Оглавление
Введение…………………………………………………………………….3
Глава I.
Заработная плата как экономическое отношение между
работниками и
работодателями………………………………….5
1.1. Сущность заработной
платы как экономической
категории и
особенности ее проявления в различных
моделях
экономики……………………………………………..5
1.2. Регулирование
отношений по оплате труда…………………..9
1.3. Основные черты
рыночного механизма регулирования
заработной платы……………………………………………...12
Глава II.
Тарифная система как элемент организации заработной
платы…………………………………………………………….17
2.1. Сущность и
назначение тарифной системы……………...…17
2.2. Тарифная оплата на
предприятиях угольной
промышленности……………………………………………..18
2.2.1. Коллективная
сдельная оплата труда……………………...21
2.2.2. Аккордная система
оплаты труда………………………….25
Заключение………………………………………………………………..26
Список литературы……………………………………………………….27
Приложение 1……………………………………………………………..29
Введение
Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на
многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями
(предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений
между ними: на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (по марксистской
терминологии), или цена трудовой услуги, предоставляемой работником
работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию),
и внутри предприятия, где между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и
показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна
быть установлена определенная взаимосвязь. Последняя является предметом
организации заработной платы на предприятии.
Исходя из технических,
технологических, организационных и экономических условий деятельности
предприятия, а также сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о
социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, до каждого
из них должны быть доведены нормы трудовой деятельности, устанавливающие
конкретные количественные и качественные ее параметры.
Для работника в соответствии с ценой его рабочей силы и нормами труда
должна быть установлена также количественная взаимосвязь между степенью
выполнения норм труда, т. е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты
его. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна
получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и
работодатель должны также договориться об оплате за труд, превышающий
установленные нормы.
Система оплаты труда – определенная взаимосвязь между показателями,
характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных
норм, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с
фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем
и работником ценой его рабочей силы.
В работе предполагается рассмотреть оплату труда на угольном предприятии.
Объект исследования – угольное предприятие.
Предмет исследования – особенности оплаты труда на угольном предприятии.
Цель исследования – изучить особенности оплаты труда на угольном
предприятии.
Для реализации этой цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность заработной платы как экономической категории и особенности ее
проявления в различных моделях экономики;
- рассмотреть регулирование отношений по оплате труда;
- изучить основные черты рыночного механизма регулирования заработной платы;
- определить сущность и назначение тарифной системы;
- рассмотреть тарифную оплату на предприятиях угольной промышленности;
- проанализировать коллективную сдельную оплату труда;
- рассмотреть аккордную систему оплаты труда.
Глава
I. Заработная
плата как экономическое отношение между работниками и работодателями
1.1.
Сущность заработной платы как экономической категории и особенности ее
проявления в различных моделях экономики
Как экономическое явление заработная плата возникла на
определенной стадии развития человеческого общества, на том ее этапе развития
товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе
появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой.
Наемного работника от любого другого работника отличало то, что он, будучи
свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал
способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в
качестве товара [17].
Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства
(орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от
рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу
на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных
работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т. е.
необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий
за свою работу на предприятии получал заработную плату.
Вместе с развитием и модификацией отношений товарного производства
происходит развитие и модификация содержания и форм проявления всех
экономических категорий, его характеризующих, в том числе и заработной платы
[6].
Из теории и практики известно, что товарное производство, основанное на
использовании наемного труда, может быть капиталистическим и социалистическим.
В рамках капиталистического, т. е. рыночного, товарного производства можно
назвать в качестве примера мануфактурное, индустриальное и постиндустриальное
производство, а в рамках социалистического (нерыночного) товарного производства
– социализм зарождающийся, социализм сложившийся, социализм зрелый (или
развитой).
При характеристике сущности заработной платы в условиях социализма обычно
на первый план выдвигались два положения:
1) то, что она является формой распределения по труду и предстает как
доля работника в фонде потребления общества, определяемая количеством и
качеством затраченного им труда (при капитализме – формой проявления цены
рабочей силы);
2) то, что привлечение к труду в форме найма является планомерным
включением рабочих и служащих в процессе общественного труда (при капитализме
означает куплю-продажу рабочей силы) [9; 12].
