Оглавление
Введение……………………………………………………………………….3
Глава 1 Кадры
предприятия и эффективность их использования
(теоретический аспект)……………………………………………...5
1.1. Кадры предприятия: структура и управление…………………...5
1.2. Производительность труда: определение, показатели.
Выработка и трудоемкость, их
характеристика………………..10
1.3. Организация труда на предприятии…………………………….14
Глава 2 Эффективность
использования трудовых ресурсов
Ново-Кемеровской ТЭЦ…………………………………………...20
2.1. История возникновения предприятия, организационная
структура
управления…………………………………………...20
2.2.
Анализ труда и заработной платы………………………………24
2.2.1. Анализ динамики и структуры
персонала………………..24
2.2.2. Анализ движения персонала………………………………27
2.2.3. Анализ заработной платы………………………………….29
2.3.
Анализ производительности труда……………………………...30
Глава 3 Рекомендации по повышению
эффективности
использования кадров………………………………………………32
Заключение…………………………………………………………………..34
Список использованной литературы……………………………………….35
Приложения………………………………………………………………….37
Введение
Создание производства
всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы
организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль.
Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний,
компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать
проблемы, восприимчивости к обучению.
В то же время
трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства,
особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи
человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с
организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной
системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.
Из всех видов
ресурсов, используемых предприятием, затраты труда являются наиболее
динамичными, т.е. способными к изменению и сокращению. Их уменьшение
одновременно приводит к снижению и других видов производственных ресурсов
(топлива, электроэнергии, затрат на основные фонды и др.). В результате
значительно снижается себестоимость производства даже при невысокой доле затрат
на оплату труда. Одновременно предприятия, добившиеся сокращения затрат живого
труда, могут получить дополнительный доход за счет увеличения объема
производства на основе той же технической базы. Таким образом, связь между эффективностью
использования труда и общими экономическими результатами деятельности
предприятия очевидна, что усиливает роль и значение анализа трудовых ресурсов.
ОБЪЕКТ
исследования – Ново-Кемеровская ТЭЦ.
ПРЕДМЕТ
исследования – оценка эффективности использования трудовых ресурсов
Ново-Кемеровской ТЭЦ.
ЦЕЛЬ
исследования – провести оценку эффективности использования трудовых ресурсов
Ново-Кемеровской ТЭЦ.
ЗАДАЧИ
исследования:
1.
Рассмотреть структуру и управления кадрами предприятия.
2.
Рассмотреть понятие и основные показатели производительности труда.
3.
Представить сущность понятия «организация труда на предприятии».
4.
Рассмотреть историю возникновения и организационную структуру Ново-Кемеровской
ТЭЦ.
5.
Проанализировать показатели прибыли и рентабельности Ново-Кемеровской ТЭЦ.
6.
Проанализировать показатели труда и заработной платы рассматриваемого
предприятия.
7.
Разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых
ресурсов Ново-Кемеровской ТЭЦ.
Глава 1 Кадры предприятия и эффективность их использования
(теоретический аспект)
1.1. Кадры предприятия: структура и управление
Под кадрами предприятия понимается
совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп,
занятых на предприятии и входящих в его списочный состав [3, c.174;
13, c.111]. В списочный
состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как
с основной, так и неосновной деятельностью.
Следует различать такие
понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».
Понятие «трудовые ресурсы
предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь
личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и
неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной
(штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников
предприятия или организации.
Состав и количественные
соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров [3, c.174].
Кадры предприятия,
непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е.
занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники
основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских,
конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на
балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также
служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных
средств своего предприятия.
Работники торговли и
общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных
учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного
воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.
Работники
промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы -
рабочие и служащие. При этом в группе
служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители,
специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или
иной группе определяется общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей
служащих и тарифных разрядов, имеющим по существу значение общероссийского
государственного стандарта. Рабочие обычно подразделяются на основных и
вспомогательных.
К руководителям относятся
лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать
их выполнение. Они подразделяются ни линейных, возглавляющих относительно
обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих
функциональные отделы или службы.
На государственных
предприятиях к руководителям относятся работники, занимающие должности
руководителей предприятия и их структурных подразделений, заместители
директора, начальника, управляющего, заведующего и т.д., а также главные
специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный
технолог, главный экономист и др.) [6, c.88-89; 12,
c.65-66].
К специалистам относятся
работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими,
юридическими и другими аналогичными видами деятельности.
К собственно служащим относятся
работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и
контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры,
контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).
В зависимости от
характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по
профессиям, специальностям и уровням квалификации.
При этом под профессией подразумевается
особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и
практических навыков, а под специальностью
- вид деятельности в пределах профессии, который имеет
специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных
знаний и навыков.
Специальность определяет
вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например,
экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов,
финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям
- токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.
Работники каждой
профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует
степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и
отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные
разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень
сложности работ [3, c.175].
Уровень квалификации
рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от
теоретической и практической подготовки.
Для предприятий и
организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливаются
тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым
должностям и профессиям, которые вполне могут применяться и на предприятиях
негосударственного сектора экономики.
Тарифно-квалификационные
характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также
дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки.
