Оглавление

Введение                                                                                                                 3

1. Основные направления анализа лидерства                                                           4

1.1. Лидерство: сущность и основные показатели                                                   4

1.2. Лидерство как образ (когнитивный подход)                                                     6

1.3. Лидерство как процесс (интеракционистский подход)                                  14

1.4. Лидерство как пограничная роль (теория систем)                                          17

2. Оценка специалиста на лидерство (социологический аспект)                         19

2.1. Тест, как инструмент исследования                                                                 19

2.2. Оценка лидерского потенциала специалистов 

        (на примере       студенческой группы)                                                           22

Заключение                                                                                                         25

Список литературы                                                                                            26

Приложения                                                                                                               28

Введение

Понятие лидерство в группе является одной из животрепещущих тем, волнующих умы многих ученых. Лидерство уходит своими корнями в глубокую древность. С появлением человека, точнее с развитием отношений между людьми, лидерство берет свое начало. Может быть сегодня изменились некоторые его формы, обличия, но оно как и прежде является актуальным. Каждый человек в течение своей жизни неоднократно сталкивается с лидерами (а может и сам является таковым). Такое общение не всегда благоприятно сказывается на взаимоотношениях людей. По этой причине каждый из нас должен знать, что представляет собой лидерство (и лидер), каковы его основные источники, как предотвратить нежелательное влияние лидера на свое поведение и т.д. Именно для того, чтобы ответить на эти и другие вопросы лидерство остается предметом изучения не одного десятка ученых.

Объект исследования – лидерство в группе.

Предмет исследования – особенности лидерства в группе.

Цель исследования – изучить особенности лидерства в группе.

Для реализации цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть  сущность и основные показатели лидерства;

- проанализировать когнитивный, интеракционистский подход к лидерству и теорию систем;

- произвести оценку лидерского потенциала специалистов  (на примере                    студенческой группы).

Разработанность темы в отечественной и зарубежной литературе  достаточно велика. Можно отметить таких авторов, как Г.М.Андреева [2, 3, 4, 11] , А.И.Донцов [7], А.А.Леонтьев [9], Д.Майерс [10] и др.

Для проведения социологических исследований были изучены работы таких авторов, как Г.С.Абрамова [1], В.А.Ядов [20]и др.

1. Основные направления анализа лидерства

1.1. Лидерство: сущность и основные показатели

Лидерство — наиболее изученный и наименее понятный конст­рукт в социальной психологии (В. Гриффин, 1987). К середине 70-х гг. стало ясно, что попытка достигнуть единого понимания лидерства на основании «синтетического» подхода закончилась неудачей и привела лишь к возникновению большого количества «мини-теорий». Суще­ственно важен анализ основных тенденций теоретических и экспери­ментальных разработок, выполненных в этой области, с целью выяс­нения степени и направления изменения ситуации с этого момента до конца 80-х гг.

«Синтетические» модели лидерства породили громадное количе­ство экспериментальных работ, число которых возрастало в геометри­ческой прогрессии: если в 1974 г. в своем обзоре по этой проблеме Р.Стогдилл определяет общее количество исследований по лидерству как приближающееся к 3 тыс., то уже в 1981 г, в аналогичном исследо­вании  Б.Басе оценивает общее число работ, как превышающее 7000-й рубеж. Быстрый рост эмпирических исследований происходил на фоне отсутствия солидного теоретического обеспечения, в условиях, когда даже само понятие «лидерство» не было соответствующим образом теоретически интерпретировано. Это привело к парадоксальной ситу­ации, когда возникло «столько же определений лидерства, сколько существует людей, пытающихся определить это понятие» [2, 8].

В результате ряд видных теоретиков лидерства (Дж.Пфеффер, Б.Кармел) заявили о наличии кризисной ситуации в этой области психологических исследований, в которой вследствие недостаточной методологической разработанности проблемы быстрое увеличение эк­спериментальных работ лишь «продолжает мутить воду», и начали ата­ковать само понятие «лидерство». Дж.Пфеффер доказывает, что в этом понятии слишком много концептуальной нелепости, многозначнос­ти, что оно не было должным образом определено и отделено от та­ких понятий, как «авторитет» и «социальная власть». Б.Кармел счита­ет, что дихотомическое определение лидерства как «ориентации на людей — на задачу», лежащее в основе практически всех традицион­ных исследований этого феномена, является основным тормозом про­гресса в этой области.

Выход из создавшегося положения, к которому пытаются прийти исследователи, заключается в стремлении, во-первых, разграничить понятия «лидерство» и «руководство», «лидерство» и «власть» и, во-вторых, расширить и углубить теоретическую платформу изучения лидерства за счет экспансии в эту область понятий и концептуальных схем из более глобальных теоретических подходов, прежде всего из теории атрибуции, транзактного подхода, когнитивных теорий, тео­рии систем, психоаналитической ориентации.

Понятие «лидерство» может быть применимо к самым разнообразным группам (детским, подростковым, профессиональным и т.д.). Часто можно слышать слова ребенка, рассказывающего о школе, что у них в классе есть лидер, тот, который подчиняет себе других. В каждой семье, как правило, то же кто-то является лидером. Среди друзей также есть лидер.

Лидерство, конечно же, не  исключается и в профессиональной среде. В этой связи необходимо разграничить два понятия «лидерство» и «руководство».