В системе экономических отношений социализма закон распределения по
труду, согласно теоретическим воззрениям классиков марксизма, определяет связь
между величиной трудового вклада работника в конечный совместный результат и
той частью фонда жизненных средств общества, которая поступает в личное
потребление работника. Эта связь характеризуется равенством (эквивалентностью)
труда, внесенного работником (за вычетом его труда на удовлетворение
общественных потребностей), и труда, воплощенного в полученной работником доле
фонда жизненных средств общества.
В формализованном виде закон распределения по труду можно было бы
выразить следующим образом:
n
ЗПс
= Тс = ∑ Тi ,
i=1
где ЗПс – заработная плата работника при социалистическом
способе производства;
Тс – трудовой
вклад этого работника в принятых единицах его измерения;
Тi – количество труда, воплощенного
в продуктах i-го вида,
поступивших в личное потребление работника в качестве компенсации за его
трудовой вклад, в принятых единицах измерения;
i = 1, 2, …, n – количество видов продуктов,
поступивших в личное потребление работника [14].
При капитализме заработная плата является превращенной формой стоимости
(ценой) рабочей силы. В формализованном виде заработную плату при капитализме,
т. е. распределение согласно стоимости (цене) рабочей силы, можно было бы
записать следующим образом:
m m
ЗПк = ∑ Стар
= ∑ Сiti = Тк ,
i=1 i=1
где ЗПк – заработная плата работника при капиталистическом
способе производства;
Сi – стоимость продуктов
потребления i-го вида,
необходимых для воспроизводства силы, в денежных единицах;
i = 1, 2, …, m – количество видов продуктов,
составляющих набор товаров и услуг, необходимых для воспроизводства рабочей
силы работника (включая семейную нагрузку, т. е. содержащихся за счет заработной
платы работника иждивенцев);
ti – количество общественного
(абстрактного) труда, воплощенного в единице продукта i-го вида;
Тк – количество
общественного (абстрактного) труда, воплощенного в заработной плате работника
при капиталистическом способе производства [17].
Сопоставляя формулы, отражающие сущность распределения по труду при
социализме и по стоимости (цене) рабочей силы при капитализме, нетрудно
заметить их качественное единство: и в том, и в другом случае речь идет об
определенном объеме жизненных средств, обеспечивающем при сложившемся уровне
развития производительных сил соответствующий ему исторически сложившийся
уровень потребления материальных и духовных благ (предметов потребления и
услуг), поступающих в распоряжение работника в качестве платы за его труд.
Необходимый продукт, поступающий в распоряжение работника при
капитализме, прежде чем стать таковым, проходит стадию купли-продажи рабочей
силы, т. е. формируется под влиянием спроса и предложения на рабочую силу на
рынке труда. При социализме он определяется непосредственно в процессе
распределения произведенного общественного продукта как целевая функция
планомерно организованного общественного производства, в котором рынок труда
отсутствует [2].
С учетом сказанного можно определить следующие принципы отличия
распределения по труду от распределения по цене рабочей силы:
1. В основе цены рабочей силы, продаваемой на рынке труда, лежит фонд
личных жизненных средств, необходимый для воспроизводства работника и его
заместителей.
В основе доли работника в фонде потребления общества лежит созданный
совокупным трудом фонд жизненных средств, направляемый обществом на личное
потребление трудящихся.
2. Цена рабочей силы никогда не равна стоимости фонда личных жизненных
средств, под влиянием спроса и предложения она отклоняется от него.
Для работника в фонде потребления общества всегда эквивалентна его
трудовому вкладу, поскольку меры труда и потребления имеют тождественные
единицы измерения.
3. Цена рабочей силы определяется до процесса производства, на рынке
труда в виде ставки заработной платы [5].
Доля работника в фонде потребления общества всегда определяется после
процесса производства, по его результатам, в социалистической экономике «ставки
заработной платы» - это продукт планомерности производственных отношений на
уровне общества в целом.
1.2.