Тарифно-квалификационные
характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные
обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».
Раздел «Должностные
обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью
или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для
разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего.
Раздел «Должен знать»
содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а
также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и
нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при
выполнении должностных обязанностей.
Раздел «Требования к
квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной
подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него
обязанностей, и требуемый стаж работы [3, c.175-176].
Профессионально-квалификационная
структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании.
Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы - это документ,
ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень
сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда
(категории) работ и должностного оклада [9, c.55]. Пересмотр штатного
расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих
изменений по приказу руководителя предприятия. Данный документ может быть
использован и предприятиями негосударственного сектора экономики.
Управление
кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с
трудовыми ресурсами предприятия [1, c.89]. Его основными
задачами являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и
должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала
предприятия.
Управление кадрами
связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей
планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и
переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры;
условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных
связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
Обеспечение потребности в
кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности
работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой
оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка
кадров.
На основе баланса
движения кадров рассчитывается система показателей, характеризующих
интенсивность движения кадров. К ним относятся:
1) коэффициент оборота по
приему (Кп) - отношение числа принятых за
период работников (Чп) к среднесписочному
их числу (Чсп):
Кп = Чп / Чмп, (1.1.1.)
2) коэффициент оборота по
выбытию (Kв)
-
отношение числа выбывших работников (Чв)
к среднесписочному их числу:
Кв = Чв / Чсп, (1.1.2.)
3) коэффициент общего
оборота (Кобщ) - отношение суммы приема и
выбытия к среднесписочному их составу:
Кобщ = (Чп
+ Чв) / Чсп, (1.1.3.)
4) коэффициент текучести
(Ктек) - отношение числа работников,
уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (Чжел+Чдисц), к среднесписочному их
составу:
Ктек = (Чтек
+ Чдисц) / Чсп, (1.1.4.)
5) коэффициент замещения (Кз) -
отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному числу
работников:
Кз = (Чп - Чв) / Чср, (1.1.5.)
6) коэффициент
сменяемости (Кс) - совпадает с коэффициентом по приему или выбытию в
зависимости от того, какой из них меньше;
7) коэффициент
устойчивости (Куст) - отношение числа работников, проработавших
более года (Чстаж) к числу принятых:
Куст
= Чстаж / Чп. (1.1.6.)
Этот коэффициент
показывает, какое количество работников со стажем остается на предприятии. Чем
он больше, тем меньше издержки предприятия, так как вновь прибывших следует
доучивать, предоставлять им время для адаптации к условиям работы, что снижает
эффективность их использования. Поэтому этот коэффициент дополняет показатель
уровня текучести и характеризует эффективность кадровой политики предприятия
[3, c.177; 11, c.105-106].
1.2. Производительность труда:
определение, показатели. Выработка и трудоемкость, их характеристика
Производительность
труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и
определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени,
либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ
[2, c.112; 10, c.66].
Различают производительность
живого и производительность общественного (совокупного) труда. Производительность живого труда определяется
затратами рабочего времени в каждом
отдельном производстве, а производительность
общественного (совокупного) труда — затратами живого и
овеществленного (Прошлого) труда.
Расчет производительности общественного (совокупного) Труда является очень
сложным. Применительно ко всему народному хозяйству лог показатель рассчитывается как национальный доход на
одного запитого в отраслях материального производства.
На предприятиях (фирмах) производительность труда
определяется как эффективность затрат
только живого труда и рассчитывается через показатели выработки (В) и
трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется
обратно пропорциональная зависимость [2, c.113-115].
Выработка
- это количество продукции,
произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного
работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал,
год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к
затратам рабочего времени на
производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности
работников либо рабочих (Ч):
В
= ОП/Т или В = ОП/Ч,
(1.2.1.)
Аналогично определяется
часовая (Вч) и дневная (Вдн) выработка на одного рабочего:
где: ОПм -
объем продукции за месяц
(квартал, год);
Тчас, Тдн
- количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных
всеми рабочими за месяц (квартал, год) [3, c.178].
При расчете часовой
выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменпые простои, поэтому она наиболее точно
характеризует уровень производительности живого труда.
При расчете дневной
выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные
простои и невыходы.
Объем произведенной
продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых
единицах измерения соответственно. Различают три метода определения выработки:
натуральный (условно-натуральный), стоимостный и по нормированному рабочему
времени.
Натуральные
показатели измерения производительности труда наиболеедостоверны
и точны и в большей степени соответствуют ее сущности, однако область их
применения ограниченна. Натуральные показатели при определении выработки
применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная,
электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные - в текстильной,
цементной, металлургической промышленности, в производстве минеральных
удобрений и т.д. По сравнению с натуральным стоимостный метод определения выработки учитывает не только
изменение затрат живого труда, но и в значительной степени влияние структурных
сдвигов в производственной программе, материалоемкость выпускаемой продукции,
влияние цен и т.д. В денежном выражении выработку на предприятии в зависимости
от области применения данного показателя можно определять по показателям
валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции. Трудовой метод измерения производительности труда предполагает
использование показателя трудоемкости в качестве измерителя продукции. На
практике он имеет ограниченную сферу применения: на отдельных рабочих местах,
в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию,
которую невозможно измерить ни в натуральных, пи в стоимостных единицах. В
качестве измерителя продукции в большинстве случаев используется величина
нормированной технологической трудоемкости, достигнутая на начало года [3, c.178-179].