Существуют ли различия между лидерством и руководством? В сборнике «Перекрестные направления в лидерстве» приводятся раз­личные точки зрения американских ученых на этот вопрос. Для одних авторов эти понятия являются синонимами. Они доказывают, что ли­дером нельзя стать, не будучи эффективным руководителем, и на­оборот. Другие отделяют лидера от руководителя совершенно отчет­ливо. Для них руководство определяется как набор действий, осно­ванных на использовании заранее заученных техник и средств, в то время как лидерство является загадкой, основывающейся прежде все­го на личности и самозванно возникающей из процессов влияния и власти. На взгляд X.Минцберга, лидерство является одной из ролей руководителя. А.Залезник считает, что лидеры и руководители разли­чаются с точки зрения их личностных особенностей, отношения к целям организации, представлений о работе, отношений с другими и представлений о самом себе. Но если организации заинтересованы в лидерах, то они могут формировать их точно так же, как сейчас формируют руководителей. Ч.Холломан операционально разграничива­ет управляющее руководство и лидерство. Первое характеризуется от­ношениями власти, в то время как второе рассматривается с точки зрения личностного влияния. Руководство сохраняется системой ди­ректив, это формально институализированный авторитет, тогда как лидерство опирается на мнение группы и зависит от того, принимает ли группа назначенного руководителя (лидера). Ч.Холломан настаи­вает на разграничении между самим индивидом и позицией, кото­рую ой занимает [5, 19].

Как мы можем видеть, общепринятые принципы руководства резко контрастируют с неясным и часто оспариваемым содержанием поня­тия «лидерство», и американские авторы во все большей степени при­ходят к заключению о существовании значительного различия между руководством и лидерством. Но в то же время сущность этого разли­чия может значительно изменяться в зависимости от того, как опре­деляется лидерство тем или иным автором, и так как определений столько же, сколько направлений исследования, то единого понима­ния лидерства и его различий с руководством на настоящий момент не достигнуто. Поэтому необходимо рассмотреть основные исследова­тельские ориентации в этой области.

1.2. Лидерство как образ (когнитивный подход)

С точки зрения когнитивного подхода человек рассматривается в качестве наблюдателя, который активно оценивает и интерпретирует информацию, поступающую из внешнего мира, а не пассивно вос­принимает ее. Причем интерпретация, причинное объяснение соци­альных событий и поведения наблюдаемых людей является предме­том теории атрибуции, которая исследует «наивную психологию» людей — причинно-следственный анализ поведения и восприятия «человека с улицы», в то время как классификацию — подведение воспринимаемого поведения под определенный стереотип — изучает концепция категоризации.

Приложение идей когнитивного подхода к лидерству, осуществ­ленное в последнее время, было направлено на решение двух основ­ных вопросов.

Во-первых, пристальное внимание исследователей привлекли те причины, которые выдвигают лидеру для объяснения плохого выпол­нения группового задания последователями, а также то, каким обра­зом причинная интерпретация влияет на оценку, даваемую лидером своим последователям, и на его поведение по отношению к ним.

Во-вторых, ученых интересовало, каким образом определенный индивид в группе людей начинает восприниматься как лидер, каковы механизмы и условия возникновения «имиджа» лидера у членов груп­пы и каково влияние поведения лидера, соответствующего или, на оборот, противоречащего этому «имиджу», на лидерство этого инди­вида в группе. Здесь исследовались имплицитные теории людей о том, что такое эффективное лидерство [3, 4, 9].

В первой из рассматриваемых областей исследования одним из магистральных направлений является изучение содержания ответов лидера на различные уровни (в особенности плохие) выполнения груп­повой задачи последователями. Исследования обращены к широкому кругу поведенческих реакций лидера на «плохое» и «хорошее» выпол­нение задач последователем, в особенности на то, как «плохой ис­полнитель» воспринимается лидером. Основная идея такова: когда последователь выполняет задание на определенном уровне, лидер со­бирает (воспринимает) информацию о его (ее) поведении и затем на основе этих блоков информации приписывает причины поведения своим последователям. Впоследствии, опираясь на порожденную им интерпретацию поведения последователя, лидер производит ответ­ную реакцию по отношению к нему.

Можно, вслед за С.Грином и Т.Митчеллом, представить эти по­ложения в виде простейшей модели: «поведение последователя — причинное приписывание — поведение лидера». Несмотря на исклю­чительную простоту, данная модель и ее дальнейшие разработки яв­ляются работающими моделями, поскольку обеспечивают сжатую формулу для постановки эмпирических исследований.

В ходе эксперимента лидерам сообщались особенности выполне­ния задания последователями, а затем изучались причины, ими при­писываемые, и поведенческие ответы, совершаемые на их основе. Следует отметить две особенности выполненных по этому вопросу исследований. Во-первых, большая группа авторов (С.Грин, Т.Мит­челл, Р.Вуд, Д.Илджен, Л.Калб, Дж.Рассел) рассматривает не пове­дение лидера, а только то, как влияет выполнение задания последо­вателями на причинное приписывание лидера. Во-вторых, в после­днее время возрастает интерес исследователей (Д.Илджен, Р.Лиден) к ситуационным факторам, которые опосредствуют исследуемые взаимосвязи. Вот основные экспериментальные факты [3, 10, 12]:

1. Лидер и последователи различаются по их взглядам на причины плохого выполнения задания. Лидеры склонны приписывать причины к внутренним факторам, а последователи — к внешним. Если после­дователь на плохом счету у лидера, вероятность приписывания к внут­ренним факторам возрастает. Если последователи находят оправдание для плохого выполнения задания, то лидер с меньшей вероятностью использует приписывание к внутренним факторам.

2. Когда лидер реализует приписывание к внутренним факторам, то его ответом на плохое выполнение задания последователем с боль­шей вероятностью будет наказующее поведение или усиление конт­роля над последователем. Особенности поведенческого ответа лидера определяются предшествующими заслугами последователя, тем, были ли последствия серьезными или нет, а также были или не были у последователя оправдания для подобного результата.

