора общим собранием от имени акционерного общества
подписывается председателем совета директоров общества или лицом,
уполномоченным советом директоров.
2. Трудовой договор по совместительству.
Работа по совместительству допускается только в случаях, специально
предусмотренных законодательством, и с соблюдением установленных им требований
о порядке приема на работу.
Совместительство предполагает выполнение работы по двум и более трудовым
договорам, которые могут быть заключены по совмещаемой работе на неопределенный
срок и на время выполнения какой-либо работы.
Совместительством считается выполнение работником помимо своей основной
работы другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в
свободное от основной работы время [7].
Ограничения возможности работы по совместительству установлены
законодательством для работников определенных категорий в связи с особым
характером выполняемой ими работы. В настоящее время запрещено выполнять
оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной,
преподавательской и творческой деятельности):
1) работникам государственного аппарата;
2) судьям.
Ограничена возможность работы по совместительству и для некоторых других
категорий работников, например для лиц, не достигших 18 лет по мотивам оплаты
труда.
Продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех
часов в день или полного рабочего дня в выходной день.
Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу
[10].
3. Трудовой договор с временными и сезонными работниками.
Временными работниками считаются лица, принятые на работу на срок:
1) до двух месяцев;
2) до четырех месяцев (для замещения временно отсутствующих работников,
за которыми сохраняется их место работы и должность).
О временной работе работник предупреждается при приеме, что, разумеется,
фиксируется в письменном трудовом договоре (контракте) и отмечается в приказе
(распоряжении) о приеме на работу. Трудовой договор с временным работником
связан именно с кратким временем выполнения работы. В том случае, если работник
не был предупрежден о временном характере работы, он будет считаться
постоянным.
Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических
условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона),
не превышающего шести месяцев.
К занятым на сезонных работах в значительной мере применяется
законодательство о временных работниках:
1) при приеме на работу не устанавливается испытание;
2) вправе уволиться по
собственному желанию, предупредив администрацию письменно за три дня;
3) имеют право на оплачиваемый отпуск или замену его денежной
компенсацией при увольнении.
4. Трудовой договор лиц, работающих у граждан по договорам.
Этот договор допускает использование труда отдельных граждан у других лиц
в домашнем хозяйстве (домашние работники), для оказания им технической помощи в
литературной и иной творческой деятельности, других видов услуг. Такие трудовые
отношения устанавливаются на основе письменного договора, который заключается
сторонами как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти
лет либо на время выполнения определенной работы [9].
На домашних работников не распространяется закон об индивидуальной
трудовой деятельности. Однако на них полностью распространяются нормы трудового
права с особенностями, предусмотренными законодательством.
В частности, как правило, трудовые договоры заключаются на неопределенный
срок, когда момент их прекращения
заранее не устанавливается.
Договоры, заключенные на определенный срок (до пяти лет) и на время
выполнения определенной работы, называются, как уже говорилось, срочными
договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой
точно определенный и согласованный срок, но не более чем на пять лет.
Договор не заключается, если работа носит краткосрочный характер (до десяти
дней в общей сложности в течение месяца), но в данном случае можно говорить,
исходя из общих условий трудовых отношений.
Трудовой договор между гражданином и домашним работником может быть
расторгнут по инициативе каждого из сторон с предупреждением в установленном
законом порядке.
Стороны также по взаимному согласию регулируют рабочее время и время
отдыха лица, работающего по договору. При этом продолжительность рабочего
времени не должна превышать в среднем нормального числа рабочих часов (в неделю
40 часов). Домашний работник имеет право также на ежегодный оплачиваемый
отпуск.
Оплата труда домашних работников производится в размерах, определяемых по
соглашению сторон, исходя из тарифных ставок (окладов), применяемых на
предприятиях в сфере бытового обслуживания [9].
1.3. Порядок заключения трудового договора, оформление
приема на работу
Для установления трудовых отношений между работником и работодателем не
имеет значения организационно-правовая форма последнего – как бы то ни было,
при заключении трудового договора (контракта) действуют все нормы,
установленные трудовым законодательством. Оно предъявляет единые требования к
порядку заключения трудовых договоров. Трудовой договор (контракт) считается
заключенным когда стороны договорились по всем существенным его условиям,
включая обязательные и факультативные.
Гарантии при заключении трудового договора:
1. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам,
приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя,
в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
2. Запрещается необоснованно отказывать в заключении трудового договора.
3. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с
беременностью или наличием детей.
4. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора,
работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
5. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
6. Какое бы ни было прямое
или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных
преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы,
цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и
должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия
регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств,
не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев,
предусмотренных федеральными законами, не допускается [10].
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста
шестнадцати лет. В случае получения основного общего образования либо
оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательных учреждений
трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и
попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими
возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого
труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В органах кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях,
цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и
органа опеки и попечительства заключать трудовой договор с лицами, не
достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении
произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
От заключения трудового договора следует отличить процедуру оформления на
работу. Момент заключения трудового договора (контракта) и момент его
оформления – понятия и неравнозначные и не совпадающие по времени. Заключение
договора предшествует его оформлению.