В зависимости от единицы
измерения рабочего времени различают показатели выработки на один отработанный
человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная
выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц
(годовая, квартальная или месячная выработка) или на одного работающего за те
же периоды времени.
Годовая
производительность труда (годовая выработка на одного работающего) является
основным плановым и учетным показателем для предприятий (фирм).
Трудоемкость
продукции
представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции.
Показатель трудоемкости (Тр) имеет ряд
преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость
между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле
(1.2.2.):
Тр = Т/ОП, (1.2.2.)
где: Т - время, затраченное на производство
всей продукции, нормо-ч, человеко-ч;
ОП - объем произведенной
продукции в натуральном
выражении [8, c.56].
В зависимости от состава
затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе
производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания
производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления Производством
и полную трудоемкость.
Технологическая
трудоемкость (Ттехн)
отражает
затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Тсд)
и рабочих-Повременщиков (Тповр):
Ттехн = Тсд + Тповр. (1.2.3.)
ъТрудоемкость
обслуживания производства (Тобсл) представляет
собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства
(Твспом) и всех рабочих вспомогательных
цехов и Служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Твсп):
Тобсл = Твспом
+ Твсп. (1.2.4.)
Производственная
трудоемкость (Тпр)
включает
затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:
Тпр = Ттех
+ Тобсл. (1.2.5.)
Трудоемкость
управления производством (Ту) представляет собой
затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих),
занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тсл.пр),
так и в общезаводских службах предприятия (Тсл.зав.):
Ту = Тсл.пр.
+ Тсл.зав. (1.2.6.)
В составе полной трудоемкости (Тполн)
отражаются затраты труда всех категорий
промышленно-производственного персонала предприятия:
Тполн = Ттехн
+ Тобсл + Ту. (1.2.7.)
В зависимости
от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей
трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и
фактическим [3, c.179-180].
1.3. Организация труда на предприятии
Организация труда - это методы наиболее
рационального соединения рабочей силы со средствами производства,
обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья
работников [4, c.48; 7, c.116].
Организация труда на
предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и
одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.
Основными направлениями
организации труда являются:
- разработка и внедрение рациональных форм
разделения и кооперации труда;
- организация подбора, подготовки и повышения
квалификации кадров;
- организация и обслуживание рабочих мест;
- нормирование труда;
- организация оплаты труда;
- улучшение условий труда [7, c.118;
14, c.225-226].
В основе формирования
оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового
процесса, которое развивается на основе исследований динамики
производительности труда и анализа затрат рабочего времени.
Организация труда
включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда.
Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов
труда, установление соотношений между численностью работников различных групп
и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и
результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда,
производства и управления.
Нормирование труда на
предприятии обеспечивает:
- определение плановой трудоемкости
изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;
- расчет необходимой
численности работников как по профессиям, так и по квалификации;
- оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и
материального поощрения;
- оценку эффективности от внедрения новой
техники;
- обоснование плана повышения
производительности труда;
- расчет производственных программ цехов,
участков, групп, отдельных рабочих мест;
- определение количества необходимого
оборудования;
- оценку организационного уровня рабочих мест
при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и
обслуживания [15, c.150].
Нормы труда являются
основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования
роста его производительности.
Для нормирования труда
используются нормативы и единые (типовые) нормы. На предприятиях
рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, выработки,
обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.
Основное место в
нормированных материалах по труду отводится нормам времени.
Норма времени - продолжительность
рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или
выполнения определенного объема работ, состоящая из двух частей:
- нормы
подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на все
заданное количество продукции и не зависит от его величины;
- нормы штучного времени, которая включает
оперативное время (в том числе основное, которое затрачивается на изменение
предмета труда, и вспомогательное время, когда производятся загрузка сырья,
съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.), время обслуживания
рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией
производства.
Норму времени (Нвр) в целом можно представить как
Нвр = tз + tв + tоб + tот
л + tпт + tп-з, (1.3.1.)
а норму штучного времени
в виде
tш = tз + tв + tоб + tот
л + tптз, (1.3.2.)
где tз - основное время; tB - вспомогательное время; to6 - время обслуживания
рабочего места; tот л - время на отдых и
личные надобности работников; tпт - время перерывов по оргтехпричинам
(регламентировано); tп-з -
подготовительно-заключительное время. Время обслуживания рабочего места
затрачивается рабочим на уход за оборудованием, поддержание рабочего места в
нормальном состоянии и подразделяется:
- на время технического обслуживания (уход за
оборудованием при выполнении данной работы: замена изношенного инструмента,
уборка стружки и т.п.);
- время организационного обслуживания (уход за
рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены: раскладка
и уборка инструмента в начале и конце смены, смазка оборудования и т.п.) [15, c.150-152].
Норма выработки определяет количество
единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой)
за определенное время:
Нвыр = Тд
/ Нв, (1.3.3.)
где: Нвыр - норма выработки, ед.; Тд
- действительный фонд рабочего времени, ч; Нв
- установленная норма времени на единицу продукции, ч.