3. На оценку последователя лидером воздействует множество ситуативных факторов. Было обнаружено, что лидер отвечает на плохое выполнение задания последователем более позитивно тогда, когда его собственное вознаграждение зависит от результатов последователя. Когда такая взаимосвязь очевидна, способности «плохого» последо­вателя оцениваются с большей вероятностью высоко и делаются по­пытки поиска новой схемы вознаграждения последователя.

Модель причинного приписывания Т.Митчелла и С.Грина была, с одной стороны, подвергнута критике, а с другой — дополнена. Ис­следование Л.Джеймса и Дж.Байта доказывает, что плохое выполне­ние задания последователем может непосредственно воздействовать на поведение лидера: чем хуже выполнение, тем вероятнее, .напри­мер, более жесткий контроль или наказание. Эти отношения прямые и лишь изредка могут опосредствоваться причинным приписыванием. Авторы полагают, что модель причинного приписывания нуждается в доказательстве своей правомочности и не следует слишком уж явно полагать, что взаимосвязь «выполнение задания последователями — поведение лидера» является непрямой.

Л.Джеймс дополняет рассматриваемую модель принципом взаим­ной причинности и считает, что поведение лидера и выполнение за­дания последователями взаимосвязаны как в прямом, так и в обрат­ном направлении. Модель в редакции Л.Джеймса получает следующее строение: «выполнение задания последователями — приписывание причин — поведение лидера — выполнение задания последователя­ми». Опираясь на выдвинутую модель, американский ученый пытает­ся доказать, что поведение отдельного лидера изменяется как функ­ция ситуации и отдельного последователя [3].

Безусловно, что собранные вместе эмпирические данные, кото­рые были получены в ходе валидизации моделей атрибуции, позволя­ют лучше увидеть влияние действий последователей на восприятие их лидерами и поведение лидеров по отношению к ним. Они также рас­крывают некоторые ситуационные факторы, воздействующие как на восприятие, так и на поведение лидеров. Вместе с тем очевидным недостатком приведенных исследований является сложность исследо­вательской процедуры, которую, к сожалению, не оправдывают час­то тривиальные конечные результаты. К тому же практически все раз­работки были выполнены исключительно в лабораторной среде, что, конечно же, снижает их ценность.

Другая важнейшая линия приложения атрибутивного подхода к сфере лидерства отражена в работах Дж.Пфеффера и Б.Калдера. Дж.Пфеффер рассматривает причинное приписывание лидерства опреде­ленному лицу. Лидерство, по его мнению, является обыденным кон­структом, который широко распространен и часто употребляется. Для исследования представляет интерес, когда и при каких обстоятель­ствах люди приписывают его поведению других. Согласно Б.Калдеру, лидерство — «ярлык», который наклеивается на поведение других людей (и на свое собственное). Лидерство является ненаблюдаемым качеством, которое выводится из наблюдаемого поведения по мере того, как определенные последствия ассоциируются с этим поведе­нием. В данном случае важна общераспространенная «вера, что каче­ство, определенное как лидерство, производит определенное поведе­ние. Эта вера преобразуется в ожидание того, что образец такого по­ведения будет предполагать существование качества». Из этого следует вывод, что необходимо изучать факторы, которые люди рассматрива­ют, когда приписывают определенные результаты лидерству [18].

Одним из последствий приписывания причинности лидерам и лидерству является тот факт, что лидеры становятся символами (на­пример, «козлом отпущения»). Так, когда за неудачу нельзя уволить спортивную команду, то увольняют тренера, основываясь на скрытой посылке, что успех является результатом действия отдельного лица. Однако, хотя воздействие лидера на группу объективно может быть менее существенно, чем действие других факторов, таких, как, на­пример, характеристики задачи (теория «лидерство без лидера» С. Керра и др.), субъективно лидерство все же будет влиять на процесс выпол­нения групповой задачи, поскольку люди в глубине души верят, что лидерство причинно соотносится с выполнением задач группой.

Процесс приписывания причинности лидерству осложняется тем, что в окружении существует множество различных причинных факто­ров. Наблюдатель должен выбрать одну среди нескольких альтернатив­ных причин. В соответствии с излагаемым подходом наблюдатель с боль­шей вероятностью будет приписывать лидерство некоему лицу, если это лицо является наиболее подходящим объяснением наблюдаемого результата. Два фактора рассматриваются как усиливающие возможность лидера восприниматься в качестве наиболее подходящей причины для наблюдаемого результата: структура взаимосвязей поведения лидера с другими возможными причинами, вызвавшими данный результат, и степень выделенности лидера в перцептивном поле наблюдателя. Вслед­ствие сложности ситуации, ограниченности времени для наблюдения и принятия решения люди полагаются на наиболее доступную в дан­ной ситуации информацию. Не имея возможности охватить все аспек­ты ситуации, наблюдатели ориентируются в процессе причинного приписывания на наиболее заметные ее аспекты. Поэтому в организа­циях повсеместно выделяют руководящие посты, делают их более за­метными, выделенными из окружения через всевозможные избира­тельные процедуры, титулы и другие символы статуса [15, 18].

В отличие от исследований, обращенных к вопросам реакции ли­дера на выполнение задания последователями, эмпирические разра­ботки, касающиеся только что рассмотренной области атрибутивной теории лидерства, не вылились в цельную систематическую програм­му. Одним из относительно разработанных вопросов в этой области стал анализ воздействия информации о выполнении задания группой на восприятие наблюдателями лидера. В процессе подобного исследо­вания субъектам сообщаются различные варианты выполнения груп­пового задания, а затем изучаются особенности восприятия ими ли­дера в различных экспериментальных условиях. Исследовательская схема при этом такова: групповое выполнение задания — причинное при­писывание — восприятие лидеров и их поведения.

