Оглавление

Введение 3

Глава 1 Социальная регуляция поведения работника 4

o Методы и формы, социальный статус 4

o Социальные институты 8

Глава 2 Регуляция конфликтного поведения 12

2.1. Возникновение конфликтов 12

2.2. Методы разрешения социальных конфликтов 15

Заключение 19

Список литературы 20

Введение

Экономическая деятельность человека в конечной счете имеет целью создание материальной базы для улучшения условий жизни. Поскольку люди в своей экономической деятельности тесно взаимосвязаны друг с другом, постольку и изменение условий жизни отдельного индивида не может происходить в отрыве от изменения этих условий для других индивидов. В свою очередь, это требует согласования деятельности по обеспечению благоприятных условий жизни. Указанная деятельность и получила название социальной политики. В социальной политике выражаются конечные цели и результаты экономического роста.

Как показывает исторический опыт при осуществлении экономических преобразований проблемы социальной политики выходят на первый план, являясь одновременно и стимулом этих преобразований, и фактором, определяющим границы радикализма. Поэтому социальные проблемы имеют особое значение в жизни общества.

Объект исследования – трудовая организация.

Предмет исследования – особенности социальных процессов и явлений в трудовых организациях.

Цель исследования - изучить особенности социальных процессов и явлений в трудовых организациях.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие «социальная регуляция поведения работника», включая методы, формы и социальный статус;

- рассмотреть понятие социальных институтов;

- рассмотреть регуляцию конфликтного поведения в трудовой организации;

- проанализировать методы разрешения социальных конфликтов;

- изучить возникновение и формы конфликтов.

Глава 1 Социальная регуляция поведения работника

1.1. Методы и Формы, социальный статус

Методы и формы социальной регуляции базируются на стремлении работника:

- удовлетворить потребность в средствах жизнеобеспечения себя и членов своей семьи;

- реализовать усвоенные ценности, стандарты и образцы функционального поведения, которые побуждают индивида выбирать и осуществлять приемлемые для него лично и общественно признанные Формы профессионального самоутверждения;

- соединить свою профессиональную активность с легальными институционально закрепленными средствами и учреждениями, основанными на общественном разделении труда.

Предприятие предоставляет работнику необходимые условия для объективизации его профессиональных способностей, создает социальный механизм соединения функциональных возможностей человека с реальным производством и конкретным видом трудовой деятельности наделяет сотрудника ответственностью, правами и полномочиями, совокупностью конкретных обязанностей. Таким образом, в состав механизма и методов регулирования социально-трудового поведения индивида входят как перечисленные элементы, так и предполагаемые, организация работ производственных процессов и рабочего места, системы мотивации и стимулирования трудового поведения, другие социально-экономические институты, которые обеспечивают трудовую деятельность. Работник получает официальное право занять определенное рабочее место, после чего включается в производственную организацию как ее функциональный элемент. Конституционные гарантии и права гражданина являются базовыми предпосылками трудовой деятельности, реализующимися через трудоустройство. Поэтому процессы и методы найма, увольнения, обучения, повышения квалификации, переподготовки работника служат инструментарием не только управления персоналом, но и регуляции социального поведения. Индивид проходит необходимые фазы гражданской, социальной, образовательной и профессиональной подготовки, приобретает нужный комплекс качеств, которые характеризуют его как подготовленного и дееспособного работника, несущего сознательную ответственность за свои профессиональные действия и поступки. В этом случае он наделяется определенным социальным статусом (профессиональным, должностным), который обеспечивает ему определенную свободу трудовой деятельности в райках жестко предписанных норм и стандартов - институциональных требований производственной организации» Свобода означает, что индивид;

. - может проявлять самые разные формы профессиональной активности на конкретном рабочем месте;

- наделяется достаточными правами, полномочиями, обязанностями и несет конкретную ответственность, которые защищаются, поощряются и гарантируются организацией;

- способен в пределах заданного статуса, т.е. производственной позиции или социально-экономической принадлежности осуществлять инициативные формы и виды трудового поведения;

- выступает активным субъектом социальной, организационно-управленческой , экономической регуляции;

- по тем или иным признакам выделяется и отличается от других людей, а также включается в социальную группу равных ему по статусу индивидов (4, 7, 19).

Статус - профессиональный, квалификационный, должностной, экономический - является реальным показателем места работника в системе конкретной производственной организации, где через совокупность предписаний и норм устанавливаются относительно жесткие Формы трудового поведении, следовательно, статус - один из объектов регуляции социально-трудового поведения работника.