Норма обслуживания - количество
производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник
соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего
времени. Этот показатель применяется как к работникам, обслуживающим
автоматизированные производственные процессы, так и к вспомогательным рабочим.
Норма обслуживания рассчитывается по формуле:
Ноб = Тд
/ tоб, (1.3.4.)
где Ноб
- норма обслуживания, ед.; Тд - действительный фонд рабочего
времени, ч; to6
- установленная
норма времени на обслуживание единицы оборудования, ч [15, c.152].
Норма численности (Нч) определяет численность работников определенного
профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения данного
объема работ.
Нормированное задание устанавливает необходимый
ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены рабочими или бригадой
за данный отрезок времени. В отличие от нормы выработки нормированное задание
может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.
Норма управляемости определяет количество
работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.
Таким образом, для рациональной организации производства
используется система норм труда, отражающих различные стороны трудового
процесса. Нормы времени и численности являются нормами затрат труда, нормы
выработки и нормированные задания - нормами результатов труда. Нормы
обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам
организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочих мест.
Основное требование к
нормам состоит в том, что все они должны соответствовать наиболее эффективным
для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации
труда, производства и управления.
Нормы труда
устанавливаются на отдельную операцию (операционная норма) либо на
взаимосвязанную группу операций, комплекса работ (укрупненная, комплексная
норма).
Глава 2 Эффективность использования трудовых ресурсов Ново-Кемеровской ТЭЦ
2.1. История возникновения предприятия,
организационная структура управления
История возникновения Ново-Кемеровской ТЭЦ ведет свое
начало от разрешения Министерству химической промышленности проектировать
строительство Ново-Кемеровского химкомбината («Азот»), данное Распоряжением
Совета Министров СССР от 18 июля 1946 года. В состав Ново-Кемеровского
химкомбината и входила Ново-Кемеровская ТЭЦ.
Проектное задание ТЭЦ было разработано Ленинградским
отделением «Теплоэлектропроект» в 1948 году.
Первоначально ТЭЦ предназначалась для теплоснабжения
прилегающих промпредприятий Заводского района и Предзаводского поселка, а также электроснабжения
генераторным напряжением химкомбината с подключением к энергосистеме Кузбасса.
Строительство I очереди Ново-Кемеровской ТЭЦ было
начато 01.01.1950 года. Первое подключение станций к энергосистеме
состоялось 6.09.1955 года, а 27 сентября строящаяся Ново-Кемеровская ТЭЦ по
распоряжению Совета Министров СССР была передана в ведение «Кузбассэнерго»
Министерства электростанций СССР. В сентябре 1959 года завершено строительство
первой очереди ТЭЦ.
На первой очереди было установлено инофирменное оборудование на начальные параметры пара 110 ата и 500°С с суммарной электрической мощностью 104 Мвт. Оригинальная тепловая схема позволяла работать с
высокой экономичностью при удельном расходе топлива на отпускаемую
электроэнергию 180-200 г/квт. ч.
В 1957 году Томским отделением Томксэлектропроект
(ТЭП) начато проектирование II очереди ТЭЦ с началом строительства в 1961 г.
За период 1961-1968 гг. были построены и введены в
эксплуатацию 4 котлоагрегата мощностью по 420 т/ч и 4 теплофикационных турбоагрегата общей
мощностью 210 Мвт на параметры пара 140 ата и 560° С отечественного производства.
С 1969 года ТЭЦ приступила к теплоснабжению сетевой
водой коммунально-бытовых потребителей г. Кемерово. В период с 1970 по 1989
годы были введены в эксплуатацию 5 котло- и 4 турбоагрегата III очереди расширения ТЭЦ. В настоящее
время ТЭЦ обеспечивает теплом 1/3 жилого фонда левобережной части г. Кемерово.
В период 1976-80 гг. снято с эксплуатации и
демонтировано физически изношенное и морально устаревшее инофирменное
оборудование первой очереди ТЭЦ.
Организационная структура НК ТЭЦ представлена на рис. 1, глядя на
который можно заметить следующее. Главой Ново-Кемеровской ТЭЦ является
директор, в непосредственном подчинении которого находятся четыре заместителя:
1. Главный инженер станции, имеющий двух заместителей,
в подчинении которых находятся:
- оперативный персонал;
- ремонтный персонал;
- служба главного инженера.
2. Заместитель директора по финансам и экономике,
который отвечает за работы четырех отделов:
- планово-экономический отдел;
- финансовый отдел;
- отдел информационно-вычислительного обеспечения;
- отдел по претензиционной и
договорной работе.
3. Заместитель директора по общим вопросам, ведающий работой
четырех подразделений:
- отдел снабжения и комплектации;
- административно-хозяйственный отдел;
- автоколонна;
- столовая.
4. Заместитель директора по капитальному
строительству, который имеет в непосредственном подчинении отдел капитального
строительства.
Рассмотрев историю создания и современное состояние
Ново-Кемеровской ТЭЦ, хотелось бы отметить некоторые стратегические задачи,
которые ставит перед собой руководство данного предприятия.
Энергетической концепцией развития Кузбасской
энергосистемы до 2010 года» по Ново-Кемеровской ТЭЦ предусматривается:
По основному оборудованию:
- ввод в работу турбоагрегата ст.№
15;
- замена турбоагрегатов ст. № 8, 9, 11;
- увеличение производительности узла подпитки теплосети до 2000т/ч.