Существуют данные, полученные в лабораторном эксперименте, утверждающие, что, когда испытуемые сталкиваются со свидетель­ствами «хорошего» или «плохого» выполнения задания группой, они склонны полагать, что успех связан с более высокими значениями фак­торов «внимание» и «устанавливающая структура». Другое эксперимен­тальное исследование показывает, что лидеры оцениваются более вы­соко (с точки зрения групповой продуктивности, удовлетворенности отношениями), когда выполнение задания группой было хорошим, безотносительно к тому, какой лидерский стиль они демонстрировали. Более того, лидеры рассматривались как показывающие большое «вни­мание» и «устанавливающую структуру» при хорошем выполнении за­дания группой, снова независимо от стиля их лидерства [18].

Итак, приложение теории атрибуции оказывается удобной рам­кой для исследователей, благодаря которой возможен анализ вопро­сов о том, как люди используют информацию о поведении и резуль­татах, когда их просят оценить лидерство или лидера. Но поскольку экспериментальные исследования однозначно не доказывают опреде­ляющую роль процессов причинного приписывания для восприятия лидера и лидерства, то возникла возможность альтернативного объяс­нения по меньшей мере части вопросов, связанных с этой областью.

С начала 80-х гг. постоянно увеличивается количество исследова­ний, показывающих, что люди имеют имплицитные теории лидер­ства, которые выступают в качестве когнитивных абстракций, опре­деляющих процесс восприятия лидерства. С точки зрения социально-когнитивного подхода, восприятие лидерства объясняется как результат организованных информационных процессов: избирательного внима­ния, кодировочных стратегий, запоминания, которые направляются определенными когнитивными схемами — наивными, имплицитны­ми теориями, в которых наблюдатели фиксируют взаимозависимость различных стимулов и объектов.

Попытки более детального развития социально-когнитивного под­хода были предприняты в работах Р.Лорда, Дж.Филлипса, Дж.Фотиса, Г.Аллигера и К.Дэ Вадера, которые доказывают, что имплицитные теории лидерства являются не чем иным, как системой категорий опре­деленного типа. Эти категории используются для .разграничения лиде­ров и нелидеров. Они определяются через обращение к прототипам — обобщенной совокупности свойств, наиболее общих для членов катего­рии. Социальная перцепция включает приложение характеристик сти­мулов к соответствующим прототипам воспринимающего индивида [17].

Экспериментальные исследования, основанные на вышеизложенном подходе, были нацелены на решение следующих вопросов [15, 17, 18]:

1. Каким образом соотносятся процессы социально-когнитивного восприятия лидерства (категоризации) и причинного приписывания (атрибуции)?

2. Как можно определить внутреннюю структуру системы категорий?

3. Какие особенности поведения индивида и ситуации, в которой оно протекает, важны для его восприятия в качестве лидера?

1. Формирование общего, упрощенного впечатления о лидерстве в процессе социального восприятия и суждения, возникающие в ходе причинного приписывания, являются результатами двух не зависи­мых друг от друга процессов, хотя и восприятие лидерства, и причин­ное приписывание подвержены воздействию одних и тех же факторов (например, выполнение задания).

Как показывают экспериментальные данные, причинный анализ необходим, и он действительно имеет место в том случае, если на­блюдатель делает вывод, что нежелательное поведение лидера, такое, как низкий фактор «внимание», является характеристикой наблюдае­мого индивида. Для «устанавливающей структуры» эксперименталь­ное воздействие на оценивание лидера субъектом осуществлялось че­рез общее впечатление о лидерстве с большей вероятностью, чем че­рез причинное приписывание. На основании полученных данных авторы делают вывод о сложной взаимосвязи процессов социального восприя­тия и причинного приписывания. По их мнению, резко контра­стирующему с положениями теории каузальной атрибуции, обратная информация о результатах выполнения задания связана с причинным приписыванием не прямо, непосредственно, а через формирование общего впечатления о лидерстве. В целом же вопрос о том, когда оценке причин предшествует восприятие лидерства, а когда, наоборот, от­крытые процессы интерпретации причин поведения преобладают над скрытым восприятием лидерства, остается нерешенным.

2. В исследовании Р.Лорда с коллегами проверялась обоснованность предложенной структуры категориальной системы. Оказалось, что ча­стота ассоциации свойства с данной категорией («валидность свой­ства») и сходство членов категории по определенному свойству в боль­шой степени коррелируют друг с другом, а также с тем, относится ли данное свойство к прототипу лидерства или нет, что подтверждает предположения, выдвинутые относительно категориальной системы.

Степень соответствия прототипу для определенных свойств нега­тивно связана со временем реакции на них наблюдателей; это также говорит о том, что свойства упорядочены внутри данной категории — от свойств, в наибольшей степени соответствующих прототипу, до наименее подходящих под него.

3. Восприятие индивида в качестве лидера происходит в том слу­чае, если его поведение соответствует прототипу лидера у наблюдате­ля, Так, обратная связь о результатах выполнения задания группой воздействует на поведение, относящееся к лидерскому прототипу, но не влияет на поведение, с ним не связанное. Кроме того, испытуемые не смогли для связанного с прототипом поведения разграничить то поведение, которое они наблюдали реально, от поведения, характер­ного для лидера, но в эксперименте не демонстрировавшегося. Для поведения, не относящегося к прототипам, такое разграничение осу­ществлялось наблюдателями легко. Эти данные были подтверждены также исследованием Дж. Биннинга с соавторами, в котором тоже было обнаружено, что, получив обратную связь о выполнении груп­пового задания, наблюдатели задействуют свои прототипы «хорошего» и «плохого» лидерства для оценки поведения лидера.