Регулирование отношений по оплате труда
Как любые экономические отношения, отношения по
заработной плате не могут не регулироваться. Общество устанавливает
законодательные основы отношений по заработной плате, а также создает институты
(организации), которые наблюдают, контролируют и гарантируют развитие данных
отношений в интересах их субъектов на различных уровнях взаимодействия. В этом
процессе участвуют представители государства, работодателей, работников. Вся
совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов
(государственных и общественных), действующих на их основе, составляет механизм
регулирования заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения
в сфере оплаты труда как на рынке труда, так и на предприятии, а также
реализуется экономическая сущность заработной платы [20].
Механизм регулирования заработной платы, как любой механизм регулирования
экономических отношений, базируется на сочетании экономических и
административных методов. В зависимости от соотношения этих методов в процессе
регулирования могут быть задействованы преимущественно экономические или
административные механизмы. Они изменяются по мере развития отношений между
работниками и работодателями, а также по мере развития всей системы
экономических, политических и социальных отношений в обществе [13].
Своевременное и адекватное потребностям развития внесение изменений в
механизм регулирования заработной платы способствует укреплению отношений по
оплате труда, делает их эффективными. Несвоевременное или неадекватное
потребностям развития применение механизма регулирования отношений по
заработной плате может приводить
к весьма отрицательным последствиям, как это, например, произошло в ходе
реформирования экономики в Российской Федерации.
Ошибки, допущенные в ходе трансформирования социалистической экономики в
иную, во многом связаны с непониманием реформаторами места предприятия как в
социалистической, так и в капиталистической модели экономики.
Начиная с 1965 г. предприятиям было постепенно передано решение многих
вопросов по заработной плате:
1) организация премирования всех категорий работников;
2) пересмотр норм времени (выработки), норм обслуживания (численности
работников) по мере реализации организационно-технических мероприятий;
3) выбор форм и систем заработной платы, оценка и вознаграждение личных
качеств работников, влияющих на общие результаты деятельности, и т. п.
Решение этих вопросов должно было осуществляться руководством предприятия
при участии и под контролем профсоюзной организации и трудового коллектива в
целом [1; 16].
В середине 80-х гг. место предприятия в социалистической модели
хозяйствования было еще раз пересмотрено в рамках концепции коренной
перестройки управления народным хозяйством в целях повышения его эффективности.
Все предприятия, оставаясь государственной собственностью, передавались в
полное хозяйственное ведение соответствующих трудовых коллективов. Уничтожалась
вся система централизованного руководства предприятиями. Деятельность
предприятий должна была направляться исключительно ими самими, вернее, их
администрациями, ранее назначенными или выбранными трудовыми коллективами.
Государство не отвечало по обязательствам предприятий, предприятия не отвечали
по обязательствам государства. Самостоятельность предприятий из относительной
превращалась в абсолютную.
Функции центральных экономических органов менялись коренным образом: они
становились лишь рекомендующими или в лучшем случае координирующими деятельность
предприятий. Предполагалось непосредственно общественные отношения заменить
стоимостными, создав рыночную среду из массы самонаправляющих свою деятельность
предприятий, остающихся в собственности государства, но не в его хозяйственном
ведении [18].
Такой подход потребовал пересмотра механизмов осуществления всех
экономических законов социализма, теоретических трактовок их сущности и форм
проявления. В полной мере это затронуло и заработную плату как форму
распределения по труду. Заработная плата стала рассматриваться как доля
работников в доходе предприятия, целиком и полностью зависящим от результатов
его хозяйственной деятельности. Государство оставило за собой лишь
регулирование минимальных размеров оплаты (МРОТ), районных коэффициентов к
заработной плате и налогов на нее. Все остальные вопросы оплаты труда
предприятие должно решать самостоятельно. Как равный с предприятиями
работодатель, государство оставило за собой право решать вопросы оплаты труда
работников бюджетного сектора экономики.
Созданная в результате коренной перестройки модель организации заработной
платы нуждается в специальной оценке, поскольку сохраняется и в настоящее
время, хотя породившая ее экономическая модель уже не существует. Данная модель
организации заработной платы уже никак не может быть отнесена к распределению
по труду. Однако она не стала и распределением по стоимости (цене) рабочей
силы. По своей сути она в такой же степени является внерыночной, как и
распределение по труду в форме доли работника в доходе общества и как
распределение по труду в форме доли работника в доходе общества и в доходе
предприятия.