- автоматизация технологических процессов и монтаж схемы
повторного использования сбросных вод по химводоочистке;
- сооружение нового железнодорожного ввода непосредственно от
путей Министерства путей сообщения (МПС) по топливно-транспортному цеху (ТТЦ);
По оборудованию распредустройств
считать основными направлениями:
- замену масляных выключателей на вакуумные и электрогазовые;
- установку разъеденителей совместного
производства с зарубежными фирмами с дистанционным управлением и замена вводов
с твердой изоляцией;
- поэтапное введение автоматизированной системы
управления технологическим процессом (АС УТП ТЭЦ).
В области охраны окружающей среды, для достижения
установленных нормативов предельно-допустимых выбросов и сбросов, намечается
внедрение комплекса природо-охранных мероприятий, в
том числе:
- снижение выбросов золы в атмосферу за счет повышения
кеоэффициента полезного действия (КПД)
золоулавливания;
- снижение выбросов окислов азота за счет реконструкции котлоагрегатов;
- сокращение
загрязняющих сточных вод за счет их повторного использования.
2.2. Анализ труда и заработной платы
2.2.1. Анализ динамики и структуры
персонала
Целью анализа трудовых
ресурсов является выяснение эффективности использования трудовых ресурсов и
степени рациональности организации труда.
В процессе анализа изучается
обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами соответствующей квалификации и
уровня образования, оценивается текучесть кадров и ее причины, уровень
производительности труда, выясняется состав фонда оплаты труда, динамика
заработной платы и ее соответствие выработке.
Основными источниками информации для
анализа служат отчеты предприятия по труду: форма № 1-Т «Сведения о
численности, заработной плате и движения работников», данные отдела кадров и
статистического учета. Величина
трудовых ресурсов на
предприятии определяется потребностями производства и управления,
поэтому в процессе анализа динамики численности определяется как абсолютное,
так и
относительное изменение численности. Также в
процессе анализа важно
изучить состав и
структуру кадров,
сгруппированных по различным признакам: по категориям, уровню образования,
стажу работы, возрастному составу. Данные анализа представлены в табл. 2.2.1.1
и табл. 2.2.1.2.
Таблица 2.2.1.1
Обеспеченность предприятия кадрами
|
Категории
трудящихся
|
2002 год
|
2003 год
|
2004 год
|
|
чел.
|
уд. вес, %
|
чел.
|
уд. вес, %
|
чел.
|
уд. вес, %
|
|
Всего персонала
|
1405
|
100
|
1332
|
100
|
1261
|
100
|
|
в том числе: работники по основному виду деятельности
|
1399
|
99,58
|
1326
|
99,55
|
1254
|
99,44
|
|
из них:
-рабочие
|
1205
|
85,77
|
1137
|
85,36
|
1070
|
84,85
|
|
- руководители и служащие
|
194
|
13,81
|
189
|
14,19
|
184
|
14,59
|
|
Непромышленный персонал
|
6
|
0,42
|
6
|
0,45
|
7
|
0,56
|
Таблица 2.2.1.2
Динамика структуры персонала
|
Категория трудящихся
|
2003г. к 2002г.
|
2004г. к 2003г.
|
2004г. к 2002г.
|
|
абс. откл.,
+ -
|
темп роста, %
|
изменение
доли,
%
|
абс. откл. + -
|
темп роста,
%
|
изменение
доли,
%
|
абс. откл.
+ -
|
темп роста,
%
|
изменение
доли,
%
|
|
Всего
персонала
|
-73
|
+5,2
|
0
|
-71
|
+5,33
|
0
|
-144
|
+10,25
|
0
|
|
в том числе:
работники по основному виду деятельности
|
-73
|
+5,22
|
-0,03
|
-72
|
+5,43
|
-0,11
|
-145
|
+10,36
|
-0,14
|
|
из них:
- рабочие
|
-68
|
+5,64
|
-0,37
|
-67
|
+5,89
|
-0,51
|
-135
|
+1l,2
|
-0,92
|
|
-руководители и служащие
|
-5
|
+2,58
|
0,38
|
-5
|
+2,65
|
0,4
|
-10
|
4-5,15
|
0,78
|
|
Непромышленный
персонал
|
0
|
0
|
0,03
|
1
|
116,67
|
0,09
|
1
|
116,67
|
0,14
|
На Ново-Кемеровской ТЭЦ в 2004 г.
наблюдается уменьшение численности трудящихся с 1332 до 1261 человека, в 2002 г.
этот показатель был на уровне 1405 человек. При этом численность работников по
основному виду деятельности снизилась по сравнению с 2002 г. на 145 человек и
по сравнению с 2003 г. на 72 человека и составила в 2004 г. 1254 человека.
Снижение численности трудящихся в отчетном периоде произошло за счет снижения
численности рабочих по сравнению с 2003 г. на 67 человек, за счет снижения
численности руководителей и служащих на 5 человек.
Для оценки причин снижения
численности определим относительное высвобождение работников [11, c.156]:
ССЧ = CCЧi - ССЧо х Jтп, (2.2.1.1.)