1.3. Лидерство как процесс (интеракционистский подход)

Фактически во всех рассмотренных до сих пор подходах лидерство рассматривалось статически, позиционно. Поэтому представляют не­сомненный интерес те направления теоретического осмысления про­блемы, в которых делается попытка динамического анализа лидер­ства как процесса.

Истоки подобного угла изучения данной области можно найти в работах Е.Холландера, выполненных в 1969—1971 гг., а также в более поздних его исследованиях, где лидерство уподобляется процессу об­мена, в котором лидеры и последователи находятся во взаимозависи­мых отношениях и влияют друг на друга.

Существенным вкладом в развитие трансактного подхода стала мо­дель «вертикальной связи в диадах», предложенная Г.Грэсном и его коллегами. Эти авторы ставят под вопрос общепринятое положение о том, что лидеры относятся одинаково к различным последователям, которое имплицитно содержится в теориях «наилучшего стиля лидер­ства». Лидер не обращается с группой как с чем-то целостным, монолит­ным. Взаимодействие лидеров и последователей происходит в диадах, один на один, и складывающиеся между лидером и различными последо­вателями отношения относительно независимы от отношений вне рас­сматриваемой диады. Лидер не возвышается над группой последовате­лей, а является одним из участников взаимодействия, входящих в диаду.

В данной модели выделяются два типа отношений лидера и после­дователя: отношение к неформальному помощнику и отношение к обычному члену группы. Их дифференцирует индикатор — «широта обсуждения», который показывает, насколько лидер готов обсуждать проблемы последователя и открыт для оказания ему индивидуализи­рованной помощи. Более предпочитаемые члены группы получают лидерский стиль управления, в то время как другие воспринимаются  менее способными, и лидер во взаимодействии с ними использует начальственный стиль. Когда в группе развиваются взаимоотношения первого типа, лидер во все большей степени становится зависим от результатов переговоров с последователями, от процесса взаимодей­ствия с каждым из них, и, следовательно, с этого момента его лиди­рование определяется уже не столько формальной властью, связан­ной с руководящей позицией, сколько межличностным обменом с последователями в рамках диадного взаимодействия. Взаимный обмен стабилизируется во времени, становится социальной структурой, ре­гулирующей как поведение лидера, так и поведение последователя. Пока природа взаимосвязи не изменяется, поведение лидера и после­дователя остается более понимаемым и предсказуемым для них обоих [7,11].

Данная модель была экспериментально проверена, и полученные данные не смогли валидизировать основной конструкт модели — «ши­роту переговоров» лидера с последователем. Поэтому наряду с воздей­ствиями лидера на отдельных последователей в диадах было предложено выделять воздействия лидера, нацеленные на группу в целом. Все чаще практические исследователи стали обращать внимание на то, что необ­ходим пересмотр основных операциональных и концептуальных конст­руктов этой модели с их дальнейшей экспериментальной проверкой.

К лидерству как в высшей степени динамическому процессу подхо­дят в своих работах Г.Зан и Г.Вулф, Они считают, что лидерство является результатом взаимодействия между лидером и последователями. Это вза­имодействие формирует их взаимоотношения. В исследовании взаимоот­ношений авторы выделяют два измерения поведения: задачу и отноше­ния. Сфера задачи включает поведение, осуществляемое индивидумом инициативно или в ответ на действия партнера по взаимодействию и нацеленное на задачу. Сфера отношений составлена из поведенческого ответа или инициативного поведения, относящегося к экспрессивному (аффективному) измерению взаимодействий «лидер—последователь». Как лидер, так и последователь могут игнорировать другого участника взаи­модействия — осуществлять индифферентный ответ. Взаимодействие может «запускаться» и лидером и последователем. Причем не так важ­но, кто является инициатором взаимодействия, важно именно то, ка­кие между лидером и последователями складываются взаимоотношения.

А.Ашур рассматривает два направления влияния лидера и последователей и на ситуацию, в которой происходит взаимодействие. Ситуация в значительной степени влияет на отношения между лидером и последователем, и лидер может, манипулируя компонентами ситуации, оказывать воздействие на взаимоотношения с последователями.

Роль ситуации во взаимодействии лидера с последователем подчеркивается в модели «лидер — среда — последователь» Дж.Воффорда и Т.Шринивазана, которые утверждают, что лидер влияет на мотива­цию последователей и на их способность к выполнению задания через элементы ситуации, поэтому необходим психологический анализ того, как взаимодействуют индивиды и элементы ситуации. Исследования К.Грина и К.Шризхейма показывают, что действия последователей оказывают существенное влияние на лидера [11, 18].

Все эти мини-теории, объединенные в рамках интеракционистского направления, имеют многочисленные точки соприкосновения. Во-первых, каждый представляет ситуацию, в которой происходит лидирование, как динамический, эволюционный процесс. Лидер и последователь взаимодействуют в определенном контексте, который должен быть понят и интерпретирован. Во-вторых, каждая перспекти­ва прямо или косвенно признает интеракцию между лидером и после­дователем, а также то, что это взаимодействие влияет на последую­щие действия каждого из его участников. В-третьих, лидеры и последо­ватели являются взаимозависимыми как по содержанию, так и по процессу реализации их действий. Действие лидера или последователя осуществляется в ответ на предшествующие ожидания и возможные реакции другого, которые, в свою очередь, определяются предшествующим взаимодействием между ними.