Задача предприятия в организации как распределения по труду, так и
распределения согласно стоимости (цене) рабочей силы состоит в том, чтобы
объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы
вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей
общественные отношения, увязать с конкретными показателями, характеризующими
трудовую деятельность работника и определяемыми техникой, технологией,
организацией производства и труда. Права предприятий в организации заработной
платы должны быть ограничены только решением этой главной для них задачи [3;
10].
1.3. Основные черты рыночного механизма регулирования
заработной платы
Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной
организации заработной платы включает пять основных элементов:
1) многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с
достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при
установлении условий оплаты труда;
2) систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и
защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;
3) налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных
доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую
силу;
4) систему информации об уровне и динамике заработной платы и других
издержек работодателя на рабочую силу, дающей реальную картину о заработной
плате как цене рабочей силы;
5) увязку заработной платы с результатами труда работника через системы
оплаты труда на предприятии.
Конкретные модели организации заработной платы, включающие эти основные
элементы, отличаются большим разнообразием и отражают степень экономического
развития той или иной страны, ее традиции и национальные особенности,
соотношение сил (степень организованности) работодателей и работников, роль
государства в регулировании экономики и многие другие факторы [4].
Центральным звеном рыночной модели организации заработной платы является
система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Она позволяет на
основе прямых переговоров между объединениями работодателей и профсоюзами на
различных уровнях, включая отдельное предприятие, отразить влияние на размеры
оплаты труда множества факторов:
1) изменения величины необходимого продукта в обществе под влиянием
общего роста эффективности экономики, изменений спроса на рабочую силу под
влиянием различий в эффективности, достигаемой отдельными сферами экономики;
2) изменения предложений рабочей силы на рынке труда;
3) регулирующего воздействия государства на рынок труда и рынок товаров и
услуг. Многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю
гамму интересов: экономических, социальных, отдельных групп работодателей и
работников и т. д.
Все другие элементы рыночной системы организации заработной платы создают
необходимые предпосылки и условия для эффективного функционирования ее
центрального звена.
При поверхностном подходе может сложиться впечатление, что в Российской
Федерации действует рыночный механизм организации заработной платы. В марте
1992 г. был введен в действие Закон РФ «О коллективных договорах и
соглашениях», уточненный и дополненный в 1996 г. Он предусматривает, по крайней
мере, четыре уровня договорного регулирования:
1) генеральное тарифное соглашение, заключаемое между Правительством РФ,
объединениями работодателей и объединениями профсоюзов, действующими на
федеральном уровне;
2) отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевыми
представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами;
3) специальные (территориальные) соглашения, регулирующие трудовые
отношения работодателей и работников на уровне территории;
4) коллективный договор предприятия, заключаемый между его администрацией
и профсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия.
В Федеральном законе от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности» говорится также о
межтерриториальных и межотраслевых соглашениях [17].
Введены и другие элементы рыночной организации заработной платы, в
частности действует система налогообложения физических лиц. До 1996 г.
действовало налогообложение фонда потребления, которое регулировало издержки
работодателя на рабочую силу в виде заработной платы и ряда социальных выплат.
Установлены законодательные гарантии по минимальной заработной плате и принципы
ее пересмотра. Государство регулирует через районные коэффициенты привязку
минимальной заработной платы к условиям жизни на территориях с трудными для
проживания и работы природно-климатическими условиями.
Однако все элементы введенного в России механизма оказываются фактически
бездействующими или действующими в извращенной форме. Более того, они иногда
оказывают разрушающее воздействие на организацию оплаты труда, а через нее и на
всю экономическую деятельность.
Взять, например, такой элемент регулирования отношений по оплате труда,
как минимальные гарантии по ней. В странах с рыночной экономикой они обычно
включают: установление минимальной заработной платы и защиту заработной платы
от инфляции путем ее индексации на рост цен или каким-нибудь другим способом.
Рекомендация МОТ № 35 гласит, что основной целью установления минимальной
заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму,
необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней
заработной платы.