где ССЧ - относительное высвобождение
работников;
CCЧi, ССЧо -
численность работников в отчетном и базовом периодах;
Jтп -
темп роста объема произведенной продукции в сопоставимых ценах.
ССЧ = 1261 - 1332 х
0, 9955 = - 65 чел.
В связи со снижением объема
произведенной продукции в 2004 г. по сравнению с 2002 г. теоретически оправдано
относительное высвобождение работников 6 человек. В действительности
наблюдается уменьшение численности на 71 человека.
Проследим динамику
численности персонала. Доля работников по основному виду деятельности в общей
численности персонала в 2004 г. снизилась по сравнению с 2003 г. на 0,11%, а по
сравнению с 2002 г. снизилась на 0,14%.
Наблюдается снижение удельного веса рабочих
в 2004 г. на 0,51% по сравнению с 2003 г., а в сравнении с 2002 г. снижение
составило 0,92%. Доля руководителей и служащих увеличилась в 2004 г. на 0,4% по
сравнению с 2003 г., а в сравнении с 2002 г. увеличилось на 0,78%.
Наблюдается увеличение непромышленного
персонала с 0,03% в 2003 г. до 0,09% 2004 г., что больше на 0,14% уровня 2002
г.
Таким образом, динамику структуры персонала можно
признать неудовлетворительной,
так как:
1)
в 2004 г. по сравнению с 2003 г. структура персонала изменялась
незначительно. При этом неблагоприятным фактором в этих изменениях является то,
что численность руководителей и служащих
увеличилась в большей
степени, чем численность
рабочих и наблюдается повышение
удельного веса непромышленного персонала.
2)
В 2004 г. по сравнению с 2003 г. происходит снижение удельного веса
в общей
численности трудящихся при
одновременном увеличении доли руководителей и служащих;
3)
Основной причиной снижения численности персонала является увеличение
производительности труда в 2002-2003 г., что произошло в результате замены
устаревшего оборудования на более современное.
2.2.2. Анализ движения персонала
Важнейшим объектом анализа является
движение кадров, которое характеризует динамику численности работающих.
Замена персонала может
быть оправдана только при
условии необходимого (неустранимого) оборота рабочей силы. Излишний
оборот (увольнение работников по неуважительным причинам) оказывает весьма
неблагоприятное влияние на эффективность производства, приводит к увеличению
затрат на прием и расстановку кадров, ухудшает психологический климат в
коллективе, снижает производительность труда.
В процессе анализа определяют оборот
работников, который равен общему числу принятых и уволенных за анализируемый
период, а так же показатели оборота рабочей силы.
Если коэффициент
текучести больше 7%, то текучесть кадров признается высокой, что свидетельствует
о неудовлетворительной работе управленческого персонала [8, с.272-273]. Расчет
показателей движения рабочей силы представлен в табл. 2.2.2.1.
Таблица 2.2.2.1
Показатели движения трудовых ресурсов
|
Наименование
показателя
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
Абсолютное
отклонение
|
|
2003г.
к 2002г.
|
2004г.
к 2003г.
|
2004г.
к 2002г.
|
|
1. Списочная численность
на начало года (без внешних совместителей)
|
1451
|
1405
|
1332
|
-46
|
-73
|
-119
|
|
2. Принято на работу
|
260
|
187
|
276
|
-82
|
89
|
7
|
|
3. Уволились
|
315
|
260
|
347
|
-55
|
87
|
32
|
|
из них: по неуважительным
причинам
|
170
|
137
|
217
|
-33
|
80
|
47
|
|
4. Списочная численность
на конец года (без внешних совместителей)
|
1405
|
1332
|
1261
|
-73
|
-71
|
-144
|
|
Коэффициент по приему, %
|
19,15
|
14,04
|
21,89
|
-5,11
|
7,85
|
2,7
|
|
Коэффициент по выбытию, %
|
21,71
|
18,51
|
26,05
|
-3,2
|
7,54
|
4,34
|
|
Коэффициент текучести, %
|
11,72
|
9,75
|
16,29
|
-1,97
|
6,54
|
4,57
|
В 2003 г. движение кадров на
Ново-Кемеровской ТЭЦ было менее
интенсивным по сравнению с 2002 г. и 2004 г. Коэффициенты по приему и выбытию в
2004 г. по сравнению с 2003 г. возросли на 7,85% и 7,54% соответственно, а по
сравнению с 2002 г. на 2,7% и 4,34% соответственно. В отчетном периоде
коэффициент по приему составил 21,89%, а по выбытию - 26,05%. Коэффициент по
выбытию на 4,16% превышает коэффициент по приему, что привело к уменьшению
списочной численности (без внешних совместителей) на 71 человека 2003 году,
которая на конец года составила 1261 человека.
Неблагоприятным моментом в деятельности предприятия является
значительный (62,54%) удельный вес работников, уволенных по неуважительной
причине, в общей численности трудящихся.
И данная величина возросла по сравнению с 2002 и 2003 гг. соответственно
на 8,57% и 9,85%.
Несмотря на снижение коэффициента
текучести в 2003 г. на 1,97%, в 2004 г. он возрос на 4,57% и составил 16,29%. Большая
доля работников уволен по
неуважительной причине (по
собственному желанию и
по решению администрации)
является следствием невысокой зарплаты у рабочих I, II и III разрядов.