1.4. Лидерство как пограничная роль (теория систем)

Каким образом представлено лидерство в организации? Опираясь на платформу теории систем, М.Мэмфорд формулирует альтернатив­ное понимание организационного лидерства. Каждая социальная сис­тема, в том числе и организация, с его точки зрения, состоит из множества социальных подсистем, вплоть до отдельных индивидов, включенных в организацию. Сложность построения организационной системы затрудняет объединенное функционирование подсистем, сни­жает эффективность достижения целей организации. Решение этой про­блемы предполагает определение в ролевых требованиях границ ожида­емых действий членов организации. Лидеры — это те индивиды, «роли которых требуют, чтобы они контролировали и координировали дей­ствия двух или более подсистем» [13]. Они выполняют как бы пограничную роль между системами или подсистемами. Лидерство включает взаимо­действие с подсистемами различных уровней, а также с другими системами и более широким социальным окружением [16]. Лидерство прояв­ляется «в тех действиях, которые выполняются индивидом как носи­телем определенной (пограничной) роли в организации, связанной с процессом достижения целей организации». Эффектив­ность лидера связывается не с традиционной оптимальной формой его поведения, а с последствиями его действий в ходе реализации пограничной роли. Его основной задачей является выбор такого вида действий, которые бы увеличивали адаптацию всей системы в целом.

Этот подход, по замыслу автора, может служить в качестве осно­вы для интерпретации широкого круга теоретических и эмпирических данных, относящихся к организационному лидерству.

 Завершая обзор, остановимся на тех существенных сдвигах в об­ласти исследования лидерства, которые отражают рассмотренные нами подходы. Во-первых, как результат теоретического анализа содержа­ния понятия «лидерство» произошла заметная дифференциация ис­следований, направленных на изучение назначенного лидера и лиде­ра, выдвигаемого самой группой путем достижения общего согла­сия, с одной стороны, и дальнейшее осознание учеными того факта, что обе эти области тесно пересекаются — с другой. Во-вторых, на смену поиска механизмов «хорошего» поведения лидера (Огайская школа) и обращения к ситуационным переменным (Ф. Фидлер и др.) пришло стремление исследователей выявить наиболее общие закономерности лидерства за счет приложения к этой области гло­бальных теоретических представлений из различных социально-пси­хологических ориентации (теории атрибуции, когнитивного и интеракционистского подходов и др.) [13, 17].

Вместе с тем перед зарубежными исследователями все более ост­ро встает проблема интеграции различных подходов и аспектов иссле­дования лидерства и лидеров в целостную картину, осмысления ре­зультатов экстенсивного периода развития работ в этой области, сво­еобразного метаанализа результатов многотысячных и многолетних работ по этой теме [17]. Думается, что это довольно трудная задача, по­скольку данные, полученные различными научными школами, дос­тигаются с использованием, как правило, малосопоставимых мето­дик и разнообразных экспериментальных контингентов. Вдобавок к этому все чаще встречается принципиальная критика применения к исследованию лидерства количественных (опросных) методов, на базе которых были разработаны основные концепции лидерства, и призыв к внедрению в эту область качественных методик. Общим, к сожа­лению, до сих пор не преодоленным недостатком современных иссле­дований по лидерству остается практически исключительно лабора­торный характер изучения этого феномена.

2. Оценка специалиста на лидерство (социологический аспект)

2.1. Тест, как инструмент исследования

Как известно, существует два уровня научного исследования – теоретический и практический. Теоретический уровень исследования был продемонстрирован в первой главе данной работы. Но для достоверности информации недостаточно ограничиться только теоретическим знанием. Здесь на помощь приходит эмпирическое исследование. Существует не один, а сразу несколько методов эмпирического исследования. В отсутствие необходимости мы не будем рассматривать каждый из них, остановимся лишь на таком методе исследования, как опрос, потому что тест является инструментом именно этого метода исследования.

В основном под опросом понимают метод исследования, который заключается в сборе первичной информации путем задавания людям вопросов относительно уровня знаний и т.д. [6, 20]

Опрос может последовать в устной или письменной форме. Устные и телефонные опросы называют обычно интервью. Опросы разделяются [14]:

1) по кругу опрашиваемых (частные лица, эксперты, предприниматели и др.);

2) по количеству одновременно опрашиваемых (единичное или групповое интервью);

3) по количеству тем, входящих в опрос (одна или несколько (омнибус));

4) по уровню стандартизации (свободная схема или структурированная, полностью стандартизированная);

5) по частоте опроса (одно- или многоразовый опрос).

При письменном опросе участники получают опросные листы, которые они должны заполнить и (если требуется) отослать по назначению. В данном случае используются преимущественно закрытые вопросы, ответы на которые заключаются в выборе одного из приведенных вариантов.

При разработке вопросов обычно исходят из потребности в информации и возможностей опрашиваемых дать правильный ответ. Если исследователя интересует только согласие или несогласие, то достаточен вопрос вида «да – нет». Если же нужно сделать заключение о мнениях опрашиваемых, то необходимо использовать шкалирующие вопросы [1, 14, 20].

Опросные листы могут включать, кроме вопросов по существу дела, вопросы, помогающие установить контакт с опрашиваемым, и вопросы, контролирующие правильность и подлинность ответов. Кроме того, используются статистические вопросы, касающиеся личности опрашиваемого.

Вопросы, которые могут вызвать неприятные чувства, например, стыд, недовольство или желание приукрасить реальность, лучше всего ставить не в прямой, а в косвенной форме, например: вместо вопроса «Имеете дли вы автомобиль?» можно задать вопрос: «Кто в вашей семье имеет автомобиль?»