Все виды поведения индивида находятся в сфере действия соответствующих механизмов социального контроля. Поведение регистрируется по своим отклонениям от предписанных норм.

Динамической, или функциональной, проекцией социального статуса служит социальная роль, которая раскрывается в совокупности усвоенных индивидом норм, предписаний и эталонных образцов поведения.

Социальный статус имеет три проекции:

1. Вербальные, визуальные и поведенческие характеристики личности.

2. Социальный статус (функциональное состояние личности).

3. Статус личности (отражений ожиданий и реакции со стороны социального окружения человека).

Регулирование социального поведения работника осуществляется через функции статуса.

Регулятивная функция статуса обеспечивает процесс коммуникации и институционального взаимодействия индивидов на любом уровне производственной системы с целью выработки личностной и общественно целесообразной линий совместного поведения. Стратификационная функция статуса осуществляет распределение индивидов по уровням и слоям социальной дифференциации общества в целом, социальных групп и производственных организаций.

Нормативная функция статуса осуществляет обеспечение конкретный набором предписаний и установок функционально-ролевого поведения, или алгоритмы поведенческой матрицы, которая задается средой ( 11, 19).

Атрибутивная функция статуса фиксирует социально-профессиональную принадлежность индивида, его место и роль в системе функциональных отношений.

Ориентирующая функция статуса позволяет индивиду выделяться в системе социального поведения, отличать себя от других и в соответствии с этим определять устойчивые формы своего поведения в организации.

Инструментальная функция статуса дает индивиду возможность использовать свое социальное положение для решения житейских и профессиональных задач, но в пределах закрепленных заданным статусом возможностей преимуществ и привилегий.

Идентифицирующая функция статуса обеспечивает отождествление индивида с определенным набором норм и предписаний, общественно заданных образцов поведения и через них - с соответствующей социальной группой (11,19).

1.2. Социальные институты

Индивид, наделенный определенным статусом, неизбежно становится субъектом и объектом социальной регуляции через:

- включение и распределение индивидов в систему социальной организации, в том числе производственной;

- контроль за их поведением в соответствии с предписанными статусно-ролевыми и стратификационными характеристиками;

- согласование и координацию их интересов с целями и задачами конкретной организации.

Кроме этого многие виды социальной регуляции осуществляются в рамках социальных институтов, которые отвечают за координацию поведения индивидов, устойчивость, согласованность и сплоченность их действий.

Социальные институты - специфические, относительно самостоятельные механизмы социальное регуляции, которые осуществляют контроль за поведением индивидов посредством применения специальных мер и способов внушения, убеждения и воспитания, разнообразных форм принуждения и давления, различных способов выражения признания и одобрения. Благодаря институтам формы поведения приводятся в соответствие с образцами, нормами и стандартами. Социальные институты различаются по функционально-целевому назначению, предмету регуляции, строения и способу воздействия (официальные и неофициальные, формальные и неформальные институты). Однако их внутренняя структура однотипна по составу исходных элементов.

По содержанию, методам и предмету регуляции социальны институты в системе производственных организаций дифференцируются следующим образом:

- организационно-управленческие;

- экономические;

- политические ;

- воспитательные и культурные;

- нормативно-ориентирующие ;

- нормативно-санкционирующие;

- церемониально-символические;

- ситуативно-конвенциональные.

Организационно-управленческие институты - официальные учреждения, формальные организации, регулирующие трудовое поведение работников (членов организации) в соответствии с разделением труда (функциональными обязанностями) и заданным способом выполнения профессиональных и производственных задач на рабочих местах.

Основной функцией регуляции организационно-управленческих институтов является:

1) формирование и воспроизводство устойчивых, технологически целесообразных стереотипов трудового поведения;

2) обеспечение оптимальных условий их реализации;

З) поддержание на необходимом уровне целостной структуры взаимодействия работников в системе разделения и кооперации труда.

Таким образом, предметом регуляции организационно-управленческих институтов являются профессиональный статус и функциональная роль работника) (8, 18, 19).

Экономические институты. Их функционально-регулятивное назначение заключается в том, что они обеспечивают распределение индивидов в системе общественной организации труда и в системе отношений собственности, контролируют распределение благ и услуг, регулируют денежное обращение и товарной массы, осуществляют дифференциальное вознаграждение работников в соответствии с количеством и качеством их труда.

Политические институты. В широком смысле их функция связана с установлением, исполнением и поддержанием власти доминирующей в обществе социальной группы. Они обеспечивают воспроизводство и устойчивое сохранение идеологических ценностей, стабилизируют доминирующие в обществе социально-классовые структуры. В системе трудового коллектива, выполнявшего в недавнем прошлом важнейшую функцию политической ячейки общества, данные институты обеспечивали включение индивидов в политическую систему общества через конкретную организацию.