В соответствии с этой Рекомендацией при определении минимальной
заработной платы необходимо учитывать следующие критерии: потребности
трудящихся и их семей, общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни и изменения в ней;
пособия по социальному обеспечению; сравнительный уровень жизни других
социальных групп; экономические факторы, включая требования экономического
развития, уровень производительности труда, а также достаточно высокий уровень
занятости.
Можно посмотреть на следующем примере, насколько установленная в
Российской Федерации минимальная заработная плата отвечает некоторым из
названных критериев.
1. Минимальные потребности работников в наиболее полной мере определяет
минимальная потребительская корзина. Минимальная заработная плата покрывает
всего 15-20% стоимости этой корзины.
В странах даже с не очень высоким уровнем развития экономики минимальная
заработная плата превышает или равна стоимости минимальной потребительской
корзины.
2. Отношение минимальной потребительской корзины к средней заработной
плате в Российской Федерации колебалось в период 1992-2000 гг. в интервале от 5
до 11%. В странах с рыночной экономикой оно не опускалось ниже 30-35%.
3. За тот же период цены на предметы потребления и услуги возросли в
621,3 раза, а минимальная заработная плата, которая пересматривалась изредка, -
всего в 149,9 раза. Это свидетельствует о том, что минимальная заработная плата все более отстает от стоимости жизни.
4. Если сравнить размер минимальной пенсии и минимальной заработной
платы, то опять-таки он не в пользу минимальной заработной платы. Минимальная
пенсия на октябрь 2000 г. составляла 139 руб. 23 коп., а минимальная заработная
плата – 132 руб.
Приведенные данные достаточно убедительно свидетельствуют о том, что
минимальная заработная плата как элемент рыночной организации заработной платы
в Российской Федерации пока не функционирует [7; 17].
То же самое можно сказать и о защите заработной платы от инфляции. За
годы реформирования экономики некомпенсационный рост цен на потребительские
товары и услуги почти на 60% обесценил реальную заработную плату. В результате
она перестала выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию,
но и такую важнейшую часть для рыночной экономики функцию, как формирование и
развитие устойчивого платежеспособного спроса на продукцию и услуги, и стала
фактором, инициирующим сокращение производства продукции и услуг.
Формирование рыночного механизма регулирования заработной платы в
Российской Федерации должно идти практически по всем составляющим его
элементам.
Глава
II. Тарифная
система как элемент организации заработной платы
2.1.
Сущность и назначение тарифной системы
Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной
платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты
труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно
устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными
работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени
гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда)
в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели, месяца и т.
п.). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами
существования цены рабочей силы.
Как элемент организации заработной платы наемных работников тарифные
системы возникли далеко не сразу, а в процессе длительного и непростого
развития отношений между работниками и работодателями [11].
В развитых капиталистических странах установление тарифных систем нередко
производится на уровне национальных соглашений. В СССР и других
социалистических странах тарифные системы устанавливались на общегосударственном
уровне соответствующими центральными хозяйственными органами и согласовывались
с профсоюзными организациями.
В условиях рыночной экономики тарифные системы (шкалы заработной платы)
являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные
ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях
исполнения работы; они установлены в ходе «торгов» по заработной плате в
процессе переговоров, т. е. известны до начала процесса производства. В
соответствии с ними рабочая сила оплачивается независимо от конечных
результатов производства – за выполненную работником работу. В условиях
социалистической экономики тарифные системы представляют собой только часть
заработной платы, своего рода аванс. Окончательный заработок работника
формируется лишь по результатам деятельности общества в целом, а также нередко
и деятельности предприятия, на котором занят работник.
Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в
зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на
рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости
вида деятельности (профессии работника) для работодателя и некоторых других
факторов [17].
2.2.
Тарифная оплата на предприятиях угольной промышленности
Оплата труда на предприятиях угольной промышленности имеет свои
особенности. Каждый предприниматель вправе самостоятельно, но по согласованию с
профсоюзной организацией (или иными представителями наемных работников)
определять все условия оплаты труда: тарифные ставки, премии, доплаты,
надбавки, вознаграждения. Исключение здесь составляют только ограничения,
установленные законодательством. В частности, минимальная тарифная ставка не
может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в законодательном
порядке. Это же касается и ряда гарантированных и компенсационных выплат
(оплата простоев не по вине работника, оплата сверхурочных часов работы, оплата
отпусков очередных и дополнительных и т. д.).