При сборе первичных данных используют два основных орудия исследования – это анкеты (или тесты) и механические устройства. Остановимся на тесте. Тест – это: 1) вопросник, распространяемый как материал, используемый для конкретных социологических исследований; 2) задания стандартной формы, по результатам которых можно судить о психофизиологических и личностных характеристиках, а также о знаниях, умениях, навыках испытуемого [14].

Необходимо заметить, что любое исследование не проводится хаотично. Для его проведения разрабатывается выборочный план (выборка). Выборка – сегмент населения, призванный олицетворять собой население в целом.

Полное социологическое исследование включает в себя [6, 20]:                 1. Разработку анкеты (или теста). 2. Проверку анкеты (или теста). 3. Сбор ответов. 4. Анализ ответов. 5. Обработка результатов. 6. Анализ результатов. 7. Написание отчета.

2.2. Оценка лидерского потенциала специалистов

 (на примере студенческой группы)

Для того, чтобы провести исследования по данной теме, нами была выбрана студенческая группа Кемеровского государственного университета, в составе 21 человека, что составило 100% опрашиваемых респондентов. Опрос был проведен посредством тестирования опрашиваемых (Приложение 1). Тест состоял из 11 вопросов, 10 из  которых включали в себя три варианта ответа (А, Б, В). Одиннадцатый вопрос касался пола респондентов.

После  тестирования был проведен анализ полученных ответов. Таким образом, результаты теста показывают, что было опрошено:

- 17 респондентов женского пола (80% от общего числа респондентов);

- 4 респондента мужского пола (соответственно 20%).

При анализе ответов был использован ключ к тесту (Приложение 2). Данные, полученные в ходе этого анализа представлены в таблице 1.

Таблица 1

Оценка результатов анализа

Кол-во баллов	Всего, чел	%	Пол респондента
Жен., чел	%	Муж., Чел	%
16 баллов	11	52	10	47	1	5
17-23 балла	8	38	6	28	2	10
24 и более	2	10	1	5	1	5

Анализ данных таблицы 1 свидетельствует о том, что основная масса опрошенных (набравшая по 16 баллов) – 11 человек (52%), из которых 10 женщин и 1 мужчина -  являются в обществе «рядовыми». Это в основном недостаточно сильные люди, не способные вести за собой, конкурировать, отстаивать свои права, командовать другими людьми. Такие люди, как правило, не могут быть руководителями на каких-либо предприятиях (а может и не хотят ими быть) в силу отсутствия у них лидерских качеств. В основном такими характеристиками обладают женщины в силу своей податливости, способности (а порой и желанию) быть на втором плане, потребностью в защите и главенствовании другого человека (лидера). Надо заметить, что в связи с постепенной эмансипированностью общества скорее всего число женщин-лидеров будет расти. Интересен тот факт, что, как показывают результаты опроса в эту категорию попал и один представитель мужского пола.

17-23 балла набрало 8 человек (38% респондентов), из которых 6 женщин и 2 мужчины. Люди этой группы ответов характеризуются занимаемым ими серединным положением. Их нельзя назвать ни «рядовыми», ни лидерами в коллективе. Таким людям сложно бывает найти взаимопонимание в коллективе, потому как они постоянно пытаются  примкнуть то к одной группе (так называемых «рядовых»), то к другой (лидеров). Им обычно трудно добиться признания, их аргументы слишком рациональны и, как правило, основаны только на собственном опыте.

Последняя группа ответов (24 и более баллов) – 2 респондента (10%), из которых 1 женщина и 1 мужчина. Эти люди явные лидеры в любом коллективе. Скорее всего корни этого лидерства следует искать еще в их детстве. Вполне возможно, что они были инициаторами различных детских игр, руководили действиями других детей. Видимо они сохранили и перенесли свои лидерские качества во взрослую жизнь. Эти люди могут быть хорошими руководителями. Они, как правило трудолюбивы и не боятся работы. Эти качества и помогают достигать им успехов в  жизни.

Таким образом, подводя итог можно сказать, что данная студенческая группа характеризуется наличием в ней двух явных лидеров, которые возможно и являются «затейниками» в этой группе и ведут за собой остальных. Большая часть группы не является активной составной частью коллектива, не является лидерами, а потому ведущую роль в каких-либо аспектах их поведения играют два лидера данной группы. Наконец, чуть меньше половины группы находятся между «молотом и наковальней», они составляют середину, которая при желании или в силу каких-то обстоятельств  может примкнуть либо к одним, либо к другим.

Заключение

Данное исследование показало, что уже многие годы феномену лидерства уделяется огромное внимание. Под лидерством понимается способность пользоваться авторитетом, влиянием в каком-либо коллективе. В свою очередь, лидер – это человек, пользующийся авторитетом в коллективе,                 группе.

Лидерство имеет место в различных группах, начиная от детских, подростковых и заканчивая профессиональными группами. Несмотря на то, что в каждой из этих групп лидерство может характеризоваться своими отличительными чертами, общие его черты присущи каждой из них. Таким образом, лидерство в различных группах объединяется общей характеристикой, которая и была рассмотрена в данной работе.

Различные модели лидерства породили огромное количество  экспериментальных работ, число которых постоянно растет. В социальной психологии существует несколько подходов к лидерству: 1) лидерство как образ (когнитивный подход); 2) лидерство как пограничная роль (теория систем); 3) лидерство как процесс (интеракционистский                            подход).

Сегодня перед учеными стоит проблема интеграции различных подходов и аспектов исследования лидерства и лидеров в целостную картину.

В ходе работы нами было проведено социологическое исследование студенческой группы, с целью выявления лидерского потенциала в ней. Результаты исследования показали, что для данной группы, как впрочем, наверное, и для любой другой, лидерство имеет место быть. В данной группе лидерскими чертами наделена одна десятая часть коллектива. Такой показатель для данной группы, по нашему мнению, не может послужить причиной его потенциальной разобщенности.