Социокультурные и воспитательные институты ставят целью: освоение и последующее воспроизводство культурных и социальных ценностей, накопленных за счет (в процессе) трудовой деятельности; включение индивидов в определенную профессиональную субкультуру, а также социализацию индивидов через усвоение устойчивых социокультурных стандартов поведения; наконец, защиту тех ценностей и норм, которые в наибольшей степени подвержены девальвации.

Нормативно-ориентирующие институты - механизмы морально-этической ориентации и регуляции поведения индивидов. Их цель - придать поведению и мотивации нравственную аргументацию, этическую основу. Такие институты утверждают в сообществе императивные, общечеловеческие ценности, специальные кодексы и этику поведения, в том числа и относящиеся к профессиональной сфере.

Нормативно-санкционирующие институты осуществляют социальную регуляцию трудового поведения на основе норм, правил и предписаний, закрепленных в юридических и административных актах.

Гарантом их выполнения является государство, его представительные органы, в частности, администрация предприятий. Правовые нормы, закрепленные юридически, обязательны для исполнения, в соответствии с ними формируются разнообразные модели правового поведения, отвечающие ведомственным и государственник интересам.

Церемониально-символические и ситуационно-конвенциональные институты. Известно, что традиционные социальные институты, регулирующие поведение людей в профессиональной сфере, не способны охватить весь спектр человеческого поведения. Их дополняют временные, транзитные способы социальной регуляции, которые нормируют повседневные контакты, разнообразные акты группового, межгруппового и организационного поведения. Их действия базируется на разнообразных ритуалах, способах общения и символических действиях ( 2, б, 10, 13, 19).

Глава 2 Регуляция конфликтного поведения

2.1. Возникновение и формы конфликтов

Особую группу методов социальной регуляции поведения работников составляют методы разрешения социальных конфликтов, под которыми понимают любые виды борьбы между индивидами, цель которых -достижение (либо сохранение) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного (или мнимого) противника. Как правило, конфликт развивается через конфронтацию частных и общественных интересов. При этом собственно конфликт надо отличать от других форм конфронтации, которые могут быть следствием:

- отсутствия согласия (например, между участниками дискуссии);

- противоречия интересов (различных групп или индивидов);

- коллизий (моральных или правовых норм);

- соперничества (например, за звание лучшего по профессии).

Ни одна из таких Форм конфронтации сана по себе не есть проявление конфликта, хотя способна привести к его возникновению. Социальный конфликт - это всегда борьба, порожденная конфронтацией общественных и групповых интересов, а не индивидуальных.

Понятие "конфликт" несколько отличается по содержанию от терминов "конкуренция", "соперничество", "враждебность".

Конкуренция - особый тип конфликтов, цель которого - получение выгоды, прибыли либо благоприятного доступа к дефицитным материальным и духовным ценностям.

Для соперничества характерна демонстрация индивидами взаимного превосходства путем достижения общезначимых престижных целей.

Враждебность - это фиксированная психологическая установка, готовность к конфликтному поведению. Она не всегда выливается в конфликт ( 1, 5, 19).

Среди современных концепций управления конфликтами стоит выделить точку зрения Р.Дарендорфа. В своей теории он выделяет три ключевых момента:

- каким образом в структуре общества возникают конфликтующие группы;

- какие формы принимает борьба конфликтующих групп;

- как влияет групповой конфликт на изменение социальной структуры.

Концептуальная модель конфликта Р.Дарендорфа содержит три типа. переменных: группа, вид разногласий, причина.

Согласно бихевиористской (поведенческой) концепции, конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами.

Полномасштабный конфликт - открытая социальная борьба, в которой четко представлены противоборствующие стороны их интересы, объект борьбы, в которой есть стратегия и тактика поведения.

Неполный конфликт вовлекает меньшее число участников, у него слабо структурированы интересы и состав сталкивающихся сторон, он в меньшей степени легализован и не отличается открытым поведением.

Кризис в обществе - это результат патологических изменений в содержании и формах жизни населения, серьезных нарушений механизма контроля в политике, экономике и культуре, взрыва массового недовольства граждан, наконец, радикального разрыва с традиционными нормами и ценностями» Если общественный кризис подразумевает предшествующие ему социальные конфликты, то далеко на каждая конфликтная структура порождает кризис.