В условиях перестройки экономики в практике работы предприятий угольной
промышленности сложились два подхода к организации заработной платы. Один из
них (наиболее распространенный) базируется на применении тарифной системы
предприятия, которая учитывает его экономические возможности и решает задачи в
части регулирования отношений между работодателями и работниками. В этом случае
тарифные ставки (оклады) являются базой для начисления всех других выплат,
предусмотренных условиями оплаты (положениями о премировании, доплатах,
надбавках и вознаграждениях). Заработок работника при таком подходе к
организации заработной платы формируется из отдельных элементов, а совокупность
заработков за определенный период формирует соответствующий фонд заработной
платы.
Другой подход, гораздо менее распространенный, базируется на так
называемых коэффициентах (долях, паях) распределения фонда заработной платы.
При таком подходе (нередко называемом бестарифным) в качестве условий оплаты
устанавливаются определенные коэффициенты, которые присваиваются тем или иным
работникам и на основе которых они участвуют в распределении тем или иным
образом сформированного по результатам работы предприятия (или его
подразделения) фонда заработной платы [15].
Принципиальное различие между тарифной и бестарифной моделями организации
заработной платы состоит в том, что в первом случае первичным является
заработок работника, определенный по результатам его работы, а производным
(вторичным) является фонд заработной платы; во в тором случае, наоборот,
первичным является фонд заработной платы, а производным (вторичным) –
индивидуальный заработок работника.
Первая модель устанавливает определенные гарантии оплаты труда работнику
за его индивидуальные результаты, но не гарантирует соответствия фонда
заработной платы конечным результатам работы предприятия. Вторая модель,
напротив, увязывает фонд заработной платы с конечными результатами деятельности
предприятия, но не гарантирует стабильной связи между получаемым работником
заработком и его индивидуальными результатами труда.
В приложении 1 представлены различия в формировании заработка работника
при тарифной и бестарифной моделях организации заработной платы.
При разработке условий оплаты труда и тарифная, и бестарифная модели
организации заработной платы опираются, как правило, на квалификационные и
тарифно-квалификационные справочники, разработанные в условиях прежней
экономической системы (с внесенными в них самими предприятиями дополнениями и
изменениями), на различные перечни профессий и работ с вредными условиями труда
и оценку условий его на рабочем месте, на учет отработанного времени и реально
выполняемой работы и т. д.
Разница состоит только в способе учета факторов формирования заработка: в
виде заранее фиксированных и потому гарантируемых при оплате величин или в виде
относительных коэффициентов. Сведения, содержащиеся в приложении 1, достаточно
хорошо иллюстрируют относительность принятого и широко распространенного
названия «бестарифная модель организации заработной платы». В этой модели
тарифная система присутствует и используется для дифференциации заработной
платы в зависимости от сложности, условий труда и других тарифообразующих
факторов, но в виде коэффициентов, что лишает тарифную систему
гарантированности заработной платы за работу в пределах нормы труда, которую
она имеет в тарифной модели организации заработной платы [6; 17].
2.2.1.
Коллективная сдельная оплата труда
Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель
применяется для определения его результатов, принято подразделять на две
большие группы, называемые формами заработной платы: сдельная и повременная.
Коллективная (бригадная)
сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой
заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы, произведенной
бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда
необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения
производственных заданий, т. е. когда между членами бригады осуществляется
постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается
на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется
по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет
совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно [19].
Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с
развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих (бригады в
очистных забоях угольной и горнорудной промышленности). Здесь невозможно
установить индивидуальную выработку каждого рабочего, так как в конечном
продукте воплощается труд всех членов бригады.
Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с
применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри
бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо индивидуальных
сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен). В первом
случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема
работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он
распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего
оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он
выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному
бригадой в целом [9].
Возможны два варианта определения общих коллективных расценок. В первом
из них сумма дневных тарифных ставок членов бригады делится на сменную норму
выработки:
n
∑
Стар
i=1
Rколл =
---------------- ,
Нвыр. бр
где Rколл
– коллективная сдельная расценка;
Нвыр. бр –
бригадная норма выработки;
Стар – тарифная
ставка i-го рабочего;
n – число рабочих в бригаде.