Таким образом, трудовые правоотношения могут возникать и практически
возникают до официального приема на работу, связанного с изданием руководителем
организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения) [8].
Документы, предъявляемые при заключении трудового договора:
1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
2. Трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор
заключается впервые или работник поступает на работу на условиях
совместительства.
3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
4. Документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу.
5. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний
или специальной подготовки.
6. В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом и иными
федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлений
Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость
предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
7. Запрещается требовать от лица, поступившего на работу, документы
помимо предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и
постановлениями Правительства Российской Федерации.
8. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое
свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется
работодателем [9].
Оформление приема на работу:
1. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя,
изданным на основе трудового договора.
2. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется
работнику в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.
3. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с
действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка.
4. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть
обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой
работе.
5. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник
принят без испытания.
6. В период испытания на работника распространяются положения Трудового
кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов.
Приему граждан на работу в определенных правовыми нормами случаях
предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, работники, занятые на
тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда (в том числе
и на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта,
проходят обязательные при поступлении на работу и периодические (а лица в
возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры для определения
пригодности их к поручаемой работе и предупреждения профзаболеваний.
Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при
заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие восемнадцати лет, а
также лица в случаях, предусмотренных законодательством РФ [1; 10].
Рекомендуется направлять на
предварительные медицинские осмотры абитуриентов, если по окончании учебного
заведения они по роду своей деятельности будут подвергаться воздействию
вредных, опасных веществ и производственных факторов.
Обязательный медицинский осмотр установлен для лиц, поступающих на работу
в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли,
водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а
также некоторых других предприятий, организаций и учреждений. Это
предопределяет необходимость охраны здоровья населения, предупреждения
возникновения и распространения заболеваний.
Постановлением Правительства РФ от 04.09.95 г. №877 утвержден Перечень
работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и
организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для
выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при
поступлении на работу и периодических медицинских осмотров.
Перечень конкретных должностей и профессий определяется руководителем
предприятия, организации, учреждения.
Глава
2. Содержание трудового договора
2.1. Обязательные, непосредственные и производные условия
трудового договора
Содержание трудового договора (контракта) в переходный к рыночным
отношениям период определяется взаимной договоренностью между работником и
работодателем относительно трудового договора.
Совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон,
составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия,
установленные как самими сторонами, так и законами, и другими правовыми актами
о труде.
С учетом неоднозначности и многообразия условий трудового договора,
сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового права выделяет
среди них две группы условий:
1) необходимые (обязательные или конституционные);
2) дополнительные (факультативные).
Необходимые условия – это такие условия, которые должны обязательно
содержаться в любом трудовом договоре (контракте).
К обязательным условиям трудового договора (контракта) следует отнести
соглашение между работником и работодателем относительно следующего:
1) о специальности, квалификации или должности (трудовой функции);
2) подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка;
3) размере оплаты труда;
4) об обеспечении условий труда, предусмотренных законодательством о
труде и коллективным договором;
5) о сроке трудового договора.
При заключении трудового договора должно быть обусловлено и время, с
которого работник приступит к исполнению своих обязанностей, а если такое не
было предусмотрено соглашением, то действие трудового договора считается с
момента фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей [3;
9].
Содержание трудового договора:
1. Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия,
имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.
2. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о
неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной,
коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не
менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет
средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника
по сравнению с Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми
актами, коллективным договором, соглашениями.
3. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению
сторон и в письменной форме.
4. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок
его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения
срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом и иными
федеральными законами.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух
экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр
трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается
заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению
работодателя или его представителя. При фактическом допущении работ к работе
работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не
позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе [9].
При заключении трудового договора с отдельными категориями работников
законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена
необходимость согласования возможности заключения трудового договора либо их
условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями
по этим договорам, или составление трудовых договоров в большом количестве
экземпляров.
2.2.
Существенные условия трудового договора
К существенным условиям
трудового договора относятся:
1) место работы (с указанием структурного подразделения);
2) дата начала работы;
3) наименование должности, специальности, профессии с указанием
квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная
трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением
работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано
предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей,
специальностей или профессий и квалифицированные требования к ним должны
соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных
справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской
Федерации;
4) права и обязанности работника;
5) права и обязанности работодателя;
6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за
работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
7) режим труда и отдыха (если он в
отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в
организации);
8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или
должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с
трудовой деятельностью [10].
В практическом плане не всегда реализуются все существенные условия труда
или стороны не приходят к соглашению по тем или иным из них. К примеру, в ряде
случаев при приеме на работу оплата труда не определяется в конкретном денежном
выражении или указывается недостаточно полно.
Как правило, делается отсылка только к штатному расписанию: «заработная
плата согласно штатному расписанию» или оговариваются лишь фиксированная запись
оплаты труда – оклад или тарифная ставка. Такая практика является нарушением
трудового законодательства и как следствие приводит к грубому нарушению
трудовых прав работников, так как в конечном итоге размер оплаты труда
определяется администрацией.
2.3.
Дополнительные условия трудового договора
Дополнительные
(факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору,
они могут входить, но могут и не входить в конкретное содержание трудового договора.