Таким образом, текучесть
кадров в анализируемой организации является высокой, что приводит к увеличению
затрат на прием и расстановку кадров и свидетельствует о неудовлетворительной
работе управленческого персонала. А большая величина оборота работников
оказывает неблагоприятное влияние на эффективность производства в целом.
2.2.3. Анализ заработной платы
Количественным выражением затрат,
связанных с использованием рабочей силы является заработная плата. Она же
является основным средством материальной; стимулирования персонала. Данные
оценки динамики фонда оплаты труда и заработной платы представлены в
табл. 2.2.3.1.
Таблица 2.2.3.1
Динамика фонды оплаты труда и заработной платы
|
Показатели
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
2003г. к 2002г.
|
2004г. к 2003г.
|
2004г. к 2002г.
|
|
абс. откл.,
+ -
|
темп роста, %
|
абс. откл.,
+ -
|
темп роста, %
|
абс. откл.,
+ -
|
темп роста, %
|
|
1. Фонд
оплаты труда, тыс.руб.
|
90912,6
|
98073,6
|
102655
|
7161
|
107,9
|
4581,4
|
104,7
|
11742,4
|
112,9
|
|
2.
Среднесписочная численность работников, чел.
|
1406
|
1332
|
1261
|
-73
|
+5,2
|
-71
|
+5,3
|
-144
|
+10,2
|
|
3. Среднеме-сячная зара-ботная
плата работников, руб.
|
5392,2
|
6135,7
|
6784
|
743,5
|
113,8
|
648,3
|
110,6
|
1391,8
|
125,8
|
Данные табл. 2.2.3.1 свидетельствует
об увеличении затрат на оплату труда, так среднемесячная зарплата работников
выросла в 2004 г. по сравнению с 2002 г.
на 25,8% или на 1391,8 рубля и составила 6784 рубля. Фонд оплаты труда в 2004 г.
увеличился по сравнению с 2003 г. на 4,7%, а в сравнении с 2002 г. на
12,9%. Темп роста среднемесячной заработной платы выше темпа роста фонда оплаты
труда - это происходит за счет снижения среднесписочное численности работников
и повышения производительности труда.
2.3. Анализ производительности труда
Производительность труда является
обобщающим показателем эффективности использования живого труда. Она может
определяться либо количеством продукции, которую рабочий производит в единицу
времени (показателем выработки), либо количеством времени, затрачиваемым на
изготовление единицы продукции (показателем трудоемкости).
Динамика изменения показателей
производительности труда представлена в табл. 2.3.1.
Таблица 2.3.1
Динамика изменения показателей производительности труда
|
Показатели
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
2003г. к 2002г.
|
2004г. к 2003г.
|
2004г. к 2002г.
|
|
абс. откл.,
+ -
|
темп роста, %
|
абс. откл.,
+ -
|
темп роста, %
|
абс. откл.,
+ -
|
темп роста, %
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
|
Выпуск
производства, тыс. руб.
|
407397
|
441852
|
420220
|
34455
|
8,46
|
-21632
|
-
4,9
|
12823
|
3,15
|
|
Численность
работающих, чел.
|
1405
|
1332
|
1261
|
-73
|
-
5,2
|
-71
|
-
5,33
|
-144
|
-10,25
|
|
В том числе
рабочих, чел.
|
1205
|
1137
|
1070
|
-68
|
-5,64
|
-67
|
-5,89
|
-135
|
-11,2
|
продолжение табл. 2.3.1
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
|
Удельный вес
рабочих в численности работающих, %
|
85,77
|
85,36
|
84,85
|
-0,37
|
-0,43
|
-0,51
|
-0,59
|
-0,92
|
-1,7
|
|
Среднегодовая
выработка работающего, руб.
|
289,9
|
331,7
|
333,2
|
+41,8
|
+14,4
|
+1,5
|
+0,4
|
+43,3
|
+14,9
|
|
Среднегодовая
выработка рабочего, руб.
|
338,1
|
388,6
|
392,7
|
+50,5
|
+14,9
|
+4,1
|
+1,0
|
+54,6
|
+16,1
|
Таким образом, данные табл. 2.3.1.
свидетельствуют о положительной динамике производительности труда за 2002-2004
гг. Наиболее высокий темп прироста среднегодовой выработки работающих и, в том
числе, рабочих пришелся на 2004 г. Среднегодовая выработка работающих в 2004 г.
возросла на 14,9% по сравнению с 2002 г. Среднегодовая выработка рабочих в 2004
г., по сравнению с 2002 г., увеличилась на 16,1%.
По результатам второй главы можно
сделать следующие выводы:
1. Ново-Кемеровская
ТЭЦ довльно давно существует на рынке топливно-энергетических компаний
г.Кемерова. Анализ прибыли и рентабельности предприятия показал, что за
2002-2004 гг. произошло значительное увеличение этих показателей. Однако,
чистая прибыль осталась со знаком минус. Это связано с тем, что выручка от
реализации равнялась себестоимости продукции.
2. За
рассматриваемый период численность персонала Ново-Кемеровской ТЭЦ сократилась
за счет снижения численности рабочих (на 67 человек) и руководителей и служащих
(на 5 человек). Текучесть кадров высока, что являетс яположительным моментом
Сокращение численности персонала, в большинстве своем, является следствием
невысокой зарплаты у рабочих I, II и III разрядов, а также
вызвано внедрением в производство нового более современного оборудования. Тем
менее, производительность труда работающих имеет положительную динамику.