Феномен конфликта может быть описан посредством трех типов переменных:

- исходящие из конфликта противоречия;

- осознание ситуации взаимодействия как конфликтной;

- накопление элементов негативной кооперации.

Следует различать понятия "противоречие интересов" и "конфликт интересов". Первое описывает противоположность неосознанных, а второе - осознанных интересов (1, 12, 19).

Возникла даже самостоятельная область исследований -конфликтология, применяющая достаточно изощренную социотехнику.

Первая, концепция объясняет конфликт двумя причинами - структурно-организационными и социально-психологическими. Типичная психологическая причина, которая чаще всего называется, - усиление уровня неудовлетворенности и фрустрации. Они могут быть вызваны, например, тем обстоятельством, что работник не получает за свой труд того, что, до его мнению, ему полагается. Причина фрустрации - неспособность общественного производства удовлетворить ожидания людей.

К числу конфликтогенных факторов необходимо отнести отраслевую специфику производства. Социологам обнаружили известную корреляции; к забастовкам тяготеют рабочие тех отраслей, где они сконцентрированы в относительно компактные и однородные профессиональные группы. Речь идет о горняках, металлургах, транспортниках.

Наряду с конфликтами "рабочие-администрации" конфликтные ситуации могут вспыхивать между администрацией и инженерно-техническим персоналом» Причины - различия в источниках и степени властных полномочий, уровне образования, возрасте (конфликт пожеланий) (1, 19).

2.2. Методы разрешения социальных конфликтов

Возможность разрешения трудовых конфликтов во многом зависит от степени вэаимоисключаемости интересов; противоположные взгляды, позиции, стереотипы увеличивают остроту конфликтных отношений.

Конфликт - свойство социальных систем, обусловленное природой общественной жизни. Он порождает разрушение, но может быть интерративным, т.е. усиливать внутригрупповое единство, облегчая повышает инновационный потенциал малой группы или организации в целом.

В развитии социального конфликта выделяют три стадии:

- предконфликтную;

- конфликтную;

- послеконфликтную.

Первая стадия разбивается на следующие фазы:

А) начальную фазу накопления и обострения противоречий в система межличностных и групповых отношениях;

Б) последующие фазы описывают социальную напряженность в терминах начинающейся фрустрации;

Вторая стадия подразделяется на две фазы:

А) конфликт интересов принимает Форму острых разногласий;

Б) одна из сторон атакует своего противника с целью разрешения конфликтогенного противоречия, но делает это через открытое противоборство.

Третья стадия также подразумевает несколько этапов:

А) вначале намечается тенденция к нормализации конфликта и ликвидации его как такового;

Б) настроения участников некоторое время еще подогреваются воспоминаниями о причиненных друг другу неприятностях;

В) полное разрешение конфликта, подразумевающее не только решение предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы человека.

Социальный конфликт оставляет после себя социально-психологические последствия - это совокупность элементов структуры и функций организации трудового коллектива, в рамках которого он сформировался (14, 15, 19).

Основной и рациональный путь разрешения конфликта - переговоры, и стремление придерживаться мирной стратегии достижения взаимноприемлемых решений, перевод конфликта из опасной зоны недоброжелательства в сферу обоюдовыгодной заинтересованности.

Не следует пренебрегать информационной функцией социальных конфликтов. Не последнее место в структуре функций социальных конфликтов занимает их стабилизирующий вклад.

Социальный конфликт производственных отношений вызывает как консервативные, так и прогрессивные, как полезные, так и вредные изменения.

Заключительная стадия конфликтного процесса - его разрешение, которое осуществляется либо через изменение объективной ситуации, либо ценой психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта - полное и частичное.

Полное разрешение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутриличностногo противоборства.

Частичное снятие остроты осуществляется при помощи наложения административных санкций на одну или обе стороны конфликта ( 17, 19).

По отношению к конфликту можно занимать одну из трех позиций:

игнорирование, силовое решение (или давление), продуктивный компромисс.

Игнорирование свидетельствует об отсутствии у одной из сторон, чаще всего у властных структур, продуманной стратегии поведения, что усиливает стихийность конфликта, его обострение и эскалацию.

В арсенале методов разрешения социальных конфликтов в сфере производства есть следующее: компромисс, переговоры, прямой диалог, применение силы (власти, закона, традиции), отступление.

Компромисс представляет собой такой способ решения проблемы, когда оппоненты реализуют свои интересы путем взаимных уступок - либо уступок более слабой стороне, либо той, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний. Такое встречается редко, поэтому чаще всего компромисс - следствие трудовых деловых переговоров.