Второй вариант расчета основан на калькуляции трудоемкости выполняемой
работы. В этом случае коллективная сдельная расценка представляет собой сумму
пооперационных расценок на отдельные виды работ, входящие в комплекс работ,
выполняемых бригадой. Общий заработок бригады определяется как произведение
общей коллективной расценки на количество выпущенной продукции. Затем он
распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и
времени, фактически отработанного им за расчетный период [12].
Один из наиболее распространенных способов распределения бригадного
заработка – использование коэффициента приработка. В этом случае расчет заработка
каждого рабочего сводится к следующему:
а) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригады за
фактически отработанное время;
б) определяется коэффициент приработка путем деления фактической
заработной платы бригады по коллективным расценкам на сумму тарифной заработной
платы;
в) рассчитывается фактический заработок каждого рабочего путем умножения
его заработка по тарифу за отработанное время на коэффициент приработка.
Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка
между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть
индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады. В
рассмотренном варианте распределения бригадного заработка это можно учесть лишь
в том случае, если каждый рабочий выполнял работу, сложность которой
соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого члена
бригады была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не
всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко
значительно различается, а заработная плата при равных отработанном времени и
разряде оказывается одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости
корректировать простые способы распределения бригадного приработка [3].
Одним из методов корректировки является распределение сдельного
приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемого коэффициента
участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в
выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой
при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета,
определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и
работодателем.
За норму принимается коэффициент участия, равный 1. Снижение его обычно
связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира,
низкой производительностью труда, нарушениями трудовой и технологической
дисциплины, правил техники безопасности и др. Повышение коэффициента участия
практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой
производительности труда по сравнению с другими членами бригады, осваивают
смежные специальности, проявляют инициативу при выполнении производственных
заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На практике
коэффициенты участия, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в
диапазоне 0,8-1,5. Тарифная заработная плата за отработанное время обычно
гарантируется, а величина сдельного приработка определяется пропорционально
коэффициенту участия [17].
В бригадах с устойчивым разделением труда, где каждый рабочий выполняет
определенный круг обязанностей и его квалификация полностью соответствует
сложности выполняемой работы, заработок начисляется по индивидуальным
расценкам. Последние определяются по формуле:
Стар
Rинд = -----------
,
Нвыр. бр
где – Rинд
– индивидуальная расценка;
Нвыр. бр –
бригадная норма выработки.
В этом случае нет проблемы распределения общей суммы коллективного
заработка. Для каждого рабочего заработок исчисляется за произведенную бригадой
продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактический заработок бригады
представляет собой сумму заработков всех ее участников.
Если рабочий наряду со своей операцией выполняет смежную, подменяя
другого рабочего, и при этом не нарушает ритма работы бригады, то заработок
начисляется ему за все фактически выполненные операции с учетом количества
объема продукции, выпущенного бригадой в целом.
2.2.2.
Аккордная система оплаты труда
При аккордной системе оплачивается выполнение определенного
комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных
операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на
основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды
работ, включенные в данный комплекс.
Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих
(бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной
оплаты труда бригады по конечным его результатам. В то же время она отличается
от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за
выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы [14].
Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного
срока выполнения производственного задания. Получив аккордный наряд, рабочие
наглядно представляют себе объем работы и сумму возможного заработка за ее
совершение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в сокращении
времени выполнения работ.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительное время, то
рабочим выдается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ в
данном расчетном периоде. Окончательный расчет производится по завершении всех
работ, предусмотренных в задании.
Заключение
Заработная плата возникла на определенной стадии
развития человеческого общества, на том ее этапе развития товарного
производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные
работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой.
Механизм регулирования заработной платы, как любой механизм регулирования
экономических отношений, базируется на сочетании экономических и
административных методов. В зависимости от соотношения этих методов в процессе
регулирования могут быть задействованы преимущественно экономические или
административные механизмы.
Тарифная система представляет собой совокупность
ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их
применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные
системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между
работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на
определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение
трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего
времени (часа, дня, недели, месяца и т. п.).