К дополнительным могут относится условия:
1) оговаривающие испытательный срок;
2) неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;
3) совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания;
4) внутреннее совместительство;
5) предоставление жилплощади или места ребенку в детском саду и т. д.
Так, при приеме на работу женщин, имеющих детей, по согласованию между
администрацией и работниками может устанавливаться скользящий (гибкий) график
работы. Такая форма регламентации трудового распорядка на предприятии, в
учреждении, организации предусматривает личное участие женщин, имеющих детей, в
определении сроков своей работы сообразно с их повседневными социально-бытовыми
и иными потребностями, но и с учетом интересов производства.
Применение скользящего (гибкого) графика для работниц должно обеспечивать
наилучшее сочетание для них экономических, социальных и личных интересов.
Использование такого графика может быть отражено в отраслевых правилах
внутреннего трудового распорядка предприятия, организации, учреждения.
Организация труда работниц по скользящему (гибкому) графику
осуществляется администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом как без
ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения
ребенком определенного возраста, на период учебного года и т. д.
В ряде случаев установление поощрительных (дополнительных) условий
трудового договора прямо предусмотрено действующим законодательством.
По соглашению между работником и администрацией может устанавливаться как
при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная
рабочая неделя. По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в
возрасте до 14 лет или осуществляющей уход за больным членом семьи, в
соответствии с медицинским заключением администрация обязана установить ей
неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата труда в этих случаях
производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от
выработки.
По желанию женщины в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком
она может работать на условиях неполного рабочего времени. При этом за ней
сохраняется право на получение пособия в период частично оплачиваемого отпуска
[9].
Следует также отметить, что льготы, предоставляемые женщинам в связи с
материнством (ограничение привлечения на сверхурочные работы и работы в
выходные дни, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных
режимов труда и т. п.), установленное законодательством, распространены на
отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, длительного
пребывания в лечебном учреждении и других случаях отсутствия материнского
попечительства о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
К дополнительным условиям трудового договора (контракта) по соглашению
между сторонами можно отнести и любые другие права и обязанности работника и
администрации, не ухудшающие положение работника в трудовых отношениях
соотносительно с законодательством о труде.
Администрация предприятия (организации, учреждения) совместно с советом
трудового коллектива и профсоюзным органом вправе устанавливать за счет
собственных средств социально-бытовые льготы для работников коллектива и
отдельных категорий работающих.
При заключении между работником и работодателем трудового договора определенное
юридическое значение имеют как необходимые, так и дополнительные условия этого
договора.
Заключение
Трудовое право представляет
собой правовые нормы, регулирующие общественно-трудовые отношения,
складывающиеся в связи с реализацией гражданами и другими физическими лицами
своих способностей к труду. Оно реализует те общественные отношения, которые
возникают по поводу реализации труда, тогда как сам общественный процесс труда
выступает в качестве объекта обязательств и правовой регламентации.
Таким образом, общественно-трудовые отношения являются предметом
трудового права. Главными в предмете трудового права являются трудовые
отношения, то есть отношения работника с работодателем по исполнению его
(работника) способностей к труду в общем процессе конкретной организации труда.
Практика свидетельствует, что эффективного правового регулирования
трудовых отношений можно добиться только при объективном учете согласованных
интересов администрации предприятия, учреждения, организации, иначе говоря,
работодателей и работников.
На современном этапе развития российской государственности особенно
важно, чтобы все участники (стороны) трудовых отношений были компетентны
относительно регламентации рассматриваемых отношений нормами трудового права,
то есть знали свои права и обязанности.
Эти отношения регулируются коллективными договорами и соглашениями и
трудовыми договорами – контрактами. Те и другие предусматривают развитие
социального партнерства между участниками трудовых отношений, а в случае
возникновения разногласий и трудовых споров определяют порядок их
урегулирования.
Центральным институтом трудового права является трудовой договор.
Список
литературы
1. Трудовой кодекс
Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 30 декабря 2001
г. №197-ФЗ. – С.168.
2. Конституция Российской Федерации. Принята 12 декабря 1993 года. – М.:
Известия,1995.- 62с.
3. Венгеров А.Б. Теория государства и права:
Учебник. - М.:Юриспруденция,2000.-528с.
4. Гражданское право/ Под
ред. А.Г. Калпина.- М.: Юрист, 2003.-536с.
5. Гражданское право.
Учебник / Под ред. д. ю. н., проф. А.П. Сергеева. -
М.: ПРОСПЕКТ, 2003.-848с.
6. Григонис Э., Григонис
В. Конституционное право России. Курс лекций. - СПб.:
Питер,2002.-368с.
7. Кашанина Т.В., Кашанин
А.В. Основы российского права: Учебник. – М.: ИНФРА-М-НОРМА,2000.-622с.
8. Общая теория государства и права/ Под ред. В.В. Лазарева. - М.: Высшая
школа,2000.-520с.
9. Пиляева В.В. Трудовое право России. – СПб.: Питер, 2002. – 448 с.
10. Трудовое и социальное право России: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Под
ред. Л.Н. Анисимова. – М.: Гуманит. Изд. Центр
ВЛАДОС, 1999.-432с.