Глава 3 Рекомендации по повышению эффективности
использования кадров
Повышение эффективности
использования трудовых ресурсов заключается, прежде всего, в повышении
производительности труда.
Повышение
производительности труда проявляется в
том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а
доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого
и овеществленного труда на единицу продукции сокращается.
Уровень
производительности труда на предприятии и возможности его повышения
определяются рядом факторов и резервов роста. Под факторами роста производительности
труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня. Под резервами
роста производительности труда на предприятии подразумеваются
неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Факторы
роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия
и ряда других причин.
Для Ново-Кемеровской ТЭЦ мы
порекомендуем следующее:
1. Повысить технический
уровень производства.
Это можно сделать за счет
приобретения новейшего оборудования, либо за счет модернизации имеющегося.
2. Улучшить
организацию производства и труда.
Сюда следует отнести
профессиональную подготовку и переподготовку кадров. Использование мотивации и
стимулирования персонала (повышение заработной платы, выплата премий, проведение
конкурсов «Лучший работник» и т.д.).
3. Использовать концепцию
предельной производительности труда.
В рыночных условиях
хозяйствования данная концепция получает все более широкое распространение.
Согласно
концепции предельной полезности дополнительное увеличение численности
работников приводит ко все меньшему росту предельного продукта. При этом под
предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции,
которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.
Умножив предельный
продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или
предельный (либо добавочный) доход от приема на работу последнего работника.
В случае
когда предельный продукт труда больше предельных издержек на оплату труда,
необходимо увеличивать число занятых, при этом общая прибыль Ново-Кемеровской
ТЭЦ с ростом числа занятых должна
возрасти.
Если предельный продукт
труда меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает
уменьшаться с последним принятым работником. Следовательно, можно увеличивать
прибыль, лишь уменьшая число занятых.
Таким
образом, максимизация прибыли возможна лишь при таком уровне занятости на
предприятии, когда предельный доход, получаемый в результате работы последнего
принятого работника, равен предельным издержкам на оплату его труда.
Заключение
В ходе исследования было выявлено
следующее:
1. Кадры предприятия представляют
собой основной состав квалифицированных работников предприятия. При этом кадры
предприятия делятся на: промышленно-производственный и непромышленный персонал.
2. Основной характеристикой
эффективности использования кадров предприятия является производительность
труда, которая рассчитывается по показателям выработки и трудоемкости
продукции.
3. К основным направлениям
организации труда относят: разработку и внедрение рациональных форм разделения
и кооперации труда; организацию и обслуживание рабочих мест; нормирование
труда; организация оплаты
труда и т.д.
4. Анализ деятельности
Ново-Кемеровской ТЭЦ показал, что на сегодняшний день на предприятии работают
1261 чел. Текучесть кадров высока. В 2004 г. коэффициент текучести был равен
16,29%, что выше аналогичного показателя 2002 г. на 11,72%. Основной причиной
увольнения работников является недостаточный уровень оплаты труда и замена
устаревшего оборудования на более современное.
6. За 2002-2004 гг. на
Ново-Кемеровской ТЭЦ наблюдалось повышение доли непромышленного персонала на
0,14%. При этом среднегодовая выработка рабочих за тот же период увеличилась на
16,1%.
7. В качестве рекомендаций по
повышению эффективности использования кадров предложено: повышать технический
уровень производства; улучшать организацию производства и труда; использовать
концепцию предельной производительности труда.
Список использованной литературы
1. Басовский
Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ
хозяйственной деятельности: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 366с.
2. Волков В.П., Ильина А. Экономика
предприятия: Учебное пособие для вузов. – М.: НОВОЕ ЗНАНИЕ, 2004. – 672с.
3. Волков О.И., Скляренко В.К.
Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 286с.
4. Дикань В.А. Экономика предприятия:
Учебник для вузов. – Харьков: ОЛАНТ, 2002. – 224с.
5. Донцова
Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие. – М.: Дело
и Сервис, 2004. – 336с.
6. Ерохина Р.И., Самраилова
Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учеб. пособие.
– М.: МИК, 2000. – 160с.
7. Зайцев Н.Л. Экономика
промышленного предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 224с.
8. Ковалев В.В., Волкова О.Н.
Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ПБОЮЛ М.А. Захаров, 2003.
– 424 с.
9. Раицкий
К.А. Экономика предприятия. Учебник для вузов. – М.: ИВЦ «Маркетинг», 2003. –
287с.
10. Сергеев И.В. Экономика
предприятия: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 304с.
11. Скамай
Л.Г., Трубочкина М.И. Экономический анализ
деятельности предприятий. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 296с.
12. Скляренко В.К., Прудников В.М.
Экономика предприятия. Конспект лекций. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 208с.
13. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учебное пособие.
– М.: Новое знание, 2004. – 384с.
14. Щиборщ
К.Д. Анализ хозяйственной деятельности предприятий России. – М.: ДЕЛО И СЕРВИС,
2003. – 320с.
15. Экономика предприятия: Учебник / Под
ред. Н.А. Сафронова. – М.: Юристъ, 2004. – 614с.