Применение силы происходит всякий раз, когда стороны уверены в своих силах, т.е. в том, что они способна навязать оппоненту свое решение. Поэтому продолжительность конфликта определяется периодом сопротивления более слабой стороны. Различают следующие Формы применения силы: информация, опыт общения с разными партнерами, социальный статус переговорщика, официальные полномочия в принятии решений, репутация, личностный потенциал.

Отступление полезно, если одна из сторон может потерять все, поэтому умение своевременно уступить - признак высокой культуры конфликтного поведения.

Переговоры - специфический тип регулирования институционализированного конфликта. Механизм регулирования отношения между социальными субъектами основан на топ, что в одно и то же время существует взаимозависимость и расхождение интересов, которые можно согласовать. Правильно проведенные переговоры разрешают социальный конфликт. Они базируется на гибком равновесии интересов и ресорсов сторон, на их стремлении к компромиссу. Свою роль играют и элементы вербальной коммуникации (спора, дискуссии), цель которой состоит в защите собственных интересов и изменении позиции оппонента (19, 20).

Заключение

В основе планирования изменений социальной структуры, по существу, лежит планирование труда как базового социального процесса. Научно-технический процесс является коренной предпосылкой изменений в труде, а составе трудовых функций работников. Он способствует повышению содержательности труда, смягчает его социальную неоднородность, уменьшает социальные различия между группами работников и, таким образом, ведет к совершенствованию социальной структуры коллектива.

Другим важнейшим процессом социального развития в сфере труда является совершенствование производственной среды, которая оказывает большое влияние на здоровье и продолжительность жизни человека, его работоспособность, настроение, на социально-психологический климат в коллективе. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников создает предпосылки для более благоприятного протекания социальных процессов в сфере труда – мотивации, адаптации, сплочения коллектива, руководства им, трудовых перемещений и др. Основой для совершенствования производственной среды также является внедрение достижений научно-технического прогресса, реализация рекомендаций комплекса наук о труде.

Социальное развитие связано с ростом благосостояния, реальных доходов работника, улучшением их жилищных и культурно-бытовых условий, уровнем оплаты труда работников и установлением правильных соотношений в заработной плате различных их категорий, усилением стимулирующей роли системы оплаты труда и премирования.

Важнейшим направлением плакирования социального процесса является воспитание личности и повышение трудовой и общественной активности трудящихся, их роли в управлении, а также его демократизация.

Список литературы

1. Здравомыслов Х.Г. Социология конфликта.-М.: Аспект Пресс, 1996.-С.12-45.

2. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом.-М.: Дело, 1993.-С.78-116.

3. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М.Генкина.-СПб.:

СПбГИЭА, 1993.-С.234-267.

4. Практикум по экономике и социологии труда / Под ред. Б.М.Генкина.-CBб.: СПбГИЭА, 1993.-С.55-78.

5. Пригожий А.И. Современная социология организаций.-М.:

Интерпракс, 1995.-С.88-178.

6. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекции.-М.: Аспект Пресс, 1998.-С.5-11.

7. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия.-М.: ГАУ, 1994.-С.115-134.

3.. Соколова Г.Н. Экономическая социология.-Мн.: Высш. шк., 1998.-С.80-91.

9. Социология в России / Под ред. В.А,Ядова.-М.: Изд-во Ин-та социологии РАН, 1993.-С.14-44.

10. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И.Драхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербинн.-M.: Изд-во МГУ, 1993.-С.50-73.

11. Социология труда / Под рад. Н.А.Сероштан и др. - Харьков:

ХГУ, 1990.-С.-267-281.

12. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс.-М.: Прометей, 1994.-С.19-25.

13. Удальцова М.В. Социология управления.- М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭнУ, 1993.-С.28-76.

14. Управление персоналом / Под ред. А.Я.Кибанова и Л.В.Иваницкой.-М.: Изд-во «ПРИОР», 1999.-С.59-69.

15. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова.-М.: ИНФРА-М, 1997.-С.44-91.

16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М.: Инер-Синтез,1995.-С.187-210.

17. Штольберг Р. Социология труда.-М.: Прогресс, 1982.-С.87-117.

18. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Колосовой.-М.: Изд-во МГУ, 1996.-С.67-88.

19. Экономика и социология труда / Под ред. Б.Ю.Сербиновского и В.А.Чуланова.-Ростов н/Д, «Феникс», 1999.-512с.

20. Энциклопедический социологический словарь / Под ред. Г.В.Осипова.-М.: ИСПИ РАН, 1995.-С.156.