Список литературы

1. Абрамова Г.С. Сборник задач по социальной психологии и психологии развития.-М.: Академия, 1999.-144с.

2. Андреева Г.М. Психология социального познания.-М.:Аспект Пресс,1997.-С.111-134.

3. Андреева Г.М. Социальная психология // Социология в России / Под ред. В.А.Ядова.-М.,1996.-С.5-18.

4. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник.: М.: Аспект Пресс, 1997.-376с.

5. Анциферова Л.И., Ярошевский М.Г. Развитие и современное состояния зарубежной психологии.-М.,1974.-235с.

6. Бутенко И.А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами: Учеб. пособие для ун-тов.-М.:Высш. шк.,1989.-176с.

7. Донцов А.И. Психология коллектива: методологические проблемы исследования.-М.:Издательство Московского университета,1984.-С.39-47.

8. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководство и лидерство в спортивном коллективе.-М.: Издательство Московского университета, 1985.-С.30-37.

9. Леонтьев А.А. Психология общения.-М.: Смысл, 1997.-365с.

10. Майерс Д. Социальная психология.-Спб.:Питер,1997.-С.14-38.

11. Межличностное восприятие в группе / Под ред. Г.М.Андреевой, А.И.Донцова.-М.:Издательство Московского университета, 1981.-С.55-67.

12. Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г.М.Андреевой, Я.Яноушека.-М.: Издательство Московского университета,1987.-345с.

13. Петровская Л.А. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии.-М.:Издательство Московского университета, 1977.-С.11-89.

14. Рабочая книга социолога.-М.:Наука,1977.-390с.

15. Руденский Е.В. Социальная психология. Курс лекций.-М.: ИНФРА-М, 1997.-224с.

16. Современный словарь иностранных слов / Под ред. Е.А.Гришиной.-М.:Рус. Яз., 1993.-С.339.

17. Социальная психология / Сост. Е.П.Белинская.-М.: Аспект Пресс, 2000.-478с.

18. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов / Сост. Е.П.Белинская, О.А.Тихомандритская.-М.:Аспект Пресс, 2000.-367с.

19. Штомпка П. Социология социальных изменений.-М.:Аспект Пресс,1996.-С.32-37.

20. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы.-М.:Дело, 1997.-567с.

Приложение 1

Тест

Оценка специалиста на лидерство

1.     Дружба для Вас:

     А – сотрудничество;

     Б – поддержка;

     В – альтруизм.

2.     Настоящий художник (артист) должен, прежде всего, обладать:

     А – талантом;

     Б – решительностью;

     В – подготовкой.

3.     На вечеринке вы чаще  всего чувствуете себя:

     А – «петушком»,

     Б – «курицей»;

     В – «цыпленком».

4.     Если бы вы были геометрической фигурой, то были бы:

     А – цилиндром;

     Б – сферой;

     В – кубом.

5.     Когда вам нравится девушка (парень), вы:

     А – делаете первый шаг;

     Б – ждете, пока она (он) сделает первый шаг;

     В – делаете мелкие шажки.

6.     Вы сталкиваетесь с неожиданностью (не только сидя за рулем) и:

     А – тормозите;

     Б – прибавляете скорость;

     В – теряетесь.

7.     Если вам приходится говорить на публике, вы чувствуете, что:

                             А – вас слушают;

                    Б – критикуют;

                    В – вы смущаетесь.

8.     В экспедицию лучше брать товарищей:

         А – крепких;

         Б – умных;

         В – опытных.

9.     Скажем правду. Золушка была:

         А – несчастная девочка;

         Б – хитрюга-карьеристка;

         В – брюзга.

10.                        Как бы вы определили свою жизнь:

         А – партия в шахматы;

         Б – матч бокса;

         В – игра в покер.

     11. Ваш пол:   муж            жен

Приложение 2

Ключ к тесту

Бальные оценки результатов к тесту

Вопрос Ответ	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
А	3	3	3	1	3	3	3	3	1	2
Б	2	2	2	3	2	2	2	2	3	1
В	1	1	1	2	1	1	1	1	2	3

Оценка результатов анализа

16 баллов. В обществе вы – «рядовой». Вы слишком уважаете других и отождествляете свои слабости со слабостями ближних, а поэтому не способны командовать и успешно конкурировать, ведь для этого необходимо уметь «поглощать и переваривать» чужие трудности. Может быть, за вашим отказом от власти скрывается страх или обманутые надежды? Тогда, прежде чем делать какие-либо выводы, проанализируйте, сколько раз ваши попытки руководить терпели неудачу. Если же вы и без лидерства чувствуете себя прекрасно, останьтесь несколько в стороне от событий. В сущности, это не так уж плохо – так спокойнее.

17-23 балла. Вы – «офицер». Это довольно неловкое положение: между «молотом и наковальней». Вы и на работе с трудом принимаете решения, так ведь? Вы немножко «капитан» (руководитель) и немножко – «рядовой». Вам трудно добиться признания, ваши аргументы слишком рациональны и основаны только на собственном опыте.

24 и более баллов. Вы – «капитан». С детских лет вы всегда в числе первых предлагали свои услуги, когда речь шла об общественных делах, не так ли? С возрастом ваше влияние на других людей крепло и особенно проявлялось в трудные минуты. Если вы честолюбивы и не боитесь работы, этот дар может поднять вас очень высоко. Если же нет – придется довольствоваться тем, что вас считают прекрасным другом (подругой), советчиком, и вы всегда оказываетесь в центре внимания на вечеринке.