В условиях перестройки экономики в практике работы
предприятий угольной промышленности сложились два подхода к организации
заработной платы. Один из них (наиболее распространенный) базируется на
применении тарифной системы предприятия, которая учитывает его экономические
возможности и решает задачи в части регулирования отношений между
работодателями и работниками. Другой подход, гораздо менее распространенный,
базируется на так называемых коэффициентах (долях, паях) распределения фонда
заработной платы.
Список
литературы
1. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов
и заработной платы. – М.: ИНФРА-М, 1999.-438с.
2. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. – М.:
Финстатинформ, 1999.-397с.
3. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Под ред.
А.И. Рофе. – М.: МИК, 2000.-465с.
4. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения,
регулирования / Под ред. Н.А. Волгина. – М.: РАГС, 1999.-429с.
5. Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы. – М.:
Академия труда и социальных отношений, 1996.-387с.
6. Карташов С.А., Одетов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и
управления. – М.: Финстатинформ,1998.-472с.
7. Курс переходной экономики / Под ред. Л.И. Абалкина. – М.:
Финстатинформ, 1997.-364с.
8. Организация и нормирование труда / Под ред. В.В. Адамчука. – М.:
Финстатинформ, 1999.-421с.
9. Организация и регулирование оплаты труда / Под ред. В.В. Адамчука. –
М.: Финстатинформ, 1996.-378с.
10. Петроченко П.Ф., Лясников И.А. Экономика труда в промышленности. –
М.: Экономика, 1998.-375с.
11. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей. – М.: Финансы
и статистика, 1999.-458с
12. Политика доходов и заработной платы / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П.
Кокина. М.: Юристъ, 2000.-486с.
13. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. – М.:
Финансы и статистика, 2001.-523с.
14. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. – М.: ИНФРА-М, 2000.-467с.
15. Рынок труда и доходы населения. – М.: Филинъ, 1999.-427с.
16. Экономика труда / Под ред. А.И. Рофе. – М.: МИК, 2000.-398с.
17. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э
Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002.-592с.
18. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.
Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: МГУ, 1996.-364с.
19. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда. – М.: МГУ,
1999.-428с.
20. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и
маркетинга, 1999.-518с.
Приложение 1
Формирование заработка по
тарифной и бестарифной моделям
|
Фактор формирования
заработка
|
Способ отражения фактора
формирования заработка в моделях организации заработной платы
|
|
Тарифной
|
Бестарифной
|
|
1. Сложность работы
(квалификация работника)
|
Тарифная ставка
соответствующего разряда
за выполнение
определенного объема работ (отработанное время).
Оклад по соответствующей
должности с учетом
отработанного времени
|
Коэффициент квалификации работника (сложности
работ, выполняемых на
рабочем месте)
|
|
2. Условия труда на рабочем месте
|
Доплата к тарифной ставке за условия труда (в руб.
или в % к тарифной оплате)
|
Коэффициент тяжести
(вредности, сменности)
труда на рабочем месте
|
|
3. Интенсивность труда
|
Доплата к тарифной ставке за интенсивность труда
(в руб. или в % к тарифной оплате)
|
Коэффициент, учитывающий повышенную интенсивность
труда на
рабочем месте
|
|
4. Индивидуальная
результативность труда
|
1. Премии за основные
результаты деятельности (в руб. или в % к тарифной
оплате).
2. Оплата за
перевыполнение норм
выработки (времени)
|
Коэффициент, учитывающий результативность труда
работника в среднем и за период начисления
заработка
|
|
5. Особые обстоятельства
работы (сменность,
совмещение профессий,
расширение зоны
обслуживания и т. п.)
|
1. Доплата за сменность
согласно графику работы (в руб.).
2. Доплаты за совмещение профессий, расширение зон
обслуживания (в руб. или в % к оплате по тарифной ставке за отработанное
время)
|
Коэффициент, учитывающий сменную
загруженность работника.
Коэффициент, учитывающий работу по
совмещению профессий (расширение зоны
обслуживания)
|
|
Совокупные действия всех факторов
|
Индивидуальный заработок работника
|
Индивидуальный сводный
коэффициент участия в распределении фонда
заработной платы
|